Anda di halaman 1dari 25

Pengembangan Sumber Daya Manusia

DEFINISI REKRUITMEN SDM

Rekruitmen SDM

Hal. 1

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan

keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Filipo (1984) Penarikan calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi.

Werther dan Davis (1996) Penarikan calon pegawai adalah proses untuk mendapatkan dan untuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai kemampuan agar menjadi pagawai.

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Rekruitmen SDM

Hal. 2

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.

Rekruitmen adalah proses menarik orang - orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu,proses mencari dan mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi,prosesyang dilakukan oleh suatu organisai untuk mendapatkan tambahan pekerjaan.

Rekruitmen adalah proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

Cascio (2003) dan Munandar (2001) proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Musselman dan Hughes (1981) Penarikan calon pegawai adalah proses pembentukan sekumpulan pelamar yang memiliki kualitas tertentu.

Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Rekruitmen SDM Hal. 3

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Rekruitmen SDM

Hal. 4

Pengembangan Sumber Daya Manusia

REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Rekruitmen SDM

Hal. 5

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut: 1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Proses Rekruitmen Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut: 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok. Didalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

Rekruitmen SDM

Hal. 6

Pengembangan Sumber Daya Manusia


4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sumber rekruitmen Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah. 1. Pelamar Langsung Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.

Lamaran Tertulis Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3.

Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan yaitu:

Rekruitmen SDM

Hal. 7

Pengembangan Sumber Daya Manusia


a. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar. c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima. d. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

4.

Iklan Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

5.

Instansi Pemerintah Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.

6.

Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

Rekruitmen SDM

Hal. 8

Pengembangan Sumber Daya Manusia


7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8.

Lembaga Pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembagalembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.

9.

Organisasi Profesi Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

10.

Serikat Pekerja Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11.

Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:

Rekruitmen SDM

Hal. 9

Pengembangan Sumber Daya Manusia


a. para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja. b. para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif. c. terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

Teknik Rekruitmen Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui

asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik Rekrutmen Sentralisasi Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastic mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya

berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin

Rekruitmen SDM

Hal. 10

Pengembangan Sumber Daya Manusia


bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum. -

Teknik Rekrutmen desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

Rekruitmen SDM

Hal. 11

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber dan Metode Rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online. Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006) a. Sumber Internal : Promosi; transfer; penarikan kembali (Rehire) b. Metode internal : pengumuman lowongan jabatan (job posting); persediaan bakat (talent inventory) -

Metode Rekrutmen Internal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) a. Pengumuman lowongan pekerjaan (job-posting) b. Persediaan bakat (talent inventory) c. Promosi d. Transfer e. Aktivitas pengembangan f. Para karyawan yang meninggalkan perusahaan

Rekruitmen SDM

Hal. 12

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Metode Rekrutmen Internal (Mondy 2008) a. Pengumuman lowongan jabatan (job posting) : prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan. b. Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan. c. Referensi karyawan : para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran. -

Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008) a. Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level) b. Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini. c. Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008) a. Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan b. Akademi dan Universitas c. Pesaing dalam pasar tenaga kerja d. Mantan karyawan e. Pengangguran f. Wirausahawan

Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006) a. Pelamar yang dating(walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (write-ins). b. Rekomendasi karyawan c. Iklan d. Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen e. Lembaga pendidikan f. Asosiasi professional/organisasi ketenagakerjaan g. Open house/job fair

Rekruitmen SDM

Hal. 13

Pengembangan Sumber Daya Manusia


h. Internet i. j. Merjer dan akuisisi Pekruitmen internasional

Rekruitmen SDM

Hal. 14

Pengembangan Sumber Daya Manusia

STUDI KASUS SISTEM REKRUTMENT ANGGOTA LEGISLATIF

Rekruitmen SDM

Hal. 15

Pengembangan Sumber Daya Manusia


Studi kasus ini akan mengkaji sistem pemilihan dan dinamika partai politik yang mempengaruhi representasi perempuan di Indonesia. Partai-partai politik secara efektif merupakan penjaga pintu bagi jabatan pilihan bagaimana dan dimana perempuan ditempatkan dalam daftar calon partai mempunyai pengaruh penting terhadap jumlah perempuan yang terpilih masuk ke parlemen. Studi kasus ini juga akan memberikan saransaran untuk meningkatkan rekrutmen legislatif para perempuan dalam pemilihan di Indonesia.

