Latar Belakang
Menuju kondisi ideal pelayanan Penempatan SDM aparatur yg kurang tepat Lemahnya penegakan disiplin Kurangnya kompetensi dan skills Kelemahan dlm manajemen birokrasi Keterbatasan anggaran Kurangnya sarana dan prasarana Lemahnya koordinasi antar berbagai pihak Partisipasi masyarakat belum optimal Dll
(Bappenas, 2006)
GAP
Aparatur yg seharusnya melayani
Pemerintah boleh memiliki planing dan strategi terbaik, tapi strategi tersebut tidak ada harganya tanpa orangorang yang tepat untuk melaksanakannya. Sebaliknya jika pemerintah memiliki strategi yang salah tapi memiliki orang-orang yang tepat, mereka akan mengoreksinya. Orang-orang yang tepat benar-benar akan membangun suatu karakter yang kuat dalam birokrasi
GAP
Kondisi pelayanan saat ini
Belum efisien & efektif (waktu, biaya, prosedur, jangkauan pelayanan) Adanya praktek KKN Rendahnya profesionalisme Belum optimal memanfaatkan teknologi informasi (e-government) Dll
(Tri Widodo, 2008)
Untuk itulah muncul kebutuhan untuk bisa menilai efektifitas penempatan aparatur sebagai mesin penggerak organisasi pemerintah daerah di Provinsi Kalimantan Timur
Bagaimana efektivitas penempatan aparatur pada Dinas dan Badan? Apa saja Permasalahan yang dihadapi dalam penempatan aparatur pada Dinas dan Badan ?
Mengetahui dan mengidentifikasi proses penempatan aparatur pada Dinas dan Badan di Provinsi Kalimantan Timur
Dapat mengidentifikasi efektifitas penempatan aparatur pada Dinas dan Badan di Provinsi Kalimantan Timur
Dapat mengetahui berbagai permasalahan yang melatar belakangi penempatan aparatur pada Dinas dan Badan di Provinsi Kalimantan Timur
Unit Kerja Kabupaten Kutai Timur Dinas Dinas Pertanian Dinas Kesehatan Badan Kabupaten Kutai Barat Dinas Dinas Pendidikan Dinas Perkebunan, Pertanian, Peternakan Badan Kota Balikpapan Dinas Dinas Kesehatan Dinas Pendidikan Badan Bappeda Bappeda BKD
Responden Baperjakat
Penelitian ini hanya di fokuskan untuk proses penempatan aparatur pada pejabat eselon II, III dan IV pada Dinas dan Badan Penentuan sampel yang akan diambil didasarkan pada pendekatan purposive random sampling (acak bertujuan)
Tidak semua SKPD bisa diteliti karena terbatasnya waktu pengambilan data, keterbatasan tenaga dan keterbatasan dana dalam melakukan penelitian ini
perencanaan pengadaan
pengembangan
promosi
penempatan
PP No. 13/2002 tentang perubahan atas PP No 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural Ditambah dari beberapa teori Pengembangan Karir
Proses penempatan
Tujuan Penempatan Aparatur Efektifitas Penempatan Peningkatan kualitas profesionalisme pegawai negeri sipil yang memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberikan pelayanan
Aparatur
1. Menemukan orang-orang yang terbaik; 2. Menciptakan kondisi pekerjaan yang terbaik; 3. Menggunakan pengaruh terbaik.
Menurut Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Menurut A. Sihotang (2007), ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upayaupaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
(UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian).
Salah satu fungsi dari Manajemen PNS adalah melakukan penempatan pegawai didalam jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Mekanisme (Proses) Penempatan Aparatur Dalam Jabatan Struktural diatur oleh: PP No. 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural; PP No. 13/2002 tentang perubahan atas PP No 100/2000 Tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural; Keputusan Kepala (Kepka) BKN No. 13 Tahun 2002 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100/2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural Sebagaimana Telah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002; Dll.
