Motivasi untuk perubahan

Tujuan pembelajaran
• Diskusi teori tahapan perubahan
• Pembahasan fasilitasi yang memotivasi untuk perubahan

• Bagaimana strategi menerapkan proses fasilitasi yang memotivasi perubahan

TAHAPAN PERUBAHAN

there is a good chance that you will do the opposite!’ (Miller & Rollnick 2002) .Individuals Apa yang mempengaruhi perubahan? ‘If you are told what to do.

What work? Seseorang akan melakukan perubahan jika mereka percaya itu berharga dan dapat dicapai Meningkatkan motivasi dan mendorong perubahan merupakan sesuatu yang komplek menuntut keterampilan konsultasi Seorang praktisi perlu mempertimbangkan gaya dalam konsultasi terkait dengan budaya berubah Rollnick et al. BMJ 2005 .

1986 . “safer” lifestyle Membuat perubahan Maintenance perubahan Mempersiapka n perubahan Relapsing Berpikir untuk berubah Not interest in changing “risky” lifestyle Adapted from Prochaska & DiClemente.Proses perubahan Stabel.

Menambahkan pendekatan baru dalam budaya . 5. 3. 2. 4.8 tingkatan proses perubahan (Kotler) 1. 7. Membangun rasa urgensi Menciptakan koalisi penuntun Merumuskan visi dan strategi Mengkomunikasikan visi perubahan Memberdayakan tindakan yang menyeluruh Menghasilkan kemenangan jangka pendek Mengkonsolidasi hasil dan mendorong perubahan yang lebih besar 8. 6.

perkembangan teknologi. imigrasi.Faktor Pendorong Perubahan • Kekuatan eksternal  muncul dari luar perusahaan seperti: karakteristik demografis (usia. dan sebagainya). jenis kelamin. tekanan-tekanan sosial dan politik • Kekuatan Internal  muncul dari dalam perusahaan. seperti: masalah-masalah/prospek Sumber Daya Manusia. perubahan-perubahan di pasar. perilaku dan keputusan menajemen Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) . pendidikan. tingkat keterampilan.

Kegagalan Kotler.Resistensi perubahan Tidak terbentuknya koalisi yang cukup kuat diantara orang-orang yang mempunyai wewenang dan kemampuan untuk mendorong perubahan. 1996 .

Resistensi individual Rasa aman Kebiasaan Faktor Ekonomi Resistensi individu Persepsi Ketidakpas tian .

Resistensi organisational Ancaman kekuasaan Ancaman Keahlian Resistensi organisasional Inersia Kelompok Dampak Luas Perubahan Inersia Struktural Ancaman Alokasi Sumber Daya .

Kunci sukses implementasi perubahan • Menginformasikan dan mengkomunikasikan perlunya perubahan dengan menyentuh aspek rasional maupun emosional • Memonitor perkembangan implementsi sistem perubahan yang telah dirancang • Memperbaiki secara terus-menerus (fine turning .

Apa yang perlu? • VISI untuk berubah • Dapat mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan kepada lini di bawahnya /subordinates .

Prasyarat terjadinya perubahan • Vision: menyusun. sampaikan dan komunikasikan untuk share keinginan melakukan perubahan • Need: dorongan kebutuhan disusun dan di-share • Means: Cara untuk mencapai misi: rencanakan. susun dan implementasi • Rewards: dorong perilaku yang sesuai dengan visi dan perubahan • Feedback: berikan sesering mungkin .

STRATEGI MEMBERI UMPAN BALIK Difokuskan pada kinerja Sifatnya spesifik Diarahkan pada hasil yang diinginkan Diberikan segera setelah prestasi di capai Diberikan berdasar pada informasi yang akurat dan dapat dipertanggung jawabkan 6/4/2013 15 .

Harus dimiliki untuk menciptakan perubahan yang efektif • • • • Power: to legitimize change Pain: Personal Stake Vision: Total in-depth view Public/Private Role: Commitment and ability to support change publicly/ meet privately with agents • Performance Management: Ability to reward/confront • Sacrifice: Pursue change despite personal price .

Review Implementation of change .never done attitude.What Effective Change Leaders Do • • • • Embrace change when it’s needed Develop a vision for change Communicate effectively Shake things up by challenging status quo and encouraging others to do the same about it.continued participation . Be in position to notice and coach. . • Stay Actively Involved by walking the walk and being visible • Direct.

sell .develop.must walk the walk. assess existing people/structures • Targets: Everyone in organization . deploy the vision communicate . • Advocates: Allies of leaders. target resistance.Roles: The Change Players • Sponsors: Senior management leaders .the driving force of change . train. measure readiness. support . reinforce.MOTIVATE • Agents: Influence sponsors’ commitment.involve .

