PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah Batu )

SKRIPSI
Oleh:
Vina Rani Wibawanti
05130023









PRODI STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
Oktober, 2009
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI
KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik BuahAisyah Batu)

SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana
Malik Ibrahim Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna
Memperoleh Gelar Strata Satu Sarjana Pendidikan IPS ( S. Pd )


Oleh
VINA RANI WIBAWANTI
NIM. 05130023





PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
Oktober, 2009
LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu)

SKRIPSI


Oleh:
Vina Rani Wibawanti
NIM. 05130023


Disetujui Pada Tanggal, 24 Oktober 2009


Oleh :


Dosen Pembimbing,




Samsul Susilawati M. Pd
NIP. 150 368 672


Mengetahui,
Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial





Drs. Muh. Yunus, M.Si
NIP. 150 276 940
LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu)

SKRIPSI

Dipersiapkan dan disusun oleh
Vina Rani Wibawanti (05130023)
Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 24 Oktober 2009
dan telah dinyatakan diterima sebagai salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar strata satu Sarjana Pendidikan IPS (S.Pd.)


Panitia Ujian Tanda Tangan


Ketua Sidang,
AlIiana Yuli EIiyanti, MA :
NIP. 150 377 938

Sekretaris Sidang,
Samsul Susilawati, M.Pd :
NIP. 150 368 672

Pembimbing,
Samsul Susilawati, M.P.d :
NIP. 150 368 672

Penguji Utama,
Drs. Muh. Yunus, M.Si :
NIP. 150 276 940



Mengetahui,
Dekan Fakultas Tarbiyah
UIN Maulana Malik Ibrahim Malang




Dr. M. Zainuddin, MA
NIP.150 275 502

Samsul Susilawati, M.Pd
Dosen Fakultas Tarbiyah
Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang
NOTA DINAS PEMBIMBING
Hal : Skripsi Vina Rani Wibawanti
Lamp : 4 Eksemplar Malang, 24 Oktober 2009

Kepada Yth.
Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Di
Malang

Assalamualaikum Wr. Wb.
Sesudah beberapa kali bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun tehnik
penulisan, dan setelah membaca skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini:
Nama : Vina Rani Wibawanti
Nim : 05130004
Jurusan : Ilmu Pengetahuan Sosial
Judul Skripsi :PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry
Kripik Buah Aisyah Batu)

Maka selaku pembimbing, kami berpendapat bahwa skripsi tersebut layak untuk diujikan.
Demikian, mohon dimaklumi adanya.
Wassalamu,alaikum Wr. Wb.

Pembimbing,



Samsul Susilawati, M.Pd
NIP. 150. 368. 672


SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada suatu perguruan tinggi, dan
sepanjang saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain, kecuali karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diacu dalam naskah ini
dan disebutkan dalam daItar pustaka.


Malang, 24 Oktober 2009




Vina Rani Wibawanti









PERSEMBAHAN

Puji syukur Alhamdulillah atas segala nikmat dan karunia yang telah
diberikan Allah SWT, sehingga kemudahan dan juga kelancaran bisa saya rasakan
dalam penyusunan karya yang sederhana ini. Dengan penuh kerendahan hati
saya persembahkan karya sederhana ini kepada:
Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin yang telah bekerja keras
dan berbesar hati penuh kelembutan kasih sayang yang tiada akhir dengan penuh
kesabaran kepada ananda di setiap gerak langkah ananda, yang tak pernah putus
memberikan semangat, terima kasih atas keikhlasan dan ketulusan doa demi
kesuksesan ananda selama Studi di UIN Malang Maulana Malik Ibrahim
Saudara-saudaraku, Adikku irvan, om usman, mbak sulis, mbak rupik, om
dulmanan, yang memberikan semangat penuh persaudaraan sehingga
terselesainya karya sederhana ini.
Mas Ali... yang memberikan segenap kasih sayang dalam mendampingiku
dan menguatkan dengan ikhlas dengan penuh kesabaran bersamamu dan selalu
memberikan dukungan dan motivasi.
Guru-guruku, Dosen-dosenku Terimakasih telah mendidik dengan ikhlas
hingga saya menjadi manusia dewasa yang memperoleh berbagai ilmu
pengetahuan dan pengalaman yang berarti dan berharga
Teman-teman Kos fitri , yus, titik, kartika, mbak lia, Mbak Nita, Viva, Sulis,
Icha, Mbak Visma, Cindy, Mbak Rum, Aul, Mbak Isna, Lulut, Lilik, Rika dan tak
lupa teman-teman yang lain memey, ILa, Khusnul, Elok dan Eva yang selalu
mendukung dan menghiburku
Teman-teman IPS ( Economic Education ) angkatan 2005 yang telah
mewarnai hariku dalam setiap kebersamaan di UIN Malang dan dimanapun dan
terima kasih atas doa dan dukungannya
Dan semuanya yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu
MOTTO



, - = -, - ' = = - = , . - - = , = ` , = =
' - = ) _-+,-' - (

Artinya:
Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan
ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya.
(HR. Baihaqi)























KATA PENGANTAR




Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah
melimpahkan tauIiq dan hidayah-Nya berkat rahmat dan petunjuknya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH GAJI TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN HOME
INDUSTRY KRIPIK BUAH AISYAH BATU), dengan baik walaupun dalam bentuk
sederhana dan masih perlu banyak pembenahan. Penulis menyadari bahwa masih banyak
membutuhkan kritik dan saran agar dapat ditindak lanjuti dalam penulisan yang lebih baik
lagi.
Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita baginda Nabi
Muhammad SAW, para keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang telah membawa
petunjuk kebenaran seluruh umat manusia yaitu Ad-Dinul Islam yang kita harapkan
syaIaatnya di dunia dan akherat.
Dengan terselesainya skripsi ini, tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih
kepada semua pihak yang telah memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dari semua
pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak ProI. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN)
Maulana Malik Ibrahim Malang.
2. Bapak Dr. M. Zainuddin, MA, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik
Ibrahim Malang.
3. Ibu Samsul Susilawati, M.Pd, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi
pengarahan dan bimbingan serta petunjuk-petunjuk yang berguna kepada penulis
sehingga dalam penulisan skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
4. Bapak Drs. Muh. Yunus, M.Si, selaku Ketua Jurusan IPS UIN Maulana Malik Ibrahim
Malang.
5. Seluruh Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, atas ilmu dan
nasihat-nasihatnya.
6. Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin, yang senantiasa memberikan dorongan
moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi dengan baik.
7. Saudara-saudaraku, terima kasih atas dukungan dan doanya.
8. Pimpinan dan karyawan Aisyah Batu yang telah memberikan kemudahan dalam
mencari data.
9. Seluruh rekan-rekan angkatan 2005 kebaikan kalian tidak akan pernah kulupakan.
10. Serta seluruh pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik konsruktiI dari berbagai pihak sangat
penulis harapkan demi terwujudnya skripsi yang lebih baik untuk masa-masa yang akan
datang.




Akhirnya penulis hanya dapat berdoa semoga amal baik mereka diterima oleh
Allah sebagai amalan sholehah serta mendapatkan imbalan yang semestinya. Penulis
berharap semoga penulisan ini bermanIaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan
menambah khasanah ilmu pengetahuan











Malang, 24 Oktober 2009



Penulis






DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGAJUAN.... ii
HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................ iii
HALAMAN NOTA DINAS PEMBIMBING............................................... iv
HALAMAN SURAT PERNYATAAN.......................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... vi
HALAMAN MOTTO..................................................................................... viii
KATA PENGANTAR..................................................................................... ix
DAFTAR ISI.................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................... xv
DAFTAR TABEL........................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xvii
ABSTRAK....................................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah...... 6
C. Tujuan Penelitian... 6
D. ManIaat Penelitan..... .6
E. DeIinisi Operasional...........................................................................7

BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia.....8
B. Gaji ............10
1. Pengertian Gaji.......10
2. Tujuan Pemberian Gaji dan Upah......16
3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji........20
4. Faktor-Iaktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah ....21
5. Peranan Gaji...................27
6. Teori Pengupahan.......28
C. Motivasi Kerja .......31
1. Pengertian Motivasi Kerja ................30
2. Tujuan Motivasi.......... ..34
3. Asas- asas Motivasi................35
4. Teori Motivasi.............. ... .36
5. Proses Motivasi..........................................................................45
6. Faktor- Iaktor Motivasi Kerja........... ....47
7. Cara Memotivasi Karyawan.............. . 50
D. Hubungan Gaji dengan Motivasi Kerja.........52
E. Gaji dengan Motivasi Kerja dalam PerpektiI Islam..........54
F. Model Hipotesis.............................59

BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan pendekatan penelitian.............60
B. Lokasi penelitian ...............................61
C. Data dan sumber data....... 61
D. Metode Pengumpulan Data........ ...62
E. Populasi dan Sampel ........ 63
F. DeIinisi Operasional .............64
G. Teknik analisa data............68
1. Uji Validitas ..........68
2. Uji Reabilitas ........................... ....................................................69
3. Regresi Linier Sederhana.......70
4. pengujian Hipotesis .......................................................................71

BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian...................................................73
1. Sejarah Singkat Perusahaan.......................................................... 73
2. Bentuk Hukum Perusahaan............................................................74
3. Lokasi............................................................................................ 74
4. Visi dan Misi................................................................................. 75
5. Struktur Organisasi.........................................................................75
6. Tenaga Kerja................................................................................ .76
7. Sistem Upah dan Penggajian......................................................... 77
B. Deskripsi Data....................................................................................77
1. Deskripsi Karakteristik Responden............................................. 77
2. Karakteristik Data Penelitian...................................................... 80
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................92
a. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ..........92
b. Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian............94
D. Analisis Regresi Linier Sederhana.....................................................96
a. Uji Determinasi............................................................................. 97
E. Hasil Pengujian Hipotesis................................................................. 97

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik
Buah Aisyah Batu.................................................. 98

BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................102
B. Saran...............................................................................................103

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN






DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow...39
Gambar 2.2 : Proses Motivasi 46
Gambar 2.3 : Hubungan Imbalan dan Motivasi Kerja ...53
Gambar 2.4 : Model Konseptual 59
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Home Industri Kripik Buah Aisyah..............76























DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Variabel, Indikator, Instrumen, Sumber Data dan Item66
Tabel 4.2 : Jumlah Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah76
Tabel 4.3 : Jadwal Jam Kerja Karyawan Home Industri Aisyah.77
Table 4.4 : Deskripsi Jenis Kelamin78
Table 4.5 : Deskripsi Tingkat Umur....79
Tabel 4.6 : Distribusi Pendidikan....................................................................................79
Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Gaji...............................................80
Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Motivasi Kerja..............................87
Tabel 4.9 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen
Penelitian.................................................................................................... 92
Table 4.10 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen
Penelitian................................................................ 93
Tabel 4.11 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen
Penelitian..................................................................................... 94
Tabel 4.12 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen
Penelitian.................................................................... .................... 95












DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner107
a. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian.. 107
b. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian 111
2. Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian...................115
3. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian.........................116
4. Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian.......................120
5. Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian......................121
6. Surat Penelitian......................................................................................135
7. Surat Keterangan Penelitian................................................................. 136
8. Bukti Konsultasi.....................................................................................137
9. DaItar Riwayat Hidup.............................................................................138


















ABSTRAK

Wibawanti, Vina Rani. 2009. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi
Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Skripsi, Jurusan
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (Program Studi Pendidikan Ekonomi), Fakultas
Tarbiyah, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang
Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M. Pd.

Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar
pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk
manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang
harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi
sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber
daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan
karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui variabel gaji memiliki
pengaruh yang signiIikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik
buah Aisyah Batu.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptiI kuantitatiI dengan
studi populasi yang dilakukan pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Adapun
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan home industry kripik buah Aisyah yang
berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara dan
dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi
sederhana dengan reabilitas, validitas data, dan untuk menguji seberapa besar pengaruhnya
digunakan uji determinasi.
Hasil analisis yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan
antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini
menunjukkkan bahwa motivasi kerja yang dapat dijelaskan dengan persamaan regresi yang
diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7 adalah pengaruh dari variabel
lain seperti tunjangan, insentiI, bonus.
Dari hasil penelitian ini bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan
karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula
karyawan untuk termotivasi dalam bekerja





BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar
pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk
manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang
harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi
sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber
daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan
karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
1
Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, pada dasarnya berarti
keputusan untuk memberi gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut
diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi/perusahaan yang mengangkat atau
memperkerjakannya.
2


1
Faustino E Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusi (Yogyakarta: Andi OIset, 1997), hal. 2
2
H.Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusi (Jakarta: Gajah Mada Uneversity Pers, 1996), hal. 315
Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan
hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berIungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang
diberikan seseorang tersebut kepada penguasaha.
3

Gaji/upah sebagai salah satu Iungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan
yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran
tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas
jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan
kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat.
4

Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan
tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli
yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka.
Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan
kekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk
aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan
meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan
kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah

3
Sonny Sumarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003),
hal. 140
4
Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal. 155
anak-anaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat di kala sakit dan
kesejahteraan keluarga.
Sebaliknya bagi penguasaha memandang upah sebagai Iactor biaya yang dapat
mengurangi jumblah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering
sangat hati-hati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha
seolah-olah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan
dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas
hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah
itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat
termasuk kaum pekerja/ karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan
produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan
dengan adanya kenaikan upah.
Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa proIit yang cukup besar setelah
pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan
dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertanbahan
angkatan kerja. Oleh sebab itu system pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus
diatur sedemikian rupa smpai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja
sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah
pihak.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam
industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi
para pengusaha sebagai penanam modal disbanding seandainya dia memberikan kenaikan
upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang
harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan.
5
Upah biasanya digunakan untuk
satuan waktu yang relative pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup
tunjangan-tunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relative panjang, seperti
perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali
seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahuan biasanya juga dibayarkan setiap
bulan.
6

Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan eIektiI, motivaasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh,
pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah.
Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai
melaksanakan pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan,
ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah
kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam
hadis yang mengatakan,Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.
7

Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada
saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja
menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam
pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang sama-sama dirasakan oleh pengusaha dan
tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensiI dan kesejahteraan

5
AIzalur Rahman, Doktrin Ekonomi Islam II. (Jakarta: Raja GraIindo Persada& jakar)
6
Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia,2009), hal.
206
7
Baqir SyariI al-Qarasyi, Keringat buruh. (Jakarta: Al-Huda), hal. 251
yang diberikan oleh perusahaan sehingga memotivasi para tenaga kerja dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Perusahan-perusahan tidak menginginkan ketidakadilan
dalam pembayaran gaji maupun upah menjadi ketidakpuasan para pekerja. Dengan
demikian perusahaan memberikan tekanan pada kriteria gaji dan upah, yaitu seberapa besar
gaji bisa mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
Pada industri Kripik Kentang Aisyah karyawan rata-ratanya dari kalangan desa itu
sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan diri dan
gaji yang tinggi, maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja.
Pabrik kripik kentang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang produksi kripik kentang. Perusahaan tersebut telah menerapkan system kompensasi
sebagai salah satu Iactor untuk memberi motivasi kerja pada para karyawannya, karena
dalam industri kripik kentang karyawan merupakan salah satu aktiva yang paling produktiI.
Tanpa adanya karyawan tujuan perusahaan tidak akan tercapai, untuk menjaga agar
karyawan tetap termotivasi dan tidak beralih keperusahaan yang lain maka salah satu cara
dengan memberikan gaji/upah.
Berdasar uraian latar belakang tersebut diatas, maka dalam penyusunan skripsi ini
teliti mengambil judul Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada
Industri Kripik Kentang Aisyah Batu Malang

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan tersebut diatas, maka
permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri
kripik buah Aisyah Batu.

C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitan ini adalah:
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan
pada home industri kripik buah Aisyah Batu.

D. MANFAAT PENELITIAN
ManIaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek.
Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang
diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah
pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya.
2. Bagi Perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehubungan dengan gaji yang diberikan.
3. Bagi Masyarakat
Berguna untuk dijadikan bahan reIerensi ataupun untuk sebagai data pembanding sesuai
bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.


E. DEFINISI OPERASIONAL
Untuk menghindari terjadinya penaIsiran yang berbeda-beda diantara pembaca,
maka perlu diberikan batasan-batasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan
dalam judul penelitian ini. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya antara lain: (1)
Gaji (2) Motivasi Kerja.
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Maksudnya adalah jika gaji yang
diberikan secara tepat maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran
organisasi.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai
tujuan tertentu.








BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam
mengatur, mengelola, dan memanIaatkan tenaga kerja untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Sumber daya manusia perlu dikelola secara eIektiI dan eIisien agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Dengan demikian organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktiI
dan wajar.
Untuk menggambarkan suatu pengertian manajemen sumber daya manusia, maka
penulis mengemukakan beberapa deIinisi yang merupakan hasil pemikiran para ahli yaitu,
Menurut Hasibun, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar eIektiI dan eIisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat
8
Kemudian menurut Simamora, Manajemen sumber
daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penialain, pemberian balas jasa,
pengelolaan individu organisasi atau kelompok pekerja. Dan menurut Anwar Prabu
Mangkunegara, merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordanisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

8
H.Malayu S.P.Hasibun.Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah.(Jakarta: Bumi Aksara, 2005) hal. 10
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
9

Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah bagian dari manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar
pembahasannya yang lebih memIokuskan pada pengaturan, peranan manusia, dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan
karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki semua sumber
daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orang-orang yang secara langsung
melakukan kerja di dalam perusahaan.
Gaji karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan.
Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang
dapat mendukung terciptanya motivasi kerja dari karyawan.

