Anda di halaman 1dari 12

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal. Hubungan antara tingkat dan jenis pekerjaan memberikan pengaruh tehadap permintaan pegawai. Itu adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kebutuhan pegawai selain faktor-faktor yang lain. Maka dari itu akan digambarkan tentang bagaimana rekruitmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas individu mata kuliah manjemen sumber daya manusia. Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan berkompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan

yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan baik besar maupun kecil ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

1.2

Rumusan Masalah 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 Mengapa seleksi Sumber Daya Manusia itu penting ? Apa saja standar-standar dalam metode seleksi Sumber Daya Manusia ? Apa saja jenis-jenis metode seleksi Sumber Daya Manusia ? Bagaimana pelaksanaan penempatan Sumber Daya Manusia ? Bagaimana konsep sosialisasi dan orientasi dalam Sumber Daya Manusia ?

1.3

Tujuan Penulisan 1.3.1 1.3.2 Untuk mengetahui pentingnya seleksi Sumber Daya Manusia. Untuk mengetahui apa saja standar-standar dalam metode seleksi Sumber Daya Manusia. 1.3.3 1.3.4 1.3.5 Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis metode seleksi Sumber Daya Manusia. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penempatan Sumber Daya Manusia. Untuk mengetahui konsep sosialisasi dan orientasi Sumber Daya Manusia.
2

BAB II PEMBAHASAN

2.1

Pentingnya Seleksi Sumber Daya Manusia Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan

sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta berhasil guna. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah. Seleksi pegawai adalah suatu proses/teknik untuk memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang akan ditariknya. Dan dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan. Seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif supaya SDM yang diterima betul-betul memenuhi syarat jabatan. Adapun alasan mengapa seleksi SDM sangat penting dilakukan, yaitu: 1. Kinerja perusahaan akan selamanya bergantung pada kinerja SDM. SDM yang tidak memiliki kemampuan kecakapan atau keahlian akan tidak efektif dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya maka akan menyebabkan kinerja perusahaan menurun. 2. Seleksi yang efektif adalah sangat penting karena dana yang diinvestasikan dalam menarik atau mengangkat SDM sebagai karyawan sangat besar. Kesalahan dalam mengadakan seleksi tercermin dari banyaknya permasalahn SDM yang muncul setelah mereka bekerja dan rendahnya produktifitas kerja. Jadi, proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan pengadaan SDM. Dikatakan demikian karena dalam suatu perusahaan kecermatan dalam proses seleksi akan menentukan keberhasilan SDM dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 3. Globalisasi yang disertai dengan revolusi komunikasi dan informasi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dan persaingan yang semakin ketat memerlukan SDM yang berkualitas tinggi, untuk itu seleksi memegang peranan penting.

2.2

Standar-Standar dalam Metode Seleksi Sumber Daya Manusia Untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil guna maka diperlukan

beberapa kriteria/standar sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yakni sebagai berikut: 1. Seleksi berpedoman pada Analisis Jabatan Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian tugas dan tanggung jawab serta krieria yang harus dipenuhi oleh para pelamar. Oleh karena itu, deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi SDM agar efektifitas pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. 2. Seleksi harus efektif dan efisien. Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efisien adalah pelaksanaan seleksi yang memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan tepat. 3. Seleksi berpedoman pada perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang beberapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Seleksi mengacu pada banyaknya SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga kerja atau pelamar, maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya sehingga mendapat SDM yang tepat. 4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaan seleksi harus memperhatikan peraturan Dalam pelaksanaan seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Misalnya ketentuan tentang melarang untuk memperkerjakan tenaga kerja di bawah umur atau tenaga kerja anak-anak. Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat istiadat setempat. 5. Seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur Objektifitas dan kejujuran pelaksanaan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para pelamar karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan dalam seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Para penyeleksi harus berlaku objektif yang lebih menekankan pertimbangan rasional ketimbang perasaan dan menghitung uang4

uang sogokan atau suap demi memperkaya diri pribadi dengan mengorbankan profesi jabatan. Para penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua para pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap merugikan pihak pelamar atau menguntungkan segelintir orang pelamar yang dibantunya.

