Anda di halaman 1dari 17

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Menghadapi perkembangan global yang semakin maju, pengembangan Sumber Daya Manusia sangat diperlukan terutama dalam dunia usaha. Pemberdayaan kemampuan tenaga kerja akan sangat menunjang keefektifan dan keefisienan produksi dan tepatnya sasaran pemasaran. Tenaga kerja yang cakap, terampil, dan kreatif sangat dibutuhkan dalam dunia usaha dewasa ini terutama dalam kegigihan dan penguasaan teknologi. Kemampuan karyawan dalam
menggunakan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Diperlukan manajemen sumber daya manusia yang tepat agar terwujud tujuan dari perusahaan yang hendak dicapai. Oleh karena itu, dalam makalah ini, akan dipaparkan mengenai pangertian manajemen sumber daya manusia, fungsi, tujuan, serta implementasinya dalam dunia usaha. B. Rumusan Masalah 1. 2. 3. 4. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia? Apa sajakah Model Manajemen Sumber Daya Manusia? Apa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia? Apa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia?

5. 6.

Apa sajakah kendala yang dihadapi dalam mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia? Bagaimanakah solusi dalam menghadapai kendala dalam mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia?

BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli: 1. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
3

karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini
4

berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada enam model manajemen sumber daya manusia yaitu: 1. Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 2. Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. 3. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. 4. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih
5

senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator. 5. Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. 6. Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Perencanaan Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya. 2. Rekrutmen Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada

perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. 3. Seleksi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / CV / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undangundang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

5. Evaluasi Kinerja Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian- kejadian khusus lainnya. Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. 6. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab. 7. Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. D. Tujuan Manajemen SDM 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. E. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Tantangan MSDM secara relatif lebih berat dihadapi di negara berkembang, yang budaya bisnis di lingkungan organisasi/perusahaan lebihbanyak digantungkan pada manajer tertinggi, yang biasanya adalah pemilik perusahaan. Usaha untuk melindungi organisasi/perusahaan sebagai milik,kerap kali dilakukan melalui tindakan-tindakan yang mengabaikan para pekerja sebagai mitra yang dapat memberikan dukungan bagi tercapainya
9

sukses dalam berbisnis. Berikut ini adalah tantangan yang dihadapi MSDM yaitu: 1. Tantangan Eksternal a. Globalisasi Pada akhir abad 20 dan memasuki abad 21 terdapat kecenderungan perkembangan ke arah bisnis global dan perdagangan bebas. Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi dengan berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis ekonomi internasional, memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/inernasional dan perdagangan bebas. Misalnya SDM yang mampu berbahasa asing, SDM yang mampu menyesuaikan pola kehidupan masyarakat internasional atau masyarakat setempat. b. Keragaman Tenaga Kerja Keragaman Tenaga Kerja yang dimaksudkan adalah banyaknya latar belakang kebudayaan para pekerja karena perbedaan etnis, suku, maupun agama. Kondisi ini menimbulkan perbedaaan dalam etos kerja dan hubungan sosial antar para pekerja. Keragaman juga dapat memicu terjadinya konflik internal karena adanya hambatan komunikasi atau beda persepsi. c. Perkembangan teknologi yang pesat Perkembangan dan kemajuan teknologi yang semakin canggih menuntut kemampuan organisasi/perusahaan menyerap dan mempergunakannya. Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan, karena bagi MSDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang trampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan karyawan. d. Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tidak bersifat statis, sesuatu waktu mungkin dapat berubah, oleh karena itu perusahaan harus memiliki SDM yang mampu dan cekatan membuat keputusan, kebijakan dan melakukan
10

