Anda di halaman 1dari 26

MAKALAH MANAJEMEN DASAR

MOTIVASI

DISUSUN OLEH: Medyarina Kurniasih (P2.31.31.0.11.024) Nursiyam Hidayanti (P2.31.31.0.11.030) Rahmita Maghriwati (P2.31.31.0.11.034) Rina Yuliastuti Asmanto (P2.31.31.0.11.036) Sari Puspita Anggraeni (P2.31.31.0.11.038)

KELAS : D3 1A

GIZI 2011

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENTERIAN KESEHATAN JAKARTA II Jalan Hang Jebat III Blok F3, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita

melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya baik. Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di masyarakat.

1.2

Tujuan Penulisan Berdasarkan latar belakang di atas, tujuan penulisan makalah ini dapat dirumuskan: 1. Mengetauhi definisi motivasi. 2. Mengetahui teori, macam-macam, model, motivasi. 3. Mengetahui tujuan motivasi. 4. Mengetahui motivasi dalam berorganisasi. aspek dan pola

BAB II LANDASAN TEORI

2.1

DEFINISI MOTIVASI Kata motivasi (motivation) berasal dari kata dasarnya motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. (Robbins P. Stephen : 2011). Motivasi adalah dorongan dari dalam negeri yang menyebabkan seseorang berlaku dengan cara tertentu.(WHO,1999). Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu , dan respon intrinsik yang menampakkan perilaku manusia.(Swanburg , 2000). Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. 2.2 TEORI-TEORI MOTIVASI Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

a. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)


Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5

tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. - Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) - Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) - Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) - Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) - Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya) Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi. Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

b. Teori Motivasi Herzberg (1966)


Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi,

pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktorfaktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

c. Teori Motivasi Douglas McGregor


Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori Y (positif). Menurut teori X empat pengandaian yang dipegang manajer: - Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja - Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. - Karyawan akan menghindari tanggung jawab. - Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y : - Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain. - Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. - Rata rata orang akan menerima tanggung jawab. - Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif. Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

d. Teori Motivasi Vroom (1964)


Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu). Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu

yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan. Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan : 1. Teori Erg : oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale yang mengerjakan ulang teori kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok : o Eksistensi : mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan. o Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status. o Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow. Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini juga memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat. Disini ketiga kategori dapat beroperasi sekaligus dengan tingkat yang berbedabeda. Teori ini konsisten dengan perbedaan individual diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan kebutuhan bagi tiap individu. 2. Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu : o Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai kemenangan oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun kegagalan. o Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika tidak terpaksa. Individu dengan nPow (need for power) ini menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, suka ditempatkan dalam situasi kompetitif, berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. o Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain.

Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, menyukai situasi yang kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi. Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya. 3. Teori evaluasi kognitif : dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik. 4. Teori penetapan tujuan : bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional. 5. Teori penguatan : adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensikonsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu

dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku. 6. Teori keadilan : bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut : - Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini. - Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini. - Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu. - Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu. Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme. Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut : 1. Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya). 2. Mengubah keluaran mereka. 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri 4. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain 5. Memilih acuan yang berlainan 6. Meninggalkan medan. Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak adil : - Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

- Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil. - Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk. - Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil. Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.

7. Teori harapan : dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun


banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu. MACAM-MACAM MOTIVASI Menurut Frederick J. Mc. Donald, 1983:196 Berdasarkan atas jalarannya, maka motivasi itu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu: a. Motivasi Intrinsik ialah motivasi yang berasal dan seseorang itu sendiri tidak usah dirangsang dari luar. Motivasi instrinsik adalah suatu kegiatan belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan penghayatan suatu kebutuhan dan dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktifitas belajar. Sardiman mengemukakan dalam bukunya menjelaskan bahwa motivasi instrinsik adalah motif-motif yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 1990 : 104). Jenis motivasi ini menurut Uzer Usman sebagai akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain, akan tetapi atas kemauan sendiri b. Motivasi Extrinsik yaitu motivasi yang berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar. Motivasi Ekstrensik adalah dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan belajar (Heinz Kcok, 1986: 80). Dari definisi dapat dipahami bahwa motivasi ini yang pada hakikatnya adalah dorongan yang berasal dari luar seseorang. Jadi berdasarkan motivasi ekstrensik tersebut peserta didik yang belajar 2.3

sepertinya bukan karena ingin mengetahui mendapatkan pujian atau nilai yang baik.

sesuatu

tetapi

ingin

2.4

ASAS-ASAS MOTIVASI 1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan keputusan. 2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai 3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan. 5. Asas adil dan laya, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. 6. Aas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.