B. Gaji/Upah
1. Pengertian Gaji
Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik
yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasi-
organisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih

9
Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal 2
kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang
diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan, keluhan-keluhan, tidak
masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan adakalnya timbul gejala berupa
memburuknya kesehatan mental dan Iisikal. Memang harus diakui bahwa imbalan
merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan
Dan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai masalah gaji, berikut ini akan
dikemukakan terlebih dahulu beberapa pengertian gaji.
10
Thomas H. Stone mengatakan
seorang pegawai yang dibayar tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima
gaji. Dan Andrew F.
11
Sikulla mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang
dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak
waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan.
12
Sedangkan menurut Dale Yoder gaji
adalah pembayaran kepada pegawai-pegawai administrasi dan manajerial.
13
Kemudian
dirumuskan oleh Dale Yoder dkk, gaji adalah pembayaran untuk suatu jangka waktu yang
lebih lama daripada satu jam atau satu hari, biasanya untuk satu minggu, satu bulan, atau
satu tahun.
14
Terry L. Leap dan Michael D. Crino mengatakan istilah gaji pada umumnya
berlaku untuk tarip pembayaran mingguan, bulanan, atau thaunan yang tetap (tidak
pandang lamanya jam bekerja).
15

Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk kompensasi yang sama
dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak tergantung

10
Drs. Moekijat, Administrasi Gaji dan Upah (Bandung: Mandar Maju, 1992), hal. 2
11
Ibid, hal. 2
12
Ibid, hal. 2
13
Ibid, hal. 2
14
Ibid, hal. 2
15
Ibid, hal. 2
kepada lamanya jam bekerja.
16
Kemudian menurut Veithzal Rivai Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai
seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya
dalam perusahaan.
17

Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas
pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya.
Jumblah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya
dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan,
walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu
bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti
petunjuk- petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya
itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah biasanya
diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan banyak mengandalakan
kekuatan Iisik. Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar
unit pekerjaan yang diselesaikan.
18

Dessler, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang
diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat

16
Ibid, hal. 2
17
ProI. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Raja GraIindo
Persada, 2004), hal. 379
18
F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 16
dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya
bekerja, misalnya perjam, hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran
berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasrkan pada hasil akhir dari
proses kinerja, misalnya jumblah produksi.
19
Amstrong dan Murlis, berpendapat gaji
merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.
20

Dewan penelitian pengupahan nasional mendeIinisikan, upah sebagai suatu
penerimaan imblan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/ jasa
yang telah dan akan dilakukan serta berIungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
21

Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo, yaitu
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih eIektiI,
meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi
kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini
Didalam ketentuan umum Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah dirumuskan
sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,

19
Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manuia (Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998) hal. 45
20
Michael Amstrong dan Helen Murlis, Sistem Penggajian (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1998) hal.
67
21
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pustaka Setia, 2006)
hal. 189
ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
22

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja
sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu,
perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti
memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha
yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama
harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji
yang diterima sesuai dengan gaji yang ada diperusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
23

Dengan demikian bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap
minggu, tiap bulan, atau tiap tahun.
Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan
kebutuhan.
24

a. Menurut prestasi kerja
Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi
kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah
tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja
karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatiI.
Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktiI
menjadi lebih produktiI dalam bekerjanya. Disamping itu, juga sangat menguntungkan bagi

22
Ibid, hal. 17

23
Marihot Tuo EIendi Hariadja, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Grasindo, 2002), hal 234
24
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2009) hal. 191
karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidaj
Iavoruable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut.
Cara ini disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau ipah borongan.
b. Menurut lama kerja
Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar
lamanya karyawan melaksanaka atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya
dapat menggunakan pe rjam, per hari, per minggu, atau per bulan. Umumnya cara ini
diterapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi
kerja.
Kelemahan pemberian upah menurut lama kerja karyawan yaitu mengakibatkan
turunnya semangat kerja karyawan, tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan
karyawan, membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja sungguh- sungguh,
dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sementara itu, kelebihan pemberian
upah menurut lama kerja karyawan, yaitu dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang
diinginkan, seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetesi yang kurang sehat,
menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik, dan tidak memandang rendah
karyawan yang lanjut usia.
c. Menurut senioritas
Cara pengupah ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior seorang
karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara
ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan, tetapi karena masa
kerja. Dalam situasi yang dermikian maka dapat timbul situasi para karyawan yunior yang
energik dan mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk
menghindarkan hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara
pemberian upah menurut prestasi kerja.
d. Menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila
dapat dipergunakan untu memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari (kebutuhan pokok
minimum), tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih
memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi
tempatnya bekerja.
2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Tujuan utama gaji dan upah adalah untuk mewujudkan pembayaran yang sama
untuk pembayaran yang adil. Selain untuk mewujudakan pembayaran yang adil, tujuan gaji
dan upah menurut Dale Yoder dkk antara lain sebagai berikut:
25

a. Mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap.
Gaji dan upah harus cukup tinggi untuk menarik pelamar-pelamar. Oleh karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat
pembayaran harus mengikuti permintaan dan penawaran karyawan. Akan tetapi
kadang-kadang diperlukan tarip upah premi untuk menarik pelamar-pelamar yang
sudah bekerja di perusahaan- perusahaan lain.



25
Drs. Moekijat, Administrasi Gaji dan Upah, (Bandung: Mandar Maju, 1992 ) hal. 23
b. Mempertahankan pegawai- pegawai yang sudah ada sekarang
Apabila tingkat gaji dan upah tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan
berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga pembayaran
yang bersaing dengan majikan- majikan lain.
c. Menjamin keadilan.
Administrasi gaji dan upah berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern.
Keadilan interen mengaharuskan agar pembayaran dihubungkan dengan nilai relatiI
dari jabatan- jabatan. Artinya, jabatan-jabatan yang sama memperoleh pembayaran
yang sama. Keadilan ekstern memerlukan
pembayaran kepada para karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan- karyawan yang sama diperusahaan-
perusahaan lain.
d. Mengahargai perilaku yang didinginkan.
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang didinginkan. Prestasi kerja yang baik,
pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilaku-perilaku yang lain dapat
dihargai melalui suatu rencana administrasi gaji dan upah yang eIektiI.
e. Mengawasi biaya.
Suatu program administrasi gaji dan upah yang rasional membantu organisasi
memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak. Tanpa
suatu struktur gaji dan upah yang sistematik organisasi mungkin membayar lebih
atau kurang daripada yang seharusnya kepada pegawai- pegawainya.
I. Menaati perturan perundang-undangan
Seperti halnya segi- segi manajemen kepegawaian lainnya, administrasi gaji dan
upah mengahadapi pembatas pembatasan perundang- undangan. Suatu prigram
pembayaran yang baik mempertimbangkan pembatas- pembatasan ini dan
menjamin ditaatinya semua peraturan pemerintah yang mempengaruhi gaji dan
upah pegawai.
Sedangkan tujuan pemberian gaji dan upah menurut Veithzal Rivai adalah sebagai
berikut:
26

a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama Iormal
antara penilik/pengusaha dengan karyawan. karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan-
kebutuahan Iisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan EIektiI
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.



26
ProI. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Raja GraIindo
Persada, 2004), hal. 379

d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberiakan cukup besar besar, manajer akan mudah
memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentitiI maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatiI
kecil.
I. Disiplin
Pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peratuaran peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentitiI maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatiI kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah.
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka interventasi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari tujuan gaji diatas dapat diketahui bahwa tujuan gaji atau balas jasa yang
diberikan perusahan kepada karyawan hendaknya tetap kompetitiI dipasar tenaga kerja dan
membuat motivasi kerja kepada semua pihak yaitu karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba dan peraturan pemerintah harus diataati.

3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji
Program penberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil
bukan bererti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besranya. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatiI yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatiI, penetapan besarnya
upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. hal
ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualiIied tidak berhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
Dari berbagai asas- asas yang telah dijabarkan diatas dalam memberikan gaji
pada karyawan harus adil dan layak untuk diberikan dan disesuaikan dengan
pekerjaannya



4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah
Dikebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat besar kecilnya upah
dipengaruhi oleh banyak hal. Faktor- Iaktor yang terpenting dipergunakan sebagai
acuan dalam menentukan tingkat upah antara lain:
27

1 Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang
layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapakan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja.
Kebijaksanaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi:
a. Upah minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tiak masuk kerja karena berhalangan,
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya

27
F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 19

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
I. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i. Struktur dan skala pengupahan yang proposional
j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
2 Tingkat upah dipasaran
Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perusahaan lain yang
sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan untuk
mentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku
dipasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk
memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan atau
melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan
kemampuan perusahaan tersebut.
Survei gaji adalah cara memperoleh inIormasi yang akurat tentang tingkat
gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang maupun praktik yang berlaku umum
dalam bidang imbalan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan
imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survei. InIormasi yang
biasanya disurvei adalah kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,
metode atau teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan
3 Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada
kemampuan Iinansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan
akan mungkin membayar upah yang sama atau tinggi dibandingkan dengan
perusahaan lain, akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi Iinansial
perusahaan.


4 KualiIikasi SDM yang digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan
tingkat kualiIikasi sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya akan
semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sisamping itu segmen
pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kualiIikasi sumber
daya manusianya.
5 Kemauan perusahaan
Perusahaan terkadan tidak ingin repot dengan Iaktor-Iaktor seperti harga
pasar dan lain-lain, perusahaan hanya ingin berpegang pada apa yang menurutnya
wajar.
6 Tuntutan pekerja
Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan
dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar menawar. Organisasi
pekerja dan pengusaha secara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dan
gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.
Sedangkan Iaktor- Iaktor menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut
28
:

28
Ibid. 381
1. Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada
ketersediaan (supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja.
Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh
melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
2. Serikat buruh.
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji
yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah.
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga
terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang
besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tariI
upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh
pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah
ditentukan oleh evaluasi jabatan.
4. Kebijakan dan strategi penggajian.
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji
diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas
rata-rata harga pasar.kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh
untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya
yang sangat besar.
5. Faktor internasional.
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang
muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang
bersangkuatan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda
akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar
bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan
penyesuaian dalam hal gaji.
6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama.
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
7. Biaya dan produktivitas.
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat
berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat
menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mempunyai perusahaan
dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan
perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi
tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,
mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat
menciptakan sistem penggajianbertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian
bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua,
untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumblah tertentu
kemudian dapat meningkat kejumblah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan
pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan
dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat
dari Iaktor-Iaktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya,
tetapi pada akhir- akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah
mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain
dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatiI tetap, kemudian diberikan
bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan, dan bila
perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk
bekerja.
Dari berbagai pendapat yang ada dapat disimpulkan bahwa banyak sekali Iaktor-
Iaktor yang mempengaruhi kebijakan dalam pemberian gaji. Hal tersebut harus mendapat
perhatian supaya pemberian gaji bisa dirasakan adil dan layak bagi karyawan sehingga
nantinya bisa menimbulkan motivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.

5. Peranan Gaji
Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:
29

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan
komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan
hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka,
akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu
rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja

29
Gaji,DeIinisi,Peranan,Fungsi, dan Tujuan (http:www.)
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan
untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi
karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang
ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang
diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.
Dari berbagai peranan gaji diatas dapat disimpulkan bahwa gaji seseorang di
berikan berdasarkan aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer dan aspek penerimaan
kerja.

6. Teori-teori Pengupahan
Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan
perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori
pengupahan dengan asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan Iungsi dari berbagai
Iaktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi.
30

a) Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith
tahun 1723- 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada
pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah
disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian
pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang
lebih besar.
b) Teori Upah Substansi

30
Drs.A.Sihotang, M.B.A. Manajemen Sumber Daya Manusian. (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007) hlm. 223-
225
David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris
menciptakan teori upah subsestansi dengan memanIaatkan teori hukum penawaran
dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja
suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta
pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta
perkawinan.
Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin
meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan
bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai
ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah
akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan
Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan
kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan
hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi
majikan dan orang kaya selama hidup didunia.
c) Teori Dana Tetap untuk Upah
Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803- 1873)
berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah.
Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari
tabungan.
d) Teori Produktivitas Marginal
Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja
untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal
ke-9 dan begitu seterusnya.
e) Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional.
Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo
beserta Robert Malthus tahun 1800 s/d 1830.
I) Teori Investasi Sumber Daya Manusia
Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber
daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan
akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan
upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja.
g) Teori Upah kontekstual
Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa Iaktor, yaitu:
- kondisi perusahaan itu sendiri
- Iaktor sosial masyarakatnya,
- kualitas produknya,
- teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan
produktivitas sumberdaya manusia,
- tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis,
- manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis,
- tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.


Dari teori- teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat
upah di perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.

C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Salah satu obyek dan subyek Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia
sebagai pekerja dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai manusia
tersebut memiliki hakikat sebagai makhluk individu, social dan normatiI. Hakikat
individualitas menunjuk bahwa disamping memiliki kesamaan Iisik dan psikologis,
ternyata setiap manusia memiliki pula perbedaan dalam kedua substansi yang bersatu itu,
sehingga menjadi individu yang tidak sama satu dengan yang lain. Sejumblah pekerja
dilingkungan suatu organisasi/perusahaan adalah sebuah masyarakat tersendiri dengan
karakteristiknya masing-masing. Masyarakat para pekerja itu tidak berdiri sendiri, karena
berada dan memiliki keterhubungan dengan masyarakat yang lebih luas di luar organisasi/
perusahaan.
Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumblah kebutuhan yang pada saat-
saat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada
suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari kebutuhan tersebut. prinsip umum yang berlaku
bagi kebutuhan manusia adalah, setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah beberapa
waktu kemudian, muncul kembali dan menuntut pemuasan lagi.
Batasan mengenai motivasi sebagai suatu proses, dimana tingkah laku tersebut
dipupuk dan diarahkan, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motiI dengan
needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan diatas, dapat disimpulkan, bahwa motiI adalah
yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan
pengertian motiI, motivasi dan motivasi kerja. Motivasi sangat penting bagi seseorang agar
ia dapat memberikan yang terbaik, pada para karyawan telah diberi kesempatan untuk
menampilkan kinerja terbaik dan telah memilki keahlian yang diperlukan, maka
eIektivitasnya kemudian tergantung pada motivasi yang mereka miliki. Banyak para ahli
yang menjelaskan tentang pengertian motivasi, tetapi pada umumnya motivasi merupakan
suatu hal yang mendorong seseorang untuk melakukan perbuatan sehingga dapat mencapai
tujuan. Motivasi berasal dari kata latin ``Morvie`` yang berarti Dorongan atau Daya
Penggerak``. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
31

Menurut SchiIIman dan Kanuk motivasi adalah dorongan dari dalam individu yang
menyebabkan dia bertindak. dorongan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk
memenuhi kebutuhan itulah yang disebut motivasi.
32
Sedangkan menurut Sumarwan bahwa
motivasi muncul karena adanya kebutuhan yang dirasakan oleh konsumen. kebutuhan
sendiri muncul karena konsumen merasakan ketidaknyamanan (state oI tension) antara
yang seharusnya dirasakan dan yang sesungguhnya dirasakan. kebutuhan yang dirasakan
tersebut mendorong seseorang untuk melakukan tindakan memenuhi kebutuhan tersebut.
33

Motivasi dideIinisikan oleh Fillmore H. StanIord (1969: 173) bahwa Motivatition
as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the

31
H.Malayu S.P.Hasibun.Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah.(Jakarta:Bumi Aksara,2005) hal.216
32
Ristiyanti Prasetijo dan John.JOI Ihalauw . Perilaku Konsumen. (Yogyakarta: Andi,2002) hal.27
33
Ujang Sumarwan. Perilaku Konsumen.(Bogor: Ghalia Indonesia, 2002) hal.34
goal of a certain class Motivasi sebagai sutu kondisi yang menggerakkan manusia kearah
suatu tujuan tertentu.
34

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motiI merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motiInya. Motivasi dapat pula
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam
hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (1985:268) mengemukakan
bahwa Work motivation is defined as conditions which influenca the arousal, direction,
and maintenance of behaviors relevan in work setting. Motivasi kerja dideIinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan membangkitkan, mengarahkan dan memilahara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
35

Setiap orang bekerja pasti memiliki alasan -alasan yang berbeda-beda, alasan-
alasan itulah yang merupakan motivasi atau dorongan untuk melakukan suatu perbuatan
guna mencapai tujuan tertentu. banyak orang bekerja karena alasan untuk mencari uang
sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. kebutuhan itu bisa berupa kebutuhan
sandang, pangan, papan ataupun yang lainnya. untuk mengetahui lebih jelas tentang
kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dapat dikaji melalui teori-teori motivasi yang akan
dibahas lebih lanjut.

34
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2001) hal. 93
35
Ibid., hlm. 93-94
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar
atau dilakukan dengan baik.
Tetapi sebelum membahas teori-teori motivasi, perlu diingat bahwa motivasi disini
bukan merupakan suatu kekuasaan yang netral, atau kekuasaan yang kebal terhadap
pengaruh Iaktor-Iaktor lain, misalnya: pengalaman masa lampau, taraI intelegensi,
kemampuan Iisik, situasi lingkungan, cita-cita hidup dan sebagainya, karena dalam suatu
motiI umumnya terdapat dua unsur pokok, yaitu unsur dorongan atau kebutuhan dan unsur
tujuan. Proses timbal balik antara kedua unsure ini terjadi di dalam diri manusia, oleh
karena itu dapat saja terjadi perubahan dalam waktu yang relative singkat. Hal ini dapat
dicontohkan melalui motivasi seseorang dalam bekerja, dimana seseorang bekerja karena
ingin mendapatkan uang, tetapi kemudian berubah menjadi ingin mendapatkan prestise atau
kedudukan dalam masyarakat.

2. Tujuan Motivasi
Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa manIaat dan tujuan
yaitu:
1. Untuk meningkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja karyawan
(meningkatkan moral kerja).
2. Memupuk rasa memiliki (sense oI belonging), loyalitas dan partisipasi karyawan
3. Meningkatkan kreatiIitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang
4. Meningkatkan produktivitas (prestasi)
5. Meningkatkan kesejahteraan kerja karyawan
Pencapaian tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan baik bagi karyawan
maupun perusahaan (organisasi).
36

Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibun adalah untuk:
37

1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. MengeIektiIikan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan .
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan eIisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
12. Dan lain sebagainya.
Dari berbagai macam tujuan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi adalah
sangat penting bagi karyawan dan perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja
karyawan untuk memperoleh suatu tujuan tertentu

3. Asas asas Motivasi

36
Drs. Ach. Mohyi, MM, Teori dan Perilaku Organisasi. (Malang: Umm Press, 1999) hal. 162
37
Ibid, hlm. 221
Menurut Hasibun Asas-asas motivasi mencakup asas mengikut sertakan,
komunikasi, pengakuan, wewenamg yang didelegasikan, adil, dan perhatian timbale
balik. Adapun asas- asas motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Asas mengikutsertakan.artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya menginIormasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan, atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia
mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan.
Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan
layak kalau masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal -balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.

