Anda di halaman 1dari 15

Versi terjemahan dari jurnal terjemahkan.

docx Mengajar Siswa Keperawatan dan Baru Terdaftar Perawat Strategi Mengatasi Perilaku kekerasan di Lingkungan Praktek Profesional CARA MENDAPATKAN CONTacthoursBY MEMBACA MASALAH INI Petunjuk: 2,3 jam kontak akan diberikan untuk kegiatan ini. Acontact jam adalah 60 menit pengajaran. Ini adalah Program Learner serba. Vindico Pendidikan Kedokteran tidak memerlukan pengajuan jawaban kuis. Acontact sertifikat jam akan diberikan 4-6 minggu setelah diterimanya Formulir Pendaftaran Anda, termasuk bagian Evaluasi. Untuk mendapatkan jam kontak: 1. Baca artikel: "Mahasiswa Keperawatan Pengajaran dan Baru Terdaftar Perawat Strategi Mengatasi Perilaku kekerasan di Lingkungan Praktek Profesional," pada halaman 299-308, hati-hati mencatat tabel dan ilustrasi bahan lain yang diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman dari konten. 2. Baca setiap pertanyaan dan catat jawaban Anda. Setelah menyelesaikan semua pertanyaan, bandingkan jawaban Anda dengan yang disediakan dalam masalah ini. 3. Ketik atau mencetak nama lengkap dan alamat Anda dan Jaminan Sosial nomor pada tempat yang disediakan dalam Formulir Pendaftaran. Menunjukkan total waktu yang dihabiskan pada aktivitas (membaca artikel dan menyelesaikan kuis). Bentuk dan kuis tidak dapat diproses jika bagian ini tidak lengkap. Semua peserta diwajibkan oleh lembaga akreditasi untuk membuktikan waktu yang dihabiskan menyelesaikan aktivitas. 4. Teruskan Formulir Pendaftaran dilengkapi dengan cek atau money order sebesar $ 15 dibayarkan kepada JCEN-CNE. Pembayaran harus dalam dolar AS digambarkan dalam suatu bank AS. Kegiatan ini berlaku dari 1 Juli 2010, dengan tanggal 30 Juni 2012. Vindico Pendidikan Kedokteran adalah penyedia disetujui pendidikan keperawatan berkelanjutan oleh Negara New Jersey Nurses Association, sebuah pemberi persetujuan terakreditasi oleh Amerika Perawat credentialing Center Komisi Akreditasi. P188-6/09-12. Kegiatan ini turut disediakan oleh Vindico Pendidikan Kedokteran dan The Journal of Melanjutkan Pendidikan di Keperawatan. Tujuan: Setelah mempelajari artikel, "Mahasiswa Keperawatan Pengajaran dan Baru Terdaftar Perawat Strategi Mengatasi Perilaku kekerasan di Lingkungan Praktek Profesional," dalam masalah ini, peserta akan: 1. Mengidentifikasi konsekuensi dari perilaku kekerasan untuk perawat. 2. Diskusikan perilaku kekerasan langsung dan tidak langsung. 3. Jelaskan efek kekerasan telah pada korban.

4. Mengidentifikasi strategi untuk menghapus kekerasan dalam perawatan kesehatan. Sebuah U THOR DISCLOS U RE PERNYATAAN Penulis mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki kepentingan keuangan yang signifikan dalam produk atau kelas produk yang dibahas langsung atau tidak langsung dalam kegiatan ini, termasuk dukungan penelitian. KOMERSIAL S U PPORT PERNYATAAN Semua penulis (s) dan perencana telah sepakat bahwa kegiatan ini akan bebas dari bias. Tidak ada dukungan perusahaan komersial untuk kegiatan ini. Tidak ada dukungan non-komersial untuk kegiatan ini. abstrak Perilaku kekerasan langsung dan tidak langsung terhadap mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar harus dihilangkan. Mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar sangat rentan terhadap tindak kekerasan. Artikel ini membahas dampak kekerasan pada siswa dan perawat baru terdaftar, peran perawat pendidikan berkelanjutan dalam kekerasan menghilangkan, contoh situasi agresif, dan strategi untuk mendidik dan mendukung siswa dan perawat baru dan memberdayakan mereka untuk menghilangkan kekerasan yang ditujukan terhadap mereka. Strategi mencakup tips konfrontasi, pelaksanaan kekerasan bebas kontrak, partisipasi dalam kegiatan bermain peran, adopsi dari teknik komunikasi profesional, journal refleksi dan pengakuan kognitif, promosi carefronting, pengenalan dialog melalui Caf Dunia, dan penggunaan preceptors perawat, praktek kemitraan, dan program residensi. J Lanjut Educ Nurs 2010; 41 (7) :299-308.

T dia efek dari perilaku kekerasan pada mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar dapat menghasilkan tingkat gesekan tinggi di sekolah keperawatan dan penurunan retensi selama tahun pertama praktek profesional. Penelitian telah menunjukkan bahwa mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar mungkin mengalami stres meningkat dan penyakit dan penerapan potensi perilaku kekerasan setelah transisi ke praktek profesional (Kanada Inisiatif Anti Kekerasan Tempat Kerja, 2007; Griffin, 2004; Lewis, 2006; Lutgen-Sandvik, Tracey, & Alberts, 2006; Mc-

