1.1.

Latar Belakang Organisasi merupakan sebuah perkumpulan atau wadah bagi sekelompok orang untuk bekerja sama, terkendali atau terpimpin untuk tujuan tertentu. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber daya tertentu misalnya lingkungan, cara atau metode, material, mesin, uang dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, di dalam organisasi manusia sebagai motor penggerak utama dalam suatu organisasi, dengan ini memberikan penjelasan bahwa manusia merupakan unsur yang penting yang harus diperhatikan. Adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi pemerintah tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Pembinaan juga berkaitan dengan fungsi-fungsi dan usaha-usah untuk meningkatkan daya guna manusia dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan bersama yang dilakukan melalui usaha menciptkan suasana kerja yang dapat mendorong untuk dapat mengembangkan potensi secara optimal. Adapun tujuan pembinaan sendiri diciptakan untuk mengembangkan kemampuan agar dapat

melaksanakan tugas dan fungsi kerja lebih baik, lebih efektif, leibh terampil dan lebih sistematik dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Jadi tugas pokok pembinaan adalah usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mendapatkan dan memelihara serta membina pegawai ke arah suatu kapabilitas dalam suasana kerja yang menyenangkan dan memanfaatkan pegawai secara efektif, efisien, dan dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja merupakan usaha yang dilakukan oleh pegawai dalam proses pencapaian tujuan. Dari hasil kinerja dapat terihat sejauh mana usaha yang dilakukan dalam proses pencapaian tujuan yang telah dilakukan. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Tercapainya kinerja yang maksimal tidak akan terlepas dari peran pemimpin birokrasi dalam memotivasi bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif. Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang

dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dinas Pendidikan merupakan suatu instasi pemerintah yang berfungsi sebagi unsur pelaksana pemerintah daerah di Bidang Penidikan. Dinas Pendidikan oleh seorang kepala berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati atau Walikota melalui Sekretaris Daerah, oleh karena itu Dinas Pendidikan memiliki peran yang sangat penting di tengah kehidupan masyarakat khususnya dalam Bidang Pendidikan. Selain itu Dinas Pendidikan kota bandung memiliki tugas pokok yang diatur oleh peraturan Walikota Nomor 411 Tahun 2010 yaitu memimpin, mengatur, merumuskan, membina, mengawasi, menngendalikan, mengkoordinasikan dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan kebijakan teknis melaksanakan urusan pemerintahan daerah berasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di Bidang Pendidikan sesuai kewenangannya. Berdasarkan hasil penjajagan yang peneliti lakukan pada kantor Dinas Pendidikan, ternyata ada kecenderungan masih rendahnya kinerja pegawai, hal tersebut dapat dilihat dari indikator sebagai berikut : 1. Kualitas Kinerja pegawai dinas pendidikan belum maksimal. Kualitas Kinerja pegawai merupakan Contoh: berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti pada bidang umum dan kepegawaian, terlihat kurang ramah dan lamban dalam memberikan pelayanan dan informasi kepada masyarakat.

2. Ketepatan waktu pegawai dinas pendidikan masih rendah. Ketepatan waktu merupakan Contoh: Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan peneliti pada sebagian pegawai dinas pendidikan , masih kurang menerapkan kedisiplinan dalam peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. seperti hal nya pegawai terlihat keluar kantor pada saat jam kerja, sedangkan hal tersebut Dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada pasal 3 dikatakan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil harus masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja. Berdasarkan pengamatan, peneliti menduga konsep-konsep dasar atau memperkirakan bahwa masalah ini di pengaruhi oleh beberapa faktor-faktor, diantaranya sebagai berikut: a. Pengembangan pegawai. Contoh : Sikap ketidak puasan dalam melakukan pekerjaan sering di perlihatkan oleh sebagian pegawai bagian umum dan kepegawaian yang menyebabkan pegawai enggan mengerjakan tugasnya. b. Disiplinisasi. Contoh : Pimpinan dibagian PSMAK Dinas Pendidikan Kota Bandung bersikap acuh terhadap pegawai yang keluar kantor pada saat jam kerja.

Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang dituangkan dalam proposal penelitian yang berjudul : PENGARUH PEMBINAAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

a.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian a. Menemukan data dan informasi mengenai sejauh mana Pengaruh Pembinaan Pegawai terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan kota Bandung. b. Memperoleh data dan informasi untuk mengetahui hambatan hambatan yang dihadapi untuk pelaksanaan pembinaan pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung. c. Mengembangkan data dan informasi tentang usaha usaha yang dilakukan untuk menanggulangi hambatan-hambatan dalam pelaksaan pembinaan pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung.

1.2.2 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat menambah dan memperluas pengetahuan bagi peneliti.

b. Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi pemikiran yang bermanfaat mengenai pengaruh Pembinaan Pegawai terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan di kota Bandung.

a.

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti mencoba mengindentifikasi permasalahan sebagai berikut : d. Adakah pengaruh pembinaan pegawai terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kota Bandung? e. Apa saja hambatan-hambatan dalam Pembinaan Pegawai terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kota Bandung? f. Bagaimana upaya dalam mengatasi hambatan-hambatan pelaksanaan Pembinaan Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung? g. Apa dampak dari adanya Pembinaan Pegawai di Dinas Pendidikan kota Bandung?

a.

Kerangka Pemikiran Pada penyusunan laporan penelitian ini peneliti mengacu kepada pendapat para ahli mengenai teori-teori yang berhubungan dengan focus dan locus penelitian, sebagai dasar dan pedoman untuk mengukur sejauh mana pedoman ini sesuai dengan kenyataan di lapangan sehingga akan

menghasilkan kesimpulan yang objektif berdasarkan masalah-masalah yang telah dikemukakan di atas maka peneliti akan kemukakan teori-teori dari para ahli yang selanjutnya akan ditetapkan sebegai kerangka pemikiran. Pembinaan merupakan faktor terpenting untuk mencapai keberhasilan tujuan organisasi. Peningkatan dari suatu unit kerja tidak hanya tergantung dan terletak pada mentalitas pegawai, maka untuk mendapatkan pegawai yang memiliki keterampilan dan kecakapan serta mentalitas yang tinggi diperlukan suatu pembinaan yang tepat dan berkesinambungan. Pembinaan tersebut tidak hanya berarti harus mampu dan terampil dalam melaksanakan tugas serta kewajiban organisasi melainkan juga harus mampu mengimbangi dengan hak-hak yang diberikan kepadanya, dengan demikian pembinaan adalah upaya untuk meningkatkan keahlian,

kemampuan, keterampilan, dan pengabdian serta kedisiplinan dalam melaksanakan tugas. Manfaat kinerja selain juga dimaksudkan agar semua pekerjaan yang dilakukan oleh segenap pegawai dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Peneliti mengambil atau mengutip dari para ahli mengenai teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dihadapi yaitu tentang pembinaan pegawai dan kinerja Pegawai, menurut A.S Moenir dalam bukunya Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegaawai, (1995:153), menyatakan bahwa :

Pembinaan pegawai merupakan pembinaan terhadap pribadipribadi, masalah-masalah dan hubungan dengannya berkaitan terutama dengan masalah-masalah dan hubungan terhadap penyesuaian pribadi. Agar pembinaan pegawai dapat mencapai apa yang diharapkan, maka pelaksanaannya harus berdasarkan pada teknik-teknik pembinaan pegawai seperti yang dikemukakan oleh AS.Moenir dalam bukunya Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Pegawai (1992 : 152) mengemukakan sebagai berikut : 1. Penggajian 2. Pengembangan Pegawai 3. Disiplinisasi 4. Istirahat 5. Penghargaan 6. Organisasi 7. Fasilitas 8. Keselamatan, Keamanan, dan Kesehatan Kerja 9. Pemberian Perangsang 10. Rekreasi 11. Pensiun Berkaitan dengan usaha peningkatan kinerja selanjutnya peneliti kemukakan pengertian kinerja menurut Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001:50), mengutip pengertian kinerja dari L.A.N (1992:3) yaitu : Performance diterjemahkan sebagai kinerja, pelaksanaan kerja, atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja.

Pengertian diatas menjelaskan bahwa faktor kinerja sangat dominan dalam menentukan baik tidaknya suatu pekerjaan. Adapun aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja seseorang menurut T.R Mitchell (1978:343) yang dikutip oleh sedarmayanti, dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001:51)yaitu sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Quality Of Work ( Kualitas Kerja) Promptness (ketetapan kerja) Initiative ( Inisiatif ) Capability (kemampuan) Communication (Komunikasi)

1.