4. Teori Motivasi
Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan diatas, maka motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, dimana dorongan kerja itu tidak
hanya karena ingin mendapatkan upah, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan dan lain
sebagainya. untuk mengetahu kebutuha-kebutuhan tersebut dapat dikaji melalui teori-teori
motivasi. Adapun teorinya sebagai berikut:
a. Teori motivasi dari Abraham Maslow
b. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor
c. Teori motivasi dari Frederick Herzberg
d. Teori motivasi dari David McClelland
e. Teori motivasi dari Clayton AlderIer
I. Teori Diskrepansi
g. Teori Keadilan
h. Teori Harapan dari Victor H. Vroom

1. Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow dari Brandeis University sangat terkenal dengan teori
hierarki kebutuhan. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy
pyramid, yaitu:
Physiological needs, yaitu kebutuhan Iisik seperti pangan, sandang dan papan.
a) Security needs, yaitu kebutuhan kemanan jiwa, raga, dan harta benda milik
b) Social need atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak
saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan
dan agama.
c) Esteem need, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel
dan gelar-gelar kehormatan.
d) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti
kesuksesan seseoang dalam berkarya.
Apabila seseorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang
diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan
sangat memotivasi orang itu untuk bekerja dengan giat, tanpa diperintah orang lain.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham Maslow ialah untuk memotivasi
orang bekerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya sesuai denagn harapan.
Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah
berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada
tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih
dahulu.
38











38
Drs. A. Sihotang, M.B.A. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: CV.Alika, 2007) hal.243

Gambar. 2.1
Hirarki Kebutuhan Maslow











Sumber: Kartini Kartono (2002)
Dari gambar diatas menunjukkan bahwa kebutuhan utama manusia yang berada
pada tingkatan atau paling rendah yaitu kebutuhan yang bersiIat biologis, setelah
kebutuhan pertama terpenuhi barulah menginjak pada kebutuhan selanjutnya yang lebih
tnggi sampai akhirnya kebutuhan kelima terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan itu saling
tergantung dan saling menopong, suatu kebutuhan yang lebih rendah tidak begitu saja
hilang bila kebutuhan lebih tinggi muncul. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian
kepuasan dalam setiap daerah. bila pemenuhan-pemenuhan kebutuhan dalam setiap
daerah telah terpuaskan tersebut akan mempengaruhi hanya intensitas kecilnya.
2. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor
Aktualisasi diri
(Sukses, Kuasa)
Kebutuhan Ego
(Status, Percaya Diri, Harga)
Kebutuhan Sosial
(Dihormati, Berteman, Rasa memiliki)
Kebutuhan Rasa Aman dan Keamanan
(Perlindungan, Peraturan dan Undang-Undang)
Kebutuhan Fisiologis
(Makanan, Air, Udara, sex)
Mc. Gegror dalam bukunya yang berjudul The Human Side oI Enterprise
mempopulerkan teori X dan Teori Y dari siIat perilaku manusia dalam hal motivasi.
Teori X mendasarkan teorinya dengan memperhatikan siIat perilaku manusia pada
umumnya yaitu:
a) Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin melepas tanggung
jawab, oleh sebab itu mereka perlu dipaksa, diawasi, dan diancam dengan
hukuman disiplin agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi.
b) Kebanyakan pekerja akan mendahulukan pemenuhan Iisiologis dan
keamanannya, sehingga sering tidak berambisi untuk lebih maju, maka
motivasi sangat penting dilakukan agar pekerjaan itu aktiI dalam
memperkirakan kemajuan untuk masa depan. Teori Y dari Mc. Greogor, juga
dengan mendasarkan asumsinya terhadap sumber daya manusia, menyatakan
bahwa:
a. Para pekerja memandang pekerjaan itu sebagai hal yang menyenangkan
dan bekerja itu diibaratkan seperti istirahat dan bermai, apalagi jika
cocok dengan keahlian dan hobinya.
b. Pada umumnya para pekerja senang menerima tanggung jawab yang
lebih beasar dan luas sehingga sehingga untuk memotivasi mereka perlu
diangkat menjadi pejabat yang lebih tinggi dari jabatan terdahulu.
c. Para pekerja ingin menunjukkan kreativitasnya dan mereka ingin turut
mengambil keputusan sehingga untuk memotivasinya perlu diberikan
kepercayaan dan tidak perlu pengawasan yang terlalu ketat.
3. Teori dua faktor dari Frederick Herzbergif
Teori F. HerzbergiI ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori
ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam
pekerjaannya yaitu:
39

a) Kondisi pertama adalah Iaktor motivator
Faktor-Iaktor motivator adalah:
1. Keberhasilan pelaksanaan kerja
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan (advancement)
b) Kondisi kedua adalah hygine
Faktor- Iaktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada
pekerja adalah:
1. Kebijakan administrasi perusahaan
2. Supervisi yang sangat ketat
3. Hubungan antar pribadi
4. Kondisi kerja
5. Gaji dan upah
Faktor hygiene ini bila dipenuhi tidak akan berpengaruh pada motivasi kerja,
akan tetapi kalau Iaktor-Iaktor itu dipenuhi justru akan menimbulkan ketidakpuasan
kerja dan akan timbul keluhan-keluahan. Menurut teori Herzbeg ini jelas bahwa
Iaktor kenaikan gaji dan upah tidak berpengaruh untuk memotivasi pekerja lebih

39
Ibid., hlm. 247-253
produktiI, karen Iaktor gaji tergolong pada Iaktor hygiene, akan tetapi kalau gaji/
upah tidak dipenuhi atau tidak dibayar tepat waktu maka akan timbul ketidakpuasan
kerja
4. Teori motivasi dari David McClelland
Teori Mc.Cheleland ini disebut Achievement Motivation Theory. Apabila
seseorang telah dirasuki/ dihinggapi achievement needs (kebutuhan keberhasilan)
dia akan menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut:
a) Mereka sudah terbiasa menentukan tujuan yang dapat dicapai secara tepat
dan akuarat.
b) Mereka menyenangi pekerjaan dan sangat berkepentingan atas
keberhasilannya.
c) Lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberi gambaran tentang keadaan
pekerjaannya.
d) Tidak cepat merasa puas atas pendapatnya yang sudah cukup besar, akan
tetapi selalu berupaya untuk lebih bertumbuh dan berkembang lagi.
Ciri-ciri orang yang telah tertular achivement needs adalah selalu berprestasi
di segala bidang pekerjaannya dengan cara pengembangan dan pendidikan untuk
menanamkan kompetensi berprestasi. Dapat kita samakan dengan menanamkan
kewirausahaan pada semua pegawai.
Teori Mc. Cheleland yang erat hubungannya dengan konsep belajar dari
kebudayaan motivasi itu menjadi kuat bila ditunjukkan untuk memenuhi kebutuhan
akan berprestasi (need for achiefent), kekuasaan (need for affiliation), dan
kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Orang yang membutuhkan prestasi
harus mempunyai ketahanan Iisik dan mental yang tinggi sehingga tahan
menghadapi tantangan hidup dan kemungkinan memperoleh reward yang tinngi
pula.
Kondisi pekerjaan yang mengandung Iaktor intrinsik bermitivasi yaitu
prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility),
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself), dan kemungkinan
berkembang (the posibility of growth). Kesemua Iaktor ini mendorong imbulnya
motivasi kuat pada sumber daya manusia untuk mengadakan pekerjaan itu.
5. Teori Motivasi dari Clayton Alderfer
Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia pada tiga tingkatan yaitu:
a) Existence
Existence yang dikemukakan AlderIer ini sama dengan kebutuhan physiologie
dan scurity dari Abraham Maslow.
b) Relatedness
Realatedness mencakup kebutuhan soaial dan prestise yang dikemukakan
Maslow
c) Growth
Growth sama dengan selI actualization yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow
Teori AlderIer ini menekankan bahwa pemenuhan kebutuhan manisia itu
diusahakan secara serentak.
Kesimpulan yang penting disimak dari teori AlderIer adalah:
a) Semakin tidak terpenuhnya suatu kebutuhan semakin besar pula keinginan
(motivasi) untuk memuaskan.
b) Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin
besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.
c) Semakin sulit memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar keinginan
memenuhi kebutuhan yang lebih mendasar/ rendah.

6. Teori Diskrepansi
Teori diskrepansi menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh adanya
keseimbangan antara apa yang diterima secara nyata dengan apa yang seharusnya
diharapkan dapat diterima. Bila reward yang diharapkan sama dengan yang
diterima secara nyata, maka dia akan merasa puas dengan pekerjaan itu.
Keseimbangan reward berguna sebagai alat motivasi.

7. Teori Keadilan
Teori keadilan ini memperhitungkan rasio antara pengorbanan (input) yang
dikeluarkan dengan pendapat (outcome) yang diterima dan dibandingkan juga
dengan yang diterima orang dari organisasi lain yang sejenis yang jumblahnya
relatiI sama dengan yang diterima oleh pekerja, maka sistem reward yang ada telah
dianggap adil dan merasa cukup puas. Sebaliknya kalau rasio itu terlalu besar untuk
keuntungan organisasi, maka sistem reward yang berlaku itu tidak adil dan pekerja
merasa tidak puas, sehingga besar kemungkinannya mengurangi intensitas motivasi
untuk melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya
8. Teori Harapan dari Victor H. Vroom
Menurut teori ini bahwa motivasi merupakan akibat dari keinginan
seseorang untuk mencapai suatu hasil dan perkiraannya bahwa tindakan yang
dilakukan akan mengarah pada hasil yang diinginkan itu.
Teori harapan menekankan pada: bila keinginan seseorang sangat besar
untuk tercapai, maka dia akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan itu menjadi
lemah, menurun, atau mengendor.

5. Proses Motivasi
Menurut Winardi, Proses motivasi biasa diawalai oleh kesadaran seseorang atas
tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, menetapkan suatu tujuan, yang menurutnya akan
memuaskan kebutuhan tadi, dan menentukan tindakan yang diharapkan akan mengarah
pada pencapaian tujuan.










Gambar . 2.2
Proses motivasi



Sumber: Tampubolon.
40

Dari gambar tersebut dapat disimpulkan bahwa orang berusaha memenuhi berbagai
macam kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari cara
untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang, maka orang memilih suatu
tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Sesudah lewat
beberapa waktu maka manajer menilai prestasi kerja tersebut, evaluasi yang mengakibatkan
beberapa jenis ganjaran dan hukuman. Kemudian hasil ini dipertimbangkan oleh orang
tersebut dan kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali. Selanjutnya ini menggerakkan
proses dan pola lingkaran dimulai lagi. Pola yang lebih lengkap dan terpadu dapat
dikembangkan dengan menggunakan model lingkaran sebagai dasarnya.

40
Dr. Manahan P. Tampubalon, M.M, Perilaku Keorganisasian (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), hal. 82
PERILAKU yang
berorientasi pada
tujuan

IMBALAN atau
HUKUMAN

KARYAWAN
KINERJA
EVALUASI dari
TUJUAN yang
DICAPAI
Kebutuhan yang
TIDAK
TERPENUHI
Mencari Cara
MEMENUHI
KEBUTUHAN
Kebutuhan yang
TIDAK TERPENUHI
dinilai kembali oleh
karyawan
6. Factor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Sihotang Motivasi kerja melibatkan dua jenis Iaktor-Iaktor yaitu
41
:
a) Faktor-Iaktor individual
b) Faktor-Iaktor organisasi
Yang termasuk pada Iaktor- Iaktor individual adalah:
Kebutuhan-kebutuhan
Tujuan-tujuan orang
Sikap-sikap
Kemampuan-kemampuan orang
Sedangkan yang tergolong pada Iaktor-Iaktor organisasional terdiri dari:
Pembayaran gaji/ upah
Keselamatan kesehatan kerja
Para mandor (supervisi)
Para pengawas Iungsional.


Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Iaktor-Iaktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang ada dua, yaitu Iaktor individual dan Iaktor
organisasional. Faktor individual meliputi pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan
meliputi prestasi kerja, sikap dalam organisasi dan kepemilikan kemampuan yang sesuai
dengan bidang tugasnya. Sedangkan Iaktor organisasional meliputi pemberian gaji yang
sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, keamanan dalam bekerja, hubungan yang

41
Ibid., hlm. 245
baik dengan rekan sekerja, pengawasan langsung dari atasan, pemberian pujian oleh atasan
apabila prestasi kerja baik, dan pekerjaan itu sendiri yang menyenangkan.
Pendapat lain dari winardi, tentang Iaktor-Iaktor motivasi adalah sebagai
berikut:
42

Ada banyak Iaktor yang mampu memotivasi para pekerja. Beberapa diantara
Iaktor tersebut merupakan bagian normal dari situasi industrial yang ada dan sebagai
variabel-variabel independen, dan hingga tingkat tetentu mereka dapat dikendalikan oleh
perusahaan yang bersangkutan. Faktor-Iaktor lain terletak pada karyawan yang
bersangkutan; pada lingkungan rumah tangga, atau pada lingkungan masyarakat dimana ia
merupakan bagian dan yang berada diluar jangkauan perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua macam Iaktor
yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, yaitu Iaktor yang berasal dari dalam
diri individu, seperti kehidupan ekonomi keluarga atau keinginan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan hidup. Faktor yang kedua adalah yang berasal dari luar, seperti
lingkungan kerja yang nyaman, pemberian gaji yang sesuai dengan pekerjaan, dan lain
sebagainya.






42
ProI. Dr.J.Winardi, S.E, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajen (Jakarta: PT. Raja GraIindo Prasada,
2004), hal. 119
Menurut Hadari H Nawawi motivasi diklasiIikasikan sebagai berikut:
43

a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja
sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manIaat/ makna
pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari
pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau
menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena
memberikan harapan tertentu yang positiI di masa depan. Misalnya pekerja yang
bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan
untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari diri l
pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/
gaji yang tinggi, jabatan/ posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar,
pujian, hukuman, dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan
penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi
itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri
pekerja, sementara kondisi kerja di sekittarnya lebih banyak menggiringnya pada
mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

43
ProI. Dr. Sondang Siagian MPA, M, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003),
hal. 139
7. Cara Memotivasi Karyawan
Menurut Strauss dan Sayles salah satu problema pokok dalam setiap organisasi
adalah bagaimana memotivasi karyawan untuk bekerja. Mereka mengeluarkan 5 cara
alternatiI untuk memotivasi karyawan, yaitu:
44

1. Ancangan tradisional
Bentuk motivasi tradisional dengan menekankan kekuasaan dan ganjaran
ekonomis. Kasarnya, cara ini memaksa karyawan untuk bekerja dengan mengancam
akan memecat atau memotong gaji mereka bila tidak melakukannya.
2. Hubungan manusiawi
Yaitu cara untuk memotivasi karyawan terutama dengan memenuhi
kebutuhan- kebutuhan ke amanan sosial mereka
3. Tawar menawar implisit
Manajemen mendorong para karyawan untuk memberikan hasil yang layak
sebagai imbalannya.
4. Persaingan
Yaitu bentuk motivasi lain adalah persaingan untuk kenaikan gaji dan
promosi yang menyertai pekerjaan yang sangat baik.
5. Motivasi yang terintegrasi
Dengan memberikan kesempatan pada pemenuhan kepuasan melalui
pekerjaan itu sendiri, dan dengan demikian menginternalisasikan motivasi sehingga
orang akan senang melakukan pekerjaan yang baik.

44
Starus dan Sayles, Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi (Jakarta: lembaga Pendidikan
dan Pembinaan Manajemen, 1996) hal. 39
Cara meningkatkan motivasi menurut Terry ada dua belas petunjuk untuk mencapai
motivasi yang eIektiI, antara lain:
a) Usahakan agar orang- orang merasa dirinya penting.
b) Usahakan untuk mengetahui perbedaan-perbedaab individual
c) Usahakanlah agar saudara menjadi pendengar yang baik.
d) Hindarkanlah timbulnya perdebatan-perdebatan.
e) Hormatilah perasaan orang lain
I) Gunakanlah pertanyaan-pertanyaan atau percakapan- percakapan untuk
mengajak orang-orang berkerjasama.
g) Janganlah berusaha untuk mendominisir.
h) Ingatlah bahwa kebanyakan orang adalah tamak.
i) Praktekkanlah manajemen partisipatiI.
j) Berikanlah perintah-perintah jelas dan lengkap.
k) Gunakanlah instruksi-instruksi.
l) Selenggarakanlah pengawasan (supervisi) yang eIektiI.
Menurut Djanaid yang menghambat motivasi dalam suatu organisasi terdiri dari:
45

a. Pimpinan yang sering mengekang
b. Pimpinan yang banyak menuntut.
c. Pimpinan terlalu keras.
d. Pimpinan cenderung menolak.
e. Pimpinan tak konsisten.

45
Djanaid Djanalis, Kepemimpinan Manajemen Dalam Kewirausahaan Indonesia (Malang: Multi
Management, 1994) hal. 176
I. Pimpinan memanjakan bawahan.
g. Pimpinan masa bodoh.
h. Frustasi.
Dari beberapa hal yang menghambat motivasi diatas, penyebab utama yang
menghambat motivasi adalah berasal dari pimpinan atau manajer. Manajer yang tidak
bermotivasikan kemajuan dan sukses akan menemui kesulitan untuk memberikan motivasi
kepada orang lain. Motivasi diri sendiri timbul dari keinginan yang mendalam untuk
mencapai tujuan-tujuan tetentu, apapun halangan yang harus diatasinya.