Konteks Nasional Perempuan diberi hak untuk memilih dan bersaing dalam pemilihan pada tahun 1945. Namun, secara historis, tingkat representasi politik perempuan di Indonesia tetap rendah. Pada periode legislatif antara tahun 1950 dan 1955, perempuan merupakan 3,8 persen dari seluruh anggota parlemen, dan 6,3 persen antara tahun 1955 dan 1960. Selama 30 tahun berikutnya, representasi perempuan tertinggi sebesar 13 persen dicapai pada periode legisltif tahun 1987 sampai 1992.2 Di parlemen, dan institusi-institusi politik lainnya di tingkat lokal, propinsi dan nasional, representasi perempuan Indonesia masih saja rendah.

Ada kecenderungan penurunan dalam representasi perempuan di parlemen di Indonesia: dari 12,5 persen pada tahun 1992, ke 9,0 persen pada pemilihan anggota parlemen tahun 1999.

Selama periode legislatif dari tahun 1992 sampai 1997, perempuan memperoleh 12,5 persen kursi. Jumlah ini menurun ke 10,8 persen pada periode legislatif 1997-1998. Kecenderungan penurunan dalam jumlah perempuan tersebut berlanjut terus, dimana pada periode legislatif 1999-2004, hanya 9,0 persen dari seluruh jumlah anggota terpilih parlemen nasional (DPR) yang perempuan.3 Meski sudah menjadi kenyataan bahwa pada saat ini Indonesia memiliki seorang perempuan yang menjadi presiden, ada beberapa pemegang jabatan partai yang terdiri dari perempuan, dan di jajaran pegawai negeri dan di badan yudikatif, ada beberapa perempuan yang menempati posisi tinggi pengambilan keputusan. Pada pemilihan umum yang diadakan pada tahun 1999, kira-kira 57 persen dari seluruh pemilih Indonesia adalah perempuan, walaupun saat ini tidak ada data lengkap
Rekruitmen SDM Hal. 16

Pengembangan Sumber Daya Manusia


tersedia tentang jumlah pemilih perempuan yang sebenarnya. Kurangnya data yang

tersedia tentang isu khusus ini menunjukkan bagaimana publik politik Indonesia termasuk pemerintah memandang relevansi dan signifikansinya. Rendahnya representasi perempuan di Indonesia mengundang pertanyaanpertanyaan penting berkenaan dengan tantangan-tantangan dan hambatan-hambatan yang menghalangi perempuan berpartisipasi dalam kehidupan publik.

Tantangan Kunci Pada tahun 1999, 48 partai politik bersaing dalam pemilihan umum dan 21 di antaranya memenangkan kursi di parlemen. Pemilihan tersebut diadakan menggunakan representasi proporsional daftar tertutup. Meskipun pemilihan perempuan ke parlemen di Indonesia dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti patriarki, lingkungan yang tidak bersahabat dan komitmen keluarga, factor yang penting adalah sifat dasar dari partai-partai politik, basis politik perempuan, bagaimana mereka disosialisasikan dalam partai-partai politik, dan prosedur-prosedur pemilihan.

Partai-partai politik memainkan peran penting dalam mempengaruhi jumlah perempuan yang terpilih masuk ke parlemen. Saat ini partai-partai politik belum menunjukkan komitmen yang kuat mengenai kesempatan yang setara bagi perempuan agar direkrut sebagai fungsionaris partai dan anggota parlemen.