Peran Fasilitator ? • • • • Sponsors Advocates Agents Targets .

Reengineer • Communications: Facilitate the process • Project Management Assistance . key players. barriers. Reports.Role of Consultants • Assessment of: management. opportunities • • • • Coach/Develop/Train: help people adopt new behavior Plan: Assist in process/knowledge Values / Vision: Facilitate their development Redesign Organizational Factors: Rewards.

MOTIVASI .

Definisi Motivasi? .

tingkat upaya.Motivasi • Motivasi adalah berbagai kekuatan psikologis yang menentukan arah perilaku. dan tingkat persistensi seseorang dalam organisasi • Motivasi dapat berasal dari sumber intrinsik atau ekstrinsik 23 .

Contoh: Motivasi Orang Kerja
• • • • • • • • • Gaji Kondisi kerja Hubungan interpersonal Aturan perusahaan Supervisi Pengakuan Jenis Pekerjaan Kemungkinan untuk berkembang Prestasi

6/4/2013

24

Motivasi merupakan……….
Sumber energi abadi : “Jika seorang lemah, tidak ada lagi semangat hidup, maka dia memerlukan sesuatu yang bisa mendorong semangat kembali” Motivasi ada pada diri manusia dan tersedia secara gratis

Apa yang anda rasakan ketika melihat gambar ini?

Bagaimana perasaan kita melihat gambar ini.……… .

Memahami motivasi 2 level dalam motivasi Apa yang memotivasi (alasan dibalik intensitas untuk terlibat dan ketekunan dalam usaha  fisik dan mental) Bagaimana memilih utk dilakukan Keputusan untuk berubah & terlibat dalam kegiatan spesifik dan kondisi spesifik .

MOTIVASI Proses psikologis yang mendorong dan mengarahkan perilaku individu untuk mencapai tujuan tertentu .

MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK • INTRINSIK : didorong oleh perasaan positif yang berkaitan dengan keberhasilan dalam menyelesaikan tugas (sense of achievement) • EKSTRINSIK : disebabkan oleh keinginan untuk mencapai hasil yang sifatnya spesifik 6/4/2013 30 .

MOTIVASI ORANG KERJA • • • • • • • • • Gaji Kondisi kerja Hubungan interpersonal Aturan perusahaan Supervisi Pengakuan Jenis Pekerjaan Kemungkinan untuk berkembang Prestasi 6/4/2013 31 .

values. habits)) Memotivasi diri dan memobilisasi komitmen Menetapkan agenda pengembangan diri secara terus menerus 32 . dan nilai-nilai Mengembangkan network Menetapkan standar Mengembangkan dan kinerja mendemonstrasikan karakter dan kredibilitas personal (integritas. trust. visi.Apa yang Dilakukan Pemimpin Berprestasi Masa Kini? Menetapkan cita-cita.

Modal Insani = Kompetensi X Komitmen • Komitmen berarti pekerja mengidentifikasi diri dengan organisasi dan tujuannya. • Perasaan melekat dan terlibat dengan organisasi. • Pekerja yang berkomitmen akan bersedia untuk bekorban demi organisasi. • Seorang yang berkomitmen mampu memotivasi diri. • Pekerja yang berkomitmen cenderung tidak akan menarik diri baik secara fisik maupun secara mental. 33 . serta ingin mempertahankan keanggotaannya.

PERBEDAAN INDIVIDUAL DALAM MOTIVASI • Tugas tertentu bisa memotivasi individu tetapi tidak memotivasi individu yang lain • Hal-hal yang berpengaruh : * Harga diri * Keinginan untuk berprestasi * Motivasi intrinsik 6/4/2013 34 .

nilai dan pandangan hidup (mengenal talenta dan bersyukur) Ingenuity – Kecerdikan.Lima Karakteristik Individual Yang Dibutuhkan Untuk Berubah Self-awareness – Kesadaran diri atau mengenal dan memahami berbagai kekuatan. dan menjadi seorang pembelajar Motivation – Semangat bekerja melebihi sekedar untuk mendapatkan uang dan status. berinovasi dam beradaptasi untuk menghadapi dunia yang selalu berubah Love – Berperilaku positif terhadap orang lain.” selalu ingin mengembangkan diri. secara percaya diri terbuka. serta keinginan kuat untuk mencapai tujuan dengan energi dan persistensi 35 . sikap mencintai Heroism – Semangat juang dan berorientasi “lebih. kelemahan.