Proses 5. Sidang Baperjakat yang menghasilkan (1) Pertimbangan pengangkatan/pemindahan dalam dan dari jabatan struktural; (2) Pertimbangan pemberhentian dari jabatan struktural; (3) Pertimbangan pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural atau karena prestasi kerja luar biasa baiknya atau menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; (4) Pertimbangan perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon I dan eselon II. Proses 6. Pejabat Pembina Kepegawaian mengeluarkan Surat Keputusan Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural. Proses 7. Pelantikan pejabat struktural yang bersangkutan oleh Pejabat yang Berwenang.
inisiatif
Sidang Baperjakat
Proses ulang mengolah untuk disempurnakan dan dipertimbangkan alternatif lain Menyampaikan usulan koordinasi
BKD
Menyiapkan data dan informasi Merancang konsep terkait penempatan Memberikan telaahan staf Dll
b. Syarat dan Faktor Efektivitas Penempatan Aparatur di Kutim Berdasar aspek menemukan orang-orang terbaik
NO Syarat dan Faktor Kutim Kubar Balikpapan Administratif 1 2 Berstatus PNS Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir Sehat jasmani dan rohani
Usia DUK Kesehatan Diklat PIM
100%
100%
100%
4
5 6 7 8
100%
100% 100% 100% 60,47% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun 13,95% jangka waktu lebih dr 1 tahun 25,58% belum Diklat pim
100%
100% 100% 100% 22% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun 58% jangka waktu lebih dr 1 tahun 20% belum Diklat pim
100%
100% 100% 100% 27,45% mengikuti dalam jangka wkt 0-1 tahun 39,22% waktu lebih dr 1 tahun 33,33% belum Diklatpim
2 3
Ada SKJ tapi belum tersosialisasi dgn baik 67% sesuai 33% tidak sesuai 71% mampu 29% tidak mampu 33,33% rentang 3 th lbh 5,88% rentang 2 th 33,33% rentang 1 th 27,46% belum pernah 1-3 kali sebelum menduduki jbtn skrg
Pola Karir (pasal 12, PP No 100/2000 ttg Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural) Analisis Jabatan (Kep.Menpan No 61/2004 ttg Pedoman Pelaksanaan Analisis jabatan & Permendagri 4/2005 ttg Pedoman Analisis Jabatan di Lingkungan Depdagri dan Pemda) Standar Kompetensi Jabatan (Kep. Kepala BKN No. 46A/2003 ttg Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS) Analisis Beban Kerja (Permendagri No 12/2008 ttg Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Pemda) Identifikasi (Analisis) Kebutuhan Diklat (pasal 27, PP 101/2000 ttg Diklat Jabatan PNS) Sistem Insentif Berbasis Kinerja (Pasal 39, Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007) Sistem Reward and Punishment
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Sudah ada
Belum ada
Belum ada
Sudah ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
Sudah ada
Belum ada
Belum ada
Belum ada
No 1
Kutim Belum nampak adanya komitmen, dengan tidak adanya dukungan dalam menciptakan kondisi yang terbaik
Kubar mengupayakan langkahlangkah dengan mencoba mengusulkan penambahan aparatur kepada pemerintah pusat
Balikpapan diperlukan konsistensi dan komitmen tinggi untuk menjamin proses ini menghasilkan pejabat struktural yang sesuai dengan harapan dalam mencapai efektivitas penempatan aparatur Komunikasi yang baik antara pejabat yang berwenang dengan pihak Baperjakat dapat mengeliminasi adanya unsur-unsur subjektif dalam melakukan penyaringan dari awal hingga akhir
Baperjakat
Masih mempertahankan kondisi penempatan aparatur seperti yang berlaku saat ini, yaitu penempatan dominan didasarkan atas pangkat yang telah dicapai, dan kurang memperhatikan aspek lainnya
menempatkan aparat sepanjang sesuai dengan latar belakang pendidikan atau memiliki pengalaman meskipun dengan kemampuan yang terbatas, dan hal ini dirasakan cukup baik berjalan dalam menunjang kinerja organisasi
Kendala Umum
Masalah kurangnya SDM telah menjadi masalah klasik di hampir semua daerah. Hanya masalah lain yang juga muncul adalah belum adanya perencanaan secara menyeluruh dari Pemerintah Daerah kedepan untuk menyiapkan SDM yang kompeten
Perangkat sistem yang mendukung kelancaran penempatan aparatur dari dan dalam jabatan juga belum sepenuhnya dipersiapkan dengan baik
1.