Kenna, Smith, Poole, & Coverdale, 2003). Perawat pendidikan berkelanjutan sangat penting untuk implemen sukses

tasi strategi untuk memastikan sebuah budaya keselamatan dan untuk membantu membalikkan kecenderungan negatif saat mahasiswa dan perawat baru terdaftar. Proses ini meliputi penelitian dan mengidentifikasi perilaku kekerasan dan mendidik, memberdayakan, dan pemantauan mahasiswa keperawatan dan baru terdaftar perawat sehingga mereka dapat menghadapi, meredakan, dan menahan diri dari mengadopsi perilaku kekerasan di lingkungan perawatan kesehatan. Artikel ini membahas penting terminologi, standar praktek, penyebab kekerasan, dan efek kekerasan pada perawat baru terdaftar. Strategi khusus lebih lanjut untuk menangani kekerasan disajikan. Kekerasan terhadap perawat bukanlah hal baru dan tidak terbatas ke Amerika Serikat. Hal ini diakui sebagai sebuah isu global. Baru-baru ini di India, dokter dilaporkan menendang seorang perawat setelah argumen (Times Keperawatan, 2009). Di Inggris, 44% dari perawat dilaporkan menjadi korban bullying, perawat Finlandia melaporkan tingginya insiden bullying, dan 500 perawat yang baru bekerja di Selandia Baru mengalami konflik interpersonal (Dellasega, 2009). Di Amerika Serikat, 60% perawat baru terdaftar keluar posisi awal mereka dalam waktu 6 bulan karena dari beberapa bentuk kekerasan (Griffin, 2004; Mc-Kenna, Smith, Poole, & Coverdale, 2003). Akibatnya, penghargaan kerusakan hukuman meningkat dan hubungan kerja antara mahasiswa keperawatan, perawat baru terdaftar, dan anggota tim perawatan kesehatan semakin tegang. Meskipun ada bukti pendukung bahwa kekerasan ada dalam perawatan kesehatan, perilaku diarahkan mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar tidak serta didokumentasikan. Situasi disajikan dalam artikel saat ini disaksikan atau disampaikan oleh manajer perawat, mahasiswa saat ini, dan perawat baru terdaftar selama 3 tahun terakhir dan jelas menunjukkan bahwa ada alasan untuk khawatir. Strategi disajikan untuk membantu perawat pendidikan berkelanjutan untuk mengidentifikasi perilaku kekerasan dan membantu siswa, perawat baru terdaftar, dan anggota lain dari tim perawatan kesehatan untuk menghilangkan budaya kekerasan yang sekarang ada. Meskipun perawat telah baru-baru ini diakui kekerasan sebagai bagian dari budaya saat ini dan telah menerapkan langkah-langkah untuk mengurangi kejadian, Komisi Bersama (2007) memperkenalkan sebuah mandat tambahan yang memerlukan organisasi untuk memberikan sebuah budaya keselamatan dan menghormati karyawan, pasien, dan pengunjung. Budaya keselamatan adalah sebuah lingkungan mempromosikan komunikasi terbuka dan jujur dan memberikan kualitas perawatan pasien sementara berjuang untuk meningkatkan keselamatan dalam organisasi (Institute of Medicine, 2007). Jangka panjang pendidikan, intervensi, dan dukungan akan memastikan penurunan berkelanjutan dalam perilaku kekerasan. Banyak perawat bertanya, "Apakah perilaku kekerasan?" DefiningDirectandIndirectViolence Definisi kohesif kekerasan tidak ada. Istilah langsung dan tidak langsung kekerasan digunakan untuk menggambarkan bahwa mewujudkan perilaku kekerasan dengan cara yang jelas dan halus. Perilaku kekerasan selalu kontraproduktif dengan esensi dari keperawatan, yang peduli. Kekerasan langsung termasuk terang-terangan perilaku diamati, seperti berteriak, memukul, menolak untuk membantu, berdebat, dan menatap. Kekerasan tidak langsung adalah rahasia di alam dan mencakup

komentar negatif tidak langsung, kegiatan sabotase, bergosip, sering mendesah, dan mengabaikan seseorang. Kekerasan sering didefinisikan sebagai tindakan mengintimidasi dari kekerasan verbal atau fisik yang menciptakan stres, ketakutan, dan kehilangan kepercayaan pada korban (Pusat Perawat Amerika, 2007, 2008). Perilaku Bullying dapat mengganggu komunikasi dan negatif mempengaruhi kinerja (Vermont Koneksi Perawat, 2008). Beberapa penulis telah disebut kekerasan menggunakan istilah seperti bullying, kekerasan lateral, kekerasan horisontal, makan, perilaku muda bermusuhan, dan ketidaksopanan (Bartolomeus, 2006; Dunn, 2003; Farrell, 1997; Griffin, 2004; Hastie, 2002; Longo & Sherman, 2007; Rowe & Sherlock, 2005; Rowell, 2007; Stanley, Martin, Michel, Welton, & Nemeth, 2007; Thomas, 2003b). Kekerasan lateral dan horisontal juga dikenal sebagai fisik, kekerasan verbal, atau emosional yang kejam dan merendahkan martabat (Bartolomeus, 2006; Griffin, 2004; Stanley dkk, 2007;. Thomas, 2003b). Alspach (2007) menggambarkan kekerasan lateral sebagai interaksi tidak baik, sopan, dan antagonistik antara individu pada level organisasi yang berbeda (Sidebar 1). Perilaku kekerasan tidak langsung menampakkan sebagai pengkhianatan, bergosip, meremehkan, dan pasif-agresif tindakan (Rowe & Sherlock, 2005). Perilaku nonverbal juga termasuk bergulir mata dan melipat lengan (Alspach, 2007). Griffin (2004) menggambarkan perilaku kekerasan umum sebagai sindiran nonverbal, sabotase, dan kegagalan untuk menghormati privasi pribadi (Sidebar 2). Banyak siswa dan perawat baru yang akrab dengan ungkapan "makan perawat muda mereka." Sayangnya, perilaku ini sering dianggap sebagai "ritual" bagi perawat baru. Namun, umumnya menyiratkan budaya batal, negatif dari dukungan fisik dan emosional positif dari perawat berpengalaman. Sayangnya, sebagian besar perawat baru dan berpengalaman menjadi korban atau saksi untuk serangan agresif. Pertimbangkan situasi berikut sebagai contoh bullying, bentuk kekerasan langsung. Seorang siswa di unit perawatan intensif tidak terbiasa dengan kebijakan untuk membuang pispot setelah pasien dipindahkan. Dia memutuskan untuk membuang bejana sorong kotor di tempat sampah ruang utilitas kotor bisa. Beberapa menit kemudian, perawat muncul membawa pispot kotor. Cukup keras, dia berteriak, "Siapa di dunia akan cukup bodoh untuk menaruh pispot ini di tempat sampah?" Mahasiswa itu, tampak terhina, mengakui bahwa ia adalah orang bersalah. Dia kemudian menyatakan ke fakultas klinis bahwa ia merasa seperti anak kecil ditegur dan merasa malu untuk kembali ke unit. Seorang mahasiswa keperawatan ditugaskan untuk bekerja dengan perawat terdaftar berpengalaman dari registri di-rumah. Setelah laporan shift, perawat terdaftar marah kepada siswa, "Aku tidak mendaftar untuk bekerja dengan siswa hari ini. Saya tidak punya waktu untuk ini "Dia meninggalkan mahasiswa berdiri di stasiun keperawatan.. Mahasiswa itu kemudian menyatakan, "Saya merasa seperti beban. Saya harus memiliki sesuatu untuk dilakukan layak ledakan dia. " Seringkali perawat baru diabaikan dan terisolasi. Situasi berikut adalah contoh dari perilaku kekerasan langsung dan tidak langsung.