2.5

ASPEK DAN POLA MOTIVASI Aspek motivasi dibedakan antara aspek akif dan aspek pasif. 1. Aspek aktif atau dinamis Motivasi tampak sebagai suatu usaha posotif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Aspek pasif atau statis Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kea rah tujuan yang diinginkan. Dr. David McClelland mengemukakan pola motivai sebagai berikut: 1. Achievement motivation, adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. 2. Affiliation motivation, adalah dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain. 3. Competence motivation, adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

10

4. Power motivation, adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. 2.6 TUJUAN MOTIVASI Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. Meningkatkan produktivitas kerja. Mempertahankan kesetabilan kerja. Meningkatkan disiplin kerja. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya. Meningkatkan efisiensi penggunaan alatalat dan bahan. MODEL MOTIVASI 1. Model tradisional menurut Taylor Pada model tradisional ini, dalam memotivasi bawahannya seorang pemimpin dapat menggunakan sistem inisiatif.janah 2010 Contoh : Jika seorang pegawai/ bawahan semakin rajin, maka seorang pemimpin dapat memberikan gaji/ penghasilan yang lebih besar. 2. Model Hubungan Manusia Menurut Mayo, Elton Menurut Elton Mayo pekerjaan yang membosankan dan dilakukan berulangulang akan menurunkan motivasi kerja. Dalam hal ini seorang pemimpin dapat meningkatkan motivasi pegawainya melalui pemenuhan kebutuhan social mereka sehingga hal itu dapat membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model Sumber Daya Manusi menurut Mc. Gregar : Pendekatan sumber daya manusia mengarahkan bahwa pegawai perlu di motivasi tidak hanya dengan uang atau bentukbentuk kepuasan lainya, tetapi juga bias dengan kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Oleh karena itu pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih banyak dalam melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuannya. HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

2.7

2.8

11

Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut bagi individu. Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini mungkin lebih besar. 2.9 PEMBAHASAN KASUS DAN PENYELESAIAN MASALAH 1. Menetapkan dan membagi tujuan dalam anggota tim Orang akan bekerja sama bila bmereka saling sepakat satu sama lain dan berbagi tugas dalam menetapkan dan mencapai tujuan dari seluruh tim.Untuk memenuhhi tujuan tujuan suatu organisasi,mereka yang bekerja untuk organisasi tersebut harus mengetahui apa yang menjadi tujuan.Mereka yang tidak ikut serta dalam menetapkan tujuan,mungkin hanya akan membuang buang banyak tenaga untuk kegiatan-kegiatan yang tidak membuat tujuan menjadi semakin dekat.Mereka yang menentang tujuan dapat menghambat pekerjaan organisai. Akan sulit,bila bukan mustahil, untuk mengadakan,kemajuan nyata dalam keperawatan kesehatan tanpa kerjasama aktif dari semua orang yang terlibat. 2. Menggunakan motifasi pribadi untuk mencapai tujuan kerja Seorang pemimpin tim harus mengerti apa yang mendorong seseorang mempergunakan kemampuan dan tenaganya dalam kerja dan apa yang membuatnya tidak puas dalam bekerja.Dua kelompok factor ini secara berturut-turut dapat disebut sebagai motivator dan dissatisfier.Enam motifator utama dalam kerja adalah : - Prestasi Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan berasal dari pencapaian apa yangbmereka harap dapat dcapai dan apa tujuan yang ingin mereka capai jadi prestasi sangat penting bagi seseorang. - Penghargaan Kurangnya penghargaan dapat sangat mengecewakan paara pemimpin harus mau memuji oranglain bila diperlukan - Macam pekerjaannya sendiri Pemimpin yang baik akan mencoba mengurangi jumlah tugastugas yang membosankan dan menggunakan setiap