D. Hubungan Gaji Dengan Motivasi Kerja
Sesuai dengan teori Vroom dalam Suprihanto yang menyebutkan bahwa P I
(MxA). Prestasi (P) adalah Iungsi (I) perkalian antara motivation (M) dengan ability (A),
maka sistem imbalan diyakini dapat menjadi motivasi yang mampu menggerakkan manusia
dalam berkarya.
46
Hal yang sempurna juga disampaikan oleh szilagyi dalam Gitosudarmo
menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi.
Oleh karenya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat
perilaku atau prestasi dengan imbalan. Kepuasan karyawan akan adanya sebuah gaji yang
layak akan mengarahkan kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik. Hubungan
antara sistem kompensasi dengan motivasi yang diungkapkan Szilagyi dapat dilihat sebagai
berikut


46
Suprihanto, Perilaku Organisasi. (Yogyakarta: STE YKPN, 2003). Hal. 49
Gambar. 2.3
Hubungan Imbalan dengan motivasi kerja
Sumber: Gitosudarmo.
47

Dessler berpendapat bahwa, walaupun tidak berupaya menaIikan arti penting
imbalan lain selain imbalan dalam bentuk Iinansial, uang masih dipercayai menjadi satu
alat motivasi yang dapat memenuhi kebutuhan pokok individu (personal basic needs).
Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama digunakan untuk memenuhi kebutuhan
dasar manusia yang bersiIat Iisiologis. Akhirnya kompensasi yang berbentuk Iinansial ini
menjadi suatu motivator yang penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya
jumblah Iinansial yang diterima masih sering dianggap dapat mencerminkan ukuran nilai
karya seseorang, terlebih dalam suatu masyarakat yang terorganisasi.
Dari pendapat diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan yang menjelaskan bahwa
adanya hubungan gaji dengan motivasi kerja karena gaji yang diberikan oleh perusahaan

47
Drs. Indiyo Gitosudarmo. M.Com, Perilaku Organisasian. (Yogyakarta: BPFE, 1997). Hal. 235
System Imbalan
System Imbalan
Motivasi:
Pemenuhan
kebutuhan
belajar pilihan
Perilaku
individu
kelompok
organisasi
Prestasi:
Individu
kelompok
organisasi
Penilaian
Prestasi
akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, yang nantinya akan
mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

E. Gaji dengan Motivasi Kerja Dalam Prespektif Islam
Upah adalah harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi
kekayaan seperti Iaktor produksi lainnya.
48

Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah dan
menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak. Upah atau ujrah dapat diklasiIikasikan
menjadi dua, yaitu upah yang telah disebutkan ajrun musamma, dan upah yang sepadan
ajrul mitsli,
a. Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika disebutkan
harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.
b. Upah yang sepadan (ajrul mitsli), adalah upah yang sepadan dengan kerjanya serta
sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akad ijarah-nya menyebutkan jasa
(manIaatnya) kerjanya. Upah yang sepadan ini bisa juga merupakan upah yang
sepadan dengan pekerja (proIesi)nya saja. Apabila akad ijrahnya menyebutkan jasa
pekerjaannya. Untuk menentukan upah ini dalam pandangan syariah mestinya
adalah mereka yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar
yang ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan
oleh orang ahli dalam menangani upah kerja.
Dalam perjanjian (tentang upah) kedua belah pihak (majikan dan pekerja)
diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan mereka, sehingga tidak terjadi

48
AIzalur Rahman, Doktrin Ekonomi Islam Jilid 2. (Yogyakarta: Dana Bakti Prima Yasha, 2002), hlm. 361
tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena
itu Al-Quran memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian
yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah
menyelamatkan kepentingannya sendiri. Dan jika dia tidak mau mengikuti anjuran Al-
Quran ini maka dia akan dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan
dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dihukum di dunia oleh
negara islam dan di hari kemudian oleh Allah. Demikian pula para pekerja akan dianggap
penindas jika dengan memaksa majikan untuk membayar melebihi kemampuannya. Prinsip
keadilan yang prinsip keadilan yang tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:
4-U=4 +.- g4OOO-
4O-4 --O4^)
O4O;+-g4 O7 O^4^ )
;e4:=O -4 4pOU;NC ^gg
Artinya: Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar
dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan
dirugikan. (QS. Al-Jaatsiyah ayat 22 )

Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan
masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang upah yang layak kepad
setiap pekerja sesuai apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada
pengurangan dalam upah mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka. Hal
itu dianggap ketidak adilan dan penganiyaan. Ayat ini memperjelas bahwa upah setiap
orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama
pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa yang
dikerjakannya.
Dalam surat Aliimron
_ _O^4O> O ^4^ E` ;e4:=OE
-4 4pOU;NC ^g
Kemudian tiap-tiap diri akan diberi pembalan tentang apa yang ia
kerjakan dengan ( pembalasan)setimpal, sedang mereka tidak dianiaya.(QS. Ali imron
ayat161)

Meskipun dalam ayat ini terdapat keterangan tentang balasan terhadap manusia di
akherat kelak terhadap pekerjaan mereka didunia ini. Oleh karena itu, setiap orang harus
diberi imbalan penuh sesuai hasil kerjanya dan tidak seorangapun harus diperlakukan
secara tidak adil. Pekerja harus memperoleh upahnya sesuai sumbangsihnya dalam
produksi, sementara majikan menerima keuntungannya sesuai dengan modal dan
sumbangsihnya terhadap produksi. Dengan demikian setiap orang memperoleh bagiannya
dari deviden Negara dan tidak seorang pun yang dirugikan.
Adapun soal upah ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya adalah perintah
Allah Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi upah dari yang mesti diterima
oleh buruh atas pekerjaannya adalah menganiaya.
Fiman Allah Taala:
' - = ` - '' - -' , -
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh adil dan berbuat kebajikan.
Dan Iirman Allah alam hadits qudsi:
, - '' = - ` ' - = - - , - - ' = _ - - - _ ' = ' = ' - - = _ - ' - =' ,
Artinya: Wahai sekalian hamba-hambaku-Ku, seungguhnya Aku telah mengharamkan
atas diri-Ku berbuat aniaya, dan aku jadikan penganiayaan di antara kamu
sekalian hal yang diharamkan. Maka janganlah kamu saling menganiaya.

Kemudian sabda Rasulullah Saw. Pula :
, , ' - ' = ' =' ' ' =' , - - -' , - ' .
Artnya: Hati-hatilah jangan sampai menganiaya, sebab penganiayaan adalah kegelapan
di hari kiamat.

Dan dalam kisah Nabi Syuaib a.s. Allah Azza wa Jalla juga berIirman:
` _ , ` - ` ' , - ' -' , - = - - ` , - - - - .

Artinya: Dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu
merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan.

Firman Allah Swt.
. =' - '' - - , - ' , - , ' ' - ` .
Artinya: Dan janganlah sebagian kamu memakan harta sebagian yang lain di antara
kamu dengan jalan yang bathil.

Dan kerusakan apakah lagi yang lebih besar dari menganganggap halal upah
seorang buruh yang telah menghasilkan dan menambah kekayaan tuanya yang empunya
pekerjaan. Maka itulah Allah yang maha menang dan Perkasa mengancam mereka yang
memakan upah buruh-buruhnya dengan permusuhan dan terputus rahmat-Nya kelak dihari
mana tiada lagi bermanIaat harta benda dan anak- anak mereka.
Firman Allah Taala:
-' , - ' , + - - =' - ` ` ` : - = ` _ - _ = = . = . . = - - ` . ' = ' - . =
- = = , ' - - _ , - -' , = =' - - .
Artinya: Tiga orang yang akan aku musuhi kelak dihari kiamat: 1) orang yang menerima
tugas atas nama-Ku lalu berkhianat, 2) orang yang menjual orang merdeka lalu
memakan hasilnya , dan 3) orang yang menyuruh buruh upahan, dia suruh ia
menyelesaikan pekerjaannya tapi tidak dia beri upahnya.





Dari itulah Rasulullah yang mulia menyuruh cepat-cepat membayar upah buru
sabdanya

' - = , - = -, - ' = = - = , . - - = , = ` , = = ) _-+,-' - (

Artinya: Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan
ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya. (HR. Baihaqi)


Berdasakan hal-hal tersebut di atas dan kaidah-kaidah lainnya, para Fuqaha
mensyaratkan agar harga pekerjaan itu diketahui, dan pekerjaannya juga diketahui dan
terbatas. Mereka menetapkan harus dibayarkannya upah pada saat habisnya masa kontrak.
Juga mereka membagi macam-macam upah buruh pada saat habisnya masa kontrak. Juga
mereka membagi macam-macam upah buruh menurut ukuran kerja dalam soal memeberi
sewa, memperdagangkan harta orang (mudlarabah) dan lain-lain
F. Model Hipotesis
Hipotesis secara etimologis, hipotesis dibentuk dari dua kata, yaitu kata hypo dan
kata thesis. Hypo berarti kurang dan thesis adalah pendapat. Kedua kata itu kemudian
digunakan secara bersama menjadi hypothesis dan penyebutan dalam dialek Indonesia
menjadi hipotesa kemudian berubah menjadi hipotesis yang maksudnya adalah suatu
kesimpulan yang masih kurang atau kesimpulan yang masih belum sempurna.
49

Gambar 2.4
Model Konseptual

X Variabel bebas
Y Variabel terikat

49
Bungin, M . Burhan, 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana), hal.75.

Gaji (X) Motivasi Kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Dan Pendekatan Penelitian
Penelitian dapat dimaknai sebagai suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan
dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha mana dilakukan dengan menggunnakan
pendekatan atau metode ilmiah.
Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatiI, maksudnya bahwa dalam menganalisa
data dengan menggunakan angka-angka rumus atau model matematis. Berdasarkan tujuan
penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptiI.
Penelitian deskriptiI bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai
situasi, atau berbagai variabel yang timbul dimasyarakat yang menjadi objek penelitian itu
berdasarkan apa yang terjadi. Kemudian mengangkat kepermukaan karakter atau gambaran
tentang kondisi, situasi, ataupun variabel tersebut.
50

Dalam penelitian ini peneliti menghubungkan antara variabel gaji dengan variabel
motivasi kerja






50
ProI.Dr. H. M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian KuantitatiI, (Jakarta: Kencana Predana Media
Group, 2004), hal. 36
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian untuk
memperoleh data-data yang diperlukan. Penelitian ini dilaksanakan di Home Industry
Kripik Buah AISYAH yang terletak di Jl. Wukir no. 63 Temas Batu.

C. Data dan Sumber Data
1. Data Primer
Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak
melalui media perantra).
51
Dalam hal ini peneliti menyebar angket kepada responden yaitu
seluruh karyawan industri Kripik Kentang Aisyah Batu yang berjumlah 35 orang.
2. Data sekunder
Sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh hak lain).
Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan histories yang telah
tersusun dalam arsiI (data dokumenter) yang dipublikasiakn dan yang tidak dipublikasikan.
Dalam hal ini peneliti mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen perusahaan
yang mengenai struktur organisasi, arah perusahaan,lokasi, dan lain-lain.
52


D. Metode Pengumpulan Data
1. Metode Interview atau Wawancara
Interview adalah teknik pengumpuan data untuk mendapat inIormasi dengan cara

51
Indrianto Nur. Supomo Bambang, Metodologi Penelitian Bisnis (Yogyakarta: PT.BPFE, 2001) hal 146
52
Indrianto Nur. Supomo Bambang, opcid.,hlm 147
,elalukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan dengan
menggunakan interview guide atau panduan wawancara, bahwa ynag dimaksud
wawancara itu adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan
cara tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si
penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamkan interview guide.
2. Metode Kuesioner
Metode kuesioner merupakan serangkaian atau daItar pertanyaan yang disusun
secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi,angket
dikirim kembali atau dikembalikan ke petugas atau ke peneliti
53
. Sehubungan dengan
penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner pada karyawan Home Industri Kripik
Buah Aisyah Batu.
3. Metode Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa
catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, pasasti, notulen, lengger, agenda dan lain
sebagainya.
54
. Dalam penelitian ini dokumentasi dapat berupa catatan dan dokumen-
dokumen atau dengan melihat majalah, brosur, yang berhubungan dengan Gaji dan
Motivasi Kerja Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu untuk
memperoleh landasan teori dan mendapatkan data yang menunjang penelitian.



53
Ibid., Hal. 123.

54
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.
Hal: 231.

E. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek atau obyek yang
mempuanyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Menurut Arikunto menyatakan populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada Home Industri Kripik Buah Aisyah dengan jumblah 35 orang.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan penelitian sampel. Hal ini sesuai
dengan ungkapan Arikunto, bahwa apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil
semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumblah
subyeknya besar dapat diambil antara 10-15 , 20-24 atau lebih.
55
Untuk penelitian ini
jumblah populasi hanya 35 orang dan sesuai dengan penjelasan Arikunto di atas bahwa jika
sampel kurang dari 100 harus diambil semua, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh populasi yang berjumblah 35 karyawan. Dan penelitian ini dinamakan penelitian
populasi.






55
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.
Hal: 231.

F. Definisi Operasional
1. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau Iasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya baik, dalam artian
lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga mudah untuk diolah.
56

Instrumen atau alat pengumpul data dapat menentukan kualitas suatu penelitian.
Data yang diperoleh dengan instrument yang tidak sesui dengan masalah yang diteliti dapat
menyebabkan mutu penelitian nya diragukan.
Secara operasional variabel pada penelitian ini terdiri dari variable bebas dan variable
terikat. Variable bebasnya adalah gaji, prestasi kerja, lama kerja, dan kebutuhan. Dan
variabel terikatnya adalah motivasi kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Berdasarkan model hipotesis diatas yang telah dipaparkan, maka secara operasional
variabel penelitian itu adalah sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (X)
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah gaji dengan indicator sebagai berikut:
1) Prestasi kerja, yaitu besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan
oleh karyawan yang bersangkutan. Disamping itu sangat menguntungkan bagi
karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi.

56
Suharsimi Arikunto., Op. Cit., hlm 136-137
2) Lama kerja, yaitu besarnya upah di tentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Kebutuhan, yaitu menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan, upah yang diberikan wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari,
tidak berkelebihan, tetapi juga tidak berkekurangan.
b. Variabel Terikat (Y)
Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar atau dilakukan
dengan baik. Variable terikat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Motivasi intrinsik, yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang
dilaksanakan
2) Motivasi ekstrinsik, yaitu pendorong kerja yang bersumber dari diri pekerja
sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan
pekerjaan secara maksimal.







Tabel. 3.1
Jabaran Variabel, Indikator, Instrumen dan Sumber Data
Variabel Indikator Instrumen Sumber data No
Item
1. Gaji (X) Prestasi Kerja
Lama kerja
Kebutuhan
Sadili Samsudin (2009:
191)
angket Karyawan 1, 6
7, 11
12, 15
2.Motivasi
Kerja (Y)
Motivasi intrinsik
- Bersumber pada diri
sendiri
Motivasi ekstrinsik
- Jabatan/ posisi
- Pujian
- Hukuman
Hadari H Nawawi
(1996:359)
angket Karyawan


Karyawan

16-21


22
23
24-25

2. Skala Pengukuran
Dalam penelitian konsep harus di hubungkan dengan realita dan untuk itu harus
dilakukan dengan cara memberikan angka pada objek atau kejadian yang sedang diamati
menurut aturan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa pengukuran bertujuan untuk
mendapatkan deskripsi yang tepat dari konsep-konsep yang telah di berikan
57
.

57
Singarimbun, Masri dan EIendi, SoIian, 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES. Hal: 95
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk
menentukana panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur
tersebut digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatiI
58
.
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala
likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekolompok orang
59
.
Data diolah dengan menggunakan skala likert dengan jawaban atas pertanyaan
yaitu skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas jawaban responden, dimana nilai
yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut
Skala yang digunakan dalam data ini menggunakan skala likert. Adapun kategori
yang digunakan peneliti adalah:
Kategori skoring variable
No Kategori Skor
1
2
3
4
5
Sangat setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
5
4
3
2
1

Ciri khas dari skala likert adalah bahwa makin tinggi skor yang diperoleh oleh
seorang responden merupakan indikasi bahwa responden tersebut sikapnya makin positiI
terhadap obyek yang ingin diteliti oleh peneliti.

58
Sugiyono, 2008 Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D. AlIabeta, Bandung. Hal: 92
59
Ibid.,Hal: 93

G. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian sejauh mana suatu alat ukur yang digunakan untuk
mengukur variabel yang ada
60
. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur
yang dinginkan oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti
secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambar tentang variabel yang dimaksud
61
. Cara
pengujian validitas dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dan
skor total dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment.
Teknik korelasi Product Moment ini digunakan untuk mencari hubungan dan
membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval
atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama
62
. Teknik
analisis data product moment dengan angka kasar digunakan untuk menemukan pengaruh
gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada industry kripik buah Aisyah Batu. Valid
tidaknya suatu item instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks Korelasi
Product Moment atau r hitung dengan nilai kritisnya dan rumus Product Moment yang
digunakan adalah sebagai berikut
63
:
r xy


60
Singarimbun, Masri dan EIendi, SoIian, 1989. Metode Penelitian dan Survei.( Yogyakarta: LP3ES.)
Hal: 122.

61
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan praktek. Edisi Revisi VI.( Jakarta : PT. Rineka
Cipta). Hal:168-169


62
Bungin, M . Burhan, 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama.( Jakarta: Kencana). Hal: 195-197.


63
Arikunto, Suharsimi, op.cit.,hal: 169-170

Keterangan:
r KoeIisien korelasi
N Jumblah responden atau sampel
X Variabel bebas
Y Variabel terikat
64

2. Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
yang dapat dipercaya atau dapat diandalkan
65
. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali
untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten,
maka alat pengukur tersebut reliabel.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha
Cornbach, yaitu sebagai berikut
66
:

=

2
1
2
11
1
) 1 (

b
k
k
r

Keterangan:
R
11
Reliabilitas instrument
k Banyaknya pertanyaan

b
2
Jumlah varians butir

64
Ibid., hlm.170
65
Singarimbun, Masri dan EIIendi, 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES. Hal: 140.
66
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan praktek. Edisi Revisi V. Jakarta : Rineka Cipta.
Hal: 171.

t
2
Varians total
Uji reliabilitas ini di hitung dengan cara mengkorelasikan skor item satu dengan
skor item yang lain kemudian hasilnya dibandingkan dengan nilai kritis pada tingkat
signiIikan 5 ( 0,05). Jika koeIisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka alat ukur
tersebut dikatakan reliabel.

3. Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana adalah regresi linier di mana variabel yang terlibat di
dalamnya hanya dua, yaitu satu variabel terikat, Y dan satu variabel bebas, X, dan
berpangkat satu
67
.
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan Iungsional ataupun kausal satu variabel
independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi sederhana
dirumuskan sebagai berikut
68
:
Y a bX
Keterangan:
Y Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a Angka konstan koeIisien regresi
b KoeIisien regresi variabel, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan
variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.
X Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu atau angka Irekuensi.