Partai-partai politik memainkan peran penting dalam mempengaruhi jumlah perempuan yang terpilih masuk ke parlemen. Saat ini, dalam organisasi-organisasi mereka sendiri, partai-partai politik belum menunjukkan komitmen yang kuat dan rumusanrumusan kebijakan mengenai kesempatan yang setara bagi anggota perempuan agar terpilih sebagai fungsionaris partai dan anggota parlemen. Cara partai-partai politik menyusun daftar calon mereka untuk jabatan pilihan, berapa banyak perempuan dimasukkan dalam datar-daftar itu, dan apakah perempuan ditempatkan pada posisi-posisi yang dapat dipilih sejauh ini mengindikasikan kurangnya perhatian dan komitmen bagi representasi perempuan. Dalam beberapa hal, tindakan-tindakan diskriminatif dilakukan
Rekruitmen SDM Hal. 17

Pengembangan Sumber Daya Manusia


oleh fungsionaris partai politik terhadap anggota perempuan mereka sendiri dalam menyeleksi para calon mereka untuk parlemen daerah dan nasional. Juga tidak ada strategi terpadu untuk menarik lebih banyak perempuan ke dalam partai politik. Perempuan tidak terdorong, dan ada kekosongan program untuk mensosialisasikan dan melatih anggota partai wanita untuk menjadi kader partai yang memenuhi syarat dan berkemampuan tinggi. Pengaturan kegiatan organisasi oleh partaipartai politik menunjukkan tiadanya usaha mempelajari kebutuhan dan kepentingan perempuan. Sering ditemukan adanya pertentangan jadwal antara event-event dan rapatrapat partai politik dengan para anggota perempuan mereka sendiri yang harus bertanggungjawab untuk urusan rumah tangga mereka sendiri. Ada kekurangan dari rumusan kebijakan dan program-program resmi oleh partai-partai politik yang menyoroti dan menekankan pentingnya kebutuhan, kepentingan dan isu-isu perempuan dalam partaipartai itu sendiri, di parlemen dan dalam kehidupan public.

Beberapa Solusi Mengingat rendahnya representasi perempuan, dan kesulitan dalam membuat terobosan-terobosan ke dalam sistem, banyak perempuan mengajukan tuntutan bagi peningkatan partisipasi dan keterwakilan mereka di parlemen. Partai-partai politik saat ini sedang menghadapi tantangan karena mereka adalah penjaga pintu yang penting ke jabatan-jabatan yang dipilih seperti parlemen. Beberapa orang telah menuntut bahwa seharusnya terdapat kuota untuk menjamin representasi perempuan di badan legislatif, eksekutif dan yudikatif. Dalam konteks ini, perlu ditekankan bahwa mayoritas partai politik tidak setuju dengan sistem kuota dan kebijakan-kebijakan tindakan afirmatif untuk kaum perempuan. Sebuah penelitian menunjukkan, 75 persen dari seluruh partai politik yang ada menentang digunakannya kuota dan tindakan afirmatif. Sehubungan dengan partai-partai politik dan pemilihan, beberapa strategi berbeda untuk mempromosikan partisipasi perempuan di Indonesia dapat dipertimbangkan: selama pemilihan, keterwakilan perempuan akan meningkat hanya jika ada perubahan dalam struktur dan kerja internal partai-partai politik. Ini memerlukan

Rekruitmen SDM

Hal. 18

Pengembangan Sumber Daya Manusia


suatu proses yang lebih demokratis, pantas dan transparan yang memungkinkan anggota perempuan menjadi fungsionaris partai mereka. Yang juga penting adalah bagaimana partai-partai politik menyusun daftar calon mereka untuk jabatan-jabatan yang dipilih, dan di mana perempuan ditempatkan dalam daftar tersebut, sangat mempengaruhi representasi dan pemilihan perempuan. Satu cara meningkatkan kontribusi perempuan dalam kehidupan politik adalah melalui penerapan kebijakan-kebijakan tindakan afirmatif. Ini bisa diterapkan melalui Undang-Undang Partai Politik yang mendemokratisasikan struktur internal dari partai-partai politik, dan yang misalnya, mengharuskan fungsionaris partai memilih minimal 30 persen calon perempuan untuk semua tingkatan. Undangundang seperti ini juga bisa menjamin agar cara partai-partai politik merekrut fungsionaris mereka pada setiap tingkatan harus secara jelas dinyatakan dalam peraturan partai-partai politik. Selanjutnya, kriteria untuk perekrutan para kandidat sebagai fungsionaris partai politik haruslah bisa diukur dan transparan.

