KORELASI ANTARA MOTIVASI, IKLIM, KOMITMEN, KEPUASAN

KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Penyelesaian Tugas
Mata Kuliah “Statistika ”
Dosen : Dr. Ali Rohman, M.Si

Oleh :
SUPRIJATI
NIM : P2FB07053

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
PURWOKERTO
2008
 KORELASI ANTARA MOTIVASI, IKLIM, KOMITMEN, KEPUASAN KERJA
DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

• Responden penelitian adalah Karyasiswa MAP Angkatan 12 Universitas Jenderal

Soedirman berjumlah19 orang.
• Analisis data yang digunakan adalah Statistik Nonparametris karena sesuai untuk
data nominal, ordinal dan data yang tidak berdistribusi normal. Jumlah responden
yang sedikit sangat memungkinkan data tidak berdistribusi normal.
• Penetapan tingkat kepercayaan pada umumnya adalah 0.05, namun bila pada Flag
Significant Correlation menunjukkan level 0.01 berarti tingkat kepercayaan dalam
analisis data semakin tinggi.

A. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Korelasi antara Gaji perbulan dengan Kinerja

Corre lations

gaji perbulan TOT.KIN

Spearman's rho gaji perbulan Correlation Coefficient 1.000 -.346
Sig. (2-tailed) . .147
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient -.346 1.000
Sig. (2-tailed) .147 .
N 19 19

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan tidak ada korelasi antara gaji per bulan
dengan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.147 lebih
besar dari tingkat kepercayaan yang kita tentukan yaitu 0.05. Koefisien korelasi didapat
hasil -0,346 yang menunjukkan ada kecenderungan hubungan yang negatif (walaupun
tidak signifikan) antara gaji dengan kinerja, artinya jika gaji bertambah maka kinerja
cenderung akan menurun. Hasil ini ternyata bertentangan dengan teori yang
dikemukakan oleh David Mc. Clelland bahwa motivasi sering dikaitkan dengan imbalan.
Imbalan yang semakin besar akan menumbuhkan motivasi dan kinerja yang semakin
besar pula.
2. Korelasi antara Gaji dan Tambahan Penghasilan dengan Kinerja

Corre lations

GAJITAM TOT.KIN
Spearman's rho GAJITAM Correlation Coefficient 1.000 .011
Sig. (2-tailed) . .964
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .011 1.000
Sig. (2-tailed) .964 .
N 19 19

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan tidak ada korelasi antara gaji beserta
tambahan penghasilan dengan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig)
sebesar 0.964 lebih besar dari tingkat kepercayaan yang kita tentukan yaitu 0.05.
Koefisien korelasi didapat hasil 0.011 yang menunjukkan ada kecederungan hubungan
yang positif (walaupun tidak signifakan) antara gaji dan tambahan gaji dengan kinerja,
artinya jika gaji dan tambahan bertambah maka kinerja cenderung akan meningkat..
Hasil ini ternyata bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland
bahwa motivasi sering dikaitkan dengan imbalan. Imbalan yang semakin besar akan
menumbuhkan motivasi dan kinerja yang semakin besar pula.

3. Korelasi antara Motivasi (X1) dengan Kinerja (Y)

Corre lations

TOT.MOT TOT.KIN
Spearman's rho TOT.MOT Correlation Coefficient 1.000 .850**
Sig. (2-tailed) . .000
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .850** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 19 19
**. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan adanya korelasi antara motivasi dengan
kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.000 lebih kecil dari
tingkat kepercayaan yang tampak pada Flag Significant Correlation yaitu 0.01. Koefisien
korelasi didapat hasil 0.850 yang menunjukkan ada kecenderungan hubungan yang
positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja, artinya jika motivasi meningkat
maka kinerja akan meningkat.
Hasil ini ternyata sesuai dengan teori Achievement Motivation Theory yang
dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini menyatakan bahwa setiap orang
mempunyai kebutuhan untuk berhasil, yakni kekuatan kuat untuk mencapai sesuatu.
Motivasi seorang karyawan dipengaruhi berbagai factor, baik internal maupun eksternal.
Yang termasuk factor internal , yaitu : (1) persepsi seseorang mengenai diri sendiri, (2)
harga diri, (3) harapan pribadi, (4) kebutuhan, (5) keinginan dan (6) kepuasan kerja.
Sedangkan factor eksternal meliputi : (1) jenis dan sifat pekerjaan, (2) kelompok kerja di
mana seseorang bergabung, (3) organisasi tempat orang bekerja, (4) situasi lingkungan
pada umumnya dan (5) system imbalan yang berlaku.
Hasil di atas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanto (2001) yang
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah kabupaten Kendal, yang menyimpulkan bahwa
58% Kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja,
sedangkan 42% dipengaruhi oleh factor lainnya.