67
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian Dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal 115

68
Pabundu, Tika. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hal 89
Selanjutnya untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara Gaji dan Motivasi
Kerja maka digunakan analisis determinasi.
1) Analisa Determinasi
Analisa determinasi adalah kuadrat dari koeIisien korelasi pearson product
moment yang dikalikan dengan 100. Dilakukan untuk mengetahui seberapa
besar variabel X (Gaji) mempunyai kontribusi atau mampu menerangkan
variabel Y (Motivasi Kerja). Formula dari koeIisien determinasi adalah sebagai
berikut
69
:
KP r
2
x 100
Keterangan:
KP Nilai KoeIisien Determinasi
r Nilai KoeIisien Korelasi

4. Pengujian Hipotesis
Untuk melengkapi analisis data kuantitatiI ini maka peneliti mengunakan alat hitung
SPSS (Statistic Product and Service Solusion) versi 12.00 yang berupa analisis deskiptiI
(Irekuansi) presentase. SPSS adalah computer statistic yang mampu memproses data
statistic secara cepat dan tepat, untuk mencari berbagai output yang dikehendaki para
pengambil keputusan yang akan menunjukkan gambaran pengaruh gaji terhadap motivasi
kerja




69
Ibid., hal: 224
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Aisyah Aneka Kripik Buah Batu adalah nama singkatan dari putrinya Nur
Aisyah .Industri ini bergerak dalam bidang pertanian yang mengolah produk olahan
buah- buahan yang didirikan oleh Bapak Muhammad Ramli S.H sekitar bulan
September tahun 2001. Kripik buah Aisyah dimana unit dagang kripik ini telah
populer di Indonesia, disamping sektor yang banyak menampung banyak tenaga
kerja, juga cukup menjajikan keuntungan yang dihasilkan walaupun dalam jumblah
kecil. Sektor ini banyak tersebar di berbagai kota, salah satunya adalah di kota
malang. Disamping itu program pemerintah kota Batu sebagai kota Agrowisata
mendorong masyarakat untuk membuat jajanan atau oleh-oleh khas kota Batu.
Berdirinya perusahaan aneka kripik buah Aisyah ini adalah pada tahun
2001, Bapak Muhammad Ramli, S.H beserta keluarganya mencoba membuat kripik
kentang dulu dan mereka mengolah dengan kerja keras sehingga berkembang dengan
baik dan diminati banyak konsumen.
Pertama-tama Bapak Muhammad Ramli membuat keripik kentang dengan 5
kilogram bahan baku kentang yang dicoba di rendam air kapur sirih dalam waktu 4
jam dan setelah itu di rendam dalam bumbu selama 15 jam, tetapi karena komposisi
bumbunya kurang sesuai sehingga hasil produksinya tidak memuaskan yaitu pada
rasanya. Setelah itu Bapak Moh. Ramli mencoba lagi merendam irisan kentang dalam
air kapur sirih dan dalam bumbu dengan waktu perendaman sama seperti pada
percobaan sebelumnya dan hasil yang diperoleh sangat memuaskan, karena sekalipun
waktu perendamannya sama dengan waktu perendaman pada percobaan pertama.
Akan tetapi dengan komposisi bumbunya sudah sesuai, maka hasil yang diperolehnya
lebih baik, dengan memakai alat yang seadanya.
Akhirnya mencoba membuat berbagai macam kripik buah- buahan yang
diantaranya kripik nangka, kripik salak, kripik talas, kripik mangga dan lain
sebagainya.
70


2. Bentuk Hukum Perusahaan
Bentuk hukum perusahaan ini adalah UD (Usaha Dagang) yang berdasarkan
atas surat akte pendiri perusahaan Nomor ijin usaha 530/16/422.107/2002,26-09-
2002.
71


3. Lokasi
Terletak di Jl. Wukir No. 63 Batu. Lokasi ini sangat strategis dekat dengan
pasar tepatnya 800 meter dari alun-alun Kota Batu. Penyediaan bahan baku dan bahan
penunjang yang lain tidak terlalu sulit, karena jarak antara perusahaan dengan pasar
relatiI dekat.
72




70
Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009
71
Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009

72
Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009
4. Visi dan Misi
a. Menyediakan lapangan pekerjaan dan meningkatkan pendapatan bagi
masyarakat sekitar.
b. Memberikan kemasan yang bagus untuk menarik konsumen dan kualitas.
c. Memberikan pelayanan yang terbaik buat konsumen/customer.
d. Menjadi perusahaan yang sehat dan berkembang serta selalu mempunyai
keinginan untuk selalu memuaskan banyak orang.

5. Struktur Organisasi Aisyah Batu
Struktur organisasi merupakan acuan dalam menentukan tugas dan
tanggung jawab atas tiap jabatan yang ada dalam perusahaan. Struktur organisasi
pada industri Aisyah Batu adalah garis dimana semua perintah mengalir langsung
dari atas kebawah. Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan dengan bagan struktur
organisasi serta uraian tugas dan tanggung jawab masing-masing bagan dibawah
ini:








Gambar. 4.1





6. Tenaga Kerja
Adapun jumlah karyawan yang ada pada home adalah sebagai berikut:
TABEL 4.2
JUMLAH KARYAWAN Home Industri Aisyah
No Keterangan Jumlah
1. Laki-laki 11
2. Perempuan 24
Jumlah 35
Sumber: Data Home Industri Aisyah Batu, Agustus 2009
Total hari kerja dalam seminggu adalah 6 hari dan hari minggu libur yaitu mulai jam
07.00-16.00 dengan jam istirahat 12.00-13.00. Kemudian jam kerja dilanjutkan jam 13.00-
16.00. Disini masalah makan sudah ditanggung perusahaan yaitu dua kali makan pagi dan
siang.

BAGIAN
DISTRIBUSI
BAGIAN
ADMINISTRASI
U
SALES
BAGIAN
PRODUKSI
PIMPINAN
Moh. Ramli S.H
MANAJER
Ririn
TABEL 4.3
JADWAL JAM KERJA KARYAWAN Aisyah
Tenaga Kerja Hari Jam Kerja Istirahat
Karyawan Senin Sabtu 07. 00 - 16. 00 Ke : 12.00 - 13.00

7. Sistem Upah Dan Penggajian
Sistem penggajian yang dilakukan oleh Home Industry Aisyah Batu
menggunakan kebijakan gaji yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan. Upah tenaga kerja
laki-laki adalah 600.00/bulan dan tenaga kerja perempuan Rp.380.000/bulan.

B. DESKRIPSI DATA
1. Deskripsi Karakteristik Responden
Penjelasan deskriptiI dalam penelitian ini berangkat dari uraian tentang gambaran
subyek penelitian dimana menguraikan karakteristik responden sebagai subyek penelitian.
Teknik analisis ini digunakan untuk mngungkapkan gambaran data secara deskriptiI dengan
cara menginterpretasikan hasil pengolahan lewat tabulasi Irekuensi guna menyingkap
kecenderungan data. Berdasarkan data hasil kuesioner yang telah terkumpul, selanjutnya
dilakukan analisis yang didasarkan hasil perhitungan secara kuantitatiI yang berguna untuk
pembahasan permasalahan penelitian dan juga untuk mengungkap kecenderungan
responden sehubungan dengan pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan (study pada
home industri kripik buah Aisyah Batu).
Berdasarkan penyebaran kuesioner sebanyak 35 lembar, selanjutnya dari data
tersebut diberikan inIormasi tentang karakteristik responden yang menyangkut umur,
pendidikan, lama kerja, jenis kelamin. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil deskriptiI
masing-masing karakteristik responden di uraikan sebagai berikut:
a. Jenis kelamin
Tabel 4.4
DESKRIPSI JENIS KELAMIN




Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden mengenai jenis
kelamin, menyatakan bahwa 11 responden dengan persentase 31,4 berjenis kelamin
laki-laki, dan 24 responden dengan persentase 68,6 berjenis kelamin perempuan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar
responden pada industri aneka kripik buah Aisyah berjenis kelamin perempuan, yaitu
sebanyak 24 orang perempuan dengan persentase 68,6.
b. Umur
TABEL 4.5
DESKRIPSI TINGKAT UMUR
No Umur Jumlah Persentase ()
1.
2.
3.
4.
5.
1825 th
26-33 th
34-41 th
42-49 th
50-59 th
25
4
4
0
2
68,6
14,2
11,4
0
5,7
35 100
Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase ()
1.
2.
Laki-Laki
Perempuan
10
25
31,4
68,6
35 100
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden tentang usia
dapat dijelaskan bahwa 24 responden dengan persentase (68,6 ) berusia dibawah 18-25
tahun, 5 responden (14,2 ) berusia 26-33 tahun, 4 responden (11,4) berusia diatas 34-
41 tahun, 0 responden (0 ) berusia diatas 42-49 tahun, 2 responden (5,7 ) berusia 50-
59 tahun.. Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden pada Industri
Kripik Buah Aisyah sebagian besar berusia diatas 18-25 tahun yaitu sebanyak 24 orang
(68,6).
c. Pendidikan
Tabel 4.6
Distribusi Pendidikan





Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden mengenai
pendidikan, menyatakan bahwa 12 responden dengan persentase 34,2 berpendidikan
SD, 5 responden dengan persentase 14,2 berpendidikan SMP, 18 responden dengan
presentase 37,1 berpendidikan SMA,. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa sebagian besar responden pada industri aneka kripik buah Aisyah yang
berpendidikan, yaitu sebanyak 18 orang SMA dengan persentase 51,4 .


No Pendidikan Jumlah Persentase ()
1. SD 12 34,2
2. SMP 5 14,2
3. SMA 18 51,4
35 100
2. Karakteristik Data Penelitian
Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh variable gaji terhadap motivasi
kerja karyawan. Hasil penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 35
orang yang ditunjukkan untuk mengetahui apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil pembahasan penelitian, terlebih dulu akan
disajikan tabel mengenai distribusi Irekuensi berikut ini:
TABEL 4.7
DISTRIBUSI FREKUENSI ITEM-ITEM VARIABEL GAJI (X)
No
Item
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1 - - 4 11,4 4 11,4 17 48,6 10 28,6
2 6 71,4 25 71,4 4 11,4
3 1 2,9 2 5,7 4 11,4 23 65,7 5 14,3
4 1 2,9 18 51,4 14 40,4 2 5,7
5 5 14,3 8 22,9 18 51,4 4 11,4
6 2 5,7 8 22,9 23 65,7 2 5,7
7 2 5,7 2 5,7 12 34,3 15 42,9 4 11,4
8 2 5,7 19 54,3 13 37,1 1 2,9
9 1 2,9 1 2,9 6 17,1 22 62,9 5 14,3
10 2 5,7 10 28,6 22 62,9 1 5,7
11 5 14,3 6 17,1 20 57,1 4 11,4
12 2 5,7 3 8,6 11 31,4 15 42,9 4 11,4
13 3 8,6 6 17,1 16 45,7 10 28,6
14 6 17,1 10 28,6 16 45,7 3 8,6
15 2 5,7 1 2,9 18 51,4 12 34,3 2 5,7
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan pemberian gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan
prestasi kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 4 orang
(11,4), yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 17 orang (48,6), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 10 orang (28,6). Dan responden yang banyak menyatakan setuju pada
item no 1 berjumlah 17 orang (48,6), karena mereka tau dengan pemberian gaji yang
diberikan perusahaan telah sesuai dengan prestasi kerjanya
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada
karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan tidak ada, responden yang
menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6
orang (71,4), responden yang menyatakan setuju berjumlah 25 0rang (71,4), dan
responden yang menyatakan sangat setuju 4 orang (11,4). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju
berjumlah 25 orang (71,4) karena mereka yakin dengan besarnya gaji yang diberikan
perusahaan sudah sesuai dengan tingkat pendidikannya.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan ketrampilan yang saya punya sudah dapat untuk melaksanakan
pekerjaannya secara maksimal berjumlah 1 orang (2,9), responden yang menyatakan
tidak setuju 2orang (5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4),
responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65,7) dan responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 5rang (14,3). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 23
orang (65,7), karena ketrampilan yang mereka punya dapat melaksanakan pekerjaannya
secara maksimal di perusahaan itu sendiri.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan ketelitian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara
maksimal berjumlah 1 orang (2,9 ), responden yang nenyatakan tidak setuju tidak ada,
responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 14 orang (40,4), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 2 orang (5,7). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4),
karena ketelitian yang mereka punya belum bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan
maksimal.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan kemampuan yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan
secara maksimal tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 5 orang
(14,3 ), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 8 orang (22,9), responden
yang menyatakan setuju berjumlah 18 orang (51,4), dan responden yang menyatakan
sangat setuju berjumlah 4 orang (11,4). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 18 orang
(51,4), karena kemampuan yang mereka punya dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan maksimal
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menytakan
sangat tidak setuju akan kerapian yang saya punya dapat menyelesaiakan pekerjaannya
secara maksimal tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2 orang
(5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 8 orang (22,9), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65,7), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 2 orang (5,7). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65,7),
karena kerapian yang mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Dan
dengan kerapian pekerjaan pimpinan akan memberi gaji yang besar.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan kepatuhan saya terhadap perintah pimpinan sudah terlaksana
dengan baik berjumlah 2 orang (5,7), responden yang menyatakan tidak setuju adalah 2
orang (5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 12 orang (34,4),
responden yang menyatakan setuju berjumlah 15 orang (42,9), dan responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 4 orang (11,4). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju
berjumlah 15 orang (42,9), karena gaji mereka diberikan atas kepatuhan terhadap
perintah pimpinan yang terlaksana dengan baik.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada
karyawan telah sesuai dengan masa kerja karyawan berjumlah 2 orang (5,7), responden
yang menyatakan tidak setuju tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah
19 orang (54,3), responden yang menyatakan setuju berjumlah 13 orang (37,1), dan
responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 1 orang (2,9). Berdasarkan hasil
pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan
ragu-ragu berjumlah 19 orang (54,3), karena penentuan beasarnya gaji yang diberikan
perusahaan kepada mereka sesuai dengan masa kerja karyawan jadi tidak semua responden
menyatakan setuju.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 9 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan jumlah gaji yang diberikan sesuai dengan tenaga pikiran saya 1 orang
(2,9), responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9), responden
yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1), responden yang menyatakn setuju
berjumlah 22 orang (62,9), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 5
orang (14,3). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 22 orang (62,9), karena karyawan
tahu bahwa jumlah gaji yang diberikan telah sesuai dengan tenaga pikirannya.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 10 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan apakah hasil kerja saya selalu melebihi target yang yang ditetapkam
perusahaan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju 5 orang (14,3), responden
yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17.1), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 20 orang (57,1), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 4
orang (11,4). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1), karena hasil kerja
mereka selalu melebihi target yang ditetapkan perusahaan
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 11 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat
waktu tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 5 orang (14,3),
responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 4 orang (11,4). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1),
karena pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat waktu
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 12 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidup 2 orang (5,7),
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 orang (8,6), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 11 orang (31,4), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 15
orang (42,9). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 4 orang (11,4), karena gaji yang
karyawan terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidupnya.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 13 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga tidak ada,
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 orang (8,6), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 16 orang (45,7), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 10
orang (28,6). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (45,7), karena gaji yang
karyawan terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga mereka.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 14 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan gaji yang saya terima tidak berkelebihan tidak ada, responden yang
menyatakan tidak setuju berjumlah 6 orang (17,1), responden yang menyatakan ragu-ragu
berjumlah 10 orang (28,6), responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang
(45,7), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 3 orang (8,6).
Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (45,7), karena gaji yang karyawan terima
sudah tidak berkelebihan.
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 15 bahwa responden yang menyatakan sangat
tidak setuju akan gaji yang saya terima tidak berkekurangan berjumlah 2 orang (5,7 ),
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 12orang (34,3), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 2
orang (5,7). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4), karena gaji yang
karyawan terima dari perusahaan tidak berkekurangan .
TABEL 4.8
DISTRIBUSI FREKUENSI ITEM-ITEM VARIABEL MOTIVASI KERJA (Y)

No
Item
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1 1 2,9 14 40,0 20 57,1
2 - 1 2,9 4 11,4 12 34,3 18 51,4
3 4 11,4 12 34,3 19 54,3
4 - 1 2,9 4 11,4 11 31,4 19 54,3
5 1 2,9 4 11,4 10 28,6 20 57,1
6 6 17,1 11 31,4 18 51,4
7 1 2,9 5 14,3 11 31,4 18 51,4
8 6 17,1 11 31,4 18 51,4
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan saya sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang saya kerjakan
tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (2,9), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 14 orang (40,0), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20
orang (57,1). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1), karena
karyawan sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang telah dikerjakan.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan saya selalu tepat waktu dalam masuk bekerja tidak ada, responden
yang menyatakan tidak setuju 1 orang (2,9), responden yang menyatakan ragu-ragu
berjumlah 4 orang (11,4), responden yang menyatakan setuju berjumlah 12 orang
(34,3), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4).
Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4), karena karyawan tahu bahwa
dalam bekerja selalu tepat waktu dalam masuk bekerja
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan keluarga tidak ada,
responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu
berjumlah 4 orang (11,4), responden yang menyatakan setuju berjumlah 12 orang
(34,3), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3).
Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3), karena karyawan sadar
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan di masa depan tidak ada,
responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 11 orang (31,4), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19
orang (54,3). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3), karena
karyawan mengerti bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimasa depan
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan ketepatan pemberian gaji membuat saya giat dalam bekerja tidak
ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9), responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 10 orang (28,6), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20
orang (57,1). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1), karena
ketepatan perusahaan memberikan gaji membuat karyawan giat dalam bekerja.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan pemberian gaji yang lebih memotivasi saya untuk giat bekerja
tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang
menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1), responden yang menyatakan setuju
berjumlah 4 orang (11,4),, dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18
orang (51,4). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4), karena
pemberian gaji yang lebih memotivasi karyawan untuk giat dalam bekerja.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan posisi/jabatan saya sudah sesuai dengan kerja saya tidak ada,
responden yang menyatakan tidak setuju 1 orang (2,9), responden yang menyatakan ragu-
ragu berjumlah 5 orang (14,3 ), responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang
(31,4),, dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4).
Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4), karena posisi/jabatan
karyawan sudah sesuai dengan kerjanya.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan perusahaan akan memberikan pujian pada karyawan yang telah
melaksanakan tugasnya dengan baik tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju
juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1 ),
responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (31,4),, dan responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju
berjumlah 18 orang (51,4), karena perusahaan akan memberikan pujian pada karyawan
yang telah melaksanakan tugasnya dan ini juga akan memotivasi kerjanya.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 9 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan pimpinan akan memotong gaji terhadap karyawan yang sering
melanggar peraturan kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2
orang (5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1),
responden yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (25,7), dan responden yang
menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju
berjumlah 18 orang (51,4), karena pimpinan akan memotong gaji kepada karyawan yang
sering melanggar peraturan kerjanya.
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 10 bahwa responden yang menyatakan
sangat tidak setuju akan adanya ancaman PHK bagi karyawan yang melanggar paraturan
tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin tidak ada, responden yang menyatakan tidak
setuju berjumlah 2 orang (5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang
(28,6), responden yang menyatakan setuju berjumlah 10 orang (28,6), dan responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 17 orang (48,6). Berdasarkan hasil pernyataan
tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju
berjumlah 17 orang (48,6), kerena adanya ancaman PHK bagi karyawan yang melanggar
paraturan tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin.

D. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Coba validitas dan reliabilitas
1. Variabel Gaji
TABEL 4.9
VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAJI

Item
Validitas Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Koefisien
Korelasi Korelasi Product
Moment (r hitung)
Probabilitas
X1 0,660 0,000 0,686 0,707
X2 0,419 0,012 0,701
X3 0,770 0,000 0,685
X4 0,601 0,000 0,692
X5 0,450 0,007 0,695
X6 0,702 0,000 0,690
X7 0,519 0,001 0,691
X8 0,725 0,000 0,685
X9 0,196 0,260 0,714
X10 0,669 0,000 0,692
X11 0,458 0,006 0,695
X12 0,451 0,007 0,695
X13 0,627 0,000 0,688
X14 0,430 0,010 0,696
X15 0,638 0,000 0,688
X16 0,574 0,000 0,691
X17 0,261 0,130 0,703
X18 0,282 0,100 0,703
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2009


2. Variabel Motivasi Kerja

TABEL 4.10
VALIDITAS DAN RELIABILITAS MOTIVASI KERJA
Item
Validitas Corrected
Item-Total
Correlation
Koefidien
korelasi Korelasi Product
Moment (r hitung)
Probabilitas
(p)
Y1 0,710 0,000 0,737 0,752
Y2 0,669 0,000 0,731
Y3 0,689 0,000 0,733
Y4 0,776 0,000 0,725
Y5 0,495 0,003 0,741
Y6 0,695 0,000 0,731
Y7 0,690 0,001 0,729
Y8 0,808 0,000 0,725
Y9 0,685 0,000 0,727
Y10 0,737 0,000 0,724
Y11 0,192 0,270 0,755
Y12 0,218 0,208 0,754
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari table diatas diketahui bahwa hasil perhitungan dari masing-masing indicator
bahwa untuk variable gaji, item yang tidak valid adalah item no 9,17,18 karena memiliki
nilai r sebesar 0,260, 0,130, dan 0,100. Dan Untuk variabel motivasi kerja, item yang tidak
valid adalah item no 11 dan no 12 karena memiliki nilai r sebesar 0, 270 dan 0, 208.
Variabel gaji dan variabel motivasi kerja semuanya reliabel karena memiliki nilai alpha
sebesar 0, 707 dan 0,752 .

b) Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian
Uji validitas merupakan analisis untuk mengetahui apakah jumlah butir pertanyaan
atau item mampu mengungkapkan variabel yang diungkapkan. Pengujian ini diukur dengan
kooIisien korelasi produc moment. Untuk mengukur kevalidan tidaknya suatu variabel pada
pengujian ini adalah pada dI n-1 dengan taraI signiIikan (5) suatu butir instrumen
dikatakan valid apabila jika angka korelasinya yang diperoleh diatas angka kritis korelasi
atau probabilitasnya kurang dari 0,05. Sedangkan reliabilitas adalah uji yang digunakan
untuk mengetahui sejauh mana pengukuran relatiI konsisten apabila dilakukan pengukuran
ulang. Dalam penelitian teknik yang digunakan adalah kooIisien alpha. Sedangkan kriteria
dari uji alpha ini menurut Arikunto jika alpha diatas 0,6 (60) maka dianggap reliabel atau
layak.
1. Variabel Gaji
TABEL 4.11
VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAJI

Item
Validitas Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Koefisien
Korelasi Korelasi Product
Moment (r hitung)
Probabilitas
X1 0,468 0,005 0,740 0,751
X2 0,480 0,004 0,744
X3 0,773 0,000 0,728
X4 0,711 0,000 0,734
X5 0,488 0,003 0,740
X6 0,766 0,000 0,734
X7 0,603 0,001 0,733
X8 0,789 0,000 0,729
X9 0,701 0,000 0,732
X10 0,766 0,000 0,734
X11 0,483 0,003 0,740
X12 0,534 0,001 0,736
X13 0,441 0,008 0,741
X14 0,480 0,003 0,740
X15 0,716 0,000 0,730
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2009


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable gaji
(X) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (5) dan mempunyai kooIisien
alpha 0,751. dengan demikian semua item pertanyaan untuk variable gaji (X) adalah valid
dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
2. Variabel Motivasi Kerja
TABEL 4.12
VALIDITAS DAN RELIABILITAS MOTIVASI KERJA


Item
Validitas Corrected
Item-Total
Correlation
Koefidien
korelasi Korelasi Product
Moment (r hitung)
Probabilitas
(p)
Y1 0,698 0,000 0,671 0,769
Y2 0,708 0,000 0,670
Y3 0,674 0,000 0,638
Y4 0,779 0,000 0,748
Y5 0,512 0,002 0,455
Y6 0,688 0,000 0,649
Y7 0,667 0,001 0,623
Y8 0,798 0,000 0,771
Y9 0,727 0,000 0,683
Y10 0,782 0,000 0,746
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable
motivasi kerja (Y) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (5) dan mempunyai
kooIisien alpha 0,769. Dengan demikian semua item pertanyaan untuk variable motivasi
kerja (Y) adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya

E. Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk mempermudah perhitungan analisis regresi linier sederhana berikut ini akan
peneliti sajikan hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS dari variabel
yang di analisis.
TABEL 4.13
ANALISIS REGRESI
Variabel

KoeIisien
regresi
t hitung

Sig

Gaji 0,465 2,624 0,013
Konstanta : 2,070
R : 0,415
R Square : 0,173
F hitung : 6,885
Sig : 0,013
Sumber: Output SPSS, Diolah

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dibuat satu model persamaan sebagai berikut:
Motivasi Kerja (Y) = 2,070+ 0,465 Gaji (X)
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Konstanta () 2,070
Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel gaji, (X) artinya bernilai
nol, maka motivasi kerja sebesar 2,070


b. KoeIisien regresi gaji
b
1
0,465 nilia koeIisien regresi menunjukkan bahwa jika setiap variabel
gaji meningkat satu kali, maka variabel motivasi kerja akan meningkat
sebesar 0,465 satuan. Atau dengan kata lain, setiap peningkatan motivasi
kerja dibutuhkan variabel gaji sebesar 0,465 dengan asumsi variabel bebas
yang lain

F. Uji Hipotesis
Digunakan untuk menguji dan mengetahui tentang pengaruh gaji terhadap
motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian SPSS ver. 12 diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Uji Determinasi
Nilai R Square determinasi sebesar 0,173 berarti variabel bebas gaji
mampu menerangkan variabel motivasi kerja sebesar 17,3 ( r
2
X 100),
sedangkan sisanya 82,7 dipengaruhi oleh variabel lain seperti bonus, insentiI,
dan tunjangan.








BAB V
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

1. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri
Kripik Buah Aisyah Batu.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signiIikan antara
variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja, hasil analisis korelasi yang diperoleh
dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap motivasi
kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang
dapat di jelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173
sedangkan sisanya 82,7 adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentiI,
bonus dan lain-lain. Sehingga variabel gaji memiliki pengaruh signiIikan terhadap
motivasi kerja karyawan pada home industry kripik buah Aisyah Batu.
Berdasarkan analisis diatas yang menerangkan bahwa ternyata gaji sangat
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Gaji/upah sebagai salah satu Iungsi
penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang
yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari
statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai
tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini
memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat,
jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga,
dan masyarakat.
73

Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut teori Neo Klasik karyawan
memperoleh upah senilai dengan pertambahn hasil marginalnya atau upah dalam hal ini
berIungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha.
Hasil penelitian ini diperoleh dari sumber data primer hasil jawaban kuesioner
dari karyawan home industri kripik buah Aisyah Batu yang telah menjawab
pernytaan tentang gaji dan motivasi kerja.

2. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri
Kripik Buah Aisyah Batu
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar
pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah
menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu
membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu
tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting
dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana.
Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia
yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana

73
Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal 155
Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut Vroom yang menyatakan bahwa
system imbalan yang mampu menggerakkan manusia berkarya. Hal yang sempurna
juga disampaikan oleh Szilagyi menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi,
mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari
kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karenanya imblan dapat dipakai
sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku atau prestasi dengan
imbalan. Kepuasan karyawan akan adanya sebuah gaji yang layak akan mengarahkan
kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa gaji sangat berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, dan pemberian gaji ini dinilai dari prestasi kerja, lamanya
bekerja, dan kebutuhan karyawan. Ini merupakan motivasi yang sangat mempengaruhi
karyawan sehingga karyawan merasa untuk selalu meningkatkan kinerja mereka demi
mendapatkan gaji yang lebih tinggi dan pemberian yang lebih besar.
Sebagai tindak lanjutnya, perusahaan harus memperhatikan prestasi kerja
karyawan. Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan
prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti,
besarnya upah tersebut bergabung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam
waktu kerja karyawan. Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan
yang kurang produktiI dalam bekerjanya.




BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai Gaji dan Motivasi Kerja,
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dari hasil penelitian ini adalah:
Variabel bebas yaitu Gaji (X) memiliki pengaruh yang signiIikan terhadap
variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y), hal ini ditunjukkan dengan nilai R sebesar
17,3, angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dapat di jelaskan dengan
persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7
adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentiI, bonus dan lain-lain.
Sehingga variabel gaji memiliki pengaruh signiIikan terhadap motivasi kerja karyawan
pada home industry kripik buah Aisyah Batu. sehingga Ho ditolak dan Ha di terima.
Pada level signiIikan 0,05 ini berarti variabel gaji memiliki pengaruh terhadap motivasi
kerja.
Terdapat hubungan yang signiIikan antara gaji dengan motivasi kerja karyawan
pada home industry kripik buah Aisyah Batu, adapun bentuk hubungan adalah positiI
dengan tingkat keeratan yang tinggi (berdasarkan nilai koeIisien regresi linear
sederhana). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi
kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja.



B. Saran
Dengan melihat pemberian gaji di home industri kripik buah Aisyah batu
maka akan dilakukan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan untuk langkah-langkah selanjutnya, yaitu:
a. Melihat hasil analisis secara keseluruhan bahwasannya gaji adalah pemberian
secara langsung kepada karyawan oleh karena itu perusahaan perlu
memperhatikan pemberian gaji pada karyawan agar mereka lebih giat dalam
bekerja dan termotivasi.
b. Hendaknya dalam menentukan kebijakan pemberian gaji diperusahaan,
pimpinan juga mempertimbangkan hasil penelitian yang dilakukan, karena
akan diketahui bentuk gaji yang diharapkan akan dapat meningkatkan
motivasi kerja karyawan .
c. Hendaknya kepada peneliti lain dapat melakukan penelitian lanjutan untuk
mengetahui motivasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan









DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Ahmadi, Abu. 1980. Sistem Ekonomi Islam, Prinsip-prinsip dan Tujuan-tujuannya.
Surabaya
AIzalurrohman. 1992. Doktrin Ekonomi Islam. Jakarta: Raja GraIindo Persada dan Jakar
Baqir SyariI, al-Qarasyi. 2007. Keringat buruh. Jakarta: Al-Huda.
Bungin, Burhan. 2004. Metode Penelitian Kuantitatif. Surabaya: Kencana Penada Media
Group
Dessler, Gerry. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Prenhalindo
Djanalis, Djanaid. 1994. Kepemimpinan Manajemen Dalam Kewirausahaan Indonesia.
Yogyakarta: Andi OIset
Gitosudarmo, Indiyo. 1997. Perilaku Organisasian. Yogyakarta: BPFE.
Gomes E , Faustino. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: Andi OIset
Handoko, Hani T. 1996. Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibun, SP. Melayu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Toko Gunung
Agung
2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Helen Murlis, Michael Amstrong. 1998. Sistem Penggajian Jakarta: Pustaka Binaman
Pressindo.
Hariadja EIendi, Tuo Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pusta
Widyatama
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Indrianto, Nur. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE
Mokijat. 1992. Administrasi Gaji Dan Upah. Bandung: Bandar Maju
Mangkunegara, Anwar Prabu. 1993. Psikologi Perusahaaan. Bandung: PT. Trigenda Karya
Mohyi, Ach. 1999. Teori dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gajah Mada
University Press
Prasetijo, Ristiyanti. 2002. Perilaku Konsumen. Yogyakarta: PT Andi Yogyakarta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
PT.Raja GraIimdo Persada
2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Riduwan MBA. 2005. Belajar Mudah Penelitian, Guru dan Karyawan Bandung: AlIabeta.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sihotang, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Sain dan Teknologi
Pradnya Paramita
Sumarwan, Ujang. 2002. Perilaku Konsumen. Bogor: PT. Ghalia Indonesia
Singarimbun, dkk. 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D. Bandung :
AlIabeta
Suprihanto. 2003. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: STE YKPN
Starus, Sayles. 1996. Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen
Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiarso, Winarni. 2006. Administrasi dan Upah. Yogyakarta. pustaka Widyataama
Tampubalon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajen Jakarta: PT. Raja GraIindo
Prasada
DAFTAR LAMPIRAN

10. Kuesioner 107
c. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian 107
d. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian 111
11. Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian................... 115
12. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian...........................116
13. Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian.........................120
14. Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian....................... 121
15. Surat Penelitian........................................................................................135
16. Surat Keterangan Penelitian................................................................... 136
17. Bukti Konsultasi......................................................................................137
18. DaItar Riwayat hidup...............................................................................138














A. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian

Penelitian Tentang
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu)

Kepada Yth
Bapak/Ibu/Saudara
Karyawan Pada Home Industry Kripik Buah Aisyah di Temas Batu
Di tempat

Dengan Hormat

Sehubungan dengan penulisan skripsi mahasiswa Fakultas Tarbiyah Universitas
islam negeri maulana malik ibrahim malang yang berjudul Pengaruh Gaji Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah
Aisyah Batu). Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari untuk
mengisi kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan.
Kuesioner dibawah ini merupakan salah satu metode pengumpulan dari primer.
Hasil penelitian data primer yang sekaligus jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari sebagai
karyawan industri kripik kentang Aisyah Batu. Sangat berguna untuk bahan penyusunan
skripsi sebagai prasyarat penyelesaian studi kami di Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Prodi Ekonomi Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim
Malang.
Kami sangat mengharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari karyawan berkenan
untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada sejujur- jujurnya. Jawaban yang disampaikan
akan dijaga kerahasiaannya. Atas kerja sama dan bantuan yang diberikan kami ucapkan
terimakasih.
Hormat kami,

Vina Rani Wibawanti
Peneliti

I. Identitas Pribadi Responden
Isi pada jawaban yang sesuai Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari Karyawan Pada Home Industry
Kripik Buah Aisyah Batu.
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Umur :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Lama Kerja :
6. Pendapatan : a. 300.000- 1.000.000 b. 1.000.000-1.500.000
c. 1.500.000- 2.000.000
II. Keterangan Pilihan Jawaban
Berilah tanda cheecklist ( ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat anda!
Kriteria Jawaban:
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
RR : Ragu-ragu

NO Pernyataan Pilihan jawaban
GAJI
a. Prestasi Kerja
SS S RR TS STS
1 Pemberian gaji yang diberikan perusahaan
telah sesuai dengan prestasi kerja saya

2 Kemampuan yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaan secara maksimal

3 Ketrampilan yang saya punya sudah dapat
untuk melaksanakan pekerjaannya secara
maksimal

4 Ketelitian yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaan secara maksimal

5 Penentuan besaranya gaji yang diberikan
perusahan kepada karyawan sesuai
dengan tingkat pendidikan karyawan

6. Kerapian yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara
maksimal

b. Lama kerja
7. Kepatuhan saya terhadap perintah
pimpinan sudah terlaksana dengan baik

8. Penentuan besarnya gaji yang diberikan
perusahaan kepada karyawan telah sesuai
dengan masa kerja karyawan

9. Nilai gaji yang saya terima telah sesuai
dengan kemampuan keuangan perusahaan

10. Apakah jumlah gaji yang diberikan sesuai
dengan tenaga, pikiran saya

11. Apakah hasil kerja saya selalu melebihi
target yang ditetapkan perusahaan

12. Pembayaran gaji yang dilakukan
perusahaan kepada karyawan selalu tepat
waktu

c. Kebutuhan
13. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan kebutuhan hidup

14. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan kebutuhan keluarga

15. Gaji yang saya terima tidak melebihi
UMR

16. Gaji yang saya terima tidak
berkekurangan

17. Kebutuhan sehari-hari telah terpenuhi
dengan gaji yang saya terima

18. Perusahaan telah memberikan gaji sidah
selayaknya untuk saya terima

MOTIVASI KERJA
a. Motivasi Intinsik
19. Saya sadar mengenai apa pentingnya
pekerjaan yang saya kerjakan

20. Saya selalu tepat waktu dalam masuk
bekerja

21. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
keluarga

22. Saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan
di masa depan

23 Ketepatan pemberian gaji membuat saya
giat dalam bekerja

24 Pemberian gaji yang lebih memotivasi
saya untuk giat bekerja

b. Motivasi ekstrinsik
25. Posisi/ jabatan saya sudah sesuai dengan
kerja saya

26. Perusahaan akan memberikan pujian pada
karyawan yang telah melaksanakan
tugasnya dengan baik

27. Pimpinan akan memotong gaji terhadap
karyawan yang sering melanggar
peraturan kerja

28. Adanya ancaman PHK bagi karyawan
yang melanggar paraturan tata tertib kerja
mendorong untuk berdisiplin.

29. Pimpinan akan memberikan hukuman
bagi karyawan yang datang dan pulang
tidak sesuai dengan waktu yang
ditetapkan

30. Karyawan uang melakukan kesalahan
dalam melaksanakan tugasnya akan
didistirahatkan dirumah untuk beberapa
hari (diskros)

Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati
terimakasih atas kerjasamanya.