operasional bisnis sesuai dengan peraturan perundang-undangan maupun kebijakan pemerintah setempat. Dengan begitu suatu keadaan perusahaan akan tetap stabil saat terjadi perubahan peraturan mendadak. e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Tantangan ini bersumber dari pekerjaan yang besifat dinamis dalam arti selalu mungkin berkembang yang semakin menuntut spesialisasli dan spesifikasi yang semakin rinci. Bersamaan dengan itu perkembangan perusahaan cenderung mengakibatkan peningkatan volume dan beban kerja yang menuntut tanggung jawab optimal dari para pekerja yang berarti juga memerlukan perubahan sikap terhadap pekerjaan. f. Kekurangan Tenaga Kerja Terampil Perkembangan sektor pelayanan/jasa yang sangat pesat dibandingkan sektor pabrikan, mengharuskan banyak perusahaan melakukan reorganisasi. Kondisi ini membutuhkan banyak tenaga kerja trampil baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis maupun manajerial dan pelayanan. Banyak tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja, tetapi terlalu sulit mendapatkan tenaga kerja yang telah memiliki bekal keterampilan khusus. 2. Tantangan Internal a. Fleksibilitas Organisasi/perusahaan dalam globalisasi saat ini tidak dapat lagi mempertahankan sistem sentralisasi dengan wewenang dan tanggung jawab terpusat pada satu orang yang atau disebut top manager. Sistem ini akan terlihat kaku karena seorang pemimpin akan kesulitan untuk memenuhi semua yang dibutuhkan oleh setiap bidang dalam perusahaan itu. Jika hal itu terjadi, kemungkinan banyak karyawan yang tidak puas dengan kinerja menejer. Jika terus berkelanjutan maka akan berpengaruh pada kinerja para karyawan, lebih parahnya lagi jika
11

para karyawan mengundurkan diri dan keluar dari perusahaan itu karena meresa haknya tidak terpenuhi. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja dengan kecenderungan mengurangi penggunaan karyawan tetap. b. Tantangan restrukturisasi Tantangan ini muncul karena perubahan lingkungan/iklim bisnis yang berdampak pada perluasan atau pengurangan kegiatan bisnisnya. Kegiatan restrukturisasi atau penataan ulang kembali ini harus di komunikasikan atau dimusyawarahkan kepada semua warga perusahaan agar tidak terjadi kesalahan pengambilan keputusan, karena hal ini menyangkut pada kelangsungan perusahaan dan para karyawannya. c. Budaya organisasi Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengikat kebersamaan setiap anggota organisasi/perusahaan. Budaya organisasi mewarnai sikap dan perilaku yang terwujud dalam interaksi sosial antar anggota organisasi/perusahaan dalam bekerja dan akan menjadi tantangan bagi manajemen SDM jika perbedaan nilai-nilai/normanorma yang diyakini anggota/pekerja terlalu besar sehingga berpengaruh signifikan terhadap usaha menciptakan, mempertahankan dan mengembangkan perasaaan kebersamaan dalam usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan. d. Serikat Pekerja Tantangan yang berat adalah mempersatukan para pekerja, kemudian setelah bersatu dalam serikat pekerja, dihadapi pula dengan tantangan berupa keharusan mewujudkan kerja sama yang saling mendukung pembinaan SDM agar menjadi sumber daya yang kompetitif.

12

F. Solusi Mengatasi Kendala Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Mengadakan training atau pelatihan kepada tenaga kerja agar menyeragamkan kemampuan bekerja dan kemampuan organisasi.Dengan adanya training atau pelatihan kerja, diharapkan para tenaga kerja kemampuan bekerjanya seragam sehingga mereka dapat bekerja dengan maksimal. 2. Perusahaan membagi pekerjaan kepada tenaga kerja sesuai dengan keahliannya masing-masing. Dengan adanya pembagian pekerjaan diharapkan gapabila terjadi penambahan beban kerja, para pekerja mampu bertanggung jawab secara optimal. 3. Mengadakan seleksi tenaga kerja yang terampil dan memberikan kursus kepada tenaga kerja yang kurang terampil.Dengan adanya seleksi tenaga kerja, diharapkan perusahaan memperoleh tenaga kerja yang terampil. Bagi tenaga kerja yang belum terampil dengan adanya kursus, diharapkan dapat memperoleh keterampilan baru sehingga kinerja mereka semakin bagus.
4. Memilih seorang atasan yang mempunyai kemampuan untuk memprediksi