2.3

Jenis-jenis Metode Seleksi Sumber Daya Manusia Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang telah tersedia dengan tujuan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Ada dua metode yang dapat digunakan dalam mengadakan seleksi yaitu seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan dan seleksi tidak berdasarkan ilmu pengetahuan. Kedua cara ini dipakai diberbagai negara, namun di negara maju yang lebih sering digunakan adalah seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan (ilmiah). 1. Seleksi berdasarkan Ilmu Pengetahuan Seleksi berdasarkan Ilmu Pengetahuan merupakan metode seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari persyaratan jabatan. Jadi persyaratan yang ditentukan dalam persyaratan jabatan harus dapat dipenuhi oleh calon tenaga kerja agar benar-benar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ilmiah didasarkan pada hal-hal berikut ini: 2. Metode kerja yang sistematis Berdasarkan pada persyaratan jabatan Berorientasi pada prestasi kerja Berorientasi pada kebutuhan riil tenaga kerja Berpedoman pada peraturan dan ketentuan yang berlaku

Seleksi non Ilmiah Seleksi non ilmiah banyak diterapkan di negara-negara berkembang. Dalam metode seleksi non ilmiah pada umumnya mengutamakan data atau informasi yang diperoleh dari surat lamaran sampai dengan referensi atau rekomendasi dari pihak dipercaya. Selain itu dalam seleksi non ilmiah juga dinilai berdasarkan faktor subyektif, seperti : Bentuk tulisan dalam surat lamaran Cara berbicara dalam wawancara
5

Tampang penampilan Cara seleksi non ilmiah ini hasilnya hasilnya agak sulit

dipertanggungjawabkan, sebab calon tenaga kerja yang jelek tulisannya jelek, cara berbicara yang kurang lancar belum tentu mengidentifikasikan orang bodoh atau tidak cocok memegang suatu jabatan tertentu. Hal ini bergantung pada jabatan apa yang akan dipangku sehingga tidak semua jabatan memerlukan orang yang bertampang baik.

2.4

Penempatan Sumber Daya Manusia Setelah SDM lulus dalam seleksi maka langkah selanjutnya adalah mengangkat mereka

sebagai calon karyawan atau calon pegawai, untuk melaksanakan tugas sesuai dengan informasi. Setelah melaksanakan seleksi tenaga kerja dan mengangkat tenaga kerja maka tahap selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah penempatan tenaga kerja. Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer SDM dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Setelah seorang SDM lulus seleksi dan memperoleh pengangkatan status sebagai seorang karyawan maka yang bersangkutan perlu segera ditempatkan pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian tenaga kerja atau karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Proses penempatan SDM tidak terbatas pada SDM yang baru lulus seleksi, tetapi juga termasuk penempatan SDM yang lama dan akan menempati pos/jabatan yang baru, karena adanya rotasi jabatan atau mutasi dan promosi. Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan SDM antara lain: 1. Mengisi formasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan. 2. SDM yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan dikerjakan. 3. Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. 4. Agar perusahaan dapat bekerja secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan SDM yang tepat tersebut.

Keuntungan bagi perusahaan dengan menempatkan SDM yang tepat adalah sebagai berikut: 1. Perusahaan dapat mengisi lowongan pekerjaan. 2. Perusahaan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 3. Perusahaan memperoleh ide-ide baru dalam pengembangan perusahaan. 4. Terdapat suasana kerja yang harmonis, karena orang bekerja sesuai dengan bidangnya/keahliannya.

Adapun keuntungan yang diperoleh bagi SDM dengan adanya penempatan yang tepat adalah sebagai berikut: 1. Adanya kepastian untuk memulai bekerja. 2. Kesempatan untuk mengembangkan tenaga dan pikiran untuk kepentingan perusahaan. 3. Meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri. 4. Meningkatkan disiplin, loyalitas, dan rasa percaya diri serta tanggung jawab atas pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan.

Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan SDM Sebelum menempatkan tenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu harus mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain: 1. Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya di dalam proses penempatan pegawai tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Hubungan latar belakang pendidikan dengan penempatan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan, di samping itu latar belakang pendidikan seseorang dapat pula menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dilihat dari segi prestasi nilai yang diperolehnya semasa sekolah.

2. Pengalaman Kerja Dewasa ini banyak perusahaan lebih cenderung menerima sumber daya manusia yang berpengalaman, dibandingkan dengan sumber daya manusia yang belum berpengalaman. Hal
7

ini terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia yang sudah mempunyai pengalaman akan memerlukan waktu penyesuaian diri yang lebih pendek dengan keadaan baru dibandingkan dengan masa penyesuaian diri yang sedikit lama bagi sumber daya manusia yang belum berpengalaman sama sekali. 3. Kesehatan Fisik dan Mental Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, Demikian juga pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan tingkat kejujuran yang tinggi, diperlukan orang-orang yang memiliki mental yang sehat. Sumber daya manusia yang fisiknya lemah tetapi memliki otak yang cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. 4. Status Perkawinan Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang terang-terangan mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat nyaman atau tenang bekerja. 5. Faktor Umur Yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja, tetapi kadang-kadang orang yang sudah tua pun atau para pensiunan banyak yang memerlukan pekerjaan untuk menyambung hidup anak dan istrinya. Sebaiknya tenaga kerja yang usianya agak tua atau yang sudah pensiun ditempatkan pada pekerjaan yang tidak berisiko besar dan bahaya yang tinggi atau tanggung jawab yang berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia yang masih muda dan energik diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih besar, karena dari segi fisik tenaga kerja muda masih prima dan mampu melaksanakan tugas yang berat.