Aturan-aturan dan prosedur yang jelas, transparan, dan adil gender untuk perekrutan para kandidat dalam partai-partai politik bisa membantu perempuan yang maju dalam pemilihan untuk jabatan politis.

Secara alternatif, kebijakan tindakan afirmatif juga bisa diterapkan melalui sebuah UndangUndang Pemilihan Umum, yang terdiri dari: Salah satu kriteria yang akan dipertimbangkan dalam menyeleksi para kandidat haruslah berupa prinsip kesetaraan gender yang harus bisa diukur dan transparan. Rekrutmen dan penyeleksian para kandidat pemilihan harus mencakup minimal 30 persen perempuan. Penerapan metode silang-menyilang (dengan cara menetapkan alternative satu lakilaki untuk satu perempuan) dalam penyusunan daftar partai politik dapat dipertimbangkan. Persyaratan dan mekanisme untuk pemilihan para kandidat dalam partai-partai politik harus dinyatakan dengan jelas dalam peraturan. Memperbolehkan orangRekruitmen SDM Hal. 19

Pengembangan Sumber Daya Manusia


orang yang bukan anggota partai menjadi calon anggota legislatif dalam pemilihan umum bisa menjadi semacam insentif bagi perempuan untuk maju sebagai calon. Undang-Undang Pemilihan Umum No. 3, 1999, menyatakan bahwa ada dana publik untuk pemilihan di Indonesia. Tapi undang-undang yang sama tidak menyatakan alokasi dana secara khusus dan rinci tentang dana publik tersebut. Telah disarankan agar alokasi dana public dapat dikaitkan pada jumlah perempuan yang diajukan dalam pemilihan, sebagaimana yang terjadi di Perancis. Dukungan terhadap usulan ini diantara partai-partai politik sangat terbatas, karena dianggap akan menjadi semacam intenvensi dalam kerja internal partai.

Bersama dengan usulan diatas, adalah penting untuk mencatat beberapa strategi positif yang telah digunakan oleh perempuan Indonesia: Pertama, meliputi pembentukan jaringan lintas partai politik yang dibuat oleh para anggota perempuan dari partai-partai politik (Kaukus Politik Perempuan Indonesia atau KPPI) dan para anggota parlemen perempuan (Kaukus Perempuan Parlemen) Jaringan ini masih dalam tahap embrio karena kedua kaukus tersebut baru dibentuk belum lama berselang. Saat ini mereka mengarahkan upaya-upaya mereka untuk meningkatkan representasi perempuan dalam sistem politik Indonesia. Kedua, ada peningkatan kesadaran dan komitmen di kalangan beberapa organisasi perempuan yang secara resmi terikat pada partai-partai politik untuk meningkatkan jumlah anggota perempuan. Hal ini sedang diusulkan melalui penggunaan mekanisme tindakan afirmatif, suatu langkah yang secara formal dicantumkan dalam agenda kongres beberapa partai politik. Ketiga, sudah terdapat upaya-upaya untuk menerapkan tindakan afirmatif oleh beberapa partai politik, seperti PDI-P (Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan), yang memiliki satu kebijakan formal untuk memasukkan satu perempuan dalam setiap lima lakilaki dalam memilih fungsionaris partai di cabang-cabang daerah. Namun, partai ini menghadapi kesulitan menerapkan kebijakan ini karena tidak ada mekanisme pengawasan dalam struktur internal partai. Satu contoh yang lebih positif adalah usaha PDI-P memilih anggota perempuan untuk menggantikan anggota yang, karena berbagai faktor, tidak mampu menyelesaikan masa jabatan penuh mereka sebagai anggota parlemen. Saat ini, ada empat anggota parlemen perempuan yang telah dipilih melalui strategi ini.
Rekruitmen SDM Hal. 20