12

kesempatan untuk meyakinkan anggota tim akan makna dari pekerjaan mereka. - Tanggungjawab Tanggungjawab adalah mamp menerima akibat,baik atau buruk dari keputusan atau perbuatan.Pemimpin yang baik lebih meningkatan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan nya dari pada menguranginya dengan kritik-kritik yang mencela. - Peningkatan Peningkatan adalh suatu bentuk penghargaan mendorong orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sehingga siap untuk promosi jabatan - Pengembangan diri Banyak orang menginginkan kesempatan untuk menemukan, membangun, menguasai dan menggunakan kemampuan mereka sendiri untuk pengembanngan seluas-luasnya pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Bila dberikan kesempatan untuk berkembang,para pekerja kesehatan kemungkinan besar akan lebih mempunyai daya dan semangat dalam bekerja Dissatisfiers (penyebab ketidakpuasan) dalam kerja : - Administrasi yang tidak efisien - Pengawasan yang inkompeten - Hubungan personal yang buruk - Mutu kepemimpinan yang buruk - Gaji yang rendah - Kondisi kerja yang buruk 3. ,demokratis. 1. Otokratis , pengawasan yang sangat dictator Contoh: kerjakan apa yang saya perintahkan ! 2. Anarkis , para pekerja kesehatan tidak punya pilihan untuk berbuat. Contoh :kerjakan sesukamu ! 3. Demokratis , para pekerja mempunyai krbebasan penuh memilih dan mengerjakan apa yang mereka sukai. Contoh : mari kita sepakati apa yang akan kita kerjakan. Uraian Pekerjaan (Job Description) Uraian pekerjaan (job description) merupakan salah satu cara untuk membantu membagi tugas diantara tim kesehatan. Sebuah uraian pekerjaan menyatakan : Tujuan , kegiatan dan program pemegang jabatan yang bersangkutan 4. Gaya dalam pengawasan Ada 3 gaya pengawasan yang utama:otokraris , anarkis

13

Wewenang pekerja kesehatan , yakni keputusan yang diharapkan diambil dan dimiliki wewenangnya oleh seorang pekerja kesehatan. Tanggung jawab pekerja kesehatan , yakni tjngkat pencapaian tugas dan fungsiyang diharapkan. Tujuan uraian pekerjaan adalah untuk menjelaskan dengan tepat kepada pemegang jabatan , rekan kerja dan pengawas. Manfaat uraian pekerjaan yang terinci: - Pengorganisasian pekerjaan - Membantu mencegah perselisihan diantara para pekerja - Membantu distribusi sarana atau perangkat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan - Mencegah timbulnya kesenjangan dan tumpang tindih - Mengevaluasi prestasi atau kinerja anggota tim. Mengkoordinasikan Kegiatan Mengkoordinasikan kegiatan atau kelompok kegiatan adalah menempatkan kegiatan-kegiatan tersebut dalam hubungan yang sesuai satu dengan yang lainnya, untuk memastikan bahwa semua yang perlu dikerjakan akan dikerjakan dan tidak ada dua orang yang mencoba mengerjakan pekerjaan yang sama. Koordinasi merupakan alat untuk : - Distribisi wewenang - Pengadaan saluran-saluran komunikasi - Penataan pekerjaan sehingga pekerjaan yang benar terlaksana, pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan cara yang tepat, oleh orang yang tepat. 2.10 GANJARAN SEBAGAI MOTIVASI Pemberian ganjaran merupakan salah satu bentuk daari kompensasi tidak lngsung, yang banyak jenisnya. Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja harus memenuhi persyaratan sebgai berikut: 1. Ganjaran berharga bagi pekeja 2. Ganjaran diberikan dalam jumlah yang memadai 3. Ganjaran yang diberikan pada waktu yang tepat 4. Ganjaran diberikan dalam berbagai jenis yang disukai 5. Ganjaran harus diberikan secara adil/wajar dan fair Kelima persyaratan ganjaran yang efektif dalam memotivasi para pekerja tersebut diatas, akan dijelaskan dalam tiga kelompok sebagai berikut: 1. Ganjaran yang berharga dan memadai Dalam memberikan ganjaran, seorang manager harus mampu memilih bentuk atau jenisnya yang berguna atau berharga bagi para pekerja. Ganjaran yang berharga itu mungkin saja berbentuk financial atau material. Ganjaran yang memadai adalah sesuatu yang mampu memotivasi agar pekerja secara terus menerus bekerja sebaik 5.