Hipotesis Bertitik tolak dari kerangka pemikiran tersebut, maka peneliti menetapkan hipotesis sebagai berikut : Besarnya Pengaruh Pembinaan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung: a. Hipotesis Statistik H0 : =
s

< 0 Pembinaan Pegawai : Kinerja Pegawai < 0, Pembinaan Pegawai (X) Kinerja Pegawai (Y) artinya Pembinaan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai tidak ada pengaruh yang signifikan.

b.

H1 : =

> 0 Pembinaan Pegawai : Kinerja Pegawai > 0, Pembinaan Pegawai (X) Kinerja Pegawai (Y) artinya Pembinaan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ada pengaruh yang signifikan.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terdapat rumusan masalah yang perlu diuji kebenarannya. Sehingga berdasarkan hipotesis yang peneliti lakukan pada objek penelitian diharapkan adanya pengaruh Pembinaan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai.

c. Berikut ini peneliti uraikan paradigma penelitian :

X GAMBAR 1

PARADIGMA PENGARUH

X Y

= Pembinaan Pegawai = Kinerja Pegawai = Variabel lain diluar variable Pembinaan Pegawai yang tidak diukur yang berpengaruh terhadap variable Kinerja Pegawai.

Operasional variabel Pembinaan Pegawai dan Kinerja Pegawai pada table 1 dan 2. TABEL 1 OPERASIONALISASI VARIABEL BEBAS Variabel Bebas
1

Item Faktor-faktor
2

Indikator
3

+
4

1. Penggajian. Pembinaan Pegawai (X)

a. berdasarkan peraturan yang berlaku. b. Berdasarkan standar waktu.

c. Pengembangan pegawai.

a. Pendidikan dan latihan. b. Promosi.

c. Perpindahan. d. Disiplinisasi. a. Kesadaran. b. Sanksi. c. Istirahat. a. Istirahat kerja. b. Cuti. c. Penghargaan. a. Penghargaan fisik b. Penghargaan non fisik c. Organisasi. b. Fasilitas. a. Aturan. a. Alat kerja. b. Perlengkapan kerja. c. Keselamatan, keamanan, dan kesehatan kerja. a. Jaminan keselamatan. b. Jaminan keamanan kerja. c. lingkungan kerja kondusif. d. Pemberian perangsang. a. Insentif. b. Bonus. a. Olah raga. b. Pariwisata bersama.

5 6 7 8 9 10 11

12 13 14 15

16

17

18 19 20 21

c. Rekreasi.

c. Pensiun.

a. Pensiun. b. Asuransi.

22 23

Sumber : pendekatan manusiawi dan organisasi terhadap pembinaan pegawai (1995;153)

TABEL 2 OPERASIONALISASI VARIABEL TERIKAT Variabel Terikat

1

Faktor-faktor
2

Indikator +
3 4

Item

a. Hasil kerja yang diperoleh. b. Kesesuaian hasil Kinerja Pegawai (Y) 1. Kualitas Kerja ( Quality of work) kerja dengan tujuan organisasi. 25 24

c. Manfaat hasil kerja. d. Ketepatan Waktu (Promptness) a. Penataan rencana kegiatan/rencana kerja. b. Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja. c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. 3. Inisiatif (Initiative) a. Pemberian ide / gagasan dalam berorganisasi. 30 29 28 26 27

b. Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.

31

c. Kemampuan (Capability)

a. Kemampuan yang dimiliki b. Keterampilan yang dimiliki c. Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi.

32

33

34

d. Komunikasi (Communication)

a. Komunikasi intern (ke dalam) organisasi. b. Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi. c. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas.

35

36

37

Sumber : Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (2001 : 50 )

1.6

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.6.1

Teknik Kepustakaan

Teknik kepustakaan yaitu proses kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data dengan melakukan penelusuran dan penelaahan literatur yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti dengan menggali dan memahami teori-teori dan konsep-konsep dasar yang dikemukakan oleh para pakar dan referensi dari berbagai data sekunder yang bersumber dari buku-buku, dokumen, dan laporan yang berupa jurnal atau hasil catatan penting lainnya tentang hal-hal yang berkaitan dengan masalah penelitian. 1.6.2 a. Studi Lapangan Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya yaitu kepala bagian PSMAK Dinas Pendidikan. Dengan pedoman yang telah disiapkan sebelumnya untuk mendapatkan informasi mengenai Pembinaan Pegawai terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Bandung.

b.

