0

STAI N BATUSANGKAR

MAKALAH MANAJEMEM SUMBERDAYA MANUSIA

Tentang PENEMPATAN TENAGA KERJA (KARYAWAN)

Oleh: FEBRINENG ZULHAIRI ERWITA DEWIYANI

Dosen: Dr. H. JASRIAL, M.Pd

PROGRAM PASCA SARJANA MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM JURUSAN TARBIYAH SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM (STAIN) BATUSANGKAR 2013

PENEMPATAN TENAGA KERJA (KARYAWAN) A. Pendahuluan Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Dalam penempatan karyawan terdapat beberapa hal penting, diantaranya yaitu: promosi, transfer, dan demosi. Dengan demikian, berikut ini pemakalah akan mencoba menjelaskan masing-masingnya secara umum.

B. Pembahasan 1. Penempatan karyawan Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.1 Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manager lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan dimasa datang. Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki
1

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rajawali Pres, 2010), H.

198

jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dalam hal ini ada beberapa jenis dalam penempatan tenaga kerja (karyawan) yang sangat penting, yaitunya: a. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipemindahkan dari satu pekerjaan ke perkerjaa lain yang tingkatanya lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan atau hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya yang sudah di masa lampau. Promosi mempunyai beberapa tujuan dan memberikan manfaat kepada perusahaan dan karyawan dalam hal: 1) Memungkinkan perusahaan mendayagunakan keahlian dan

kemampuan karyawan setinggi mungkin 2) Sebagai bentuk imbalan bagi karyawan yang memberikan kinerja yang menonjol 3) Dapat memberikan tingkat kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan.2 Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas.

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang: UIN Malang, 2009), H. 218

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil kerya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya. Sedangkan yang didasarkan kepada senioritas itu merupakan promosi yang dilakukan berdasarkan kepada pegawai yang paling lama masa kerjanya, dengan pertimbangan: 1) Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi 2) Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang

dipertimbangkan untuk dipromosikan 3) Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya, karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapatkan promosi.3 b. Transfer/alih tugas Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hamper sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.4 Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk, yaitu: 1) Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan statusnya yang lama. 2) Alih tempat.5

3 4

Ibid., H. 219-220 Veithzal Rivai, Op. Cit., H.200 5 Meldona, Op. Cit., H. 221-222

Didalam pelaksanaan alih tugas ini terdapat beberapa permasalahan yang muncul, yaitu: 1) Karyawan dengan riwayat kinerja yang buruk atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepada departemennya. 2) Praktek penempatan yang tidak sempurna, yang menyebabkan kemungkinan ketidakcocokan pekerjaan. 3) Karyawan menjadi tidak puas dengan pekerjaan, yang disebabkan oleh, antara lain: konflik yang serius dengan rekan kerja atau atasan yang sulit dipecahkan, kebuntuan pekerjaan dimana transfer akan memudahkan tujuan peningkatan karir. 4) Pelaksanaan reorganisasi 5) Transfer berupa kepindahan bersifat geografis dapat meningkatkan pengaruh dual-career-families yaitu keluarga (istrinya) meminta berhenti bekerja.6 c. Demosi Demosi (demotion) adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih rendah dalam hal gaji, kewajibab, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasinya. Demosi digunakan sebagai alternative untuk pemberhentian (pemecatan), terutama jika menyangkut karyawan yang telah lama berdinas. Pada umumnya, demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti dikemukakan oleh Siagiaan sebagai berikut: 1) Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan 2) Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi (sebelum dikenakan hukuman) lebih berat seperti pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
6

