MODUL 3

MENGURUS PERUBAHAN

KURSUS TRANSFORMASIONAL PEMIMPIN PENDIDIKAN NEGERI JOHOR

OBJEKTIF Pada akhir sesi ini peserta akan dapat : Menjelaskan ciri-ciri dan realiti perubahan. Mengenalpasti sebab-sebab mengapa perlu perubahan. Mengambil langkah untuk menerobos perubahan.

BERKENAAN PERUBAHAN
Perubahan boleh ditakrifkan sebagai to make the form, content, or future course of something different from what it is, or from what it would be if left alone......the heart of change is movement, transition and discontinuity....

REALITI PERUBAHAN
Perubahan mengganggu status quo. Perubahan memecahkan momentum dan kesinambungan yang mewakili aliran yang mantap dalam kehidupan dan organisasi. Perubahan mengejutkan kita dari situasi yang selesa dan meletakkan kita ke dalam keadaan yang kurang selesa dan menakutkan.

MENGAPA PERLU BERUBAH?

Misi Nasional memberikan penekanan tinggi ke atas pembangunan modal insan minda kelas pertama dan bina upaya sebagai pendekatan utama bagi melonjak ke status negara maju... (PIPP 2006-2010)

MENGAPA PERLU BERUBAH? ANALOGI & REFLEKSI

Situasi telah berubah. Kaedah yang lama tidak boleh lagi memberikan kesan yang dihasratkan.

MENGAPA PERLU BERUBAH? ANALOGI & REFLEKSI

Pemikiran lama yang sama akan mendatangkan hasil lama yang sama. Hasil lama yang sama tidak dapat lagi menyelesaikan masalah yang baru.

KOMEN TOKOH-TOKOH PENDIDIKAN

REFLEKSI

Adakah keadaan organisasi kita sekarang telah bersedia untuk memenuhi hasrat PIPP? Kepimpinan Instruksional (KI) telah berlangsung selama lebih kurang 3 tahun. Apakah perbezaan antara sebelum dan setelah KI? Adakah sasaran sekolah tercapai? Jika tidak, mengapa?

MENGURUS PERUBAHAN
Seorang pemimpin yang ingin melakukan perubahan dalam organisasi / diri bukan sahaja perlu memahami takrifan perubahan, tetapi seharusnya meneliti ciri-ciri perubahan supaya lebih bersedia menghadapi cabaran yang tidak dapat dielakkan hasil daripada perubahan.
Peluang untuk saya melakukan perubahan

SEMANGAT SEORANG JUARA

APAKAH PERSEPSI ANDA TENTANG PERUBAHAN?

Apakah reaksi anda apabila mendengar perkataan perubahan? Persepsi negatif Persepsi positif

PERSEPSI ANDA

Persepsi seseorang individu terhadap perubahan bergantung kepada setakat mana beliau mempunyai kawalan atau pengaruh kepada perubahan itu.

KEADAAN EMOSI DALAM PERJALANAN MENGHADAPI PERUBAHAN

CIRI-CIRI KESELESAAN DAN TERKAWAL

SELESA SELAMAT SEMUANYA BAIK GEMBIRA PUAS TIADA MASALAH MENDAPAT GANJARAN DALAM KAWALAN SAYA OK, AWAK OK

Manusia rasa selesa, selamat dan dalam kawalan. Mereka bekerja kuat tetapi pada benda yang salah.

PERKONGSIAN PENGALAMAN

Mengapa ramai orang suka berada di keadaan selesa dan terkawal?

CIRI-CIRI KETAKUTAN, KERESAHAN DAN TENTANGAN

KEKECEWAAN MARAH KETAKUTAN KELIRU TERCABAR KEMURUNGAN TIDAK YAKIN DIRI HILANG KESAMARAN

Orang merasa kecewa, marah dan takut tentang perubahan, kemerosotan prestasi.

PERKONGSIAN PENGALAMAN Berdasarkan contoh dan pengalaman sebenar di sekolah, bincangkan kesan yang boleh berlaku disebabkan oleh ketakutan, keresahan dan tentangan.

CIRI-CIRI PERTANYAAN, PERCUBAAN DAN PENEMUAN

KELIRU MEMPERSOALKAN BERHARAP PELUANG KECEWA/MENGHAMPA MENCABAR/SEPARUH JALAN ADA KEMAJUAN MASUK KE DALAM SEMUA SEKALIGUS MENCARI PENYELESAIAN MENYERONOKKAN! INOVASI/KREATIVITI

Orang mahu berubah mengikut cara mereka dan organisasi tetapi mereka tiada jawapan yang tepat

PERKONGSIAN PENGALAMAN Berdasarkan contoh dan pengalaman sebenar di sekolah, bincangkan senario yang mungkin berlaku dalam keadaan tanda tanya, percubaan dan penemuan.