Peneliti



Vina Rani Wibawanti


B. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian

Penelitian Tentang
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu)

Kepada Yth
Bapak/Ibu/Saudara
Karyawan Pada Home Industry Kripik Buah Aisyah di Temas Batu
Di tempat

Dengan Hormat
Sehubungan dengan penulisan skripsi mahasiswa Fakultas Tarbiyah Universitas
islam negeri maulana malik ibrahim malang yang berjudul Pengaruh Gaji Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah
Aisyah Batu). Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari untuk
mengisi kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan.
Kuesioner dibawah ini merupakan salah satu metode pengumpulan dari primer.
Hasil penelitian data primer yang sekaligus jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari sebagai
karyawan industri kripik kentang Aisyah Batu. Sangat berguna untuk bahan penyusunan
skripsi sebagai prasyarat penyelesaian studi kami di Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Prodi Ekonomi Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim
Malang.
Kami sangat mengharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari karyawan berkenan
untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada sejujur- jujurnya. Jawaban yang disampaikan
akan dijaga kerahasiaannya. Atas kerja sama dan bantuan yang diberikan kami ucapkan
terimakasih.
Hormat kami,


Vina Rani Wibawanti
Peneliti

III. Identitas Pribadi Responden
Isi pada jawaban yang sesuai Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari Karyawan Pada Industri Kripik
Kentang Aisyah Batu.
7. Nama :
8. Jenis Kelamin :
9. Umur :
10. Pendidikan Terakhir :
11. Lama Kerja :
12. Pendapatan : a. 300.000- 1.000.000 b. 1.000.000-1.500.000
c. 1.500.000- 2.000.000
IV. Keterangan Pilihan Jawaban
Berilah tanda cheecklist ( ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat anda!
Kriteria Jawaban:
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
RR : Ragu-ragu

NO Pernyataan Pilihan jawaban
GAJI
a. Prestasi Kerja
SS S RR TS STS
1 Pemberian gaji yang diberikan perusahaan
telah sesuai dengan prestasi kerja saya

2 Kemampuan yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaan secara maksimal

3 Ketrampilan yang saya punya sudah dapat
untuk melaksanakan pekerjaannya secara
maksimal

4 Ketelitian yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaan secara maksimal

5 Penentuan besaranya gaji yang diberikan
perusahan kepada karyawan sesuai
dengan tingkat pendidikan karyawan

6. Kerapian yang saya punya dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara
maksimal

b. Lama kerja
7. Kepatuhan saya terhadap perintah
pimpinan sudah terlaksana dengan baik

8. Penentuan besarnya gaji yang diberikan
perusahaan kepada karyawan telah sesuai
dengan masa kerja karyawan

9. Apakah jumlah gaji yang diberikan sesuai
dengan tenaga, pikiran saya

10. Apakah hasil kerja saya selalu melebihi
target yang ditetapkan perusahaan

11. Pembayaran gaji yang dilakukan
perusahaan kepada karyawan selalu tepat
waktu

c. Kebutuhan
12. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan kebutuhan hidup

13. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan kebutuhan keluarga

14. Gaji yang saya terima tidak melebihi
UMR

15. Gaji yang saya terima tidak
berkekurangan

MOTIVASI KERJA
a. Motivasi Intinsik
16. Saya sadar mengenai apa pentingnya
pekerjaan yang saya kerjakan

17. Saya selalu tepat waktu dalam masuk
bekerja

18. Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
keluarga

19. Saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan
di masa depan

20 Ketepatan pemberian gaji membuat saya
giat dalam bekerja

21 Pemberian gaji yang lebih memotivasi
saya untuk giat bekerja

b. Motivasi ekstrinsik
22. Posisi/ jabatan saya sudah sesuai dengan
kerja saya

23. Perusahaan akan memberikan pujian pada
karyawan yang telah melaksanakan
tugasnya dengan baik

24. Pimpinan akan memotong gaji terhadap
karyawan yang sering melanggar
peraturan kerja

25. Adanya ancaman PHK bagi karyawan
yang melanggar paraturan tata tertib kerja
mendorong untuk berdisiplin.


Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati
terimakasih atas kerjasamanya.

Peneliti



Vina Rani Wibawanti










TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI UJI FALIDITAS DAB REKLIABILITAS PADA INSTRUMEN PENELITIAN, N= 35

No Jenis
kelamin
Umur Pendid
ikan
Lama
Kerja
Gaji (X)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 N
1. Laki-laki 19 SMA 5 bulan 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 63
2. Laki-laki 22 SMA 1 tahun 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 66
3. Laki-laki 24 SMA 4 tahun 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 67
4. Laki-laki 20 SMA 1 tahun 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 3 4 67
5. Laki-laki 24 SMA 4 tahun 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 66
6. Laki-laki 23 SMA 3 tahun 2 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 2 2 2 56
7. Laki-laki 25 SMA 6 tahun 2 3 1 3 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 3 2 2 2 49
8. Laki-laki 19 SMA 5 bulan 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 3 5 5 5 72
9. Laki-laki 24 SMP 2 tahun 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 75
10. Perempuan 30 SMP 2 tahun 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 67
11. Perempuan 24 SMP 2 tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 71
12. Perempuan 27 SMA 1,5tahun 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 3 5 4 5 72
13. Perempuan 28 SMP 2 tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
14. Perempuan 35 SMP 4 tahun 5 3 3 1 3 2 1 1 3 2 2 1 5 3 1 5 5 5 51
15. Perempuan 20 SMA 2 tahun 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 66
16. Perempuan 34 SMP 4 tahun 2 3 2 3 3 2 1 1 3 2 2 4 2 3 1 2 3 5 44
17. Perempuan 36 SD 4 tahun 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 75
18. Perempuan 24 SMA 2 tahun 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 2 57
19. Perempuan 23 SMP 2 tahun 5 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 5 2 3 5 5 5 65
20. Perempuan 19 SMA 1 tahun 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 67
21. Perempuan 20 SMA 1 tahun 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 64
22. Perempuan 59 SD 7 tahun 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 5 2 4 5 5 4 70
23. Perempuan 36 SD 4 tahun 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 75
24. Perempuan 27 SMA 1,5tahun 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 3 5 5 5 74
25. Perempuan 20 SMA 2 tahun 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 2 4 56
26. Perempuan 50 SD 7 tahun 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 64
27. Perempuan 23 SMA 1 tahun 5 4 5 3 4 4 2 3 5 4 3 5 5 4 3 5 5 5 74
28. Perempuan 20 SMA 3 tahun 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 5 5 4 69
29. Perempuan 18 SMP 1 tahun 3 4 2 3 2 3 4 3 2 3 2 1 3 2 3 3 3 5 51
30. Perempuan 21 SMA 1,5tahun 5 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 77
31. Perempuan 24 SMP 2 tahun 4 4 4 5 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 2 4 4 3 72
32. Laki-laki 25 SMP 7 bulan 4 4 5 4 2 4 5 4 5 4 2 5 3 2 4 4 4 3 68
33. Laki-laki 22 SD 4 tahun 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 3 5 4 4 4 70
34. Laki-laki 22 SMP 2 tahun 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 81
35. Laki-laki 22 SMP 3 tahun 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 74

NO Motivasi Kerja (Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 N
1. 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 56
2. 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 47
3. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
4. 5 4 5 3 4 3 5 3 4 4 4 5 49
5. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6. 3 5 3 3 5 3 3 3 5 5 5 4 47
7. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 57
8. 5 4 5 5 3 5 5 5 3 3 5 4 52
9. 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 53
10. 4 2 3 3 5 3 3 3 2 2 4 4 38
11. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
12. 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 40
13. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
14. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
15. 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 58
16. 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 56
17. 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
18. 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
19.
20.
4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 3 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 57
21. 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 2 51
22. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
23. 5 5 3 5 5 3 3 3 5 5 4 4 50
24. 4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 48
25. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50
26. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
27. 5 3 5 4 4 5 4 5 3 3 5 5 51
28. 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 5 4 43
29. 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 51
30. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 50
31. 5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 5 5 53
32. 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 53
33.
34.
4 4 3 2 4 3 5 3 5 4 4 4 45
5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 51
35. 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57

Correlations
1 .052 .518** .039 .043 .255 .095 .264 -.179 .158 .155 .028 .931** -.003 .168 .933** .621** .507** .660**
. .769 .001 .825 .807 .139 .587 .125 .305 .364 .374 .871 .000 .986 .336 .000 .000 .002 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.052 1 .366* .288 .198 .444** .332 .392* .124 .360* .270 .049 .114 .179 .354* -.014 -.209 .007 .419*
.769 . .030 .093 .254 .008 .051 .020 .477 .034 .117 .778 .516 .302 .037 .937 .227 .968 .012
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.518** .366* 1 .346* .262 .509** .234 .480** -.133 .539** .368* .289 .457** .208 .367* .519** .043 .145 .760**
.001 .030 . .042 .129 .002 .176 .004 .446 .001 .030 .092 .006 .231 .030 .001 .808 .406 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.039 .288 .346* 1 .288 .510** .616** .786** -.090 .550** .204 .498** -.048 .299 .685** -.052 -.129 -.178 .601**
.825 .093 .042 . .093 .002 .000 .000 .606 .001 .240 .002 .786 .081 .000 .768 .461 .306 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.043 .198 .262 .288 1 .200 .061 .246 .000 .248 .428* .079 .155 .844** .208 .089 -.010 .107 .450**
.807 .254 .129 .093 . .249 .727 .155 1.00 .151 .010 .651 .375 .000 .231 .611 .955 .540 .007
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.255 .444** .509** .510** .200 1 .488** .665** -.025 .907** .433** .461** .216 .227 .465** .091 -.065 -.072 .702**
.139 .008 .002 .002 .249 . .003 .000 .886 .000 .009 .005 .214 .189 .005 .603 .710 .680 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.095 .332 .234 .616** .061 .488** 1 .541** -.162 .525** .166 .393* -.001 .143 .611** -.002 .027 -.136 .519**
.587 .051 .176 .000 .727 .003 . .001 .352 .001 .341 .020 .996 .412 .000 .991 .880 .435 .001
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.264 .392* .480** .786** .246 .665** .541** 1 .103 .591** .296 .434** .194 .250 .845** .109 .107 -.118 .725**
.125 .020 .004 .000 .155 .000 .001 . .557 .000 .085 .009 .265 .147 .000 .534 .542 .499 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
-.179 .124 -.133 -.090 .000 -.025 -.162 .103 1 -.143 -.144 -.182 -.185 -.009 -.019 -.307 .086 -.278 -.196
.305 .477 .446 .606 1.00 .886 .352 .557 . .414 .410 .295 .288 .957 .912 .073 .621 .106 .260
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.158 .360* .539** .550** .248 .907** .525** .591** -.143 1 .342* .539** .114 .254 .478** .026 -.161 -.170 .669**
.364 .034 .001 .001 .151 .000 .001 .000 .414 . .045 .001 .516 .141 .004 .882 .354 .329 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.155 .270 .368* .204 .428* .433** .166 .296 -.144 .342* 1 -.017 .272 .361* .186 .136 .020 -.089 .458**
.374 .117 .030 .240 .010 .009 .341 .085 .410 .045 . .922 .114 .033 .286 .436 .910 .610 .006
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.028 .049 .289 .498** .079 .461** .393* .434** -.182 .539** -.017 1 -.067 .154 .436** -.006 -.181 -.097 .451**
.871 .778 .092 .002 .651 .005 .020 .009 .295 .001 .922 . .702 .377 .009 .975 .299 .578 .007
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.931** .114 .457** -.048 .155 .216 -.001 .194 -.185 .114 .272 -.067 1 .107 .098 .858** .642** .563** .627**
.000 .516 .006 .786 .375 .214 .996 .265 .288 .516 .114 .702 . .541 .574 .000 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
-.003 .179 .208 .299 .844** .227 .143 .250 -.009 .254 .361* .154 .107 1 .190 .031 -.059 .117 .430*
.986 .302 .231 .081 .000 .189 .412 .147 .957 .141 .033 .377 .541 . .273 .862 .737 .502 .010
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.168 .354* .367* .685** .208 .465** .611** .845** -.019 .478** .186 .436** .098 .190 1 .085 .040 -.102 .638**
.336 .037 .030 .000 .231 .005 .000 .000 .912 .004 .286 .009 .574 .273 . .627 .819 .559 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.933** -.014 .519** -.052 .089 .091 -.002 .109 -.307 .026 .136 -.006 .858** .031 .085 1 .569** .570** .574**
.000 .937 .001 .768 .611 .603 .991 .534 .073 .882 .436 .975 .000 .862 .627 . .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.621** -.209 .043 -.129 -.010 -.065 .027 .107 .086 -.161 .020 -.181 .642** -.059 .040 .569** 1 .527** .261
.000 .227 .808 .461 .955 .710 .880 .542 .621 .354 .910 .299 .000 .737 .819 .000 . .001 .130
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.507** .007 .145 -.178 .107 -.072 -.136 -.118 -.278 -.170 -.089 -.097 .563** .117 -.102 .570** .527** 1 .282
.002 .968 .406 .306 .540 .680 .435 .499 .106 .329 .610 .578 .000 .502 .559 .000 .001 . .100
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.660** .419* .760** .601** .450** .702** .519** .725** -.196 .669** .458** .451** .627** .430* .638** .574** .261 .282 1
.000 .012 .000 .000 .007 .000 .001 .000 .260 .000 .006 .007 .000 .010 .000 .000 .130 .100 .
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
Gaji
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 Gaji
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.

Reliability Uji Coba Variabel Gaji (X)

Case Processing Summary
35 100.0
0 .0
35 100.0
Valid
Excluded
a
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.


Reliability Statistics
.707 19
Cronbach's
Alpha N of Items


Item-Total Statistics
130.0286 241.793 .613 .686
130.0286 253.499 .394 .701
130.2286 241.770 .713 .685
130.5143 246.669 .573 .692
130.3714 248.005 .424 .695
130.2571 245.844 .682 .690
130.4857 244.787 .482 .691
130.5429 241.667 .720 .685
129.4000 263.424 -.191 .714
130.3429 247.173 .639 .692
130.3143 248.163 .423 .695
130.5143 247.139 .390 .695
130.0286 243.205 .585 .688
130.5143 248.434 .406 .696
130.6571 243.173 .615 .688
130.0857 245.081 .520 .691
129.7714 254.652 .252 .703
129.9143 253.375 .231 .703
67.4857 57.610 .989 .837
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
Gaji
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted









Correlations
1 .228 .666** .646** .220 .514** .695** .651** .259 .292 .102 .207 .710**
. .188 .000 .000 .205 .002 .000 .000 .132 .088 .560 .232 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.228 1 .203 .433** .325 .234 .363* .330 .788** .849** -.005 -.096 .669**
.188 . .243 .009 .057 .176 .032 .053 .000 .000 .975 .585 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.666** .203 1 .648** .000 .763** .521** .818** .160 .226 .047 .283 .689**
.000 .243 . .000 1.00 .000 .001 .000 .359 .192 .788 .099 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.646** .433** .648** 1 .215 .740** .390* .835** .310 .406* .121 .087 .776**
.000 .009 .000 . .214 .000 .020 .000 .070 .016 .488 .617 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.220 .325 .000 .215 1 .104 .157 .152 .608** .629** .009 .010 .495**
.205 .057 1.000 .214 . .551 .368 .385 .000 .000 .957 .953 .003
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.514** .234 .763** .740** .104 1 .427* .899** .133 .231 .095 .174 .695**
.002 .176 .000 .000 .551 . .011 .000 .446 .182 .588 .318 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.695** .363* .521** .390* .157 .427* 1 .565** .356* .333 .195 .184 .690**
.000 .032 .001 .020 .368 .011 . .000 .036 .050 .261 .289 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.651** .330 .818** .835** .152 .899** .565** 1 .255 .313 .145 .174 .808**
.000 .053 .000 .000 .385 .000 .000 . .139 .067 .406 .318 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.259 .788** .160 .310 .608** .133 .356* .255 1 .950** -.071 -.039 .685**
.132 .000 .359 .070 .000 .446 .036 .139 . .000 .685 .822 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.292 .849** .226 .406* .629** .231 .333 .313 .950** 1 -.058 -.063 .737**
.088 .000 .192 .016 .000 .182 .050 .067 .000 . .742 .720 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.102 -.005 .047 .121 .009 .095 .195 .145 -.071 -.058 1 -.100 .192
.560 .975 .788 .488 .957 .588 .261 .406 .685 .742 . .567 .270
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.207 -.096 .283 .087 .010 .174 .184 .174 -.039 -.063 -.100 1 .218
.232 .585 .099 .617 .953 .318 .289 .318 .822 .720 .567 . .208
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.710** .669** .689** .776** .495** .695** .690** .808** .685** .737** .192 .218 1
.000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .270 .208 .
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Motivas
i
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Motivasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.



Reliability Uji Coba Variabel Motivasi Kerja (Y)

Case Processing Summary
35 100.0
0 .0
35 100.0
Valid
Excluded
a
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.



Reliability Statistics
.752 13
Cronbach's
Alpha N of Items



Item-Total Statistics
100.1429 125.655 .685 .737
100.3429 122.761 .628 .731
100.2571 123.903 .655 .733
100.3143 120.692 .746 .725
100.2857 125.916 .439 .741
100.3429 122.820 .659 .731
100.3714 121.946 .649 .729
100.3429 120.820 .783 .725
100.4571 120.491 .638 .727
100.4857 119.492 .697 .724
100.3429 131.761 .127 .755
100.2000 131.518 .159 .754
52.3429 33.644 1.000 .849
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Motivasi
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted



TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI UJI FALIDITAS DAN RELIABILITAS PADA INSTRUMEN
PENELITIAN, N= 35
No Jenis
Kelamin
Umu
r
Pendidi
kan
Lama
Kerja
Pengaruh Gaji (X)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 N
1. Laki-laki 19 SMA 5 bulan 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 52
2. Laki-laki 22 SMA 1 tahun 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 5 3 3 54
3. Laki-laki 24 SMA 4 tahun 4 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 55
4. Laki-laki 20 SMA 1 tahun 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 57
5. Laki-laki 24 SMA 4 tahun 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 3 54
6. Laki-laki 23 SMA 3 tahun 2 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 50
7. Laki-laki 25 SMA 6 tahun 2 3 1 3 4 3 4 3 1 3 3 4 2 4 3 43
8. Laki-laki 19 SMA 5 bulan 5 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 3 57
9. Laki-laki 24 SMP 2 tahun 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 5 63
10. Perempuan 30 SMP 2 tahun 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 55
11. Perempuan 24 SMP 2 tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59
12. Perempuan 27 SMA 1,5 tahun 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 3 58
13. Perempuan 28 SMP 2 tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
14. Perempuan 35 SMP 4 tahun 5 3 3 1 3 2 1 1 3 2 2 1 5 3 1 36
15. Perempuan 20 SMA 2 tahun 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 56
16. Perempuan 34 SMP 4 tahun 2 3 2 3 3 2 1 1 3 2 2 4 2 3 1 34
17. Perempuan 36 SD 4 tahun 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 63
18. Perempuan 24 SMA 2 tahun 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 47
19. Perempuan 23 SMP 2 tahun 5 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 5 2 3 50
20. Perempuan 19 SMA 1 tahun 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 4 2 4 4 3 55
21. Perempuan 20 SMA 1 tahun 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 2 4 4 3 52
22. Perempuan 59 SD 7 tahun 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 5 2 4 56
23. Perempuan 36 SD 4 tahun 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 63
24. Perempuan 27 SMA 1,5 tahun 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 3 59
25. Perempuan 20 SMA 2 tahun 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 48
26. Perempuan 50 SD 7 tahun 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 52
27. Perempuan 23 SMA 1 tahun 5 4 5 3 4 4 2 3 5 4 3 5 5 4 3 59
28. Perempuan 20 SMA 3 tahun 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 55
29. Perempuan 18 SMP 1 tahun 3 4 2 3 2 3 4 3 2 3 2 1 3 2 3 40
30. Perempuan 21 SMA 1,5 tahun 5 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 4 4 62
31. Perempuan 24 SMP 2 tahun 4 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 2 62
32. Perempuan 25 SMP 7 bulan 4 4 5 4 2 4 5 4 5 4 2 5 3 2 4 57
33. Laki-laki 22 SD 4 tahun 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 2 5 4 3 5 60
34. Perempuan 22 SMP 2 tahun 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 66
35. Perempuan 22 SMP 3 tahun 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 61