Dua mahasiswa keperawatan menunggu di stasiun keperawatan selama 10 menit dalam upaya untuk menemukan pembimbing mereka. Beberapa perawat mengabaikan mahasiswa dan terus berbicara satu sama lain. Frustrasi, satu siswa terganggu dengan sopan dan bertanya apakah perawat mungkin tahu bagaimana mereka bisa menemukan pembimbing mereka. Seorang perawat akhirnya menjawab, "Sekarang, bagaimana aku tahu? Mengapa Anda tidak halaman-nya "Perawat? Kemudian tiba-tiba berbalik dan berjalan pergi. Thestudents diterima posisi keperawatan di rumah sakit saingan setelah lulus, berdasarkan ketidakpedulian dan kekasaran dari perawat yang mereka temui. Berdasarkan contoh-contoh ini, tampak bahwa mengubah budaya organisasi akan bekerja bersemangat. STANDART UNTUK PRAKTEK Efektif tanggal 1 Januari 2009, organisasi kesehatan terakreditasi perawatan yang diperlukan untuk melaksanakan program mendefinisikan kekerasan dan untuk mengembangkan intervensi untuk menghilangkannya, sehingga memastikan sebuah budaya keselamatan (Jacobs, 2008). Selain itu, kepemimpinan standar (LD.03.01.01) mengamanatkan bahwa kesehatan organisasi perawatan menyusun kode etik mendefinisikan perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima dan termasuk rencana untuk mengelola perilaku mengganggu dan tidak sesuai (Komisi Bersama, 2008a). Proposal berada di tempat untuk mengatasi pendidikan dari semua anggota tim perawatan kesehatan, pertanggungjawaban atas perilaku tidak pantas, dan perlindungan dari intimidasi dan pelecehan. Selanjutnya, hasil program diminta untuk memasukkan intervensi untuk pasien yang menyaksikan perilaku negatif, memberikan tindakan disiplin kepada pelanggar, menerapkan strategi intervensi, mendorong dialog, dan akurat mendokumentasikan perilaku negatif (Komisi Bersama, 2008a). Lembaga Praktek Pengobatan Aman (2004) merekomendasikan bahwa strategi termasuk pendekatan tim multidisiplin untuk survei karyawan tentang perilaku kekerasan, menerapkan program pendidikan, membuat model komunikasi standar, dan mengembangkan kebijakan toleransi nol untuk pelecehan. Kesehatan organisasi perawatan sekarang memiliki banyak insentif untuk menghilangkan kekerasan. Potensi Beberapa teori telah diajukan untuk menjelaskan mengapa orang terlibat dalam perilaku kekerasan. Farrell, Bobrowski, dan Bobrowski (2006) dan Schaffner, Stanley, dan Hough (2005) menyatakan bahwa stres tim interdisipliner dapat berkontribusi pada meningkatnya kekerasan. Lewis (2006) percaya bahwa bullying adalah perilaku yang dipelajari bahwa perawat lebih baru diamati dan kemudian diadopsi untuk mendapatkan penerimaan ke dalam budaya kerja. Hutchinson, Vickers, Jackson, dan Wilkes (2006) mencatat bahwa perawat dikendalikan anggota tim dengan mengabaikan, menyangkal, dan meminimalkan pengaruh bullying. Hutchinson et al. (2006) menyarankan bahwa bullying didefinisikan aturan dan ditegakkan bagaimana tugas dibuat, dengan maksud untuk menghancurkan kepercayaan diri perawat, sehingga secara fisik dan psikologis memaksa perawat agar sesuai atau mengundurkan diri.

