REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR INSTITUTO UNIVERSITARIO PEDAGGICO MONSEOR RAFAEL ARIAS BLANCO" CTEDRA:

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Autores: Kalixsa Berecz Ligia Molina Jos Martnez Cindia Rangel Marina Saravia Profesor: Yarson Albornoz

Caracas, junio de 2012

INTRODUCCIN El tema general del presente trabajo es la Induccin y Capacitacin del Personal en una organizacin y la incidencia que ello representa en los beneficios que la misma est en capacidad de obtener, por lo que se darn a conocer algunos aspectos de inters. La Induccin y Capacitacin de Personal es un rea de estudios relativamente reciente, as como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin. En el desarrollo de la presente investigacin se abordar primeramente los conceptos de induccin, capacitacin y personal de manera aislada, para luego ser emprendidos los de induccin y capacitacin del personal. Ms adelante se analizarn los objetivos y programas que persigue la Induccin para finalizar con los pasos a seguir en la capacitacin del personal y la manera de emprender el entrenamiento necesario para tal fin.

INDUCCIN Y CAPACITACIN DE PERSONAL Dentro del proceso de desarrollo de las personas en el mbito laboral se incluyen la induccin y capacitacin, mismas que deben marcar el inicio de una relacin exitosa tanto en el mbito trabajador empleador como en el mbito de la productividad y competitividad. Antes de entrar en el tema de induccin y capacitacin de personal es necesario definir ambos trminos individualmente, como se indica: Induccin: segn el Diccionario de la lengua espaola (2005) induccin significa Incitacin o instigacin a hacer algo. Otra definicin es la que se relaciona con el mtodo de raciocinio que consiste en alcanzar un principio que se deriva lgicamente de unos datos o hechos particulares. Capacitacin: la capacitacin es un proceso continuo de enseanzaaprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeo en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la institucin. Personal: Del latn personlis, personal es un adjetivo que hace referencia a lo perteneciente o relativo a la persona. El trmino suele utilizarse para nombrar a lo propio o particular de ella. En concordancia con lo anterior Induccin de Personal podra definirse como incitar o guiar a las personas hacia algo, que dentro del campo administrativo se refiere a proporcionar informacin y explicacin amplia sobre la historia de la organizacin, sus objetivos, horarios, das de pago, etc. Tiene como propsito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la

organizacin tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organizacin desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber especficamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compaeros y es introducido al grupo. Siguiendo el mismo orden de ideas la Capacitacin de Personal se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. La capacitacin generalmente es delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa. La capacitacin del personal no es un gasto sino una inversin que produce a la organizacin un rendimiento que vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto crea un mejor entorno de calidad para trabajar. Cabe destacar que la capacitacin tiene como objetivos preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal y continuo de la persona y no slo en su puesto actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima ms satisfactorio y aumenta la motivacin. En resumen la Induccin de personal se diferencia de la Capacitacin de personal, porque es la orientacin que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitacin es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejoran el desempeo de un empleado existente en sus tareas laborales. Ambos son de gran importancia pero tienen objetivos diferentes. El objetivo de la induccin, es ayudar al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse a la Empresa. Generalmente orienta al trabajador dndole