Observasi

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan Observasi non partisipan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke kantor Dinas Pendidikan Kota Bandung guna memperoleh gambaran yang tepat mengenai masalah dan hambatan yang dihadapi serta upaya perbaikan yang diperlukan, dengan catatan peneliti tidak ikut serta dalam proses kegiatan sehari-hari objek yang diteliti. c. Angket

Angket yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyabarkan angket yang di dalamnya berisi sejumlah pertanyaan yang bersifat tertutup, artinya semua alternative jawaban sudah disediakan sebelumnya untuk mendapatkan informasi dengan menggunakan skala ordinal yaitu dengan memberikan skor pada pertanyaan positif dan pertanyaan negative. Guna angket ini adalah untuk mendapatkan jawaban dan informasi sekitar masalah yang sedang diteliti pada populasi penelitian. 1.7 Teknik Analis Data a. Pengolahan Data Hasil jawaban angket-angket yang disebarkan kepada responden.

Merupakan data yang kemudian diolah menjadi informasi. Proses pengolahan data

melalui fase editing yaitu mengumpulkan, memeriksa data dari hasil wawancara dan angket, apakah sudah lengkap atau tidak, terjadi kesalahan mengisi, kesalahan mencatat atau kesalahan mencari tanda. Langkah selanjutnya adalah memberikan kode atau disebut pola koding, dengan menetapkan skor/bobot nilai pada hasil jawaban angket dan langkah terakhir untuk mempermudahkan proses pengolahan data dilakukan dengan menyusun data dalam bentuk table (tabulasi data), berupa daftar skor jawaban angket dari setiap variabel, yang terdiri dari nomor urut responden, butir item (pernyataan) data total skor total item dari setiap responden. Jawaban yang paling mendukung (pernyataan positif) diberi skor paling tinggi dan jawaban yang tidak mendukung (pernyataan negatif) diberi skor sebaliknya. Skala pengukuran untuk kedua variable tersebut menggunakan skala ordinal dengan teknik likerts untuk lebih jelasnya, kita akan melihat skor dari alternatif jawaban, yaitu seperti pada tabel berikut :

TABEL 3 SKOR JAWABAN PERTANYAAN SKOR Jawaban Pertanyaan Positif (+) SS (Sangat Setuju) S (Setuju) TP (Tanpa Pendapat) TS (Tidak Setuju) 5 4 3 2 Negatif (-) 1 2 3 4

=a+bX

b. Analisis Data Analisis data yang digunakan oleh peneliti untuk pengolahan data adalah dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman untuk menguji validasi data, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : d. Jika tidak terjadi data kembar

Sumber : Siegel and Casstelan (1988) yang dikutip oleh Imas Sumiati (2006 : 55) dalam bukunya statistik.

Keterangan : Di N : Jumlah selisih rangking x-y : Banyaknya Sampel : Jumlah Selisih Rangking

e. Jika terdapat data kembar

Sumber : Canover (1980) yang dikutip oleh Imas Sumiati (2006:55) dalam bukunya Statistik Keterangan : Rs : Koefisien korelasi rank spearman

R () : Rank pada X data ke-i R () : Rank pada Y untuk data ke-i

: Banyaknya sampel

Reliabilitas menunjukan pada pengertian bahwa suatu instrument cukup dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang baik akan bersifat tendensius mengarahkan pada responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Arikunto, realibilitas pada tingkat keteradalan sesuatu. Reliable artinya terpercaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (1998:170). Instrument yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataan maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Untuk mengukur atau menguji reliabilitas kuisioner dalam penelitian digunakan Metode Alpha Cronbach) dengan rumus :

Dimana : r k
i2

: Koefisien reliabilitas yang dicari : Jumlah butir pertanyaan (Soal)

:

varian butir-butir pertanyaan (Soal)

: Varian skor tes

Varian butir itu sendiri dapat diperoleh dangan menggunakan rumus sebagai berikut :

= Varian butir pertanyaan ke-n (misalnya ke-1, ke-2, dan seterusnya)

= Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan ke-n

Berdasarkan rumus diatas, seluruh variable bila harga indek reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6 sedangkan untuk testes standar atau yang disstandarkan, harga index reliabilitas paling tidak harus mencapai 0.85 atau bahkan 0,90. Mengetahui data yang valid, langkah selanjutnya adalah menaikan skala ukur. Menaikan skala pengukuran dari sekumpulan data digunakan data perhitungan Methode Of Succecive Interval dikutip dari Harun Al Rasyid, 1994:134. Adapun langkah-langkah untuk melakukan

transformasi data adalah sebagai berikut : f. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung frekuensi setiap jawaban. g. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung proporsi setiap jawaban. h. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi komulatif untuk setiap pilihan jawaban i. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban.

j.

Hitung nilai numeric penskalaan (Scala Value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

Density at Lower Limit Density at Upper Limit Scale Value = Area Under Upper Limit Area Under Lower

Dimana : Density at Lower Limit Density at Upper Limit = Kepadatan Batas Bawah = Kepadatan Batas Atas

Area Under Upper Limit = Daerah di bawah batas atas Area Under Lower Limit = Daerah di bawah batas bawah

k. Hitung skor (Nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut : Score = +

Berdasarkan langkah-langkah transformasi dalam Methode Of Succecive Interval dan rumus Scale Value maka peneliti memulai melakukan Transformasi yang telah diuraikan dalam lampiran. Menaikan skala ukur, selanjutnya melakukan analisis data dengan menggunakan rumus regresi dengan rumus :

=a+bX

Dimana :

Keterangan : : Subjek dalam Variabel dependen yang diekspresikan a : Konstanta (harga Y bila X = 0) b : angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variable dependen yang didasarkan hubungan nilai

variabel independent. Bila b (+) maka naik, bila (-) maka terjadi penurunan. X : Subjek variabel independent yang mempunyai nilai tertentu KD (Koefisien Determinan) : KD = rs2 x 100 %

TABEL 4 KETERANGAN KRITERIA INTERPRESTASI KOEFISIEN DETERMINASI

Nomor 1 2 3 4 5

Interval Koefisien 0-4 5 - 16 17 - 48 49 - 81 82 - 100

Tingkat Hubungan Rendah atau lemas sekali Rendah atau lemah Cukup kuat Tinggi atau kuat Sangat tinggi atau kuat sekali

Istilah Analisis 1. Signifikan yaitu data yang mempunyai makna, maksudnya dalam satu item perhitungan korelasi antar nilai item dengan totalnya menunjukan koefisiensi korelasi yang signifikan, artinya hasil perhitungan mempunyai makna atau arti penting 2. Titik krisis digunakan untuk pengertian batasan antara signifikan dengan non signifikan data hasil yang telah dihitung 3. Alpha yaitu derajat kepercayaan = 0,05 mempunyai arti bahwa tingkat kepercayaan adalah 95 % dan apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis dapat diberikan toleransi hanya sampai 5 % dan dalam ilmu sosial pada umumnya mempergunakan = 0,05 4. = lanbang dari korelasi, sebagai symbol untuk mengtahui eratnya hubungan antara dua variabel yaitu vatiabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) 5. Setelah melakukan pengujian hipotesis dan jika hasilnya signifikan, maka

untuk menentukan keeratan hubungan kedua variabel dapat digunakan.

Kriteria Guildford (1956) yang dikutip oleh Imas Sumiati (2006:54) dalam bukunya statistik, sebagai berikut : TABEL 5 KRITERIA GUILDFORD Nomor 1 2 3 4 5 Interval Koefisien 0,00 < 0,20 0,20 < 0,40 0,40 < 0,70 0,70 < 0,90 0,90 < 1,00 Tingkat Hubungan Hubungan yang sangat kecil Hubungan yang kecil (tidak erat) Hubungan yang moderat/sedang Hubungan yang erat Hubungan yang sasngat erat

Sumber : Imas Sumiati (2006:54) dalam bukunya Statistik

1.8

Lokasi Dan Lamanya Penelitian 1.8.1 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan pada bidang PSMAK Dinas Pendidikan Kota Bandung, yang beralamat di Jalan A.Yani No. 239 Bandung. 1.8.2 Lamanya Penelitian

Lamanya Penelitian yaitu pelaksanaan penelitian dari bulan maret s/d april