Anthony (2006) dan Stevenson, Randle, dan Grayling (2006) menemukan bahwa perawat pengganggu sadar adalah dari kritik yang merusak, kebencian, dan penghinaan mereka disampaikan kepada siswa dan perawat baru. Alspach (2007) dan Rowell (2005) dirasakan bahwa masalah sebenarnya mengarah ke perilaku kekerasan adalah lingkungan kerja emosional dan spiritual pengeringan. Manajer agresif dan tuntutan internal dan eksternal meningkat pada perawat yang dianggap menjadi faktor penyebab. Cowles (2008) percaya bahwa tindak kekerasan dibagi anggota tim, terganggu pola kepegawaian, mengikis kualitas dan keamanan perawatan pasien, dan terdegradasi gambar perawat profesional. Tidak mengherankan, Lutgen-Sandvik, Tracey, dan Alberts (2007) menemukan bahwa 30% sampai 50% dari pekerja AS mengalami setidaknya satu tindakan bullying mingguan. Sayangnya, Cox (1991) mengidentifikasi bahwa dokter terlibat dalam kekerasan verbal yang paling, diikuti oleh pasien, keluarga, rekan kerja, supervisor, dan bawahan. Apa yang memicu kekerasan? Bagi sebagian orang, itu adalah kurangnya pemahaman, sedangkan bagi orang lain, mungkin kehilangan kendali, keinginan untuk kekuasaan, atau peningkatan tekanan internal atau eksternal. Selain itu, pria dan wanita memahami dan mengendalikan amarah berbeda. Rowell (2007) mencatat bahwa wanita dapat bingung dengan perasaan marah, sedangkan Thomas (2003a) menetapkan bahwa wanita menekan kemarahan mereka untuk menghindari merugikan hubungan. Namun, ketika orang merasa bahwa mereka kehilangan kontrol atau bahwa pandangan mereka benar dan salah diinterogasi, mereka menarik diri (Thomas, 2003a). Sebagai laki-laki lebih menjadi perawat terdaftar dan lebih banyak perempuan menjadi dokter, sangat penting untuk memahami perbedaan gender untuk membantu menghilangkan perilaku kekerasan di lingkungan perawatan kesehatan profesional. Situasi pribadi stres dapat menyebabkan ketidakmampuan untuk mengendalikan amarah dalam lingkungan kerja. Jacowski (2008) melaporkan bahwa stres meningkat mendorong orang untuk lepas kendali dan mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengelola perubahan sering dan tantangan yang terjadi dalam perawatan kesehatan. Stres dapat menyebabkan kelelahan kerja, sistem kekebalan ditekan, dan penyakit (Jacowski, 2008). Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit menunjukkan bahwa 40% dari kejenuhan pekerjaan berhubungan dengan stres (Jacowski, 2008). Sayangnya, kemarahan yang tidak terkendali juga menyebabkan lingkungan kerja yang bermusuhan. Bagaimana semua kekerasan ini mempengaruhi siswa dan perawat baru terdaftar? PENGARUH KEKERASAN Dampak kekerasan pada perawat baru terdaftar masih berlangsung. Pengaruh perilaku penuh kekerasan langsung dan tidak langsung tidak pernah diketahui kecuali perawat diberdayakan untuk mengakui dan melaporkan insiden. Sebagai korban kekerasan, mahasiswa dan perawat baru terdaftar sering tetap diam karena takut dan malu. Perawat baru terdaftar dalam permintaan untuk membantu mengurangi kekurangan perawat. Saat ini, seperempat dari semua perawat adalah 55 tahun atau lebih, dan hanya 8,1% dari perawat lebih muda dari 30 tahun (Siela, Twibell, & Keller, 2008). Sebagai perawat penuaan pensiun, perawat muda harus menggantikan mereka. Kekerasan terhadap mahasiswa keperawatan dan perawat

baru terdaftar secara tidak sengaja berkontribusi terhadap kekurangan perawat. Menciptakan budaya aman mungkin penting untuk perekrutan mahasiswa keperawatan dan retensi perawat baru terdaftar. Mungkin sulit untuk merekrut dan mempertahankan perawat ketika perawat berpengalaman berpartisipasi dalam perilaku kekerasan terhadap perawat lain lebih dari kelompok lain, menurut Rowe dan Sherlock (2005). Craig (2008) menemukan bahwa perilaku kekerasan lebih tinggi dalam perawatan kesehatan, terutama di kalangan perawat, dibandingkan profesi lain. DuFault (1990) melaporkan bahwa 3 bulan pertama kerja adalah penting dalam menentukan komitmen seorang perawat terhadap profesi keperawatan. Selain itu, 58% perawat baru terdaftar percaya bahwa perawat berpengalaman undervalued potensi mereka, dan 34% dilarang terlibat dalam kesempatan belajar, konflik interpersonal berpengalaman, menjadi sasaran kekasaran, dipermalukan, dan menerima kritik tidak pantas dari perawat berpengalaman (McKenna et al, 2003.). Kesempatan untuk belajar menghalangi menghambat pertumbuhan profesional, seperti ditunjukkan oleh seorang mahasiswa keperawatan senior, yang menyatakan, "Pada unit perawatan intensif, saya merasa perawat saya ditugaskan untuk memiliki kepribadian yang memerlukan, dalam hal dia tidak ingin atau mengizinkan saya untuk membantunya dengan sesuatu "Selain kehilangan pekerjaan, korban mengalami kekerasan gejala fisik dan emosional.. Perawat baru terdaftar, seperti mahasiswa keperawatan, takut membuat kesalahan. Mereka sering tidak memiliki hubungan profesional, belum terintegrasi dengan baik ke dalam budaya organisasi, memiliki keterampilan komunikasi dewasa profesional, dan sering diintimidasi oleh dokter. Semua faktor ini membuat mereka rentan terhadap kekerasan. Sayangnya, perawat dan dokter sering tidak menyadari efek yang kata-kata negatif dan tindakan terhadap siswa dan perawat baru terdaftar. Perhatikan contoh berikut. Seorang mahasiswa menyatakan, "Saya tidak berpikir dokter ramah atau membantu di rumah sakit. Aku takut untuk meminta mereka pertanyaan. " Seorang perawat baru terdaftar ditugaskan untuk unit lain keperawatan yang membutuhkan bantuan. Laporan perubahan telah dimulai, namun tidak ada yang mengakuinya atau ditawarkan salinan lembar laporan. Perilaku tidak membantu perawat terus sepanjang hari. Mereka hanya mengabaikannya. Perawat baru terdaftar kemudian menyatakan, "Saya tidak akan pernah kembali ke unit tersebut. Mereka tidak bisa peduli jika aku berada di sana "Seorang lulusan baru menggambarkan situasi yang terjadi sebelum dia mengambil Pemeriksaan lisensi Dewan Nasional.. "Saya di stasiun keperawatan dan mendengar perawat berkata kepada seseorang di telepon," Aku hanya memiliki lulusan yang dengan saya. Semua orang adalah saat makan siang. Saya harap saya tidak memiliki kode. Aku yakin dia tidak akan tahu apa yang harus dilakukan. " Lulusan baru menyatakan, "Saya merasa seperti dia pikir saya bodoh, seperti saya tidak tahu apa-apa." Perawat berpengalaman yang tidak sopan kepada siswa sering melanjutkan perilaku dengan perawat baru terdaftar, menunjukkan intoleransi pertanyaan yang sering mereka dan meragukan kemampuan mereka untuk berfungsi dengan aman. Perawat berpengalaman cenderung memiliki harapan yang tidak realistis dari perawat baru, dengan asumsi bahwa mereka mampu tampil di tingkat yang jauh