14

mungkin. Salah satu bentuknya adalah ganjaran pada prestasi (produktivitas, dengan menetapkan sejumlah insenitif bagi yang berpresasi atau produktivitasnya melampaui target tugas pokoknya. 2. Ganjaran yang tepat waktu dan yang disukai Ketepatan waktu sangat fundamental dalam sistem gnjran untuk memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Ketepatan waktu akan berpengaruh dan menentukan tingat efektifitas, dalm memotivasi pekerja. Dengan memenuhi ketepatan waktu berarti ganjaran akan berfungsi sebagai motivasi yang potensial, untuk terus melaksanakan pekerjaan secara maksimal. 3. Ganjaran yang adil dan fair Ganjaran ini berhubungan dengan rasa kepuasan baik dalam perbandingan antara jumlahnya yang diharapan sehingga dirasakan wajar atau adil, maupun jika dibandigkan antara pekerja yang menerima ganjaran dari pelaksanaan pekerjaan atau hasilnya yang cenderung memiliki kesamaan, sehingga dirasakan fair. Beberapa aspek yang berpengaruh pada dirasakannya ganjaran sebagai sesuatu yang adil dan fair, berkaitan dengan aspek perasaan sebagai seseorang yang berhak menerimanya atau tidak. Aspek lain berhubungan kepuasan yang tidak bernilai ekonomis. 2.11 HUBUNGAN DESAIN PEKERJAAN DENGAN MOTIVASI Keuntungan suatu perusahaan diperlukan kegiatan manajemen sebagai upaya mendayagunakan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuannya. Untuk meaksanakan kegiatan tersebut agar berlangsung efektif terdapat tiga aspek penting yang esar pengarhnya, karena ikut menentukan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Ketia aspek itu terdiri dari kemampuan memanfaatkan informasi, kemampuan mempergunakan kekuasaan (kewenangan) dan kemampuan memberikan ganjaran dalam mendorong agar SDM sebagai tenaga kerja melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Desain pekerjaan penting artinya karena: a. Memberikan batas-batas tentang kegiatan yang harus dan tidak perlu dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan, karena tidak ada organisasi atau perusahaan yang bekerja tanpa batas. b. Memberikan nilai-nilai yang dapat meyakinkan pekerja tentang perlunya berpartisipasi dalam bekerja untuk mewujudkan eksistensiorganisasi atau perusahaan yang kompetitif c. Memberikan petunjuk mengenai pa yang sedang dikerjakan oleh organisasi atau perusahaan sekarang, sehingga memudahkan para pekerja dalam memilih parisipasi yang akan dilaksanakan. 2.12 MOTIVASI ORGANISASI 1. Lingkungan Organisasi Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan oleh masyarakat. Dalam sebuah masyarakat, banyak faktor yang dapat