4. Korelasi antara Iklim Kerja (X2) dengan Kinerja (Y)

Corre lations

TOT.IK TOT.KIN
Spearman's rho TOT.IK Correlation Coefficient 1.000 .617**
Sig. (2-tailed) . .005
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .617** 1.000
Sig. (2-tailed) .005 .
N 19 19
**. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan adanya korelasi antara iklim dengan kinerja
pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.005 lebih kecil dari tingkat
kepercayaan yang tampak pada Flag Significant Correlation yaitu 0.01. Koefisien
korelasi didapat hasil 0,617 yang menunjukkan ada kecenderungan hubungan yang
positif dan signifakan antara iklim dengan kinerja, artinya jika iklim kerja baik dan
kondusif maka kinerja cenderung akan meningkat. Hasil ini ternyata sesuai dengan Teori
Organisasi yang dikemukakan oleh Boone & Kurt sebagaimana dikutip oleh Basu
Swastha (2002:130) yang memberikan definisi mengenai organisasi sebagai suatu
proses tersusun yang orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan
Iklim Organisasi merupakan kualitas dari proses tersebut dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan. Iklim organisasi terkait erat dengan proses penciptaan lingkungan
kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di
antara seluruh anggota organisasi yang pada akhirnya mampu meningkatkan kinerja
pegawai-pegawainya.
Hasil di atas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanto (2001) yang
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah kabupaten Kendal, yang menyimpulkan bahwa
58% Kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja,
sedangkan 42% dipengaruhi oleh factor lainnya.

5. Korelasi antara Komitmen (X3) dengan Kinerja (Y)

Corre lations

TOT.KOM TOT.KIN
Spearman's rho TOT.KOM Correlation Coefficient 1.000 .394
Sig. (2-tailed) . .095
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .394 1.000
Sig. (2-tailed) .095 .
N 19 19

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan tidak adanya korelasi antara komitmen
dengan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.095 lebih
besar dari tingkat kepercayaan yang kita tentukan yaitu 0.05. Koefisien korelasi didapat
hasil 0.394 yang menunjukkan ada kecederungan hubungan yang positif (meski tidak
signifikan) antara komitmen dengan kinerja, artinya jika komitmen tinggi maka kinerja
cenderung akan meningkat. Hasil ini ternyata bertentangan dengan teori yang
dikemukakan oleh Richard M. Steers (1985 : 50) yang mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi)
dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat
bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi
artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam
komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Komitmen yang
tinggi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif,
karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan
dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Hasil di atas sama dengan hasil penelitian oleh Endah Sri Handayani tentang Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja
Pegawai pada Stasiun Solo-Balapan PT. Kereta Ali (Persero) Daerah Operasi VI
Yogyakarta. Dalam penelitian ini disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh positif terhadap
semangat kerja. Koefisien determinasi menyatakan variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi mempengaruhi semangat kerja sebanyak 60,60 % sedangkan
sisanya 39,40% disebabkan oleh faktor lainnya diluar penelitian.

6. Korelasi antara Kepuasan Kerja (X4) dengan Kinerja (Y)

Corre lations

TOT.KK TOT.KIN
Spearman's rho TOT.KK Correlation Coefficient 1.000 .593**
Sig. (2-tailed) . .007
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .593** 1.000
Sig. (2-tailed) .007 .
N 19 19
**. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan adanya korelasi antara kepuasan kerja
dengan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.007 lebih
kecil dari tingkat kepercayaan yang tampak pada Flag Significant Correlation yaitu 0.01.
Koefisien korelasi didapat hasil 0,593 yang menunjukkan ada kecenderungan hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja, artinya jika kepuasan
kerja terpenuhi maka kinerja akan meningkat. Hasil ini ternyata sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk yang mendefinisikann kepuasan kerja sebagai
“the way an employee feels about his or her job”. Kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisani. Jika kepuasan kerja
pegawai tinggi maka kinerjanya juga meningkat.
Hasil di atas sama hasil penelitian oleh Endah Sri Handayani tentang Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Pegawai pada
Stasiun Solo-Balapan PT. Kereta Ali (Persero) Daerah Operasi VI Yogyakarta Dalam
penelitian ini disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
parsial maupun bersama-sama berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Koefisien
determinasi menyatakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi
mempengaruhi semangat kerja sebanyak 60,60 % sedangkan sisanya 39,40%
disebabkan oleh faktor lainnya diluar penelitian.