lebih tinggi dari praktek. Komentar negatif, seperti "Ini akan memakan lebih banyak waktu bagi saya untuk menjelaskannya kepada Anda daripada bagi saya untuk melakukannya sendiri" dan "Ini bukan saat yang tepat bagi Anda untuk berlatih pada pasien," sering dengar dari perawat berpengalaman. Veteran perawat memiliki tanggung jawab untuk melayani sebagai model peran positif dan mentor dan berbagi pengetahuan berdasarkan praktek pribadi mereka. Perilaku kekerasan diarahkan mahasiswa keperawatan dan perawat baru terdaftar tidak akan dihapuskan kecuali semua anggota tim perawatan kesehatan berkomitmen untuk berubah. Untuk memahami pengalaman kerja perawat baru terdaftar, Kovner dan Brewer (2009) sedang melakukan studi longitudinal 3.000 perawat baru sampai tahun 2016, didanai oleh Robert Wood Johnson Foundation. Temuan awal termasuk manajemen yang buruk sebagai alasan utama mengapa perawat baru meninggalkan pekerjaan pertama mereka. Selain itu, 62% perawat baru melaporkan menjadi korban dari pelecehan verbal. DeBellis, Glover, dan Longson (2001) menemukan bahwa perawat baru terdaftar awalnya mengalami antisipasi dan kegembiraan, tetapi perasaan ini dibayangi oleh kurangnya dukungan dan kegagalan untuk koneksi ke rekan-rekan serta rasa isolasi sebagai akibat dari menerima negatif tanggapan terhadap pertanyaan yang diajukan perawat berpengalaman. Tampaknya perawat berpengalaman telah membuat beberapa perubahan dalam membantu dalam transisi ke perawat baru terdaftar sejak laporan dari DeBellis dkk. (2001). Keyakinan ini telah menyebabkan stres meningkat untuk perawat baru, sehingga meningkatkan baik kesalahan mereka dan perilaku agresif oleh teman sebaya, dokter, dan pasien (Hurley, 2008). Temuan serupa masih dilaporkan. Inisiatif Kanada tentang Kekerasan Tempat Kerja (2007) tercantum gejala fisik dan emosional kekerasan sebagai depresi, meningkatkan stres, marah, penurunan harga diri dan rasa takut, sakit kepala, mual, penurunan berat badan, mudah marah, dan keraguan diri. Sidebar 3 menunjukkan gejala yang dapat hasil dari perilaku kekerasan. Kondisi berikut menunjukkan efek fisik dan emosional dari perilaku kekerasan. Seorang perawat baru terdaftar dipasangkan dengan seorang perawat yang berpengalaman di lantai medis-bedah sibuk. Di depan beberapa anggota tim, perawat berpengalaman menyatakan dengan keras, "Aku suka bekerja dengan perawat bayi!" Dipermalukan, perawat baru berdiri diam-diam. Seorang perawat baru terdaftar ingat insiden berikut: "Saya diminta oleh perawat lain untuk panggil dokter pasien. Ketika dokter mulai mengajukan pertanyaanpertanyaan, saya menyadari bahwa saya kurang banyak informasi. Dia sangat marah dan berteriak pada saya karena tidak sedang dipersiapkan. Saya kemudian menemukan perawat itu sengaja menjebakku untuk berteriak oleh dokter, sebagai semacam inisiasi. marah dan terhina "Salah satu tindakan kekerasan dapat menyebabkan perawat baru mempertanyakan keputusan untuk berlatih keperawatan profesional.. Lain perawat baru mengalami kejadian berikut dalam waktu 2 minggu kerja: "Salah satu pasien wanita saya perlu kateter, sesuatu yang belum pernah dilakukan sebagai mahasiswa. Saya bertanya guru saya untuk bantuan "Dia hostilely menjawab, 'Apa maksudmu Anda belum pernah melakukan ini sebelumnya.?

