Anda di halaman 1dari 18

32

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dengan kata lain adalah sumber daya manusia, merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, yaitu suatu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya akan dicapai oleh pegawai. Pengertian kinerja dijelaskan Mohammad Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu: Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan (kegiatan seseorang) atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006:121). Kinerja sangat erat kaitannya dengan hasil dari seorang pegawai. Pengertian pegawai menurut Musanef dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kepegawaian Di Indonesia yaitu: pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, pada instansi pemerintahan maupun pada perusahaan ataupun pada usaha-usaha sosial dengan memperoleh suatu balasan jasa tertentu (Musanef, 1991:89). Berdasarkan definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan bahwa kinerja pegawai yaitu hasil dari seseorang atau kelompok berdasarkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Fungsi pekerjaan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang terdiri dari faktor intern dan ekstern.

33

Handoko juga mengemukakan tentang kinerja yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja, yaitu: kinerja adalah sebagai suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Tika, 2006:121). Berdasarkan definisi tersebut, bahwa dalam suatu kinerja harus adanya suatu evaluasi atau penilaian kerja pegawai. Setiap organisasi pasti terdiri dari individu yang berbeda-beda karakter, untuk itu evaluasi kinerja sangat diperlukan untuk menyamakan persepsi kerja pegawai. Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi. seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu: kinerja adalah sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Tika, 2006:121). Dari definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa pegawai melakukan pekerjaan dan menghasilkan sesuatu. Unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari: 1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan. 2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti:motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya. 3) Pencapaian tujuan organisasi. 4) Periode waktu tertentu. (Tika, 2006:121). Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud di atas adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang mejadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil kerja seorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern.

34

2.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Pabundu Tika menjelaskan bahwa kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu : 1) Faktor intern : terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik kelompok kerja. 2) Faktor ekstern : terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. (Tika, 2006:122). Berdasarkan yang dikemukakan oleh Pabundu Tika, faktor intern lebih cenderung pada setiap individu pegawai. Faktor intern yang ada di setiap pegawai dapat dimulai dari diri masing-masing pegawai dan dibarengi dengan dukungan dari lembaga tempat bekerja. Sedangkan faktor ekstern merupakan dari faktor pendukung pegawai dalam bekerja. Pegawai dapat memiliki kinerja yang baik apabila faktor intern dan ekstern dapat sejalan dengan baik. Kinerja juga dipengaruhi oleh faktor kemampuan ( ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang dikutip Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, merumuskan bahwa: 1) Human performance = ability + motivation 2) Motivation = attitude + situation 3) Ability = knowledge + skill (Mangkunegara, 2007:13) Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa pencapaian kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi pegawai. Sedangkan motivasi pegawai dipengaruhi oleh sikap pimpinan dan kondisi tempat kerja pegawai. Kemudian

35

bahwa kemampuan pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam bekerja. Menurut Hennry Simamora memgemukakan pengaruh kinerja yang

dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu: 1. a.Kemampuan dan keahlian b. Latar belakng c.Demografi 2. a.Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e.Motivasi 3. a.Sumber daya b. Kepemimpinan c.Penghargaan d. Struktur e.Job Design (Mangkunegara, 2007:14). Berdasarkan tiga faktor di atas memang sangat mempengaruhi kinerja pegawai, karena apabila salah satu faktor tidak sejalan maka faktor yang lain pun bisa terpengaruh tidak baik. Kinerja individu merupakan hasil kerja dari pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas yang berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu (kamampuan, keahlian, latar belakang dan demografi) dan upaya kerja. Sependapat dengan definisi di atas, pandangan teori konvergensi dari William Stern yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Faktor organisasi : Faktor psikologis : Faktor individual :

36

dengan judul Evaluasi Kinerja SDM. Bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya, yaitu: 1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja . faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. (Mangkunegara, 2007:16-17). Dari definisi di atas, bahwa tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka pimpinan mengharapkan pegawai dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran atau Inteligensi Quetiont (IQ) dan kecerdasan emosi atau Emotional Quetiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi, apabila ia memiliki tingkat inteligensi minimal normal ( Average, Superior, Very Superior, dan Gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas. Berkaitan dengan faktor lingkungan, jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran

37

memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu (motivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