15

mempengaruhi efektivitas organisasi dan manajemen harus responsive terhadap faktor-faktor tersebut. Setiap organisasi harus memenuhi kebutuhan konsumen atau klien mereka, menaati batasan politis dan hukum, dan merespons perubahan dan perkembangan ekonomi dan teknologi. Individu dalam organisasi Kinerja individu merupakan pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif, memahami perilaku individu sangat penting. Tiga pengaruh paling penting terhadap perilaku organisasi dan motivasi dalam organisasi adalah karakteristik individu, motivasi individu, dan penghargaan. 2. Proses Organisasi Beberapa proses prilaku memberikan kehidupan pada suatu organisasi, ketika proses-proses ini tidak berfungsi dengan baik, maka msalh akan muncul. Beberapa proses yang berkontribusi pada kinerja organisasi yang efektif yaitu komunikasi, pengambilan keputusan, dan kepemimpinan. a. Proses Komunikasi Keberlangsungan organisasi berlangsung pada kemampuan manajemen untuk menerima, mengirimkan, dan menindak lanjuti informasi. Proses komunikasi menghubungkan orang-orang dalam organisasi. Di New Hope Communication suatu metode komunikasi yang unik dijelaskan dalam kotak Andalah Hakimnya. Metode ini dapat digunakan untuk memperoleh pengetahuan mengenai apa yang dipikirkan para karyawan yang mungkin berharga bagi seorang manajer dalam memodivikasi system kompensasi. b. Proses Pengambilan Keputusan Kualitas pengambilan keputusan dalam organisasi bergantung pada pemilihan tujuan yang tepat dan pengidentifikasi cara pencapaian. Dengan integrasi factor perilaku dan structural yang baik, manajemen dapat meningkatkan probabilitas keputusan berkualitas tinggi yang akan diambil. Organisasi bergantung pada keputusan individu dan juga keputusan kelompok, dan manajemen yang efektif memerlukan pengetahuan akan kedua jenis keputusan itu. c. Proses Kepemimpinan Pemimpin muncul disemua organisasi. Pentingnya kepemimpinan efektif untuk mencapai kinerja optimal individu, kelompok dan organisasi sangat besar sehingga banyak dilakukan usaha menentukan penyebab dari kepemimpinan semacam itu. 3. Struktur Organisasi Untuk bekerja secara efektif dalam organisasi, manajer harus memiliki pemahaman yang jelas mengenai struktur organisasi. Sebuah

16

struktur organisasi merupakan pola formal dari aktifitas dan hubungan antar berbagai sub unit dari organisasi. 4. Perubahan Organisasi dan Proses Inovasi Perubahan dan perkembangan organisasi menunjukan usaha terencana untuk memperbaiki kinerja individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan. Usaha yang terpusat, terencana, dan evaluative untuk memperbaiki fungsi organisasi memiliki potensi besar untuk berhasil. 5. Efektivitas dalam Organisasi Para peneliti mengalami kebingungan tentang efektivitas dalam organisasi. Bidang perilaku organisasi berfokus pada tiga tingkat analisis sebelumnya, yaitu (1) individu, (2) kelompok, dan (3) organisasi. Ketiga tingkat analisis tersebut juga bersinggungan dengan tiga tingkat dari tanggung jawab manajeral. Ini berarti manajer bertanggung jawab atas efektifitas individu, kelompok individu, dan organisai itu sendiri.

2.13 MOTIVASI BELAJAR 1. Pentingnya Motivasi Seorang tokoh bernama Ferdinand Foch mengatakan bahwa senjata yang paling ampuh didunia ini adalah jiwa manusia yang terbakr menyala-nyala. Ini adalah ungkapan tentang motivasi. Motivasi dapat mengalahkan ketakutan , kemalasan, dan kekalahan. Dorongan yang kuat dari dalam diri akan memunculkan energy untuk terus berusaha mencapai keberhasilan yang diinginkan. Motivasilah yang member daya dorong dalam diri kita untuk melakukan sesuatu dan menjadi pemicu energy untuk berprestasi. Intelegensi atau kemampuan intelektual dan bakat merupakan factor penting untuk mencapai suatu prestasi. Namun, keduanya tidak akan bermanfaat apabila seseorang tidak memiliki motivasi yang memadai. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Belajar Motivasi belajar dalam diri seseorang sangat dipengaruhi oleh factor yang sangat terkait dengan perkembangan kehidupannya, yaitu lingkungan budaya atau kebiasaan di lingkungan, keluarga degan tuntutannya, sekolah dengan system yang diberlakukannya, selain itu siswa itu sendiri. (Gufron N M., 2005) Lingkungan sering menuntut seseorang untuk melakukan ini dan itu. Selain itu, ambisi atau tuntuta orang tua atas seseorang dalam prestasi belajar kadang berlenihan, tanpa melihat realitas dalam diri seseorang tersebut. System rangking atau peringkat yang biasanya ditulis dibuku laporan hasil belajar akan ditanggapi berbeda oleh masing-masing orang tua. Apabila hal-hal tersebut ditanggapi dengan baik, maka akan