Bagaimana Anda keluar dari sekolah perawat tanpa catheterizing seseorang? ' Beberapa perawat sengaja mendengar percakapan. Saya sangat malu bahwa wajahku merah darah "Lingkungan kerja harus selalu menjadi tempat untuk belajar, mengeksplorasi, dan mempertanyakan, tanpa takut akan pembalasan atau penghinaan.. STRATEGI Banyak perawat meragukan bahwa kekerasan bisa sepenuhnya diberantas karena individu mengontrol perilaku mereka sendiri. Namun, dengan komitmen kedua organisasi dan individu untuk berubah, segala bentuk kekerasan dapat dihilangkan. Pendidikan, dukungan fisik, dan emosional dari pendidikan berkelanjutan perawat, manajer perawat, dan perawat yang berpengalaman sangat penting untuk membantu perawat baru untuk menjadi sukses. Pendidikan berkelanjutan perawat melayani sebagai model peran dan sangat penting untuk penghapusan kekerasan yang ditimbulkan pada siswa dan perawat baru terdaftar. Partisipasi mereka diperlukan untuk mengimplementasikan kebijakan organisasi dan prosedur menangani kekerasan, melakukan penelitian organisasi untuk mengidentifikasi perilaku agresif tertentu, mengembangkan program untuk mendidik karyawan, dan mengevaluasi hasil. Perubahan ini dimulai dengan sikap perawat terhadap mahasiswa keperawatan. Mahasiswa keperawatan adalah jalur kehidupan bagi profesi keperawatan. Tanpa aliran terus-menerus mahasiswa keperawatan, profesi keperawatan akan tidak ada lagi. Untuk memastikan bahwa siswa cukup siap untuk mengelola dan menahan perilaku kekerasan, kolaborasi antara perawat melanjutkan pendidikan dan sekolah fakultas keperawatan dianjurkan. Kolaborasi Fokus pada Mahasiswa Keperawatan Menghilangkan kekerasan terhadap siswa memerlukan penerapan beberapa strategi sebelum siswa memasuki tempat kerja untuk pengalaman praktek. Fakultas harus menyampaikan kepada mahasiswa keperawatan bahwa mereka penting dan pantas untuk dihormati. Perawat pendidikan berkelanjutan harus memperkuat pentingnya mahasiswa keperawatan untuk perawat berpengalaman. Subjek kekerasan harus ditangani di seluruh kurikulum keperawatan untuk meningkatkan pengetahuan siswa tentang perilaku agresif sebelum mereka memasuki organisasi perawatan kesehatan. Kolaborasi antara fakultas keperawatan dan pendidikan berkelanjutan perawat menetapkan harapan organisasi untuk mahasiswa dan perilaku karyawan. Persyaratan untuk kontrak kekerasan bebas perilaku ditandatangani membantu untuk membangun akuntabilitas untuk mahasiswa, karyawan, dan organisasi. Penguatan teknik komunikasi profesional, seperti Situasi, Latar Belakang, Penilaian, Rekomendasi, dan readback (JK: JK-R), memberikan dasar yang mendorong komunikasi terstruktur kalangan profesional, mengurangi frustrasi dan mengurangi kesalahan komunikasi (Powell, 2007). Mendidik mahasiswa dan fakultas klinis selama orientasi organisasi untuk secara jelas mendefinisikan intervensi yang tepat, seperti kognitif pengakuan, journal reflektif, carefronting, dan mengenali kemarahan pribadi memicu, merupakan strategi penting. Fakultas keperawatan dapat memperkenalkan siswa untuk konsepkonsep ini selama kuliah dan pengalaman klinis laboratorium kampus melalui bermain peran dan studi kasus. Perawat pendidikan berkelanjutan mungkin ingin

mempertimbangkan untuk mengembangkan sebuah "fact sheet" untuk mahasiswa dan fakultas klinis menangani strategi kunci untuk menangani anggota agresif tim perawatan kesehatan. Memberdayakan mahasiswa dan fakultas klinis untuk menghadapi, meredakan, dan melaporkan perilaku kekerasan diperlukan untuk mengurangi tindakan kekerasan ditujukan kepada mereka. Menawarkan pertemuan informal untuk mahasiswa dan fakultas klinis untuk mengatasi perilaku kekerasan atau situasi yang mereka mungkin mengalami sangat penting untuk keberhasilan inisiatif. Mewajibkan siswa untuk menyelesaikan evaluasi pasca-praktek pengalaman yang akan digunakan untuk mengimplementasikan perubahan atau masalah alamat jika diperlukan akan memvalidasi bahwa organisasi serius tentang menghilangkan kekerasan. Bila strategi yang direkomendasikan digunakan secara tepat, hasil yang positif lebih mungkin jika siswa menghadapi aksi bermusuhan. Situasi berikut mencontohkan dengan baik ini. Seorang mahasiswa keperawatan senior dipasangkan dengan perawat terdaftar berpengalaman yang menjabat sebagai pembimbing dan kurang dari antusias tentang situasi. Menjelang siang, siswa menyatakan frustrasi ke fakultas klinis bahwa perawat tidak akan mengizinkannya untuk melakukan tindakan keperawatan rutin, termasuk delegasi dan administrasi pengobatan. Bersama-sama, fakultas mahasiswa dan klinis mengembangkan rencana tindakan berdasarkan dipelajari kekerasan-mengurangi strategi. Mahasiswa ini diberdayakan untuk menghadapi guru perawat tepat untuk mencapai hasil yang diinginkan berhasil mendelegasikan dan administrasi obat pasien ditugaskan. Ketika fakultas perawat klinis bertemu dengan siswa di kemudian hari, mahasiswa melaporkan, "Saya tidak akan pernah dianggap menghadapi seorang perawat sebelum semester ini, tapi karena aku belajar strategi ini, saya bisa memberitahu perawat dengan tenang bahwa penting dan diperlukan bagi saya untuk mendelegasikan dan memberi obat. Meskipun dia mengatakan tidak ada siapa pun untuk mendelegasikan kepada, aku memberi obat pasien saya. Saya merasa seperti saya berhasil hari ini, dan saya lebih percaya diri dalam kemampuan saya untuk berbicara di masa depan. " Mengatasi Kebutuhan Perawat Baru Terdaftar Perawat baru terdaftar rentan terhadap tindak kekerasan, terutama dalam tahun pertama praktek profesional. Karena itu, mereka harus diberdayakan melalui pendidikan untuk menuntut rasa hormat dan untuk menghadapi pelaku. Menghilangkan kekerasan adalah sebuah proses, dan berbagai strategi mungkin diperlukan untuk membantu perawat baru untuk menjadi sukses. Kolaborasi antara pendidikan berkelanjutan perawat dan anggota tim perawatan kesehatan lain akan menunjukkan sebuah budaya yang berkomitmen untuk berubah. Ada tujuh kategori yang dianjurkan untuk pendidikan berkelanjutan perawat untuk melaksanakan: (1) penelitian, (2) mengidentifikasi, (3) mendidik, (4) memberdayakan, (5) monitor, (6) mengevaluasi, dan (7) mendidik kembali . Strategi khusus untuk pendidikan berkelanjutan perawat yang dibahas. Penting untuk dicatat bahwa perawat baru terdaftar harus dipandang sebagai anggota penting dari tim perawatan kesehatan dan tidak seorang perawat bahwa "waktu terlalu banyak waktu saya" atau "adalah beban bagiku." Empat tindakan utama dapat dipertimbangkan. Pertama, pendidikan berkelanjutan perawat harus memiliki pengetahuan tentang penelitian terkini tentang perilaku