masa depan perusahaan, berpendidikan tinggi dan memiliki wawasan yang luas. Dengan dipilihnya seorang atasan yang mempunyai kemampuan memprediksi masa depan perusahaan, diharapkan mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis ekonomi internasional yang akan terjadi akibat globalisasi.
5. Meningkatkan peran serta parapekerja sesuai dengan posisinya masing-

masing dengan sistemdesentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dantanggung jawab secara berjenjang. Sehingga para pekerja dapat merasakan setiap pekerjaan dan menghindari terjadinya kecurangan. 6. Organisasi/perusahaan perlu mengembangkan kemampuan bekerja sama dalam suatu tim kerja yang efektif. Misalnya antara supervisor dan pekerja produk lini dengan mengurangi jurang pemisah karena di satu pihak
13

merasa memiliki wewenang, sedang di pihak lain dipandang sebagai pelaksana yang tidak layak ikut memikirkan peningkatan efektivitas dalam bekerja. 7. Menjalin hubungan yang erat antar karyawan dan atasan, misalnya dengan mengadakan kegiatan perkumpulan antar atasan dengan karyawan untuk saling berbagi. Sehingga tidak terjadi perselisihan antara atasan dan bawahan. 8. Organisasi/perusahaan harus berusaha menjadikan serikat pekerja sebagai partner, misalnya menjadikannya sebagai sumber informasi mengenai pekerja ataupun membantu menyelesaikan masalah- masalah SDM.

14

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Enam model Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu model klerikal, model hukum, model finansial, model finansial, model humanistik, dan model ilmu perilaku. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, komensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian. Tujuan manajemen SDM yakni, tujuan sosial (agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat), tujuan organisasional (sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya), tujuan fungsional (untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi), tujuan individual (tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi). Tantangan manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua yakni tantangan eksternal dan internal. Tantangan eksternal meliputi globalisasi, keragaman tenaga kerja, perkembangan teknologi yang pesat, peratura pemerintah, perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga, dan kekurangan tenaga kerja terampil.sedangkan tantangan internal meliputi fleksibilitas, tantangan restrukturisasi, budaya organisasi, dan serikat pekerja. Solusi untuk mengatasi kendala dalam manajemen sumber daya manusia yang bisa dilakukan yakni, mengadakan training atau pelatihan kepada tenaga
15

kerja agar menyeragamkan kemampuan bekerja dan kemampuan organisasi, membagi pekerjaan kepada tenaga kerja sesuai dengan keahliannya masingmasing, seleksi tenaga kerja yang terampil dan memberikan kursus kepada tenaga kerja yang kurang terampil, memilih seorang atasan yang mempunyai kemampuan untuk memprediksi masa depan perusahaan, berpendidikan tinggi dan memiliki wawasan yang luas, meningkatkan peran serta para pekerja sesuai dengan posisinya masing-masing dengan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang, mengembangkan kemampuan bekerja sama dalam suatu tim kerja yang efektif, menjalin hubungan yang erat antar karyawan dan atasan, dan menjadikan serikat pekerja sebagai partner, misalnya menjadikannya sebagai sumber informasi mengenai pekerja ataupun membantu menyelesaikan masalah- masalah SDM.

16

DAFTAR PUSTAKA Anakciremai. 2008. Makalah Manajemen tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pemberhentian Tenaga Kerja) diunduh dari:

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentangmanajemen.html pada tanggal 17 Mei 2012 Anonim. 2010. Unsur Manajemen. diunduh dari: http://manajemen.com/unsur.manajemen.html pada tanggal 17 Mei 2012 Sihol dan Bilmar. 2007. Pengenalan Manjemen Sumber Daya Manusia. dunduh dari: http://www.scribd.com/doc/7260349/bab-1-msdm-sihol-bilmar pada tanggal 17 Mei 2012

17