Anda di halaman 1dari 3

Manajemen SDM Berbasis Proses

By Budy Purnawanto

Evaluasi Jabatan
Evaluasi Jabatan merupakan proses penilaian yang dilakukan oleh manajemen Kejaksaan Agung terhadap bobot tanggung jawab dari suatu jabatan (bukan pemangku jabatannya). Evaluasi jabatan secara umum menggunakan tiga parameter yang saling berhubungan yaitu: 1. Know How,yakni seluruh unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan sesuai dengan standar kinerja. Parameter know how ini diketahui berdasarkan: pertama, adanya unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan, prosedur praktis, keahlian teknis dan disiplin ilmu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (technical know how). Kedua, adanya unsur pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam memadukan aspek-aspek kompleksitas, keragaman, keluasan wilayah kerja dan perencanaan kerja (management breadth). Ketiga, tingkat kemampuan mempengaruhi (human relations skill) yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. 2. Problem Solving, yakni tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan untuk menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil suatu kesimpulan yang dilakukan berdasarkan Undang-undang, praktek organisasi dan profesionalisme pekerjaan. Tingkat kemampuan problem solving ini dapat dilihat dari dua hal yakni: tantangan pemikiran dalam mengidentifikasikan masalah; dan tantangan pemikiran dalam menjawab masalah. 3. Accountability, merupakan hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau keputusan yang telah dibuat. Dampak akuntabilitas diukur dari hasil kerja jabatan. Akuntabilitas memiliki tiga dimensi sesuai dengan tingkat kepentingannya. Tiga dimensi tersebut adalah: pertama, tingkat kebebasan dalam bertindak (freedom to act); kedua, dampak jabatan terhadap hasil akhir (type of impact); dan ketiga, dampak pekerjaan terhadap organisasi (area of impact). Evaluasi jabatan dilaksanakan oleh pejabat yang berwenang dengan menggunakan Hay guide chart/profile method of job evaluation. Sebelum melakukan evaluasi terhadap masing-masing jabatan yang ada dibawahnya, pejabat yang melakukan evaluasi mendapatkan pelatihan evaluasi jabatan dari konsultan. Pejabat yang melakukan evaluasi terdiri dari: 1. Jaksa Agung, melakukan evaluasi terhadap Jabatan Eselon I; 2. Pejabat Eselon I, melakukan evaluasi terhadap Jabatan Eselon II termasuk para Kepala Pusat, Kepala Kejaksaan Tinggi dan Pengkaji di lingkungan Kejaksaan Agung; dan Pejabat Eselon II, melakukan evaluasi terhadap Jabatan Eselon III dan IV termasuk Pengkaji di lingkungan Kejaksaan Tinggi. Kembali

OB EVALUATION AND JOB GRADING


April 30th, 2012 inline-konsultan

DESCRIPTION Job evaluation adalah sebuah tahap yang penting dalam penyiapan infrastruktur pengelolaan SDM, yaitu suatu proses sistematis untuk memperbandingkan (secara relatif) satu pekerjaan dengan pekerjaan lain, sehingga didapatkan suatu besaran (bobot) pekerjaan. Job evaluation merupakan proses menyepakAti sebuah metoda untuk membandingkan secara relatif suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, dimana hasil akhir dari proses job evaluation adalah Job weight (bobot pekerjaan/jabatan). Dengan mengetahui bobot pekerjaan/jabatan maka dengan seksaman manajemen akan mempunyai suatu tolok ukur baku untuk menetapkan imbal jasa atas suatu pekerjaan yang secara relatif lebih tinggi dibandingkan pekerjaan yang lainnya. Dengan mengetahui bobot pekerjaan/jabatan maka manajemen juga dapat merencanakan pengelompokan (clustering) suatu jabatan, untuk kemudian disusunkan peta jenjang karir dari masing-masing jabatan. Serta beragam manfaat lainnya dalam rangka operasionalisasi pengelolaan SDM. Dikenal banyak metoda dalam melakukan job evaluation, mulai yang sederhana atau non analitis (untuk organisasi berukuran kecil dan simple) hingga metoda yang analitis(untuk organisasi berukuran besar dan komplek). Faktor utama dalam melakukan job evaluation adalah menentukan factor compansable, dimana beberapa konsultan besar yang mempunyai kompetensi menyusun/design sistem imbal jasa pasti sudah mempunyai factor compansable yang generik dan dapat digunakan oleh beragam organisasi/industri. Namun ada kalanya setiap organisasi/perusahaan ingin mencoba menyusun factor compansable yang secara specifik berlaku bagi organisasi yang bersangkutan karena alasan ke-khasan (specific) organisasi, dimana faktor-faktor tersebut masih belum terakomodasi secara optimal.(taylor made untuk compansable factor yang akan digunakan dalam Job Evaluation. COURSE OUTLINE 1. 2. 3. 4. 5. 6. Posisi Job Evaluation dalam infra struktur pengelolaan SDM Konsep dan prasarat dalam melakukan job evaluation Metoda non analitis (sederhana) dan analitis (logis-sistematis) dalam Job evaluation Menentukan compansable factor dengan teknis survey lapangan (taylor made) Membuat dan menyepakati tabel/chard dalam melakukan Job analysis. Memanfaatkan hasil penghitungan bobot jabatan dalam melakukan analisa sistem imbal jasa (internal-external comparation) 7. Work shop menggunakan tools aplikasi (excel) dalam menetapkan dan menyusun compansable factor yang berujung pada tersusunnya tabel/chard Job Evaluation