Motivasi Kerja (Y)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N
5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 46
4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 5 3 4 3 5 3 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 3 3 5 3 3 3 5 5 38
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 5 5 3 5 5 5 3 3 43
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44
4 2 3 3 5 3 3 3 2 2 30
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 3 5 5 3 3 3 5 5 42
4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 5 4 4 5 4 5 3 3 41
4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 34
4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 41
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
5 3 5 5 4 5 5 5 3 3 43
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44
4 4 3 2 4 3 5 3 5 4 37
5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 47


Frequency Table Gaji (x)

X1
4 11.4 11.4 11.4
4 11.4 11.4 22.9
17 48.6 48.6 71.4
10 28.6 28.6 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X2
6 17.1 17.1 17.1
25 71.4 71.4 88.6
4 11.4 11.4 100.0
35 100.0 100.0
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X3
1 2.9 2.9 2.9
2 5.7 5.7 8.6
4 11.4 11.4 20.0
23 65.7 65.7 85.7
5 14.3 14.3 100.0
35 100.0 100.0
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X4
1 2.9 2.9 2.9
18 51.4 51.4 54.3
14 40.0 40.0 94.3
2 5.7 5.7 100.0
35 100.0 100.0
1.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent



X5
5 14.3 14.3 14.3
8 22.9 22.9 37.1
18 51.4 51.4 88.6
4 11.4 11.4 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X6
2 5.7 5.7 5.7
8 22.9 22.9 28.6
23 65.7 65.7 94.3
2 5.7 5.7 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X7
2 5.7 5.7 5.7
2 5.7 5.7 11.4
12 34.3 34.3 45.7
15 42.9 42.9 88.6
4 11.4 11.4 100.0
35 100.0 100.0
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X8
2 5.7 5.7 5.7
19 54.3 54.3 60.0
13 37.1 37.1 97.1
1 2.9 2.9 100.0
35 100.0 100.0
1.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent


X9
1 2.9 2.9 2.9
1 2.9 2.9 5.7
6 17.1 17.1 22.9
22 62.9 62.9 85.7
5 14.3 14.3 100.0
35 100.0 100.0
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X10
2 5.7 5.7 5.7
10 28.6 28.6 34.3
22 62.9 62.9 97.1
1 2.9 2.9 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X11
5 14.3 14.3 14.3
6 17.1 17.1 31.4
20 57.1 57.1 88.6
4 11.4 11.4 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X12
2 5.7 5.7 5.7
3 8.6 8.6 14.3
11 31.4 31.4 45.7
15 42.9 42.9 88.6
4 11.4 11.4 100.0
35 100.0 100.0
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent





X13
3 8.6 8.6 8.6
6 17.1 17.1 25.7
16 45.7 45.7 71.4
10 28.6 28.6 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X14
6 17.1 17.1 17.1
10 28.6 28.6 45.7
16 45.7 45.7 91.4
3 8.6 8.6 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

X15
2 5.7 5.7 5.7
1 2.9 2.9 8.6
18 51.4 51.4 60.0
12 34.3 34.3 94.3
2 5.7 5.7 100.0
35 100.0 100.0
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Gaji
1 2.9 2.9 2.9
1 2.9 2.9 5.7
1 2.9 2.9 8.6
1 2.9 2.9 11.4
1 2.9 2.9 14.3
1 2.9 2.9 17.1
2 5.7 5.7 22.9
3 8.6 8.6 31.4
2 5.7 5.7 37.1
4 11.4 11.4 48.6
2 5.7 5.7 54.3
3 8.6 8.6 62.9
1 2.9 2.9 65.7
3 8.6 8.6 74.3
2 5.7 5.7 80.0
1 2.9 2.9 82.9
2 5.7 5.7 88.6
3 8.6 8.6 97.1
1 2.9 2.9 100.0
35 100.0 100.0
34.00
36.00
40.00
43.00
47.00
48.00
50.00
52.00
54.00
55.00
56.00
57.00
58.00
59.00
60.00
61.00
62.00
63.00
66.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent




Frequency Table Motivasi Kerja (Y)

Y1
1 2.9 2.9 2.9
14 40.0 40.0 42.9
20 57.1 57.1 100.0
35 100.0 100.0
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y2
1 2.9 2.9 2.9
4 11.4 11.4 14.3
12 34.3 34.3 48.6
18 51.4 51.4 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y3
4 11.4 11.4 11.4
12 34.3 34.3 45.7
19 54.3 54.3 100.0
35 100.0 100.0
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y4
1 2.9 2.9 2.9
4 11.4 11.4 14.3
11 31.4 31.4 45.7
19 54.3 54.3 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y5
1 2.9 2.9 2.9
4 11.4 11.4 14.3
10 28.6 28.6 42.9
20 57.1 57.1 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y6
6 17.1 17.1 17.1
11 31.4 31.4 48.6
18 51.4 51.4 100.0
35 100.0 100.0
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y7
1 2.9 2.9 2.9
5 14.3 14.3 17.1
11 31.4 31.4 48.6
18 51.4 51.4 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y8
6 17.1 17.1 17.1
11 31.4 31.4 48.6
18 51.4 51.4 100.0
35 100.0 100.0
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y9
2 5.7 5.7 5.7
6 17.1 17.1 22.9
9 25.7 25.7 48.6
18 51.4 51.4 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Y10
2 5.7 5.7 5.7
6 17.1 17.1 22.9
10 28.6 28.6 51.4
17 48.6 48.6 100.0
35 100.0 100.0
2.00
3.00
4.00
5.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Motivasi
1 2.9 2.9 2.9
1 2.9 2.9 5.7
1 2.9 2.9 8.6
1 2.9 2.9 11.4
2 5.7 5.7 17.1
1 2.9 2.9 20.0
3 8.6 8.6 28.6
3 8.6 8.6 37.1
3 8.6 8.6 45.7
2 5.7 5.7 51.4
3 8.6 8.6 60.0
1 2.9 2.9 62.9
1 2.9 2.9 65.7
1 2.9 2.9 68.6
3 8.6 8.6 77.1
8 22.9 22.9 100.0
35 100.0 100.0
30.00
32.00
34.00
37.00
38.00
39.00
40.00
41.00
42.00
43.00
44.00
46.00
47.00
48.00
49.00
50.00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent



Frequency Table

Jenis kelamin
10 28,6 28,6 28,6
25 71,4 71,4 100,0
35 100,0 100,0
Laki-laki
Perempuan
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent


Umur
1 2,9 2,9 2,9
3 8,6 8,6 11,4
5 14,3 14,3 25,7
1 2,9 2,9 28,6
4 11,4 11,4 40,0
3 8,6 8,6 48,6
6 17,1 17,1 65,7
2 5,7 5,7 71,4
2 5,7 5,7 77,1
1 2,9 2,9 80,0
1 2,9 2,9 82,9
1 2,9 2,9 85,7
1 2,9 2,9 88,6
2 5,7 5,7 94,3
1 2,9 2,9 97,1
1 2,9 2,9 100,0
35 100,0 100,0
18,00
19,00
20,00
21,00
22,00
23,00
24,00
25,00
27,00
28,00
30,00
34,00
35,00
36,00
50,00
59,00
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent


Pendidikan
5 14,3 14,3 14,3
18 51,4 51,4 65,7
12 34,3 34,3 100,0
35 100,0 100,0
SD
SMA
SMP
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent


Lama Kerja
6 17,1 17,1 17,1
3 8,6 8,6 25,7
10 28,6 28,6 54,3
3 8,6 8,6 62,9
7 20,0 20,0 82,9
2 5,7 5,7 88,6
1 2,9 2,9 91,4
1 2,9 2,9 94,3
2 5,7 5,7 100,0
35 100,0 100,0
1 tahun
1,5 tahun
2 tahun
3 tahun
4 tahun
5 bulan
6 tahun
7 bulan
7 tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent



Correlations
1 .052 .500** .039 .043 .255 .095 .182 .483** .158 .155 .028 .931** -.003 .168 .468**
. .769 .002 .825 .807 .139 .587 .294 .003 .364 .374 .871 .000 .986 .336 .005
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.052 1 .360* .288 .198 .444** .332 .386* .375* .360* .270 .049 .114 .179 .354* .480**
.769 . .034 .093 .254 .008 .051 .022 .026 .034 .117 .778 .516 .302 .037 .004
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.500** .360* 1 .451** .218 .580** .277 .469** .959** .626** .234 .399* .442** .184 .431** .773**
.002 .034 . .007 .208 .000 .107 .004 .000 .000 .177 .018 .008 .291 .010 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.039 .288 .451** 1 .288 .510** .616** .796** .422* .550** .204 .498** -.048 .299 .685** .711**
.825 .093 .007 . .093 .002 .000 .000 .012 .001 .240 .002 .786 .081 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.043 .198 .218 .288 1 .200 .061 .268 .187 .248 .428* .079 .155 .844** .208 .488**
.807 .254 .208 .093 . .249 .727 .119 .283 .151 .010 .651 .375 .000 .231 .003
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.255 .444** .580** .510** .200 1 .488** .562** .498** .907** .433** .461** .216 .227 .465** .766**
.139 .008 .000 .002 .249 . .003 .000 .002 .000 .009 .005 .214 .189 .005 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.095 .332 .277 .616** .061 .488** 1 .665** .179 .525** .166 .393* -.001 .143 .611** .603**
.587 .051 .107 .000 .727 .003 . .000 .303 .001 .341 .020 .996 .412 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.182 .386* .469** .796** .268 .562** .665** 1 .354* .577** .287 .438** .107 .249 .961** .789**
.294 .022 .004 .000 .119 .000 .000 . .037 .000 .095 .009 .540 .149 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.483** .375* .959** .422* .187 .498** .179 .354* 1 .542** .162 .416* .421* .151 .326 .701**
.003 .026 .000 .012 .283 .002 .303 .037 . .001 .353 .013 .012 .386 .056 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.158 .360* .626** .550** .248 .907** .525** .577** .542** 1 .342* .539** .114 .254 .478** .766**
.364 .034 .000 .001 .151 .000 .001 .000 .001 . .045 .001 .516 .141 .004 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.155 .270 .234 .204 .428* .433** .166 .287 .162 .342* 1 -.017 .272 .361* .186 .483**
.374 .117 .177 .240 .010 .009 .341 .095 .353 .045 . .922 .114 .033 .286 .003
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.028 .049 .399* .498** .079 .461** .393* .438** .416* .539** -.017 1 -.067 .154 .436** .534**
.871 .778 .018 .002 .651 .005 .020 .009 .013 .001 .922 . .702 .377 .009 .001
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.931** .114 .442** -.048 .155 .216 -.001 .107 .421* .114 .272 -.067 1 .107 .098 .441**
.000 .516 .008 .786 .375 .214 .996 .540 .012 .516 .114 .702 . .541 .574 .008
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
-.003 .179 .184 .299 .844** .227 .143 .249 .151 .254 .361* .154 .107 1 .190 .480**
.986 .302 .291 .081 .000 .189 .412 .149 .386 .141 .033 .377 .541 . .273 .003
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.168 .354* .431** .685** .208 .465** .611** .961** .326 .478** .186 .436** .098 .190 1 .716**
.336 .037 .010 .000 .231 .005 .000 .000 .056 .004 .286 .009 .574 .273 . .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.468** .480** .773** .711** .488** .766** .603** .789** .701** .766** .483** .534** .441** .480** .716** 1
.005 .004 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .001 .008 .003 .000 .
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
Gaji
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 Gaji
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.

Reliability Variabel Gaji (X)

Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or
used in the analysis.


Case Processing Summary
35 100.0
0 .0
35 100.0
Valid
Excluded
a
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.


Reliability Statistics
.751 16
Cronbach's
Alpha N of Items



Item-Total Statistics
105.2000 214.106 .417 .740
105.2000 218.929 .451 .744
105.3143 207.222 .748 .728
105.6857 211.104 .685 .734
105.5429 214.255 .441 .740
105.4286 211.487 .746 .734
105.6571 209.585 .559 .733
105.8286 208.146 .768 .729
105.3143 209.751 .672 .732
105.5143 211.963 .747 .734
105.4857 214.492 .437 .740
105.6857 211.222 .483 .736
105.2000 215.224 .391 .741
105.6857 214.398 .433 .740
105.8286 208.499 .686 .730
54.5714 56.605 1.000 .873
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
Gaji
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted




Correlations
1 .228 .666** .646** .220 .514** .695** .651** .259 .292 .698**
. .188 .000 .000 .205 .002 .000 .000 .132 .088 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.228 1 .203 .433** .325 .234 .363* .330 .788** .849** .708**
.188 . .243 .009 .057 .176 .032 .053 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.666** .203 1 .648** .000 .763** .521** .818** .160 .226 .674**
.000 .243 . .000 1.000 .000 .001 .000 .359 .192 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.646** .433** .648** 1 .215 .740** .390* .835** .310 .406* .779**
.000 .009 .000 . .214 .000 .020 .000 .070 .016 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.220 .325 .000 .215 1 .104 .157 .152 .608** .629** .512**
.205 .057 1.000 .214 . .551 .368 .385 .000 .000 .002
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.514** .234 .763** .740** .104 1 .427* .899** .133 .231 .688**
.002 .176 .000 .000 .551 . .011 .000 .446 .182 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.695** .363* .521** .390* .157 .427* 1 .565** .356* .333 .667**
.000 .032 .001 .020 .368 .011 . .000 .036 .050 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.651** .330 .818** .835** .152 .899** .565** 1 .255 .313 .798**
.000 .053 .000 .000 .385 .000 .000 . .139 .067 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.259 .788** .160 .310 .608** .133 .356* .255 1 .950** .727**
.132 .000 .359 .070 .000 .446 .036 .139 . .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.292 .849** .226 .406* .629** .231 .333 .313 .950** 1 .782**
.088 .000 .192 .016 .000 .182 .050 .067 .000 . .000
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
.698** .708** .674** .779** .512** .688** .667** .798** .727** .782** 1
.000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Motivasi
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Motivasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*.





Reliability Motivasi Kerja

Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or
used in the analysis.


Case Processing Summary
35 100.0
0 .0
35 100.0
Valid
Excluded
a
Total
Cases
N %
Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
a.


Reliability Statistics
.769 11
Cronbach's
Alpha N of Items



Item-Total Statistics
82.4857 116.139 .671 .755
82.6857 112.516 .670 .747
82.6000 114.541 .638 .752
82.6571 111.173 .748 .743
82.6286 115.946 .455 .758
82.6857 113.398 .649 .749
82.7143 112.857 .623 .749
82.6857 111.516 .771 .743
82.8000 110.165 .683 .742
82.8286 109.146 .746 .738
43.5143 31.139 1.000 .884
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Motivasi
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted








Regression
Variables Entered/Removed
b
X
a
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.
a.
Dependent Variable: Y
b.

Model Summary
,415
a
,173 ,148 ,56129
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), X
a.

ANOVA
b
2,169 1 2,169 6,885 ,013
a
10,396 33 ,315
12,566 34
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X
a.
Dependent Variable: Y
b.

Coefficients
a
2,070 ,644 3,213 ,003
,465 ,177 ,415 2,624 ,013
(Constant)
X
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Y
a.
















DEPARTEMEN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS TARBIYAH
Jalan Gajayana 50 Malang Telepon (0341) 552398 Fax (0341) 552398

Nomor : Un. 3.1 /TL.00/377/2009 5 Agustus 2009
Lampiran : 1 berkas Proposal
Perihal : Penelitian

Kepada
Yth. Pemilik Home Industri Kripik Buah Aisyah
Jl. Wukir No. 63 Temas
Di
Batu

Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan ini kami mengharap dengan hormat agar mahasiswa di bawah ini:
Nama : Vina Rani Wibawanti
NIM : 05130023
Fakultas / Jurusan : Tarbiyah / IPS (Pendidikan Ekonomi)
Semester/ Th. Ak : Ganjil/ 2009/2010
Judul Skripsi : Pengaruh Gaji terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Study
Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah
Aisyah Batu)
dalam rangka menyelesaikan tugas akhir/menyusun skripsinya, yang bersangkutan
mohon diberikan izin/kesempatan untuk mengadakan penelitian di lembaga/instansi
yang menjadi wewenang Bapak/Ibu.
Demikian atas perkenan dan kerjasama Bapak/Ibu disampaikan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Dekan,

Dr. M. Zainuddin, MA
NIP. 150 275 502

DEPARTEMEN AGAMA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS TARBIYAH
Jalan Gajayana 50 Malang Telepon (0341) 552398 Fax (0341) 572398
BUKTI KONSULTASI
Nama : Vina Rani Wibawanti
NIM : 05130023
Jurusan : IPS Prodi Pendidikan Ekonomi
Fakultas : Tarbiyah
Judul Skripsi : Pengaruh Gaji Terhadapa Motivasi Kerja Karyawan (Study Kasus
Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu)
Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M.Pd
NO Tanggal/Bulan Materi Konsultasi Tanda Tangan
1 02 April 2009 Pengajuan Proposal Penelitian 1.
2 08 Mei 2009 Revisi Bab I,II,II 2.
3 29 Mei 2009 Konsultasi Bab I,II 3.
4 01 Mei 2009 Revisi Bab I,II 4.
5 10 Agustus 2009 Acc Bab I,II,III & Kuesioner 5.
6 16 September 2009 Konsultasi Bab IV, V, VI &
Lampiran
6.
7 06 Oktober 2009 Revisi Bab IV, V,VI & Lampiran 7.
8 10 Oktober 2009 Revisi Bab IV, V, VI & Lampiran 8.
9 14 Oktober 2009 Acc Bab I, II, III, IV, V, VI 9.
Malang, 14 Oktober 2009
Mengetahui,
Dekan Fakultas Tarbiyah UIN
Maulana Malik Ibrahim Malang




Dr. M. Zainuddin, MA
NIP. 150 275


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Vina Rani Wibawanti
Tempat dan Tanggal Lahir : Malang, 27 Oktober 1985
Alamat : Jl. Brigjen Abd Manan RT/32/ RW 14, Lebak Sari Pujon
Malang
Nama Orang Tua/Wali : H. Sukirno
Riwayat Pendidikan :
1. SD Negeri 01 Ngroto Pujon Lulus Tahun 1996
2. SMP Islam 01 Ngroto Pujon Lulus Tahun 2001
3. MA AlmaariI Singosari Malang Lulus Tahun 2003
4. S1 Pendidikan IPS (Program Studi Ekonomi) Lulus Tahun 2009