3 hari 2 malam saya mencuba. Hasilnya : komputer terbakar!

CIRI-CIRI KOMITMEN DAN PENERIMAAN PEMBELAJARAN

SEKARANG SAYA TAHU BERTENAGA BERJAYA KITA TELAH LAKUKAN LEGA WOW! Orang berfokus dan seronok YAKIN DIRI dengan masa depan. Mereka PUAS mula bekerja sama untuk SELESA menyempurnakan visi APA YANG BERIKUT? perubahan.

PERKONGSIAN PENGALAMAN Berdasarkan contoh dan pengalaman sebenar di sekolah, bincangkan hasil yang boleh dicapai dengan adanya ciriciri komitmen dan penerimaan pembelajaran.

TINDAKAN UNTUK KESELESAAN DAN TERKAWAL

Hargai kejayaan masa lalu mereka. Dapatkan perhatian orang! War-warkan keperluan untuk berubah kesan kesakitan dan akibat tidak berubah. Setiap individu dilengkapkan dengan maklumat contoh: aduan pelanggan, data bajet, peningkatan kos, tekanan persaingan. Perubahan pasti akan berlaku sama ada kita suka atau sebaliknya. Berikan masa untuk menyerap masuk idea-idea baru. Jangan berikan penyelesaian .berikan permasalahan (beri pancing dan bukan ikan).
23

TINDAKAN ATAS KETAKUAN, KERESAHAN DAN TENTANGAN

Bina visi secara kolaboratif. Dengar, dengar, dengar. Turut sama merasai kesakitan, kehilangan tanggapan dan kemarahan (empati). Berusaha mencari jalan penyelesaian kehilangan tanggapan. Beritahu apa yang awak tahu dan apa yang awak tidak tahu. Jangan guris perasaan orang. Bincangkan jalan penyelesaian yang dihadapi melalui perubahan. Galakkan perbincangan, perbahasanberi 24 peluang orang bercakap.

TINDAKAN ATAS PERTANYAAN, PERCUBAAN, DAN PENEMUAAN

Berikan kebebasan dan arah tuju. Benarkan mereka mencari penyelesaian. Galakkan orang mengambil risiko. Halusi visi beri ruang untuk menerima idea orang lain. Beritahu seberapa banyak yang awak tahu. Galakkan kerja sepasukan dan kolaborasi. Galakkan muhasabah diri / refleksi dan pembelajaran kendiri. Sediakan latihan dan sokongan. Sediakan matlamat jangka pendek.
25

TINDAKAN ATAS KOMITMEN DAN PENERIMAAN PEMBELAJARAN

Iktiraf kerja kuat, raikan kejayaan dan penyempurnaan. Perkukuh dan perjelas visi, ajak semuanya bekerja ke arah visi yang sama. Mengesan apa yang tertinggal. Bina matlamat dan perancangan jangka panjang. Sediakan alat dan latihan mencukupi bagi memperkukuhkan tingkah laku baru. Kukuhkan dan berikan ganjaran kepada perubahan tingkah laku, wujudkan sistem dan struktur yang memperkukuh tingkah laku baru. Melatih kumpulan individu untuk perubahan seterusnya. 26

DAYA UNTUK BERUBAH

DAYA LUAR / FAKTOR LUARAN 1.Teknologi 2.Ekonomi 3.Kehendak pasaran 4.Keperluan sosial dan nilai 5.Polisi kerajaan DAYA DALAM / FAKTOR DALAMAN 1. Kepimpinan dan visi 2. Demografi tenaga kerja 3. Ketidakpuasan pekerja 4. Idea baru 5. Kegagalan prestasi

RECIPE FOR CHANGE IN AN ORGANISATION Recipe Shared vision Occasion or Event Need or purpose for change Skilled Cook Capacity to make things happen Ingredients Resources and support for change effort Making the Dish Action steps for change

KANDUNGAN RANCANGAN PERUBAHAN Wujudkan pasukan utama mencipta perubahan Dokumen kes-kes perubahan Kemukakan visi awal ke arah perubahan Definisikan kesan perubahan Wujudkan strategi dan pelan tindakan Kenal pasti indikator kejayaan (kpi) Majukan strategi komunikasi Majukan strategi latihan

REFLEKSI

The master doesnt talk, he acts. When his work is done, the people say amazing! We did it all by ourselves.
(Lao Tzu)
Panel Penulis Modul Kepimpinan Transformasional Jabatan Pelajaran Johor

BILA NAK MULA?