Ibid., H. 222-223

Simamora menjabarkan bahwa beberapa permasalahan yang biasa timbul akibat demosi antara lain yaitu: 1) Demosi dapat berangsung karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan-perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, marger perusahaan, atau lesunya bisnit dapat berakibat perampingan pekerjaan, sehingga memaksa beberapa karyawan ntuk menerima posisi yang lebih rendah. 2) Praktik bumping (penggantian karyawan) serikat pekerja biasanya mengakibatkan karyawan yang paling tidak senior didemosikan kepekerjaan dengan gaji yang lebih rendah. 3) Ketidakmampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

mereka sesuai dengan tolak ukur yang dapat diterima oeh perusahaan. 4) Salah satu mengurangi trauma yang berkaitan dengan demosi adalah membuat masa percobaan, dimana karyawan yang dipindahkan diperbolehkan untuk mencoba pekerjaan baru. 5) Jika demosi dipilih sebagai langkah yang diambil daripada pemberhentian, upaya-upaya untuk melindugi harga diri karyawan haruslah dilakukan. 6) Penanganan demosi daam organisasi yang memiliki serikat pekerja biasanya dinyatakan secara jelas dalam perjanjian manajemen karyawan. 7) Banyak manajer dan spesialis sumber daya manusia sepakat bahwa demosi bukanlah cara yang efektif dalam perencanaan karir tenaga kerja untuk menanggapi tindakan indisipliner.7 d. Jop posting program Jop posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman

Ibid., H. 227-228

tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamar.8 Tujuan jop posting program ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian jop posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

2. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut: a. Pendidikan Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk

Veithzal Rivai, Op. Cit., H. 201

menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.). b. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu

dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. c. Keterampilan Kerja Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu: 1) Keterampilan keputusan dll. 2) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll. 3) Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, mental, seperti menganalisis data, membuat

menawarkan barang atau jasa dll. d. Pengalaman Kerja Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan

menunjukkan makin lama

karyawan

bekerja, makin banyak

pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.9

3. Prosedur penempatan karyawan Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakanHarus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus

memenuhi persyaratan : a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja. b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan : a. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai. b. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.10

http://froggreen-sendy.blogspot.com/2011/10/makalah-sumber-daya-manusiapenempatan.html
10

http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-penempatan-

sdm.html

4. Prinsip-prinsip penempatan kerja Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: a. Prinsip kemanusiaan Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. b. Prinsip Demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan. c. Prinsip the right man on the right place. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. d. Prinsip equal pay for equal work Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. e. Prinsip Kesatuan Arah Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan. f. Prinsip Kesatuan Tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

10

g. Prisip Kesatuan Komando Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 11

5. Permasalahan dalam penempatan Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK. a. Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir

kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. b. Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa
11

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17983/4/Chapter%20II.pdf

11

alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh: 1) Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia. 2) Kegiatan serikat pekerja. 3) Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja. 4) Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa. 5) Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan harga. c. Pencegahan separasi (PHK) Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.12

c. Penutup 1. Kesimpulan Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Dalam hal ini ada beberapa jenis dalam penempatan tenaga kerja (karyawan) yang sangat penting, yaitunya: promosi, transfer/alih tugas, demosi, Jop posting program Dalam penempatan tenaga kerja ada beberapa fkctor yang harus dipertimbangan, diantaranya adalah faktor pendidikan, usia, keterampilan kerjadan pengalaman kerja. Selain itu ada juga prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:prinsip kemanusiaan,
12

Veithzal Rivai, Op. Cit., H. 202-206

12

prinsip keadilan, prinsip the right man on the right place, equal pay for equal work, prinsip kesatuan arah, prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando dan prinsip efisiensi dan produktifitas kerja. Dalam penempatan tenaga kerja terdapat beberapa permasalahan yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

2. Saran Dengan telah selesainya penulisan makalah ini, penulis berharap dapat bermanfaat bagi para pembaca dan khusunya bagi diri penulis sendiri.Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari masih jauh dari kesempurnaan yang sebagaimana diharapkan, untuk itu penulis berharap pada pembaca untuk bisa memberikan saran, kritikan yang berguna nantinya untuk kesempurnaan penulisan makalah selanjutnya.

13

DAFTAR PUSTAKA Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, Malang: UIN Malang, 2009 Marihot Tua Efendi Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana ndonesia. 2002 Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pres. 2010 http://froggreen-sendy.blogspot.com/2011/10/makalah-sumber-daya-manusiapenempatan.html http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-danpenempatan-sdm.html