informacin de la Empresa como la misin, visin, valores, historia, estructura organizacional, disciplina interna, etc. Igualmente le da informacin del cargo y funciones a desempear. Existen diferentes tipos de Programas de Induccin, los hay formales o informales y varan entre si por la profundidad de la orientacin a impartir. La Capacitacin por otro lado, es un procedimiento fundamental para la productividad de la Empresa, es la respuesta a la necesidad que tienen las Empresas de contar con personal calificado y productivo. La Capacitacin contribuye con el desarrollo personal y profesional de los individuos. Objetivos de los programas de induccin Mondy (1997) explica que posteriormente, a todo el proceso de reclutamiento, seleccin y contratacin de un individuo, la empresa espera que ste pronto empiece a producir. Sin embargo, salvo que sea integrado rpida y adecuadamente en su ambiente de trabajo (en ocasiones difcil de lograr), puede retrasarse gravemente la aplicacin completa de su capacidad de produccin, si antes no se le proporciona una orientacin y ubicacin dentro de la empresa, y ante su propio trabajo. En muchas empresas, a este aspecto no se le ha dado la importancia que requiere, y se han pasado por alto los problemas que ocasiona, crendose un elevado ndice de rotacin entre los trabajadores de diversos niveles. Mondy (1997) tambin sugiere que los primeros das en el trabajo de cualquier persona son crticos, y por lo tanto, es importante prever esta situacin, teniendo un programa de induccin debidamente planeado y organizado, con el fin de ayudar al nuevo trabajador a que se adapte y ubique ante su nuevo empleo. Casi todos los trabajadores de reciente ingreso tienen dudas sobre sus posibilidades de xito. Se sienten fuera de su elemento, entre caras desconocidas, en un ambiente extrao, enfrentndose

a situaciones inusitadas; las primeras impresiones tienden a ser duraderas y quedan gravadas en el nuevo empleado. Cuando no se presenta, introduce e integra debidamente al trabajador ante su nueva situacin, se puede destruir sus ambiciones y sus impulsos creativos. Puede convertirse en un trabajador mediocre, que se satisface con la tarea mnima que se le encomienda. Con facilidad pierdo todo inters, y a la postre se separa de la empresa. Generalmente se observa la relacin entre la rotacin de los trabajadores con la buena o mala induccin que recibieron. Rul-ln (1992) seala los objetivos que se plantea un programa de induccin: Configurar y establecer las relaciones que mantendr el nuevo trabajador con la empresa. Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. Informarle a las polticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la empresa. Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. Reducir la rotacin, debido a que los estudios que sobre el particular se han realizado, demuestran que llega a su punto mximo en los primeros meses de empleo. Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si ste no est informado, constantemente estar formulando preguntas a sus compaeros que lo desean. En relacin con lo anterior Chiavenato (2000) ahonda sobre el contenido y tcnica de los programas de induccin:

El

contenido

de

cada

programa

de

induccin

depender,

primordialmente, de los objetivos propios de la empresa. El tamao y tipo de la empresa son determinantes en el proceso. No existe programa general, sino que debe ser desarrolladora a la medida de la empresa. Al delinear el programa, es necesario buscar el equilibrio entre costobeneficio. Aspectos bsicos del programa de induccin 1. Palabras de bienvenida 2. Historial de la empresa 3. Polticas de la empresa 4. Productos o servicios de la empresa 5. Organizacin y funciones de la empresa 6. Polticas de personal 7. Reglamento interior de trabajo 8. Servicios y prestaciones para los trabajadores 9. Polticas de higiene y seguridad 10. Orientacin hacia el trabajo, deberes y normas 11. Planes de capacitacin Pasos para el proceso de Capacitacin Pulido (2009) seala que con frecuencia el resultado de los esfuerzos de la planeacin del Talento Humano constituye programas especiales de capacitacin de personal. Esta forma alternativa de accin reconoce que las futuras necesidades organizacionales del recurso humano se pueden satisfacer, por lo menos parcialmente, por medio de la capacitacin actual de los empleados en las aptitudes necesarias para efectuar trabajos que se utilizarn ms adelante.