2.1.3 Penilaian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai baik di perusahaan maupun di pemerintahan memerlukan adanya suatu pengawasan. Pengawasan dengan kata lain merupakan suatu penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi organisasi dan untuk kemajuan pegawai itu sendiri. Pengertian penilaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM , yaitu: Penilaian prestasi kerja (Performance apparaissal) adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya (Mangkunegara, 2007:10). Berdasarkan definisi di atas, penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara merupakan hal yang dilakukan pimpinan untuk menerapkan disiplin kepada pegawai. Penerapan disiplin dimaksudkan supaya pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan. Kegunaan penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu

Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM , yaitu: 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

38

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai Performance yang baik. 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya. 8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai. 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas. (Mangkunegara, 2007:11). Dari definisi di atas peneliti menilai bahwa kegunaan penilaian kinerja bisa menjadi suatu acuan atau patokan dalam mengembangkan kinerja pegawai untuk waktu yang akan datang. Menurut Wibowo dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kinerja, bahwa kunci untuk menciptakan penilaian kinerja pegawai yang efektif yaitu: 1) Ukuran mempunyai penggunaan spesifik bagi individu atau kelompok individu nyata. Ukuran kinerja yang efektif akan selalu membantu orang memonitor, mengontrol, mengelola, mendiagnosis, memperbaiki, atau merencanakan beberapa aspek pekerjaan menjadi lebih baik. 2) Ukuran kinerja ditangkap dan disampaikan kepada pangguna yang dimaksudkan dalam waktu yang ditentukan sebelumnya. Ketepatan waktu merupakan atribut penting terhadap kegunaan, ukuran kinerja yang baik harus disampaikan pada waktu yang tepat sehingga benarbenar dapat dipergunakan. 3) Ukuran kinerja dibagikan kepada orang yang tepat pada waktu yang tepat, atau dengan mudah dapat diakses oleh orang yang tepat. Oleh karena itu, harus diidentifikasi siapa pengguna yang memerlukan informasi sehingga dapat dihindari untuk kemungkinan jatuh pada orang yang tidak tepat. 4) Ukuran kinerja berarti dapat diserap dan dimengerti dengan cepat dan mudah. Ukuran kinerja yang baik tidak memerlukan studi mendalam untuk memahami arti pentingnya. Ukuran kinerja juga berisi beberapa tipe dasar perbandingan yang cepat membiarkan pengguna membandingkan tingkat kinerja yang diinginkan dengan tingkat kinerja sekarang.

39

5) Penyajian ukuran kinerja harus sesuai dengan pedomanstandar. Penggunaan warna harus memberi makna yang sama untuk semuanya sehingga diperlukan pedoman yang ditentukan lebih dahulu. (Wibowo, 2007:331-332). Berdasarkan dari definisi Wibowo, bahwa ukuran kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah keperluan yang berbeda. Keperluan tersebut dapar bermula dari sekedar mempertimbangkan tingkat kinerja sekarang, masa depan atau mengawasi secara hati-hati suatu proses yang berlangsung. Pengumpulan ukuran kinerja adalah mengidentifikasi ukuran tersebut yang akan benar-benar membantu mencapai hasil yang diinginkan, kemudian menyampaikannya kepada orang yang benar. Penilaian kinerja ditujukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM). Secara lebih spesifik tujuan dari penillaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu: 1) Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja. 2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3) Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang. 4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. (Magkunegara, 2007:10-11). Berdasarkan tujuan penilaian kinerja, diharapkan SDM pegawai lebih terlatih dengan baik. Selain melakukan perencanaan, pegawai juga perlu

40

mendapatkan program pendidikan dan pelatihan (Diklat). SDM pegawai pemerintahan yang berbasis e-Government harus dapat menguasai penggunaan teknologi, khususnya teknologi sistem informasi. Keuntungan menggunakan sistem penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya dengan judul Evaluasi Kinerja SDM, yaitu: 1) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja. 2) Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai dengan proses perencanaan kinerja. 3) Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan pegawai dipihak yang sama, tidak seperti dengan sistem penilaian maupun peringkat. 4) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum. (Mangkunegara, 2007:22). Peneliti berpendapat, bahwa penilaian kinerja sangat baik untuk dilakukan dan merupakan suatu keharusan untuk perbaikan kinerja pegawai. Apabila suatu organisasi khususnya di pemerintahan tidak melakukan penilaian kinerja, maka bisa terjadai adanya kekacauan dan kerugian. Adapun kerugian penggunaan sistem penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yaitu: 1) Memakan waktu yang lebih banyak, karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja. 2) Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. 3) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat. 4) Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh para manajer. (Mangkunegara, 2007:22).