Kutai Timur
SKPD kurang mendapat peran untuk bisa berkontribusi memberikan informasi tentang aparatur yang memiliki cukup syarat untuk menduduki jabatan, terutama yang berasal dari dalam SKPD. peran BKD yang
masih kurang sebagai jembatan sharing informasi yang terbuka (transparan), tentang data berbagai alternatif nama aparatur yang memiliki kecukupan syarat untuk menduduki jabatan. Apabila informasi yang di dapat dari BKD bisa lebih aktual dan di release secara terbuka, maka akan memotivasi baik secara individu maupun secara organisasi (SKPD) untuk berkompetisi memberikan yang terbaik kepada Pemerintah Daerah selain pada peningkatan karir bagi aparatur itu sendiri.
Ketidak sesuaian latar belakang pendidikan (23,26%) akan menghambat lebih besar dalam efektifitas aparatur dalam jabatan dibanding dengan ketidak sesuaian dalam bakat dan minat (16,28%). Namun sebenarnya ketika aparatur yang duduk dalam jabatan mengatakan bahwa dia tidak mampu melaksananakan tugas jabatannya, itu akan menjadi kendala terbesar dibanding ketidak sesuaian dalam pendidikan, bakat dan minat. Karena pernyataan ketidak mampuan dalam jabatan akan menjadi sebuah demotivasi yang merugikan bagi organisasi.
Lanjutkendala di Kubar
sulitnya mencari pejabat yang mau ditempatkan di wilayah perbatasan atau di tingkat kecamatan yang lokasinya cukup jauh dari ibukota kabupaten. Solusi yang pemerintah daerah lalukan untuk mengatasinya adalah melalui sidang tim baperjakat untuk mencari pegawai yang memang berasal dari kecamatankecamatan wilayah perbatasan agar diangkat untuk mengisi jabatan struktural yang ada di kecamatan atau wilayah perbatasan walaupun dengan konsekuensi pangkat tidak memenuhi syarat seperti yang ditentukan standar ketentuan yang mengatur lamanya pejabat dalam memegang jabatan untuk kemudian dilakukan mutasi (perpindahan). Hal ini menjadikan mutasi di Kabupaten Kutai Barat berlangsung cukup cepat (berdasarkan wawancara pernah dalam setahun terjadi 2 (dua) kali mutasi), akibatnya pejabat belum mampu menjalankan dan menunjukkan kapasitasnya dalam jabatan tersebut secara optimal
Kendala di Balikpapan
Belum dioptimalkan informasi-informasi mengenai kepegawaian untuk mendukung proses penempatan. Penempatan ada yang tidak sesuai dengan kebutuhan pengembangan pegawai. Contoh: pegawai di Dinas Pendidikan, disiapkan untuk mengurusi Barjas, dimutasi ke Kelurahan; Pejabat eselon IV disalah satu seksi Bappeda ada yang belum paham tingkatan eselon. Contoh: kasubsi x-eselon IIb, Kasubsi yeselon IIc, Kasubbag v-eselon IIIb, Kasubbid g-eselon IIId.
Kesimpulan
Dalam lingkup penelitian ini, didapat kesimpulan bahwa salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia berupa staffing, atau menempatkan karyawan (pegawai) kedalam jabatan yang ada sesuai dengan kriteria tertentu telah dilaksanakan di semua lokus penelitian, yang nampak pada penempatan aparatur pada Dinas dan Badan
pada pelaksanaan penempatan aparatur pada Dinas dan Badan ini, yang membedakan adalah tingkat keefektivitasannya
Untuk efektivitas penempatan aparatur pada Dinas dan Badan di Kabupaten Kutai Timur ternyata belum efektif. Ketidak efektivitasan penempatan aparatur bukan berarti Kabupaten Kutai Timur menjadi tidak berkembang. Ketidak efektivitasan ini terjadi karena memang situasi dan kondisi yang masih belum memungkinkan untuk memenuhi syarat-syarat untuk menjadi sebuah organisasi pemerintah daerah yang efektif, disamping masih dalam masa transisi pelaksanaan PP No 41/2007. Selain itu perlu dikuatkan komitmen pejabat berwenang untuk lebih memberdayakan SKPD (Dinas & Badan) dalam proses penempatan aparatur
Lanjutkesimpulan
Untuk Kabupaten Kutai Barat didapat kesimpulan berdasarkan data-data di lapangan bahwa fungsi staffing, atau penempatan aparatur khususnya pada Dinas dan Badan belum sepenuhnya efektif dan terdapat beberapa catatan: 1. Perlu keterbukaan informasi adanya jabatan kosong, sehingga membuka kesempatan pegawai yang telah mencukupi syarat menduduki jabatan untuk berkompetisi. Bukan sekedar penunjukkan satu arah saja; 2. Perlu peningkatan sumber daya aparatur dalam hal kualitas dan juga kuantitas, serta mempunyai integritas tinggi untuk bertugas di Kubar sesuai dengan kondisi geografis yang ada; 3. Perlu disiapkan perangkat sistem yang mendukung efektivitas penempatan aparatur
Kesimpulanlanjutan
Nampak dalam proses penempatan aparatur di Kota Balikpapan lebih sistematis dan terencana dengan baik dibanding 2 lokus lainnya. Aturan-aturan yang berlaku pada proses penempatan aparatur dalam dan dari jabatan lebih banyak diaplikasikan di sini. Artinya di Kota Balikpapan hanya tinggal melihat bagaimana komitmen/ dukungan pejabat pembina kepegawaian untuk memberikan pengaruh terbaik dalam mencapai efektivitas penempatan aparatur, agar tetap on the right track dan jauh dari kepentingan tertentu.
