Anda di halaman 1dari 6

Review jurnal

BUDAYA ORGANISASI DAN NIAT UNTUK MENINGGALKAN ORGANISASI Pengarang : Ul Mujeeb Ehtesham, Tahir Masood Muhammad, Shakil Ahmad Muhammad dan Pascal Paill Tahun 2011

A. Latar belakang diakui bahwa budaya adalah sumber utama perbedaan dalam praktek manajemen kinerja (Daniels et al, 2004;. Piercy et al., 2004). Banyak peneliti (misalnya, Denison, Haaland, & Goelzer di Yilmaz, 2008) telah disebutkan untuk menyelidiki fenomena budaya organisasi dalam konteks budaya yang berbeda terutama di negara-negara non-Barat. Budaya organisasi dan hubungan kinerja telah diteliti oleh banyak peneliti (Ogbonna & Harris, 2000; Rousseau, 1990; Kotter & Heskett, 1992; Marcoulides & Heck, 1993),tidak banyak penelitian telah dilakukan pada budaya organisasi sebagai faktor kontekstual kinerja manajemen (Magee, 2002) niat untuk meninggalkan daripada pengunduran diri itu sendiri. Berdasarkan hasil empiris mereka, Gupta & Beehr menjelaskan bahwa karyawan terkena berulang kali untuk situasi stres mungkin mengalami keinginan untuk berhenti tanpa harus mengundurkan diri pada kenyataannya, karena banyak faktor eksternal dapat menghambat keputusan (misalnya, kondisi pasar kerja, pekerjaan pasangan, struktur sosial, dll). Gupta dan Beehr (1979) adalah di antara yang pertama untuk mengamati dampak stres kerja terhadap niat untuk pergi. Hasilnya menunjukkan bahwa pengalaman stres secara signifikan meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi mereka. Meskipun beberapa data menunjukkan ada hubungan (misalnya, Hendrix, Ovalle, dan

Troxler, 1985, Tuten dan Neidermeyer, 2004), sebagian besar penelitian secara keseluruhan memberikan hubungan yang signifikan menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai stres, semakin niat mereka untuk meninggalkan meningkatkan organisasi mereka (misalnya, Firth, Mellor, Moore, dan Loquet 2004 , Gupta dan Beehr, 1979; Kemery, Bedeian, Mossholder, dan Touliatos, 1985).
B. Teori

Menurut Kandula (2006) kunci untuk kinerja yang baik adalah budaya yang kuat. Dia lebih lanjut menyatakan bahwa karena perbedaan budaya organisasi, strategi yang sama tidak menghasilkan hasil yang sama untuk dua organisasi dalam industri yang sama dan di lokasi yang sama. Sebuah budaya yang positif dan kuat dapat membuat individu rata-rata melakukan dan mencapai cemerlang sedangkan budaya negatif dan lemah mungkin mendemotivasi pegawai yang luar biasa untuk underperform dan berakhir dengan tidak ada prestasi. Oleh karena itu budaya organisasi memiliki peran aktif dan langsung dalam manajemen kinerja. Murphy dan Cleveland (1995) percaya bahwa penelitian tentang budaya akan memberikan kontribusi pada pemahaman tentang manajemen kinerja. Magee (2002) berpendapat bahwa tanpa mempertimbangkan dampak budaya organisasi, praktik organisasi seperti manajemen kinerja bisa menjadi kontraproduktif karena keduanya saling bergantung dan merubahnya dalam satu akan berdampak pada lainnya. Yilmaz (2008) menyatakan bahwa: Setelah Schien (1984) pada inti model Denison adalah yang mendasari keyakinan dan asumsi yang mewakili tingkat terdalam dari budaya organisasi. Asumsi-asumsi dasar memberikan dasar dari mana (1) lebih tingkat permukaan komponen budaya seperti nilai-nilai dan diamati artefak - simbol, pahlawan, ritual, dll - Berasal, dan (2) perilaku dan tindakan musim semi (Denison, 2000). (Hal. 292)

Di Denison yang Model perbandingan organisasi berdasarkan relatif lebih'' tingkat permukaan'' nilai-nilai dan praktik nyata mereka dibuat. Nilai-nilai tersebut dianggap baik lebih mudah diakses daripada asumsi dan lebih dapat diandalkan daripada artefak (Denison, 2000 di Yilmaz, 2008). Model budaya organisasi Denison ini didasarkan pada empat budaya keterlibatan sifat, konsistensi, adaptabilitas, dan misi yang telah ditunjukkan dalam literatur memiliki pengaruh pada kinerja organisasi (Denison, 1990, Denison & Mishra, 1995).