6. Faktor Jenis Kelamin Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya manusia pria, tetapi untuk tenagatenaga sekretariat, loket-loket pelayanan atau operator telepon yang lebih cocok mungkin sumber daya manusia wanita. 7. Faktor Minat dan Hobi Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan minat dan hobinya akan bersedia bekerja walaupun penuh dengan tantangan dan rintangan dan bahkan berani untuk mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk pekerjaan.

2.5

Sosialisasi dan Orientasi dalam Sumber Daya Manusia 2.5.1 Sosialisasi SDM Pengertian Sosialisasi: Menurut Sedarmayanti (2010:119) Sosialisasi adalah proses yang membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal dan informal. Menurut Simamora (2004 : 269), terdapat aspek lain dari orientasi dan bahkan barangkali lebih penting yaitu sosialisasi karyawan baru. Departemen sumber daya manusia berupaya mengintegrasikan pendatang-pendatang baru kedalam organisasi dan

memungkinkan sosialisasi berlangsung. Sosialisasi (socialization) adalah proses berkesinambungan dimana para karyawan mulai memahami dan menerima nilai-nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh orang-orang lainnya di dalam organisasi. Proses sosialisasi efektif dapat mempercepat waktu penyesuaian karyawan dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, serta tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal, seperti program orientasi dan program informal lainnya.
9

Menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2010:142), sosialisasi dapat digambarkan sebagai sebuah proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu: 1. Pre arrival dengan organisasi. 2. Encounter : karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang : hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung

organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi berbeda. 3. Metamorphosis : karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai inkonsistensi

yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan baru telah benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka, menunjukkan kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan norma para rekan kerja.

2.5.2 Orientasi SDM Orientasi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk

memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan hierarki perusahaan. Dalam masa orientasi atau masa perkenalan kepada tenaga kerja baru diberikan gambaran atau kesan yang baik tentang perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal tempatnya dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan berbagai macam kebijakan perusahaan yang harus ditaati oleh tenaga kerja baru. Program orientasi sangat penting dilakukan pada tenaga kerja baru, karena merupakan suatu proses penyesuaian diri terhadap ruang lingkup kerja di perusahaan.

Tujuan Pelaksanaan Orientasi SDM Tujuan yang diharapkan dari pelaksanaan orientasi SDM adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengenalkan tenaga kerja baru dengan ruang lingkup perusahaan dan kegiatannya. 2. Untuk memberikan informasi yang dipandang penting tentang peraturan, kebijakan dan ketentuan perusahaan. 3. Untuk menghindari kemungkinan timbulnya kekacauan yang dihadapi oleh tenaga kerja baru atas tugas dan pekerjaan baru diserahkan kepadanya. 4. Untuk menghemat waktu, tenaga, dan biaya dengan memberikan pengenalan awal secara menyeluruh atas semua kegiatan perusahaan.
10

5. Untuk memberi kesempatan kepada tenaga kerja baru, untuk menanyakan kesulitan tentang tugas dan pekerjaan mereka. 6. Untuk memberikan pengertian kepada tenaga kerja baru bahwa mereka adalah salah satu asset perusahaan yang dianggap paling penting. 7. Untuk menanamkan pengertian dan keyakinan agar tenaga kerja baru merasa seperti di rumahnya sendiri, serta tertanam perasaan saling memiliki sehingga mereka dapat bekerja dengan aman, nyaman,dan penuh loyalitas.

Adapun yang perlu diperkenalkan dalam mengadakan orientasi SDM adalah sebagai berikut: 1. Hal-hal umum perusahaan, meliputi: a. Sejarah perkembangan perusahaan. b. Struktur organisasi dengan personalianya. c. Produk yang dihasilkan dan daerah pemasarannya. d. Proses produksi dan keadaan perusahaan. 2. Hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi: a. Deskripsi pekerjaan. b. Tempat dan kondisi kerja. c. Peralatan kerja. d. Sistem upah dan jaminan sosial. e. Program kesehatan dan keselamatan kerja. f. Program-program pelayanan yang disediakan. g. Rekan kerja/bawahan/atasan dalam bekerja. h. Jam kerja dan hak cuti. i. Fasilitas yang dimiliki perusahaan.

11

BAB III PENUTUP

3.1

Kesimpulan Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan / pegawai disebut dengan proses seleksi.

Sedangkan penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Apabila pelaksanaan proses seleksi yang dilakukan oleh organisasi tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya diharapkan akan memberikan pengaruh positif bagi kinerja organisasi.

3.2

Saran Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan SDM. Memilih metode seleksi SDM yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.

12