Lanjut ..kesimpulan
Kesimpulan lainnya adalah, apabila dilihat dari proses penempatan aparatur maka yang menjadi acuan adalah peraturan berlaku yang mengatur tentang hal tersebut. Pada prinsipnya semua daerah lokus penelitian telah berusaha mengikuti aturan tersebut. Adanya perbedaan dalam hal cara, sebenarnya menunjukkan metode mana yang lebih efektif dalam menentukan aparatur yang siap dan cekatan di dalam jabatan dalam rangka optimalisasi pelayanan kepada masyarakat
Lanjut..Kesimpulan
Masih adanya kendala-kendala yang terjadi dalam lingkup efektivitas penempatan aparatur pada Dinas dan Badan disemua lokus penelitian. Kendala-kendala umum seperti keterbatasan Sumber Daya Manusia yang kompeten, masih belum siapnya perangkat sistem yang mendukung manajemen sumber daya manusia aparatur serta masih belum diterapkannya aturan secara lengkap dan berurutan (sistematis) karena memang situasi dan kondisi yang belum memungkinkan, masih mewarnai efektivitas penempatan aparatur ini
1.
Standar Kompetensi Jabatan Pola karier Analisis Kebutuhan Diklat
Analisis Jabatan
Ketentuan administratif menduduki jabatan, dll
Sumber: dikembangkan dari Sistem Manajemen Berbasis Kompetensi Terpadu, PT. ASB
(http://www.asb.co.id/document/deskripsi_msdm-bk.pdf)
Pola Karir PNS terdiri dari dua proses penting yaitu: perencanaan karir dan pengembangan karir yang dalam pelaksanaannya mengikuti sistem karir PNS
2.
KLASIFIKASI JABATAN
SISTEM REMUNERASI
ANJAB
PERSYARATAN JABATAN
STANDAR KOMPETENSI
KEBUTUHAN DIKLAT
Perencanaan Karir
Sumber: PKP2A III LAN Samarinda, 2008
Pengembangan Karir
3.
perumpunan jabatan akan meningkatkan efektivitas penempatan aparatur di dalam jabatan karena menjadikan aparatur memiliki pengetahuan yang cukup (ahli) dalam rumpun fungsi dan tugasnya, sehingga kinerja pemerintah daerah secara keseluruhan akan berkualitas
BKD
DIKLAT
ORTAL
Rumpun Kepemerintahan
Kelurahan
Kecamatan
Inspektorat
Rumpun Perekonomian
PERINDAG
Pasar
Penanaman Modal
BAPPEDA
BALITBANG
Fungsional Peneliti
Bagian Pembangunan
RumpunKependudukan
Sosial
NAKERTRANS
DUKCAPIL
Pemberdayaan Masyarakat
Rumpun Agraria
Pertanian
Lingkungan Hidup
Ketahanan Pangan
4.
Eselon I
Eselon II Pemula
Eselon II Pengembangan
Eselon III Promosi Eselon III Pemula Eselon III Pengembangan Eselon IV Promosi
KETERANGAN :
Eselon IV Pemantapan
Eselon IV Pengembangan
Eselon IV Pemula
Pelaksana
5.