kekerasan dalam organisasi perawatan kesehatan. Hal ini membutuhkan meninjau dan menganalisis literatur dan melakukan penelitian dalam organisasi mereka untuk mengidentifikasi perilaku tertentu. Mendaftar bantuan dari manajer perawat dan perawat berpengalaman didorong untuk mempromosikan kepemilikan. Kedua, kekerasan bebas gugus tugas mungkin diperlukan sebagai bagian dari tata kelola organisasi bersama, menurut Komisi Bersama dan Tujuan Nasional Keselamatan Pasien protokol (Komisi Bersama, 2008b). Anggota satuan tugas akan bertanggung jawab membantu pendidikan berkelanjutan perawat untuk melakukan penelitian, mengidentifikasi perilaku tertentu, menetapkan dan menerapkan rencana, dan memantau dan mengevaluasi kemajuan menuju menghilangkan kekerasan. Ketiga, menarik perawat terdaftar baru dalam proses penelitian bila mungkin merupakan strategi penting. Keempat, membahas organisasi tingkat penelitian dan pertemuan dengan anggota gugus tugas kekerasan bebas akan memfasilitasi transisi perawat baru 'untuk praktek profesional dan integrasi ke dalam budaya organisasi. Strategistrategi awal tidak perlu memberatkan bagi perawat pendidikan berkelanjutan. Paket informasi yang disiapkan dapat diberikan kepada setiap perawat baru, dengan artikel yang dipilih pada kekerasan, definisi istilah umum, strategi untuk mengidentifikasi dan menghadapi perilaku kekerasan, dan kekerasan bebas kontrak perilaku. Untuk mencapai hal ini penting bekerja, perlu untuk membantu perawat baru terdaftar untuk mengeksplorasi pemicu kemarahan mereka sendiri dan teknik manajemen, termasuk menggunakan sumber online, seperti Decker (2007) dan SixWise (2009). Perilaku tertentu dalam organisasi harus diidentifikasi secara jelas. Ini adalah proses yang berkelanjutan. Perawat baru terdaftar harus bertemu dengan anggota gugus tugas kekerasan-bebas. Tugas anggota pasukan dapat berfungsi sebagai titik kontak untuk perawat baru terdaftar jika dihadapkan dengan suatu tindakan kekerasan. Akhirnya, mengidentifikasi persepsi yang berbeda dari pria dan wanita dan reaksi mereka terhadap perilaku agresif adalah penting. Handout tertulis sederhana mengidentifikasi perbedaan gender ketika menghadapi kekerasan yang mudah untuk mempersiapkan dan menyebarluaskan. A fun, yet effective strategy is the use of role-play activities to illustrate various types of violent behaviors. To ensure accuracy, it is recommended that two or more nurse educators or experienced nurses demonstrate the role-play scenarios. Education is an important strategy and should focus on the following considerations. The general orientation period is an excellent time to introduce organizational polices and procedures addressing hostility and strategies to confront, defuse, and eliminate violent acts. It is necessary to introduce or reinforce the use of a professional communication technique, such as SBAR, to decrease errors and improve communication among health care team members (Powell, 2007). SBAR-R pocket cards can be provided for new nurses to use as a quick reference. The use of roleplay and case study exercises can illustrate the effect of poor communication and the benefits of appropriate professional communication. An important strategy is to educate new nurses to defuse violent acts quickly, fairly, and with respect (Tehrani, 2007). Teaching nurses to confront an abuser immediately in a private area and to document and report the incident to the person in charge is a vital step in addressing the problem of violence. The continuing education nurse should emphasize the importance of speaking with confidence while using a firm but nonthreatening and non-condescending voice.