1998) • Pencarian pekerjaan yang bermakna dan menantang • Pengembangan ekspektasi atau harapan • Komitmen terhadap visi dan tujuan hidup dan kerja • Kesuksesan dan kegagalan merupakan kesempatan pembelajaran 36 . bukan supervisi (Mintzberg.Bagaimana Memotivasi Diri? • Knowledge workers merespon inspirasi.

Prasyarat individual untuk terjadinya perubahan Why should I change? Thinking & understanding Emotional/ Motivational What’s in it for me? Head Behavioral Heart Hands What do I do differently? .

tetapi aktualisasi diri Perubahan merupakan pengembangan diri secara kontinyus 38 . dan sikap terhadap perubahan Penghayatan makna pekerjaan lebih tinggi secara spiritual Bekerja tidak sekedar untuk memperoleh status dan/atau uang. pandangan.Bekerja dengan “Heart” Perubahan orientasi.

Perbaikan Kapasitas “Head” • Penguasaan ilmu pengetahuan dalam bidang tertentu (knowledge) • Pemahaman praktik profesional (application) • Pembelajaran pengetahuan baru secara berkesinambungan. maupun organisasi lain • Penciptaan pengetahuan baru (analysis. orang lain. evaluation) 39 . baik dari pengalaman diri sendiri. synthesis.

Perbaikan Kapasitas “Hand” • • • • Peningkatan ketrampilan d Penguasaan teknologi Penerapan metode bekerja baru Peningkatan kemampuan berkomunikasi dan ketrampilan interpersonal • Pengembangan kerja tim 40 .

Efektif perubahan manajemen melibatkan tiga pendekatan yang terintegrasi dalam 3 arena berikut: Change management Effective Change Equals Merubah Mind-set Menggunakan Motivation Membentuk Behavior .

Tingkatan dalam perubahan manajemen “Coming to Grips with the Problem” “Working through the Change” “Attaining and Sustaining Improvement” .

“Attaining and Sustaining Improvement” Dealing with Reactions to Loss and Creating the Will to Succeed Changing Behavior and Developing Competency and Capability . “Coming to Grips with the Problem” Mind-set (Thinking/ Understanding) Motivation (Emotional/ Intuitive Dynamics) Behavior (Capability) 2. “Working through the Change” Breaking the Conventional Mind-set and Generating a Picture of the Future 3.Strategi implementasi Arenas of Change Stages of Change Managemen t 1.

Increase confidence that change is achievable. Have management talk about data & need for change.       . Assess individual readiness to change. & beliefs that prevent seeing problem & changing.The technology of leading sustainable change Arenas of Change Stages of Change Managemen t Stage One: Mind-set (Thinking/ Understanding)  Motivation (Emotional/ Intuitive Dynamics)  Behavior (Capability) “Coming to Grips with the Problem” Gather data to convince you/others that old way no longer works. assumptions. Identify specific behaviors to change. Confront myths. Increase dissatisfaction with old ways.  Form team to gather data. Outline costs of old way & benefits of new way.

Reward successes. Help people understand both the big picture & the details. Help people make the link between solving today’s issues & the new plan.The technology of leading sustainable change Arenas of Change Stages of Change Managemen t Stage Two: Mind-set (Thinking/ Understanding)  Motivation (Emotional/ Intuitive Dynamics)  Behavior (Capability)   “Working through the Change”    Create a vision of the future & articulate the new mind-set. .    Hold “reality check” meetings to work through the threats. Evaluate the top levels of management in stores. expect & learn from mistakes.    Develop a new profile of leadership success. Discuss how to manage stress. Use individual gain/loss analysis as as tool. losses. and resistance. Communicate the purpose & benefits broadly. Work through the leaders’ emotion/ resistance first. Involve employees in building change plans. Be supportive of one another. Drive individual behavior change.

Discuss how to manage stress. .    Develop a new profile of leadership success. Evaluate the top levels of management in stores. Help people understand both the big picture & the details. expect & learn from mistakes.    Hold “reality check” meetings to work through the threats. Reward successes.The technology of leading sustainable change Mind-set Motivation Behavior Arenas of Change Stages of Change Managemen t Stage Two: (Thinking/ Understanding)  (Emotional/ Intuitive Dynamics)  (Capability)   “Working through the Change”    Create a vision of the future & articulate the new mind-set. Help people make the link between solving today’s issues & the new plan. Involve employees in building change plans. Communicate the purpose & benefits broadly. Drive individual behavior change. Work through the leaders’ emotion/ resistance first. losses. Be supportive of one another. and resistance. Use individual gain/loss analysis as as tool.