A menudo este proceso se describe mejor como reentrenamiento, en vez de esfuerzo de capacitacin, ya que se van a ensear nuevas aptitudes a los trabajadores actuales que poseen aptitudes y experiencia en reas que no tendrn demanda en el futuro. El propsito de los programas de capacitacin y reentrenamiento de los empleados es obtener las futuras aptitudes necesarias de los actuales miembros de la fuerza de trabajo de la organizacin. Pasos para el proceso de la capacitacin que recoge Pulido (2009) en su blog: 1. Anlisis de las necesidades: Se identifican las habilidades especficas para el desempeo del trabajo que se necesitan para mejorar la productividad. Se debe asegurar de que el programa que se va a utilizar en la capacitacin es el adecuado. 2. Diseo de la instruccin: Se debe asegurar de que los materiales a utilizar sean claros y estn enfocados al objetivo de la capacitacin. Se deben manejar con cuidado todos los implementos de la capacitacin. 3. Validacin: Introducir y validar la capacitacin ante un pblico. Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa. 4. Aplicacin: Se debe reforzar el xito mediante un taller de capacitacin al instructor que presente conocimientos y habilidades adicionales a la capacitacin. 5. Evaluacin y seguimiento : se debe evaluar el xito del programa de acuerdo con la reaccin inmediata de los empleados ante la capacitacin. Se deben usar recursos para la retroalimentacin y as medir lo que se ha aprendido. En este sentido se debe tener en cuenta el desempeo de las

personas en entrenamiento para medir cmo estas aplican las habilidades y los conocimientos nuevos en su trabajo. As como determinar el grado de mejora en el desempeo laboral y evaluar el mantenimiento necesario. Por todos es bien sabido que, el activo ms valioso que posee una empresa es su Talento Humano, y el capital ms importante que se adquiere y paga es la inteligencia, capacidad y esfuerzo de trabajos humanos. Es por ello que el costo verdadero de todas las empresas, es el costo de conservar este elemento humano. (Alles, 2006) En funcin de lo anterior se considera que esto lleva a justificar cuentan. Entrenamiento y Desarrollo de personal El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tareas y del ambiente y desarrollo de habilidades. Chiavenato (1999). Alles (2006) hace referencia a tres pilares en la Gestin de competencias: seleccin, desempeo y desarrollo, es de este ltimo que se analizar en adelante, atendiendo que el desarrollo profesional en las organizaciones se logra a partir del entrenamiento que las personas tengan a lo largo de su trayectoria empresarial. Ciclo de entrenamiento El entrenamiento es el acto intencional de proporcionas los medios para posibilitar el aprendizaje. El entrenamiento debe tratar de orientar tales la

importancia que tienen para las empresas los recursos humanos con que

experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benfico y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran a si mismos y a su empresa. El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes son: . Entradas (o sea inputs) . Procesamiento u operacin . Salidas (o sea los outputs) , Retroalimentacin (o sea el feedback) En trminos amplios el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas a saber: 1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico) 2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades. 3. Implementacin y ejecucin. 4. Evaluacin de resultados Inventario de necesidades de entrenamiento La primera etapa del entrenamiento; corresponde al diagnostico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis: 1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional 2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento 3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades. Planeacin del entrenamiento Una vez que se han inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento se procede a la programacin del mismo en forma

sistematizada y fundamentada. Partiendo desde cual es la necesidad hasta llegar a quien va a impartir el entrenamiento. El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente informacin para disear el programa de entrenamiento. Qu debe ensearse? Quin debe aprender? Cundo debe ensearse? Dnde debe ensearse? Cmo debe ensearse? Quin debe ensear? Planeacin del entrenamiento El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya aspectos tales como: Enfoque de una necesidad especfica Objetivo de entrenamiento Divisin del trabajo por desarrollar Determinacin del contenido Eleccin de los mtodos de entrenamiento Definicin de los recursos necesarios Definicin de la poblacin objetivo Lugar donde se efectuar el entrenamiento poca o periodicidad para efectuar el entrenamiento Clculo de la relacin costo beneficio del programa de entrenamiento Control y evaluacin de los resultados Tcnicas que va a utilizarse en el programa de entrenamiento con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversin de tiempo, esfuerzo y dinero. Las tcnicas de entrenamiento pueden clasificarse en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicacin.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al uso 1. Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin. 2. Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso : diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia, acerca de s mismo y de los dems y desarrollar habilidades interpersonales. 3. Tcnicas mixtas de entrenamiento: no solo se emplean para transmitir informacin sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las tcnicas mixtas sobresales las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos. Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo 1. Tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo : entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y la ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. Normalmente este entrenamiento incluye nociones que van desde la empresa, el producto o servicio que produce, el contrato de trabajo, las actividades y los beneficios sociales, normas y reglamentos internos, ejercicios de supervisin, relaciones del cargo con otros y descripcin detallada del cargo. 2. Tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo: el entrenamiento podr llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de l.