41

Penggunaan penilaian kinerja pegawai juga memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Penilaian kinerja menuntut seorang pemimpin dan pegawai harus kerja sama dengan tujuan utama sebagai patokan. 2.2 E-Government Perkembangan Pemerintahan Indonesia dalam pelayanan publik

meningkat cukup drastis. Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu adanya peningkatan koordinasi di pemerintahan. Mengupayakan koordinasi yang baik, maka Pemerintah Indonesia mengembangkan e-Government. Menurut Bank Dunia (Word Bank) yang dikutip Richardus Eko Indrajit dalam bukunya yang berjudul Electronik Government, mendefinisikan e-Government sebagai berikut: E-Government refers to the use by government agencies of information technologies (such as wide area network, the internet and mobile computing) that have the ability to transform relations with citizen, businesses, and other arms of government (E-Government mengacu pada penggunaan teknologi informasi oleh lembaga pemerintahan (seperti area network yang luas, internet dan mobile komputer) yang mempunyai kemampuan untuk mengubah hubungan dengan penduduk, pebisnis dan cabang lain dari pemerintah)(Indrajit, 2006:2). Berdasarkan definisi di atas, e-Government merupakan pemerintahan yang berbasis elektronik dengan sistem komputerisasi. e-Government dapat

menghubungkan pemerintah dengan masyarakat, pemerintah dengan pemerintah, dan pemerintah dengan pihak swasta yang mempunyai kepentingan. Teknologi sistem informasi diharapkan dapat memperbaiki koordinasi di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bandung. Bakominfo Kota Bandung membangun sistem informasi kecamatan untuk memudahkan koordinasi antara Pemerintah Daerah dengan kecamatan yang ada di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bandung. Richardus Eko Indrajit juga menjabarkan e-Government sebagai berikut:

42

1) Merupakan suatu mekanisme interaksi baru (modern) antara pemerintah dengan masyarakat dan kalangan lain yang berkepentingan (stakeholder). 2) Melibatkan penggunaan teknologi informasi (terutama Internet). 3) Memperbaiki mutu (kualitas) pelayanan yang selama berjalan. (Indrajit, 2004:4-5). Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa e-Government adalah pemerintahan yang berbasis elektronik sistem informasi. Penggunaan teknologi sistem informasi adalah dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik dan koordinasi antar satuan kerja di Kota Bandung. Salah satu pengembangan e-Government di Kota Bandung adalah sistem informasi (Interkoneksi) kecamatan di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bandung. Penggunaan Sistem Informasi Kecamatan yang berbasis e-Government memberikan kemudahan bagi Pegawai Bakominfo Kota Bandung. Banyak manfaat dengan pengembangan e-Government menurut Al Gore dan Toni Blair, yaitu: 1) Memperbaiki kualitas pelayanan pemerintah kepada para stakeholder-nya (masyarakat, kalangan bisnis, dan industri) terutama dalam hal kinerja efektivitas dan efisiensi di berbagai bidang kehidupan bernegara. 2) Meningkatkan transparansi, kontrol, dan akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka penerapan konsep Good Corporate Governance. 3) Mengurangi secara signifikan total biaya administrasi, relasi, dan interaksi yang dikeluarkan pemerintah maupun stakeholdernya untuk keperluan aktivitas sehari-hari. 4) memberikan peluang bagi pemerintah untuk mendapatkan sumber-sumber pandapatan baru melalui interakksinya dengan pihak-pihak yang berkepentingan. 5) Menciptakan suatu lingkungan masyarakat baru yang secara cepat dan tepat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi sejalan dengan berbagai perubahan global dan trend yang ada. 6) Memberdayakan masyarakat dan pihak-pihak lain sebagai mitra pemerintah dalam proses pengambilan berbagai kebijakan publik secara merata dan demokratis. (Indrajit, 2004:5).