17

menambah motivasi belajar dan meningkatkan prestasi. Namun, apabila sebaliknya hal tersebut akan menurunkan motivasi belajar, bahkan bisa membuat frustasi dan menjadi beban bagi orang tersebut. Faktor yang paling dominan menentukan motivasi belajar adalah diri sendiri. Hal ini karena diri sendirilah yang akhirnya mengambil keputusan tentang apa yang hendak dilakukan dan bertanggung jawab atas hasil belajarnya. 3. Cara Mempertahankan Motivasi Belajar a) Mau menerima realitas diri apa adanya. Kesadaran akan keunikan diri yang dimiliki akan memunculkan penghargaan atas kekurangan dan kelebihan yang ada pada diri sendiri, sehingga siswa dapat menghargai diri secara wajar. b) Mau mendalami kemampuan diri dan bersedia menunjukan segala potensinya tanpa merasa terpaksa. c) Berani menentukan pilihan dan mengambil keputusan tentang masa depannya secara bertanggung jawab. d) Mau berdialo dengan guru dan teman. Hal ini dapat membantu mencari jalan keluar terbaik atas persoalan yang dihadapi. 4. Kategori Motivasi Belajar Menurut Waldi (2005), ada empat kategori motivasi belajar siswa yaitu, achiever, sociable, conscientious, dan curious. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Motivasi belajar achiever lebih berorientasi pada keinginan untuk unggul dalam persaingan dan bersifat kompetitif. b) Motivasi belajar sociable memiliki semangat kebersamaan, bersifat kooperatif, lebih menyukai keberhasilan bersama. c) Motivasi belajar conscientious hanya melakukan kegiatan jika telah mendapat petunjuk yang jelas dan terikat pada peraturan. d) Motivasi belajar curious selalu ingin tahu. Tidak suka kemapanan, dan mendambakan perkembangan. 5. Dua Pola Belajar Berdasarkan kategori motivasi belajar diatas, kita dapat membandingkan dua pola belajar, yaitu belajar aktif dan belajar pasif. Porter & Hernacki (2003) memilah keduanya sebagai berikut: Belajar Aktif 1. Belajar apa saja setiap situasi Belajar Pasif 1. Tidak dapat melihat adanya potensi belajar 2. Menggunakan apa yang 2. Mengabaikan kesempatan dipelajari untuk keuntungan untuk berkembang dari suatu pribadi pengalaman belajar 3. Mengupayakan agar 3. Membiarkan segalanya segalanya terlaksana terjadi

18

4. Bersandar pada kehidupan 4. Menarik diri dari kehidupan BAB III PENUTUP

2.14 Kesimpulan Motivasi merupakan dorongan datang dari luar atau dalam diri seseorang dalam usahanya dalam memenuhi kebutuhan, mendaoatkan posisi dalam pekerjaannya, memperoleh kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya. Namun dalam penerapan nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah berbeda untuk setiap pegawai, sesuai kebutuhannya dan keinginannya masing-masing. 2.15 Soal soal

1. Manakah yang termasuk proses yang berkontribusi pada kinerja organisasi yang efektif? 1. Komunikasi 2. Pengambilan kepputusan 3. Kepemimpinan 4. Motivasi a. 1,2, 3 semua b. 1,3 c. 2,4 d. 4 e. Benar

Jawab: a. 1, 2, 3

2. Dari pernyataan berikut, manakah cara untuk memeprtahankan motivasi belajar? 1) Mau menerima realitas diri apa adanya. Kesadaran akan keunikan diri yang dimiliki akan memunculkan penghargaan atas kekurangan dan kelebihan yang ada pada diri sendiri, sehingga siswa dapat menghargai diri secara wajar. 2) Mau mendalami kemampuan diri dan bersedia menunjukan segala potensinya tanpa merasa terpaksa. 3) Berani menentukan pilihan dan mengambil keputusan tentang masa depannya secara bertanggung jawab. 4) Mau berdialo dengan guru dan teman. Hal ini dapat membantu mencari jalan keluar terbaik atas persoalan yang dihadapi. 19

a. 1, 2, 3 b. 1, 3 Benar semua Jawab: e. Benar semua

c. 2, 4

d. 4

e.