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Beberapa partai politik telah menerapkan tindakan afirmatif bagi perempuan ketika merekrut kandidat untuk pemilihan, tapi karena tidak ada mekanisme bagi penerapannya kebijakan ini tidak selalu diterapkan. Keempat, perempuan Indonesia dari ornop yang prihatin dengan representasi politik perempuan telah melakukan beberapa upaya untuk memperkuat para kandidat perempuan. Upaya-upaya ini meliputi: menyelenggarakan diskusi publik tentang pentingnya peningkatan representasi perempuan di lembaga perwakilan, menyelenggarakan diskusi dan sarasehan untuk media di kota-kota dimana diskusi publik diadakan, wawancara dan talk show di stasiun-stasiun radio dan televisi setempat, mengadakan sarasehan dan diskusi dengan kaukus perempuan baik dari partai-partai politik maupun parlemen nasional,

memperjuangkan gagasan tentang pentingnya peningkatan representasi politik perempuan melalui penggunaan mekanisme tindakan afirmatif dan pembaruann erhadap undangundang pemilihan, dan menyelenggarakan kampanye kesadaran publik dengan

menyebarkan publikasi-publikasi dan artikel-artikel yang berhubungan dengan gagasan peningkatan keterwakilan perempuan dalam sistem politik.

Rekruitmen SDM

Hal. 21

Pengembangan Sumber Daya Manusia

STUDI KASUS REKRUTMEN: MENCEGAH KAPITALISME DI BANK SYARIAH

Rekruitmen SDM

Hal. 22

Pengembangan Sumber Daya Manusia


14 Juni 2008 Beberapa hari ini di harian surat kabar banyak diberitakan mengenai disahkannya UU SBSN dan rencana di sahkannya UU Perbankan Syariah pada tanggal 17 Juni 2008 sehingga untuk kedepannya kegiatan perbankan syariah di tanah air mempunyai payung hukum, hal ini merupakan sesuatu yang perlu kita patut syukuri dan kita sambut dengan penuh gembira karena UU SBSN dan UU Perbankan syariah lahir di saat saat para investor timur tengah ingin masuk ke tanah air Indonesia yang tercinta ini untuk menanamkan modalnya dan juga keinginan mereka untuk mengembangkan industri perbankan syariah. Ibu Siti Fadjriah salah satu Gubernur BI, mengemukakan di beberapa surat kabar bahwa tidak kurang 10 Bank Umum Syariah akan buka pada tahun 2008 ini termasuk rencana BNI Syariah yang akan bertambah modalnya menjadi lebih besar karena akan masuk salah satu Investor Timur Tengah ke dalam tubuh BNI Syariah. Ibu Siti Fadjriah juga mengemukakan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) di Industri perbankan syariah diperkirakan mencapai angka 20.000 orang, suatu angka yang banyak sekali untuk menyerap tenaga kerja di tanah air di saat sulitnya memperoleh lapangan pekerjaan. Untuk memenuhi SDM sebanyak itu tidaklah mungkin dipenuhi hanya mengandalkan dari SDM Bank Syariah yang telah ada, Bank Syariah harus mempunyai strategi khusus untuk memenuhi SDM tsb, seperti yang telah sering dilakukan saat ini dengan merekrut karyawan baru dari lulusan-lulusan perguruan tinggi jurusan semua disipilin ilmu atau merekrut karyawan dari bank konvensional yang ingin hijrah bekerja dari Bank Konvensional ke Bank Syariah, lalu oleh Bank Syariah diberikan pendidikan beberapa bulan mengenai konsep dan tekhnis perbankan syariah. Yang menjadi pertanyaan sekarang, apakah karyawan yang direkrut baik dari perguruan tinggi jurusan semua disipilin ilmu maupun dari bank konvensional itu yang telah diberikan training konsep dan tekhnis perbankan syariah itu benar-benar dalam prakteknya tidak menyimpang dari konsep Bank Syariah seperti para karyawan bank syariah tsb benar benar tidak lagi memakai system kapitalisme yaitu seperti bunga bank dalam penyaluran pembiayaan atau seperti meminta komisi untuk pencairan suatu pembiayaan di Bank Syariah. Memang di dalam Bank Syariah itu mempunyai Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang mengawasi Bank Syariah tsb agar tidak menyimpang dari konsep perbankan syariah, tetapi