43

Dari uraian di atas, dengan adanya pengembangan

e-Government

khususnya di Kota Bandung sangat bermanfaat dalam penataan Sistem Informasi Manajemen Daerah (SIMDA). Konsep e-Government terdiri dari tiga kecenderungan yang dikemukakan oleh Richardus Eko indrajit, bahwa visi e-Government yaitu: 1) Masyarakat bebas memilih bilamana dan darimana yang bersangkutan ingin berhubungan dengan pemerintahnya untuk melakukan berbagai transaksi atau mekanisme interaksi yang diperlukan selama 24 jam sehari dan 7 hari dalam seminggu (non-stop). 2) untuk menjalankan mekanisme interaksi tersebut masyarakat dapat dan boleh memilih berbagai kanal akses (Multiple Channels), baik yang sifatnya tradisional/konvensional maupun yang paling modern, baik yang disediakan oleh pemerintah maupun kerjasama antara pemerintah dengan sektor swasta atau institusi non komersial lainnya. 3) Seperti layaknya konduktor dalam sebuah orkestra, pemerintah dalam hal ini berperan sebagai kordinator utama yang memungkinkan berbagai hal yang diinginkan masyarakat tersebut terwujud, artinya yang bersangkutan akan membuat sebuah suasana yang kondusif agar tercipta sebuah lingkungan penyelenggaraan pemerintahan seperti yang dicita-citakan rakyatnya tersebut. (Indrajit, 2004:9). Berdasarkan hal di atas, memang sudah seharusnya setiap negara berkembang dan negara maju mengaplikasi e-Government masing-masing. Melihat karakteristik dan cita-cita setiap negara yang berbeda-beda, maka visi dari e-Government pun beragam.

2.4 Sistem Informasi Sebuah sistem informasi pada hakekatnya merupakan suatu sistem yang memiliki komponen-komponen atau sub sistem untuk menghasilkan informasi. Teguh Wahyono mendefinisikan sistem dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep Dasar Analisis Desain dan Implementasi SIMDA, yaitu: Sistem

44

adalah suatu kesatuan utuh yang terdiri dari beberapa bagian yang saling berhubungan dan berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu (Wahyono, 2004:12). Sistem sebenarnya memiliki komponen-komponen yang tersusun dan saling kerja sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penjelasan di atas sama dengan pada pemerintahan yang memiliki banyak satuan kerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Khoirul Anwar juga mendefinisikan tentang sistem, yaitu: sistem adalah suatu perangkat komponen yang saling berhubungan dan saling bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan (Anwar, 2004:4). Definisi dari anwar secara sederhana sistem merupakan suatu kumpulan dalam himpunan dari unsurunsur atau variabel yang terorganisasi. Organisasi dari sistem saling berinteraksi dan saling bergantung satu dengan yang lain. Sistem adalah suatu jaringan yang memiliki unsur-unsur yang saling berkaitan dan memiliki karakteristik masing-masing. Berikut ini karaktersitik sistem yang dapat membedakan suatu sistem dengan sistem yang lain, yaitu: 1) Batasan : penggambaran dari suatu elemen atau unsur mana yang termasuk di dalam sistem dan mana yang diluar sistem. 2) Lingkungan : segala sesuatu di luar sistem lingkungan yang menyediakan asumsi, kendala, dan input terhadap suatu sistem. 3) Masukan : sumberdaya (data, bahan baku, peralatan, energi) dari lingkungan yang dikonsumsi dan dimanipulasi oleh suatu sistem. 4) Keluaran : sumberdaya atau produk (informasi, laporan, dokumen, tampilan dilayar komputer, barang jadi) yang disediakan untuk lingkungan sistem oleh kegiatan dalam suatu sistem. 5) Komponen : kegiatan-kegiatan atau proses dalam suatu sistem yang mentransformasikan input menjadi bentuk setengah jadi (Output). Komponen ini bisa merupakan subsistem dari sebuah sistem. 6) Penghubung : tempat di mana komponen atau sistem dan lingkungannya bertemu atau berinteraksi. 7) Penyimpangan : area yang dikuasai dan digunakan untuk penyimpanan sementara dan tetap dari informasi, energi, bahan baku, dan