7. Korelasi antara Kepemimpinan (X5) dengan Kinerja (Y)

Corre lations

TOT.KEP TOT.KIN
Spearman's rho TOT.KEP Correlation Coefficient 1.000 .600**
Sig. (2-tailed) . .007
N 19 19
TOT.KIN Correlation Coefficient .600** 1.000
Sig. (2-tailed) .007 .
N 19 19
**. Correlation is significant at the .01 level (2-tailed).

Hasil analisis statistik di atas menunjukkan ada korelasi antara kepemimpinan dengan
kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan nilai p (Sig) sebesar 0.007 lebih kecil dari
tingkat kepercayaan yang tampak pada Flag Significant Correlation yaitu 0.01. Koefisien
korelasi didapat hasil 0,600 yang menunjukkan ada kecederungan hubungan yang
positif dan signifakan antara kepemimpinan dengan kinerja, artinya jika kepemimpinan
baik maka kinerja akan meningkat. Hasil ini ternyata sesuai dengan teori kepemimpinan
yang dikemukakan oleh The Liang Gie yang menyatakan bahwa kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan orang-orang ke tujuan
yang dikehendaki. Pemimpin yang mampu menggerakkan dan mengarahkan bawahan
dengan baik akan meningkatkan kinerja bawahan.
Hasil di atas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanto (2001) yang
berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah kabupaten Kendal, yang menyimpulkan bahwa
58% Kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi kerja,
sedangkan 42% dipengaruhi oleh factor lainnya.

8. Korelasi secara bersama-sama antara motivasi (x1), iklim (x2), komunikasi (x3),
Kepuasan kerja (x4) dan kepemimpinan (x5) terhadap Kinerja (Y)

M ode l Fitting Information

-2 Log
Model Likelihood Chi-Square df Sig.
Intercept Only 77.571
Final 44.570 33.002 5 .000
Link function: Logit.

Korelasi secara bersama-sama antara motivasi (x1), iklim (x2), komunikasi (x3),
kepuasan kerja (x4) dan kepemimpinan (x5) terhadap Kinerja (Y) adalah signifikan.
Dibuktikan nilai koefisien chi-square sebesar 33,002 dengan nilai p (Sig) sebesar 0.00
(lebih kecil dari 0.05). Hal ini berarti bahwa motivasi, iklim kerja, komunikasi, kepuasan
kerja dan kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian
apabila motivasi (x1), iklim (x2), komunikasi (x3), kepuasan kerja (x4) dan
kepemimpinan (x5) terhadap Kinerja (Y) ditingkatkan, maka kinerja pegawai (Y)
meningkat.

Pse udo R-Square

Cox and Snell .824
Nagelkerke .838
McFadden .425
Link function: Logit.

Berdasarkan tabel di atas, koefisien determinan antara variabel-variabel tersebut adalah

0.838 Artinya variabel-variabel tersebut mempunyai kontribusi terhadap kinerja
sebanyak 83,8 %. Sedangkan yang 16,2 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti.
B. KEBIJAKAN YANG DIAMBIL UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI

1. Gaji pokok tidak perlu dinaikkan mengingat kecenderungannya yang

berpengaruh negatif terhadap kinerja.
2. Tambahan gaji yang bersifat tetap tidak perlu dinaikkan karena meskipun
kecenderungannya positif namun tidak signifikan.
3. Mempertahankan/meningkatkan motivasi pegawai dengan cara memperbaiki
sistem indeks insentif, menghubungkan sifat pekerjaan dengan insentif,
melakukan distribusi tugas secara adil, menjaga hubungan dan kerja sama di
antara pegawai, memberi penghargaan dan teguran yang adil, serta penempatan
pegawai sesuai dengan keahliannya.
4. Mempertahankan/meningkatkan iklim kerja dengan menciptakan suasana kerja
yang kondusif, hubungan atasan-bawahan maupun antar bawahan harmonis,
pegawai diberi kesempatan untuk turut serta dalam rangka pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan, dan mendesain kantor menjadi
lebih nyaman.
5. Meningkatkan komitmen pegawai dengan cara senantiasa menanamkan visi dan
misi organisasi dan memberikan peluang dan kepercayaan bagi pegawai untuk
turut andil dalam upaya mewujudkan visi dan misi organisasi tersebut.
6. Mempertahankan kepuasan kerja pegawai dengan cara menempatkan pegawai
sesuai keahliannya, memberikan insentif sebagai penghargaan atas prestasinya,
7. Mengangkat pimpinan bukan hanya didasarkan atas keahlian dan latar belakang
pendidikan, namun juga pimpinan dengan pribadi yang disiplin, memiliki empati ,
dan mampu menjadi teladan bagi anak buahnya.