Rekruitmen SDM

Hal. 23

Pengembangan Sumber Daya Manusia


apakah DPS itu yang anggotanya berjumlah paling banyak 3-5 orang bisa mengawasi ribuan karyawan bank syariah ? Oleh karena itu diperlukan bantuan anggota masyarakat untuk mengawasi agar tidak terjadi kapitalisme di Bank Syariah, bagaimanakah agar masyarakat itu bisa mengawasi Bank Syariah ? tentu saja masyarakat harus diberikan pendidikan mengenai perbankan syariah, tidak cukup hanya dari seminar-seminar perbankan syariah atau sosialisasi melalui media massa karena sampai saat ini banyak sekali anggota masyarakat kita yang belum paham mengenai perbankan syariah, saya melihat hal ini dari banyaknya pertanyaan dari anggota masyarakat yang masuk baik via email maupun blog http ://Alihozi77.blogspot.com yang belum mengerti mengenai konsep Bank Syariah . Disinilah pentingnya peranan pemerintah untuk memberikan pendidikan bank syariah kepada masyarakat dengan memasukkan kurikulum perbankan syariah minimal dari sejak bangku sekolah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) sampai dengan tingkat perguruan tinggi. Untuk mencegah kapitalisme di Bank Syariah bisa juga melalui sinergi antara perguruan tinggi dengan industri perbankan syariah dalam memenuhi kebutuhan SDM Bank Syariah yaitu dalam perekrutan SDM , perguruan tinggi membuka jurusan perbankan syariah yang benar benar berkualitas sehingga Bank Syariah bisa merekrut mahasiwa lulusan perguruan tinggi jurusan perbankan syariah tsb menjadi karyawan. Hal ini bisa menghemat waktu ,biaya dan tenaga Bank Syariah dalam perekrutan SDM, mungkin masih memerlukan pelatihan atau training bagi SDM dari perguruan tinggi jurusan perbankan syariah, akan tetapi Bank Syariah tidak lagi mengeluarkan biaya yang banyak dan waktu yang lama bila dibandingkan dengan memberikan training/pelatihan bagi SDM lulusan perguruan tinggi jurusan semua disipilin ilmu diluar jurusan perbankan syariah dan yang terakhir Bank Syariah akan bias lebih fokus dan cepat dalam mengejar target-target yang telah ditetapkan. Saya mengambil contoh dalam perekrutan kru di Bank Muamalat Indonesia untuk bagian operation (bukan marketing), ternyata mengambil SDM dari perguruan tinggi jurusan perbankan syariah itu lebih cepat dan mudah diberikan pelatihan tekhnis operasi perbankan syariah dibandingkan dengan SDM dari perguruan tinggi yang bukan jurusan perbankan syariah sehingga kru yang baru direkrut tsb sudah bisa langsung melayani nasabah nasabah yang datang untuk bertransaksi perbankan syariah.

Rekruitmen SDM

Hal. 24

Pengembangan Sumber Daya Manusia DAFTAR REFERENSI

Shafira Adrizayani, ST., MMSI. Sistem Informasi SDM. http://staff.ui.ac.id/internal/131998622/material/RekrutmendanSeleksi-ImmantaLiche.pdf http://www.slideshare.net/nanamaulana225/manajemen-sdm-rekrutmen-seleksi Darman SE. MM. Rekrutmen dan Seleksi Bayu Airlangga Putra, S.E., M.M. Rekrutmen . Universitas Narotama. FRANCISIA. Sistem Rekrutmen Anggota Legislatif dan Pemilihan di Indonesia 1. http://sdmku.blogspot.com/2012/12/rekruitmen.html http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_m anusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawandefinisi.html http://www.majalahpendidikan.com/2011/05/pengertian-prosedur-dan-sistem.html http://alihozi77.blogspot.com/2008/06/mencegah-kapitalisme-di-bank-syariah.html

Rekruitmen SDM

Hal. 25