45

sebagainya. Penyimpanan merupakan suatu media penyangga diantara komponen sistem yang memungkinkan komponen tersebut bekerja dengan berbagai tingkatan yang ada dan memungkinkan komponen yang berbeda dari berbagai data yang sama. (Anwar, 2004:8). Berdasarkan definisi di atas, sistem merupakan suatu jaringan untuk berinteraksi dengan individu yang lain. Perkembangan sistem di era globalisasi sudah semakin canggih dan dibarengi dengan perkembangan teknologi komputer. Berdasarkan berbagai sudut pandang, sistem dapat diklasifikasikan menurut Teguh Wahyono, yaitu: 1) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia Sistem alamiah merupakan sistem yang terjadi karena proses alam dan tidak ada campur tangan manusia. Sedangkan sistem buatan manusia dirancang dan diciptakan oleh manusia. 2) Sistem tertutup dan sistem terbuka Sistem tertutup adalah sistem yang bekerja tidak berhubungan dengan lingkungan luarnya. Sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang selalu berhubungan dengan lingkungan luarnya untuk melakukan proses dalam mendapatkan output. Secara teoritis, sistem tertutup memang ada tetapi secara kenyataannya tidak pernah ada sistem yang benar-benar tertutup tanpa campur tangan pihak luar. (Wahyono, 2004:16-17). Klasifikasi sistem yaitu untuk membedakan antara suatu sistem tertentu dengan sistem yang lain. Klasifikasi sistem dalam pemerintahan banyak mengaplikasi sistem dengan teknologi informasi yang canggih. Pengertian informasi dikemukakan oleh Teguh Wahyono dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep Dasar Analisis Desain dan Implementasi SIMDA, yaitu: Informasi merupakan hasil dari pengolahan data menjadi bentuk yang lebih berguna bagi yang menerimanya yang menggambarkan suatu kejadian-kejadian nyata dan dapat digunakan sebagai alat bantu untuk pengambilan suatu keputusan (Wahyono, 2004:3).

46

Berdasarkan definisi di atas, informasi merupakan sarana untuk pengambilan keputusan. Informasi sebagai hasil dari proses pengolahan data dapat bernilai apabila memiliki kaitan dengan pengambilan keputusan. Setiap informasi menurut Teguh Wahyono memiliki beberapa

karakteristik yang menunjukan sifat dari informasi itu sendiri, yaitu: 1) Benar atau salah : Karakteristik tersebut berhubungan dengan sesuatu yang realitas atau tidak dari sebuah informasi. 2) Baru : sebuah informasi dapat berarti sama sekali baru bagi penerimanya. 3) Tambahan : sebuah informasi dapat memperbaharui atau memberikan nilai tambah pada informasi yang telah ada. 4) Korektif : sebuah informasi dapat menjadi bahan koreksi bagiinformasi sebelumnya, salah atau palsu. 5) Penegas : informasi dapat mempertegas informasi yang telah ada, hal ini masih berguna karena dapat meningkatkan persepsi penerima atas kebenaran informasi tersebut. (Wahyono, 2004:6). Informasi dengan perkembangannya yaitu melalui tertulis dan tidak tertulis, sedangkan sekarang informasi juga bisa melalui elektronik ( digital) yang memiliki karakter tersendiri. Perkembangan informasi menyatu dengan komputer dan menciptakan suatu jaringan sistem informasi. Pengertian sistem informasi dikemukakan oleh Teguh Wahyono, yaitu: Sistem informasi pada dasarnya merupakan suatu sistem yang dibuat oleh manusia yang terdiri dari komponen-komponen dalam organisasi untuk mencapai suatu tujuan yaitu menyajikan informasi (Wahyono, 2004:17). Sistem informasi di dalam suatu organisasi mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi, mendukung operasi, manajerial, dan kegiatan strategi organisasi untuk menyediakan kebutuhan .

47

Kelengkapan sistem informasi menurut Teguh Wahyono dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep Dasar Analisis Desain dan Implementasi SIMDA, yaitu: 1) Hardware : Bagian ini merupakan perangkat keras sistem informasi. Sistem informasi modern memiliki perangkat keras seperti komputer, printer dan teknologi jaringan komputer. 2) Software : Bagian ini merupakan bagian perangkat lunak sistem informasi. Sistem informasi modern memiliki perangkat lunak untuk memerintahkan komputer melaksanakan tugas yang harus dilakukan, seperti Windows dan Microsoft office. 3) Data : merupakan komponen dasar dari informasi yang akan di proses lebih lanjut untuk menghasilkan informasi. Seperti contoh adalah dokumen bukti-bukti transaksi, nota, kuitansi dan sebagainya. 4) Prosedur : Merupakan bagian yang berisikan dokumentasi prosedur atau proses-proses yang terjadi dalam sistem. Prosedur dapat berupa buku-buku penuntun operasional seperti prosedur sistem pengendalian intern atau buku penuntun teknis seperti buku manual menjalankan program komputer dan sebagainya. 5) Manusia : Manusia merupakan bagian utama dalam mengoperasikan suatu sistem informasi. (Wahyono, 2004:19-20). Menurut penulis perangkat hardware dan software komputer sudah semakin canggih, yang diperlukan sekarang adalah untuk mengoreksi Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimaksud adalah kinerja pegawai supaya bisa beradaptasi dengan teknologi sistem informasi dan menyusun data yang sesuai prosedur. Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem informasi menurut Teguh Wahyono, yaitu: 1) Sumber daya manusia 2) Penggunaan metode untuk analisa 3) Penggunaan komputer sebagai alat bantu (Wahyono, 2004:24). Dari ketiga unsur di atas semuanya saling berkaitan satu sama lain. Materi yang penulis bahas adalah berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM) atau

48

kinerja pegawai. Kinerja pegawai memiliki faktor-faktor yang berpengaruh dalam mengembangkan sistem informasi.

2.5 Sistem Informasi Manajemen Daerah (SIMDA) Penyelengaraan otonomi daerah dilaksanakan dengan memberikan kewenangan yang luas, nyata dan tanggung jawab kepada daerah. Otonomi daerah diberikan kepada daerah kabupaten/kota secara proporsional dengan

memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan pembangunan, potensi daerah dan keadilan. Menurut Khoirul Anwar dalam mendefinisikan SIMDA dalam bukunya dengan judul Aplikasi Sistem Informasi Manajemen bagi Pemerintahan Di Era Otonomi Daerah SIMDA yaitu: SIMDA adalah sistem manajemen informasi pemerintah daerah yang merupakan subsistem dari Sistem Informasi Manajemen Dalam Negeri (SIMDAGRI) yang mendukung kebutuhan informasi bagi penyelenggaraan fungsi utama dan penunjang bagi pemerintah daerah yang terintegrasi secara baik (Anwar, 2004:112). Dari definisi di atas, SIMDA merupakan aplikasi sistem informasi yang dimiliki tiap daerah kabupaten, kota, dan profinsi. SIMDA mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan informasi di semua jajaran Pemerintahan Daerah sesuai dengan sistem informasi yang telah ditentukan. Penerapan SIMDA memiliki latar belakang dan alasan-alasan tersendiri, yaitu: 1) Peran informasi dan teknologi yang semakin canggih serta mendominasi di hampir semua bidang kehidupan sehingga mendorong ke arah globalisasi. 2) Dalam era globalisasi akan dilandasi dengan kebutuhan informasi yang semakin meningkat dibarengi dengan maraknya jaringan internet, batas wilayah negara semakin tidak jelas, persaingan perdagangan semakin ketat.

49

3) Munculnya tuntutan masyarakat pada birokrat untuk meningkatkan kinerja dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. 4) Kemajuan teknologi informasi yang semakin maju dan mampu mendorong kegiatan SIM. (Anwar, 2004:112-113) Berdasarkan definisi di atas, menurut peneliti bahwa SIMDA mempunyai maksud untuk memberikan arah, pedoman, dan landasan hukum dalam rangka pembangunan, pelaksanaan dan pengembangan sistem informasi di lingkungan pemerintah daerah. Berdasarkan maksud dari SIMDA diperkuat dengan tujuan SIMDA untuk menciptakan mekanisme pengambilan keputusan di lingkungan pemerintah daerah dalam rangka menunjang penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan. Sasaran diterapkannya SIMDA sendiri adalah tersedianya informasi yang akurat dan terpadu dalam rangka pengambilan keputusan di lingkungan pemerintah daerah agar tercipta mekanisme penyediaan informasi yang baik dan dapat dioperasikan dalam pengelolaan informasi. Jaringan komunikasi data yang terarah dapat menghubungkan dan mengkaitkan setiap unit kerja di lingkungan pemerintah daerah. Hal ini sesuai dengan asas SIMDA yaitu: keterpaduan, dayaguna, manfaat pembakuan, keluwesan, keamanan, keandalan, pemilikan, sinergisme, dan homogenitas.