Tcnicas de entrenamiento en cuanto al lugar de aplicacin 1. Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas a los empleados.

2. Entrenamiento servicio.

fuera

del

lugar

de

trabajo:

en

general

son

complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se presta

Son sus caractersticas: aulas de exposicin, pelculas, diapositivas y videos, estudio de casos, discusin en grupos, dramatizacin, simulacin y juegos, instruccin programada. Ejecucin del entrenamiento Es la tercera etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnstico de necesidades y la programacin propiamente dicha. La ejecucin del entrenamiento presupone un binomio: por un lado el instructor, por el otro el aprendiz. La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores: 1. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin 2. Calidad del material de entrenamiento presentado 3. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones. 4. Calidad y preparacin de los instructores 5. Calidad de los aprendices Evaluacin de los resultados La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: 1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: 1. En el nivel organizacional: produciendo resultados tales como mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento en las relaciones empresa-empleado, aumento de eficiencia. Etc. 2. En el nivel de los RR.HH.: debe proporcionar resultados tales como reduccin de la rotacin de personal, disminucin del ausentismo, aumento de la eficiencia, cambio de actitudes y de comportamientos, etc. 3. En el nivel de las tareas y de las operaciones : en este nivel puede proporcionar resultados tales como: aumento de productividad; mejoramiento de la calidad; reduccin de accidentes; mejoramiento de la atencin al cliente. Algunos empresarios se resisten a entrenar a sus empleados por el temor a que la competencia los reclute, o sea, prefieren reclutar en el mercado empleados con cierta experiencia y entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven el entrenamiento como una forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayora prefiere considerarlo: como una funcin social y no econmica, como un gasto y no como una inversin que puede producir valiosos retornos (Chiavenato, 1999)

CONCLUSIONES En la actualidad todas las organizaciones han aceptado la importancia que tiene su recurso humano (talento humano), y por ende han desarrollado programas que estn dirigidos a fortalecer la profesionalizacin y mejoras propias de las personas que integran las instituciones.

Es necesario hacer nfasis en que la induccin, a pesar de ser la ltima etapa del proceso de seleccin, es una parte vital del mismo, y de la administracin de los recursos humanos, ya que es tarea de gran trascendencia e importancia, la adecuada integracin de los nuevos elementos en cualquier organizacin. Realizar esta investigacin permiti comprender lo relevante de contar con programas de accin en las funciones del proceso de administracin de recursos humanos, lo que se traduce en realicen con eficiencia y eficacia. La organizacin, planeacin y mantenimiento del Talento Humano de es vital en las organizaciones puesto que al prever sus necesidades en materia de personal reconoce la adecuada formulacin del presupuesto asignado a este rubro, evitando as desviaciones de ltimo minuto. La Administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Es relevante no descartar que las organizaciones dependan, para su funcionamiento y su que todas las actividades se

evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Es por ello que algunos autores afirman que una organizacin es el retrato de sus miembros.

REFERENCIAS BILIOGRFICAS Alles, M. (2004) Talento Humano basado en competencias. [Libro en lnea] Disponible: Diccionario de la Lengua Espaola (2005). [Pgina web en Lnea]. Disponible: http://www.wordreference.com/definicion/inducci%C3%B3n Chiavenato, I. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin Editorial Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2000) Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin Editorial Mc Graw Hill. Martn, Y. (2009) Induccin y Capacitacin de Personal. [Pgina web en lnea] Disponible:http://talento550.blogspot.com/2009/08/induccion-y-capacitacion -de-personal.thml Mondy, W. (1997) Administracin de Recursos Humanos. Sexta Edicin. Editorial Prentice Hall Rul-ln, G. (1992) Administracin de Recursos Humanos Publicaciones Etea Coleccin textos.