Organisasi (Organization)
Jabatan (Occupation)
Kompetensi apa yang dibutuhkan dalam jabatan tsb. Orang-orang mana yang memerlukan diklat
Susun Analisis Jabatan dan Standar Kompetensi Jabatan Pemetaan dan Spesifikasikan Orangnya
Perorangan (Individu)
Provinsi Gorontalo sebagai Benchmark dalam Sistem Peta Karir: Jabatan Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat pada Bidang Pengembangan dan Standarisasi BKPAD Provinsi Gorontalo
Mutasi Horizontal :
Internal : Kasubid Diklat Struktural Kasubid Diklat Teknis dan Fungsional Kasubid Kurikulum, Bahan ajar dan Pendidikan Formal Eksternal: Seksi Pelatihan dan Sertifikasi (Nakertrans) Seksi Penempatan dan Pelatihan Transmigrasi (Nakertrans) Seksi Kurikulum dan PBK (Dikpora) Subid Pendampingan dan Bimbingan Usaha (BPMD dan PK) Seksi Pelatihan (Dinas Perkebun & Ternak)
Continue..
Apabila Kepala Sub Bidang Analisis Kebutuhan Diklat di atas dipromosikan sebagai Kepala Bidang Pengembangan dan Standarisasi BKPAD Prov. Gorontalo maka pengembangan kariernya dapat digambarkan sebagai berikut.
Mutasi Horizontal :
Internal : Kabid Diklat Aparatur Kabid Kepegawaian Sekretaris BKPAD Eksternal : Kasubdin Pelatihan & Produktifitas Tenaga Kerja (Nakertrans) Kabid Pengembangan Sumber Daya (BID) Sekretaris SKPD Provinsi/Kabupaten/Kota
Apabila Kepala Bidang Pengembangan dan Standarisasi di atas dipromosikan sebagai Kepala BKPAD Prov. Gorontalo maka pengembangan kariernya dapat digambarkan sebagai berikut.
Mutasi Horizontal :
Internal : Asisten I Kepala BAPPEDA Prov. Gorontalo Kepala Dinas Sosial Prov. Gorontalo Kepala BPMD & PK Prov. Gorontalo Kepala Inspektorat Prov. Gorontalo Eksternal : Sekda Kab/ Kota Institusi lain di luar Pemerintah Provinsi
3.
Profiling 1. 2.
Strategizing
1.
2.
Menginformasikan jalur dan jenjang karier (career pathing) yang bisa dilalui oleh pegawai. Memberikan jasa konsultasi pada pegawai atas berbagai problem yang dihadapi untuk meniti karier yang diinginkan.
Memberikan bantuan yang berguna bagi pegawai dalam pe-ngembangan rencana aksi yang realistik dalam meraih yang diinginkan
Implementing
Melakukan pelatihan dan pengembangan, melalui in the job training, sistem mentoring dan pembinaan (coaching). 1. 2. Menyediakan kompensasi yang adil dan penghargaan yang akan diterima. Melakukan evaluasi atas mekanisme yang dijalankan.
Mempersiapkan keahlian dan kemampuan pegawai agar bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai. Meningkatkan motivasi dan kepuasan pegawai sesuai dengan jabatannya.
Sustaining
Menempatkan Pejabat pada Dinas dan Badan secara Kredibel dan Akuntabel
1.Dilakukan Pengumuman secara terbuka adanya lowongan jabatan, melalui mekanisme saluran tertentu (koran, internet, TV, Radio, dll), sehingga memacu dan memotivasi para calon pejabat yang telah mencapai syarat untuk menduduki jabatan tertentu; 2.Dilakukan fit and proper test dalam rangka menggali konsep dan strategi calon pejabat dalam rangka mencapai visi dan misi secara lebih efektif dan efisien; 3.untuk lebih meyakinkan pengambil keputusan, maka perlu dibuat pakta integritas dan loyalitas serta kesediaan untuk mundur dari jabatan apabila dinilai gagal, sesuai mekanisme dan tolok ukur tertentu yang bisa dipertanggungjawabkan.
(Sumber: Mengadopsi mekanisme pemilihan menteri KIB II oleh Presiden RI)