3. Menurut Frederick J. Mc. Donald, berdasarkan atas jalarannya, maka motivasi itu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu a. Abstrak dan konkret b. Intrinsik dan ekstrinsik c. Aktif dan pasif d. Dinamis dan statis e. Tradisional dan modern

Jawab : b
4. Yang dimaksud competence motivation menurut Dr. David McClelland adalah a. suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan. b. dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain. c. dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi. d. dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. e. dorongan untuk menjalin kerja sama dengan orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi dari dirinya. Jawab: c 5. Diantara berikut ini yang bukan termasuk dari motivasi organisasi adalah a. Lingkungan organisasi b. Proses organisasi c. Struktur organisasi d. Komitmen dalam organisasi e. Efektivitas dalam organisasi Jawab: d 6. Pengertian dari otoctaris adalah

20

a. Pengawasan yang sangat demokratis b. Pengawasan yang membuat orang tidak mampu berbuat c. Pengawasan yang sangat dictator d. Pengawasan yang sangat lemah e. BSSD

Jawab : c
7. Yang tidak termasuk tujuan motivasi yaitu a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. b. Meningkatkan produktivitas kerja. c. Mempertahankan kesetabilan kerja. d. Meningkatkan disiplin kerja. e. Meningkatkan kesejahteraan pemimpin. Jawab : e

8. Motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Pengertian tersebut dikemukakan oleh a. b. c. Swanburg Herzberg Abraham Maslow

d. Robbins P. Stephen e. Victor Vroom Jawab: d

9. Menurut Sadirman, yang dimaksud dengan motivasi instrinsik yaitu a. motif-motif yang sudah ada sejak manusia dilahirkan. b. motif-motif yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

21

c. dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan belajar. d. dorongan untuk mencapai apa yang diinginkan dari dalam dirinya. e. motif-motif yang muncul dengan sendirinya. Jawab: b

10.

Pola motivasi yang dikemukakan oleh Dr. David McClelland,

kecuali a. Achievement motivation b. Affiliation motivation c. Competence motivation d. Power motivation e. Intrinsic motivation Jawab: e

DAFTAR PUSTAKA

22

Robbins P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Prentice Hall, edisi kesembilan Kuncoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha medika. Sanburg, Russel. 2000. Keperawatan. Jakarta: EGC Pengantar Kepemimpinan & Manajemen

WHO. 1999. Manajemen Pelayanan Kesehatan Primer. Jakarta : EGC Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: UGM-Press. Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah . Jakarta: Bumi Aksara Ivancevich, John. M, dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Judge, Timothy A, dkk. Perilaku Organisas.Salemba Empat. Hadiyanto, Yusup Purnomo, dkk. 2006. Bimbingan dan Konseling SMA Kelas X. Jakarta : esis. http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi www.makalahdanskripsi.blogspot.com www.4jipurnomo.wordpress.com

23

Daftar Isi

Daftar Isi........... ............................i BAB I PENDAHULUAN ..1 1.1 Latar Belakang....................................... ...................1 1.2 Tujuan Penulisan ...1 BAB II LANDASAN TEORI .2 2.1 Definisi Motivasi .2 2.2 Teori - teori Motivasi...................... ....2 2.3 Macam macam Motivasi..7 2.4 Asas - asas Motivasi .8

24

2.5 Aspek dan Pola Motivasi.. 8 2.6 Tujuan Motivasi............... .............8 2.7 Model Motivasi............... ............9 2.8 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja................9 2.9 Pembahasan Kasus dan Penyelesaian Masalah..........10 2.10 Ganjaran sebagai Motivasi.12 2.11 Hubungan Desain Pekerjaan dengan Motivasi..........12 2.12 Motivasi Organisasi..................... .......13 2.13 Motivasi Belajar .14 BAB III PENUTUP ..16 3.1 3.2 Kesimpulan ....................................16 Soalsoal ..16

25

DAFTAR PUSTAKA............... ....................19

26