. Celebrate & reward successes. & reinforce new behavior. Establish two-way communication.    Make sure systems & rewards reinforce desired behaviors. Coach. give feedback.The technology of leading sustainable change Arenas of Change Stages of Change Managemen t Stage Three: Mind-set (Thinking/ Understanding)  Motivation (Emotional/ Intuitive Dynamics)      Behavior (Capability)  “Attaining & Sustaining Improvement ”   Continually update vision of desired future & teamwork. Continue to articulate why’s & benefits. Train incoming people in the new behaviors. Create forum for feedback & continuous learning. Continue to support each other in managing stress & change. Deal with people who cannot change. Involve people for buyin. Deal with people who will not change.

FASILITASI MOTIVASI UNTUK PERUBAHAN .

client-centred style of interaction aimed at helping people explore and resolve their ambivalence about their substance use and begin to make positive changes.Motivating clients: Definition Motivational interviewing is a directive. 49 .

Apa yang diperlukan Confidence Empathy Readiness Motivational facilitating Hope Change Collaboration .

Faktor penentu keberhasilan Hubungan fasilitator dan klien Technik fasilitasi 30% 15% Harapan akan keberhasilan 15% Karakteristik klien 40% .

Problem sistem pelayanan dan sistem manajemen di rumahsakit  Problem dalam kecepatan dan ketepatan pemberian pelayanan  Kondisi fisik/bangunan. kebersihan  Budaya dalam pelayanan  Budaya dalam bekerja  dsb .

DISKUSI KELOMPOK .

Contrasting Values Keadaan sekarang Keadaan yang diinginkan .

Contrasting Values Keadaan sekarang Keadaan yang diinginkan Motivasi / alasan melakukan perubahan .

KETERAMPILAN KOMUNIKASI .

Komunikasi yang memotivasi  Bangun hubungan yang saling menghargai  Manfaatkan budaya positif yang ada di tempat kerja  Bimbing klien untuk dalam proses perubahan  Tekankan konsultasi bukan konfrontasi  Berikan penghargaan thd kemampuan klien  Bangun kerjasama selama proses perubahan .

Gaya dalam memfasilitasi Empowering Empathic Supporting Accepting STYLE Respectful Patient Nonjudgmental Understanding .

PERUBAHAN Perilaku Berubah Tidak siap Tidak yakin Siap Berubah “ Tidak ada masalah di sini” “Mungkin ada perubahan. tapi saya bingung” “Ada masalah dan saya ingin berubah” Perubahan yang saya lakukan saat ini berguna untuk saya .

Komunikasi yang memotivasi • • • • Directive Client-centered Counseling style Elicits behavior change • Client ambivalence • Communication style • Autonomy respected .

(bangun kesadaran bahwa mereka dapat bekerja efektif) .Prinsip dasar • Tunjukkan Empathy • Bangun kesadaran adanya kesenjangan kinerja • Mengelola hambatan perubahan • Tumbuhkan efektivitas individual dan kelompok.

Metaphors .Reflective Listening Simple   Repeat Rephrase Complex    Paraphrase Reflection of Feelings Summary.

Strategi komunikasi utk perubahan Asking for Clients DESIRES Assessing Seeing Behavior Change ABILITIES REASONS Strengthen Client Commitment Talk Hearing Strong Commitment Talk Client Behavioral Change NEEDS .

Assessing Readiness Ready. Willing and Able .

Apakah Siap Menghadapi Tantangan? Ada tujuh pertanyaan yang dapat diajukan untuk menguji kesiapan Anda dalam menghadapi tantangan kerja sekarang: • Apakah Anda mempunyai visi. tujuan dan rencana dalam melakukan perubahan? • Apakah Anda mempunyai nilia-nilai yang memotivasi perubahan? • Apakah Anda mempunyai dan telah mengembangkan keunggulan kompetitif? • Apakah Anda telah berupaya untuk memotivasi dan mengembangkan diri untuk memfasilitasi pencapaian perubahan? • Apakah Anda didukung oleh orang-orang di sekitar hidup Anda? • Apakah Anda telah memberikan kontribusi terhadap perubahan yang akan dilakukan? • Apakah Anda sering beruntung dalam hidup? 65 .

Terima kasih .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful