Anda di halaman 1dari 16

EVALUASI DAN PENILAIAN DALAM KINERJA KEPERAWATAN

( Untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan) PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam suatu organisasi. Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil yang diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan dalam pelayanan kesehatan akan bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut sangat tergantung pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk perawat dan bidan. Oleh sebab itu salah satu bagian yang penting dalam proses manajemen adalah melakukan monitoring untuk mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya.

Dalam melakukan monitoring kinerja perawat dan bidan, perlu ada seorang koordinator untuk perawat dan koordinator untuk bidan. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dan bidan dapat dipertanggungjawabkan dan segera diketahui bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan informasi yang lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan kinerja perlu diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi formatif. Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring juga melihat kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif. Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya

pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat dengan upaya yang sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan adanya jaminan mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas serta sistem monitoring dan evaluasi yang

berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai konsep evaluasi kinerja.

B. Tujuan Tujuan Umum : Menjelaskan evaluasi dan penilaian dalam proses keperawatan Tujuan Khusus : Setelah mengkuti kuliah ini diharapkan mahasiswa mampu : a. Menjelaskan definisi kinerja, evaluasi dan penilaian kinerja b. Menjelaskan tujuan kinerja, evaluasi dan penilaian kinerja c. Menjelaskan manfaat penilaian kinerja d. Menjelaskan model penilaian kinerja e. Menjelaskan metode penilaian kinerja f. Menjelaskan hasil dari evaluasi

BAB I PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya : Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993 dalam Asad, 2003). Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam Asad, 2003). Sementara Asad, (2003) mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu: 1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam

kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

B. Pengertian Evaluasi

1. World Health Organization (WHO) Merumuskan evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap tertentu sebagai bagian atau keseluruhan dan juga mengkaji pencapaian program. 2. Swansburg (1996) Menyatakan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar. 3. Curtis, Dan B; Floyd, James J.; Winsor, Jerryl L Evaluasi adalah proses penilaian. Penilaian ini bisa menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya. Saat sesuatu dievaluasi biasanya orang yang mengevaluasi mengambil keputusan tentang nilai atau manfaatnya. 4. Suharsimi Arikunto (2004 : 1) Evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan 5. Worthen dan Sanders (1979 : 1) Evaluasi adalah mencari sesuatu yang berharga (worth). Sesuatu yang berharga tersebut dapat berupa informasi tentang suatu program, produksi serta alternatif prosedur tertentu. Karenanya evaluasi bukan merupakan hal baru dalam kehidupan manusia sebab hal tersebut senantiasa mengiringi kehidupan seseorang. Seorang manusia yang telah mengerjakan suatu hal, pasti akan menilai apakah yang dilakukannya tersebut telah sesuai dengan keinginannya semula.

Banyak orang berfikir bahwa evaluasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan di akhir suatu program/proyek dan itu tidak membutuhkan pikiran yang serius , pendapat ini adalah suatu hal yang salah karena evaluasi membutuhkan perencanaan sebelum mengerjakan suatu program /proyek dan termasuk evaluasi formatif dan sumatif.

Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan selama program atau kegiatan berlangsung dan ini dikaitkan dengan proses monitoring.Informasi yang diperoleh dari monitoring memungkinkan untuk dapat membuat dan menetapkan tentang bagaimana program tersebut dapat berjalan atau bagaimana sebaiknya proses untuk mencapai tujuan; contoh monitoring dari suatu pencapaian artinya bahwa anda dapat terus menerus mengkaji ulang kemajuan dan mengidentifikasi sesuatu untuk menyakinkan bahwa hal itu realistik dan dapat dicapai dan dimodifikasi atau bila perlu memperbaikinya sementara program masih berjalan.

C. Pengukuran Kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Menurut Handoko (2003), Yaslis Ilyas (2002), secara garis besar ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan : 1. Rating Scale Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Checklist Yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. 3. Metode peristiwa kritis (critical incident method) Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatancatatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. hasil

4. Metode peninjauan lapangan (field review method) Seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyedia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview, perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan. 5. Penilaian didasarkan perilaku Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya. Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk melaksanakan pekerjaan itu. 6. Tes dan observasi prestasi kerja Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga:ranking, grading, point allocation method. 7. Method ranking Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

D. Tujuan kinerja 1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.

2.

Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.

3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

E. Tujuan Evaluasi Tujuan evaluasi adalah : 1. Menentukan kompetensi pekerjaan. 2. Meningkatkan kinerja dengan menilai dan mendorong hubungan yang baik diantara pegawai (perawat dan bidan). 3. Menghargai pengembangan staf dan memotivasi pegawai kearah pencapaian kualitas yang tinggi. 4. Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer. 5. Memilih perawat dan bidan berkualitas untuk pengembangan dan peningkatan gaji. 6. Mengidentifikasi ketidakpuasan pegawai. Secara umum Sistem Manajemen Kinerja Klinis memberi kerangka kerja pengembangan program melalui; kinerja yang disadari (performance awareness), pengukuran kinerja (performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement).

F. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001), dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Mendeteksi penyimpangan prosesstaf fing Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedurstaffing departemen personalia. 7. Melihat ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Menjamin kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Melihat tantangan-tantangan ekternal Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja karyawan dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, pemutusan hubungan kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan organisasi. Karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses pelayanan. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi.

G. Kinerja Klinis Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu: 1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome). 2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya. 3. Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan. 4. Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan. 5. Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya H. Model Penilaian Kinerja Menurut Robbins (1996) dalam Yaslis Ilyas (2002) bahwa penilaian kinerja yang baik adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360). Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel. Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang ini diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kerancuan, bila penilaian kinerja hanya dilakukan personel sendiri saja. 1. Penilaian Atasan Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal

terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. 2. Penilaian Mitra Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk menentukan imbalan. Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif untuk pendekatan pengembangan dibandingkan dengan evaluasi personel. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai. Walaupun demikian, penilaian mitra kerja telah dikenal cukup lama tetapi penilaian ini tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis . 3. Penilaian Bawahan Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan batik personel. Bila penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi, menetapkan tingkat gaji dan promosi, maka penggunaan penilaian kurang mendapat dukungan. Libbey - Owen - Ford (LOF) melakukan suatu program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan kinerja strategik, pencapaian komitmen persopnel, penetapan tujuan kerja unit, negosiasi tujuan kinerja

individual dan standar, observasi kinerja personel, dokumentasi kinerja personel, umpan balik dan pelatihan personel, pelaksanaan penilaian kinerja, dan imbalan kinerja. Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah penilaian bawahan terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam melatih bawahan. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan. Sistem kontrol-seimbang ini menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan.

I. Metode Evaluasi Kinerja Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan pada standar setiap posisi klinis. Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus. Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis. Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti: a. Catatan Anecdotal Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus terhadap perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi. Dokumen anecdotal disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas. b. Penilaian Diri Sendiri Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik.

Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah: Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai? Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan? Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ? Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai? Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna? c. Check List Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja. d. Peer Review Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat. Tujuan peer review adalh untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau diubah. Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement). Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya pengembangan sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi kasus (RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu in-service training untuk selalu mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan staf.

J. Outcomes Evaluasi Ada 3 komponen outcomes evaluasi dalam organisasi, yaitu : 1. Clinical outcomes Clinical outcomes berfokus pada penilaian proses asuhan sebagai perkembangan pasen melalui suatu sistem yang luas dan spesifik. Umumnya penilaian harus memenuhi outcomes yang mungkin dapat diterapkan dalam pelayanan. Contoh indikator clinical outcomes adalah : a. Angka infeksi. Outcome yang diharapkan harus bermakna seperti penurunan infeksi nasokomial menjadi nol. b. Pasen jatuh/kecelakaan. Outcome yang diharapkan nol, berarti pasen harus sering diobservasi terutama pada pasen yang siap ambulansi. 2. Administrative outcomes Outcomes ini khusus berkaitan dengan organisasi sebagai keseluruhan dan mempengaruhi sistem kepegawaian, staf, dokter dan alur bawah organisasi. Dasar pengukuran indikator dalam sistem pelayanan kesehatan adalah implikasi dari organisasi seperti : 1. Kepuasan pegawai Ini merupakan indikator kritis dari outcome untuk keberhasilan program dan asuhan pasen. Sistem ini harus meningkatkan kualitas lingkungan kerja pegawai meskipun membutuhkan waktu. Sistem yang lebih efektif dan efisien didasarkan pada filosofi kerja kelompok dan asuhan yang berfokus pada pasen. Mengukur kepuasan pegawai harus dikaji atas peratuaran yang mendasar. 2. Analisis budaya dan suasana organisasi Suatu perencanaan yang baik dan efektif dirancang dengan proses keseinambungan. Patokan kasus umum memberi implikasi positif baik terhadap budaya maupun suasana organisasi. Budaya membangun spirit kelompok dengan berfokus pada pasen dan proses. Ini adalah nilai nyata adanya pendidikan dimana belajar menghargai diantara sesama staf, dokter dan manajemen. Transformasi suasana ke dalam lingkungan ini menumbuhkan autonomi staf, mendorong, menghargai kreativitas dan inovasi, mendukung kemampuan manajerial dan suatu kebersamaan diantara anggota kelompok. 3. Service/delivery outcomes Ada satu komponen tetap dari indikator pelayanan dasar yang dapat dievaluasi dan langsung menilai outcomes. Indikator outcomes pelayanan sedikit dan lebih sederhana, antara lain :

a. Kepuasan pasien Banyak metoda dan alat yang cocok untuk menilai kepuasan pasen yang akurat sebagai indikator kritis. Kegagalan mendengar dan menanggapi persepsi pasen dalam sistem pemberian asuhan akan mengakibatkan ancaman kegagalan dari organisasi. Data yang berkaitan dengan kepuasan pasen harus disampaikan kepada semua staf secara regular, hanya outcomes terbaik memberikan inovasi lebih jauh untuk meningkatkan kinerja . Penilaian yang kurang akan memberi dampak kepada organisasi. b. Lamanya menunggu (Respone Time) Adalah indikator pelayanan yang sempurna untuk menilai efektivitas sistem. Suatu birokrasi yang kompleks, lamban, aturan sistem menghasilkan keterlambatan pemasaran. Pasen sensitif terhadap keterlambatan dan keterbelakangan yang

menimbulkan kesan negatif terhadap organisasi berdasarkan pengalaman dalam proses sewaktu masuk ke rumah sakit.

Evaluasi data penyimpangan kinerja adalah satu bagian penting dalam peningkatan kinerja. Ada dua jenis penyimpangan. Pertama, penyebab umum terjadinya

penyimpangan yang erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi dalam satu organisasi pelayanan kesehatan, tanpa memperdulikan sistem yang telah mapan. Penyebab umum terjadi penyimpangan mungkin juga termasuk penyimpangan minor dalam penampilan kinerja staf, dimana prosedur yang tidak jelas dan keterbatasan peralatan. Oleh karena itu, keterbatasan sumber untuk mendeteksi penyebab setiap penyimpangan minor dapat ditoleransi. Kedua, penyebab khusus terjadinya

penyimpangan, mungkin termasuk kesalahan pegawai, kurangnya pengetahuan dalam menjabarkan peralatan. Target indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk mengidentifikasi penyebab penyimpangan tertentu yang dapat mentoleransi fluktuasi penyebab umum. Penyebab khusus terjadinya penyimpangan biasanya mudah dikoreksi dari pada penyebab umum terjadinya penyimpangan. Sebagai contoh; Keharusan mencuci tangan secara rutin mungkin ditingkatkan dengan drastis, apabila staf sadar dan menerima bahwa praktek cuci tangan akan di evaluasi. Rencana tindakan adalah kunci untuk menghilangkan penyebab khusus terjadi penyimpangan.

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan "self assessment sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya. Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan. Evaluasi merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dan bidan dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan dan disisi lain meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring di"feedback"kan kepada staf untuk diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer menggali penyebab masalah dan merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk perbaikan. Hasil monitoring dilaporkan kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai informasi dalam pengambilan keputusan.

B. Saran Sebaiknya dalam proses keperawatan, semua kinerja harus dinilai dan dievaluasi agar kualitas dan mutu dalam proses keperawatan selalu meningkat. Tanpa adanya evaluasi da penilaian, proses keperawatan kedepannya tidak akan berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

DR. Achmad S. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia. WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI. 1998. Petunjuk Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta.
http://nursing-academy.blogspot.com/2011/09/evaluasi-kinerja-dalam-keperawatan.html(online), diunduh tanggal 2 Oktober 2012