Troxler, 1985, Tuten dan Neidermeyer, 2004), sebagian besar penelitian secara keseluruhan memberikan hubungan yang signifikan menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai stres, semakin niat mereka untuk meninggalkan meningkatkan organisasi mereka (misalnya, Firth, Mellor, Moore, dan Loquet 2004 , Gupta dan Beehr, 1979; Kemery, Bedeian, Mossholder, dan Touliatos, 1985).

C.metode

Metode yang di gunakan adalah kuisioner D sampel 138 kuesioner yang tersedia dapat digunakan (13,8%). Dengan demikian, sampel terdiri dari 138 individu (109 pria, 28 wanita, 1 belum ditentukan). Semua responden bekerja di industri dan memegang posisi operasional. Usia rata-rata adalah 36,8 tahun (SD = 9,5 tahun). Pengalaman keseluruhan rata-rata adalah 12,5 tahun (SD = 9,1 tahun). Dan 60 karyawan di COMSATS Institut Teknologi Informasi yang termasuk campuran anggota fakultas, anggota staf, kepala bagian, dan kepala departemen. 42 digunakan tanggapan diterima kembali.

E. Hasil analisa data Data dianalisis menggunakan SPSS versi 16 dan Microsoft Excel. Nilai dari semua dimensi yang rata-rata dalam satu konstruk utama untuk kedua Budaya Organisasi dan Praktik Manajemen Kinerja. Korelasi Pearson digunakan untuk mencerminkan derajat hubungan linier antara dua variabel dan menentukan kekuatan hubungan linear antara variabel-variabel sementara, One-Way ANOVA digunakan untuk menentukan signifikansi hubungan. Berdasarkan konfirmasi dari directionality ditunjukkan pada Tabel 1, ada cukup bukti untuk menerima H1 hipotesis bahwa budaya organisasi secara positif dan sangat terkait dengan praktik manajemen kinerja pada tingkat kepercayaan 0,99. Tabel 2 juga menegaskan bahwa masing-masing empat ciri-ciri budaya organisasi keterlibatan, konsistensi adaptabilitas dan misi berhubungan positif dan kuat dengan praktik manajemen kinerja pada tingkat kepercayaan 0,99. Berdasarkan hal ini ada cukup bukti untuk menerima hipotesis H2. Persamaan 2 menunjukkan sementara stres tidak berhubungan dengan OCB ( = .09, ns), itu berhubungan positif dengan niat untuk meninggalkan majikan ( = .25, p <.05). Akhirnya, meskipun stres tidak berhubungan dengan OCB, Persamaan 3 menunjukkan bahwa kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara persepsi stres dan OCB, dan menunjukkan bahwa kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara stres yang dirasakan dan niat untuk meninggalkan majikan.

F. Diskusi Penelitian ini merupakan upaya untuk menguji hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, niat untuk meninggalkan dan OCB. Lebih tepatnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah kepuasan kerja memainkan peran mediasi pada hubungan antara stres

kerja dan niat untuk pergi, dan OCB. Kami memilih untuk memeriksa efek mediasi di lingkungan omset tinggi. Meskipun tidak ada hubungan yang ditemukan antara stres kerja yang dirasakan dan OCB, stres kerja yang dirasakan meningkatkan keinginan untuk meninggalkan majikan. Kepuasan kerja memiliki efek negatif positif pada OCB dan efek negatif yang kuat pada niat untuk pergi. Kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara stres kerja yang dirasakan dan niat untuk meninggalkan majikan. Hasil menyoroti pentingnya kepuasan kerja karyawan

BUDAYA ORGANISASI DAN INTENTION TO LEAVE

Tugas Pengantar Statistik Variabel 1 Dan Variabel 5

DISUSUN :

MUHARDI 0901131968
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS RIAU PEKANBARU 2013