TERIMA KASIH

PERSPEKTIF PEMIMPIN BARU

What are the new leadership perspectives, and why are they especially important in high performance organizations?
New leadership emphasizes: Charismatic approaches. Transformational approaches. Aspects of vision related to charismatic and transformational approaches. New leadership is important in changing and transforming individuals and organizations with a commitment to high performance.32

KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL
Transformational Leadership James McGregor Burns first developed the ideas of transactional and transformational leadership. Transactional leadership involves exchanging rewards for services rendered. It is a form of contingent reinforcement with the leader rewarding and reinforcing desired behavior. Transformational leadership, in contrast, goes beyond exchange inducements for desired performance. Transformational leaders transform the organization by developing vision, building commitment, and 33 empowering followers.

4 I KEPIMPINAN TRANSFORMATIONAL

Idealised Influence Inspirational Motivation Intellectual Stimulation Individualised Consideration

34

MENGUNGGULKAN PENGARUH (Idealised Influence)

Standard etika dan moral yang tinggi. Berkongsi risiko secara bersama. Mengutamakan kepentingan umum daripada diri sendiri. Menggunakan kuasa untuk menggerakkan individu atau kumpulan ke arah mencapai misi visi, bukan untuk keuntungan diri.

35

MENGUNGGULKAN PENGARUH (Idealised Influence)

(Idealized Influence--represents building trust and respect that as a basis for radical and fundamental change. Idealized influence results from leaders behaving as role models: Demonstrating high standards of ethical and moral standards. Sharing risks with followers. Considering the needs of others over their own. Using power to move individuals or groups toward accomplishing their mission and vision, 36 but never for personal gain.)

MOTIVASI YANG MEMBERI INSPIRASI (Inspirational Motivation)

Mempengaruhi kumpulan percaya masalah organisasi boleh diselesaikan. Semangat sepasukan. Minat yang mendalam, optimistik, komited, dan berkongsi yang muncul dalam pasukan kerja. (Inspirational Motivation--gets the group to believe that the organizations problems can be solved. Team spirit, enthusiasm, optimism, commitment, and shared vision arise within the work group.)
37

DORONGAN INTELEK (Intellectual Stimulation)

Merangsang pengikut menjadi kreatif dan inovatif. Menggalakkan kritikan, keterbukaan, kelenturan dan wujudkan suasana orang tidak takut untuk buat kesilapan. Setiap perkara boleh dicabar dan diubah. (Intellectual Stimulation--stimulates followers to be innovative and creative. Encourages criticism, openness, flexibility, and develops a climate in which people are not afraid to make mistakes. Everything can be contested and changed.) 38

PERTIMBANGAN SECARA INDIVIDU (Individualised Consideration)

Perhatian diberi kepada keperluan individu untuk pencapaian dan kemajuan. Setelah mengenal pasti kekuatan dan keperluan individu, pemimpin menggunakan pengetahuan untuk main peranan sebagai mentor untuk membantu pengikut dan rakan sebaya mengembangkan potensi dan memikul tanggungjawab untuk perkembangan diri mereka.
(Individualized Consideration--attention is paid to individual needs for achievement and growth. After determining the strengths and needs of individuals,
39

CHANGE MANAGEMENT : SO WHAT IS CHANGE MANAGEMENT? It isnt the changes that are so difficult, its the transitions. Change is not the same as transition. Change is situational: the new site, the new boss, the new team roles, the new policy. Transition is the psychological process people go through to come to terms with the new situation. change is external, transition is internal.
Source: Managing Transitions, Making the most of change William Bridges

40

CHANGE IMPACT !

Organization Impact : Change will start with individual, and will cause a rippling effect in an organisation.
41

THE ROAD TO CHANGE

VISION
Goal target

Milestones are we on target ?

First key steps

42

KOTTERS 8 STAGES OF CHANGE MANAGEMENT

Increase Urgency Build the Guiding Team Get the Vision Right Communicate for Buy-In Empower Action Create Short Term Wins Dont Let Up Make Changes Stick
43

SEKIAN, TERIMA KASIH