Nurses should be taught to use the cognitive recognition technique that encourages them to listen, process, and ponder information before responding in a nonjudgmental, nonargumentative manner, thus breaking the cycle of violent behaviors (Griffin, 2004; Vermont Nurse Connection, 2008). Another excellent strategy to introduce is carefronting, which is a nursing concept of caring for one another (Kupperschmidt, 2007). Kupperschmidt (2007) believed that when people care about each other they are more likely to resist participation in aggressive behaviors. In addition to the continuing education nurse, chaplains or more experienced nurses can serve as facilitators of a class on carefronting. Many health care organizations are recognizing the value of using preceptors, practice partners, and residency programs to facilitate newly registered nurses' transition from student to professional practice (Mad-kour, 2008). The continuing education nurse has an important role in helping to identify, educate, monitor, and evaluate selected preceptors, practice partners, and experienced nurses assigned to work with newly registered nurses. Successful programs can improve the transition and retention of new nurses as well as decrease frustration, which often lead to violence. The continuing education nurse ensures that preceptors are knowledgeable about violent behaviors and that they use interventions to defuse aggression and develop strategies to prevent hostile acts. The preceptor also serves as a mentor, offers support, and provides protection for the new nurse. An interesting strategy suggested by Dellasega (2009) is the use of the World Caf (www.theworldcafe.com) to promote global conversations and answers to questions. This concept uses seven principles that involve diverse groups of people meeting in a nonthreatening environment to reach possible solutions to aggression. New nurses could be introduced to the World Caf during general orientation. Reminder signs may be posted on nursing units and included in individual pocket cards. It is important to emphasize that stress can lead to increased anger. The continuing education nurse can offer a few simple tips that new nurses can use to decrease potential stress. Nurses should be encouraged to take brief breaks and to leave the work area for meals. Educating team leaders, charge nurses, and nurse managers is key to ensuring that nurses are not interrupted during breaks and meals so that they have an opportunity to take time for nourishment and relaxation. Reflective journaling is another useful strategy in which nurses document their personal feelings after a violent interaction. Continuing education nurses can introduce the concept of reflective journaling during orientation, and then experienced nurses can moderate future workshops. Teaching nurses to refrain from harboring unpleasant feelings, holding grudges, or discussing the incident with colleagues encourages them to move beyond the incident. Finally, it is important to promote the use of appropriate pronouns, such as I instead of you, when describing personal feelings to the attacker, thereby helping to reduce defensive actions by the abuser. For additional suggested actions, see Sidebar 4.

Ensuring that nurses feel that they have the authority to act on issues related to violence empowers them to act. For example, nurses must be empowered to implement learned strategies to confront and report abusers. Reporting incidents of aggression should be encouraged, and allowing anonymous reports to an established hotline may result in decreased aggression, increased solutions, and better outcomes (Plaster, 2008). Organizational policies and procedures must clearly define violent behaviors, and a detailed written plan should be in place to address specific behaviors within the organization. The continuing education nurse needs to assure new nurses that abusers will be held accountable for their actions and that detailed consequences are mandated. It is important for nurses to understand that reporting an abuser will not result in retaliation or loss of employment. Once newly registered nurses are actively working, the continuing education nurse, in collaboration with preceptors and nurse managers, will need to monitor behaviors. Scheduled visits or meetings with new nurses will help to reinforce learned strategies and provide an opportunity to address issues or questions that arise during the transition period. Because many new nurses lack a personal connection to organizational members, the continuing education nurse may be the newly registered nurse's only safe resource or confidant until later in the transition process. Evaluation is necessary to determine whether the new nurse has learned appropriate steps to identify, defuse, confront, report, and refrain from adopting violent behaviors and to confirm that the strategies were successful. One approach is to give evaluations at the completion of the general orientation and at 3-month, 6month, and 1-year intervals. Eliminating violence directed toward students and newly registered nurses is an ongoing collaborative process. The continuing education nurse will need to hold annual workshops, conduct periodic surveys of staff, and update information on violence to ensure that the workplace remains violence-free. Additional Organizational Strategies In addition to the continuing education nurse, the organization's upper management shares in the responsibility and accountability for eliminating violence from health care. Several simple strategies may be applied to all types of health care organizations. Recently, greater attention has been given to the role of the organizational climate in reducing work-related stress. Unbalanced stress (ie, stress greater than that normally experienced) often leads to violent behaviors. Soft music played throughout the building is known to have a calming effect (SixWise, 2008). Buildings that are clean, attractive, and painted with soothing interior colors help to reduce employee, patient, and visitor stress, and can decrease violent behaviors (Health, 2008; SixWise, 2008). Clean, comfortable furniture promotes relaxation. The establishment of support groups or the availability of private counseling for victims of violent behaviors as well as abusers supports the culture of caring. Monthly newsletters, posters, and reminders to resist adopting aggressive behaviors encourage and remind employees, patients, and visitors that the organization supports a culture of caring and the elimination of violence.

key points Violent Behavior Thomas, CM (2010). Teaching Nursing Students and Newly Registered Nurses Strategies to Deal With Violent Behaviors in the Professional Practice Environment. The Journal of Continuing Education in Nursing, 41 (7), 299-308. 1 Violence in health care organizations is a worldwide issue and needs to be eliminated. 2 Violence toward nursing students and newly registered nurses may increase stress, decrease retention rates, and lead to burnout. 3 The continuing education nurse has a crucial role in the research, identification, education, and elimination of violence in health care environments KESIMPULAN Violent behaviors directed toward nursing students and newly registered nurses can result in decreased retention in nursing education programs and in the first year of professional practice, decreased quality of patient care, and increased stress and illness. In addition, collaborative working relationships are increasingly strained. The continuing education nurse has a vital role in eliminating violence directed toward nursing students and newly registered nurses. The process includes researching and identifying problems as well as educating, empowering, monitoring, evaluating, and re-educating health care employees. Careful attention must be given to implementing effective strategies to empower students and newly registered nurses to confront, defuse, and resist adopting negative behaviors in their own professional nursing practice. Eliminating violence directed toward nursing students and newly registered nurses in all health care environments is possible.