Anda di halaman 1dari 20

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

1.0

Pengenalan

Kecemerlangan prestasi sesebuah organisasi boleh diukur daripada pelbagai aspek sama ada berdasarkan pencapaian sasaran dalam pengeluaran produk atau kualiti perkhidmatan, prestasi disiplin pekerja, kepuasan dan komitmen pekerja terhadap tugas yang dipertanggungjawabkan, persekitaran yang selesa dan selamat serta maklum balas pelanggan dan penerimaan masyarakat. Sehubungan dengan itu, sesebuah organisasi perlu melakukan pembaharuan-pembaharuan seiring dengan perubahan dari segi politik, ekonomi, sosial, dan teknologi bagi memastikan organisasi mereka kekal, stabil dan maju seiring dengan era globalisasi masa kini. Maka, kaedah yang paling berkesan adalah melalui pelaksanaan proses Pembangunan Organisasi. Bagi melengkapkan tugasan ini, saya memilih sebuah jabatan kerajaan iaitu Unit Pinjaman Perumahan Cawangan Sarawak (UPPCS). Ini kerana saya merupakan salah seorang ahli organisasi yang dilantik menjadi agen perubahan dalaman

memandangkan tempoh perkhidmatan saya selama lapan (8) tahun di Unit Proses Bahagian Pinjaman Perumahan. Dalam limitasi tugasan ini, fokus diagnosis peringkat organisasi adalah UPPCS secara keseluruhan, manakala fokus diagnosis bagi peringkat kumpulan adalah melibatkan Unit Proses, dan Pembantu Tadbir (Kewangan) yang melaksanakan tugas-tugas Unit Proses UPPCS adalah fokus bagi diagnosis peringkat individu. Kaedah yang digunakan untuk mendapat dan mengumpul maklumat adalah melalui Penelitian Rekod Organisasi, Pemerhatian dan Perbincangan Kumpulan Sasaran. Pemilihan kaedah pengumpulan maklumat ini akan memudahkan saya menganalisis data menggunakan kaedah kualitatif iaitu analisis kandungan dan analisis kuasa

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

lapangan. Semasa proses diagnosis dijalankan, beberapa isu telah dikenalpasti iaitu Isu Proses Sumber Manusia dan Isu Teknostruktural. Penjelasan selanjutnya akan diterangkan dengan lebih jelas dan dituruti dengan menyenaraikan beberapa cadangan pelaksanaan intervensi perubahan, jangkaan halangan atau tentangan yang bakal dihadapi, serta beberapa tindakan bagi mengatasi halangan perubahan semasa proses pembangunan organisasi di UPPCS ini. 2.0 Definisi Diagnosis

Menurut Cumming dan Worley (2001), diagnosis merupakan satu proses untuk memahami bagaimana sesebuah organisasi itu berfungsi serta mendapatkan maklumat-maklumat yang diperlukan untuk merekabentuk serta merancang sesuatu usaha perubahan. Rothwell, Sullivan dan McLean (1995) pula mentakrifkan penilaian atau assessment sebagai pengumpulan dan penilaian maklumat untuk mengenalpasti kekuatankekuatan serta kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam sesebuah organisasi.

Kedua-dua definisi ini mempunyai persamaan apabila memperkatakan tentang proses pencarian maklumat, menilai kekuatan dan kelemahan, serta merekabentuk usahausaha perubahan berdasarkan dapatan maklumat yang diperolehi dari segenap organisasi, seterusnya dianalisis dan dilaksanakan secara terancang dan sistematik. 3.0 Konsep Pembangunan Organisasi

Sabarani Ghazali mendefinisikan Pembangunan Organisasi sebagai usaha-usaha untuk membawa kebaikan kepada organisasi dengan melaksanakan perubahan secara terancang bagi meningkatkan prestasi kewangan serta kualiti hidup melalui

penggunaan sains tingkahlaku ataupun sains sosial.


2 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Pembangunan Organisasi merupakan proses peningkatan kemampuan sesebuah organisasi untuk melakukan pembaharuan-pembaharuan kendiri (Owens, 1995). Pemimpin dan ahli organisasi perlu sentiasa bersedia melaksanakan sebarang bentuk usaha pembaharuan yang diperlukan tanpa menunggu arahan atau tuntutan daripada lain-lain pihak di luar organisasi atau hanya bertindak apabila organisasi ditimpa masalah. Pelaksanaan Pembangunan Organisasi melibatkan proses perancangan yang sistematik; dan organisasi melaksanakan perubahan mengikut kehendak perubahanperubahan semasa. Ia adalah untuk meningkatkan kualiti ahli-ahli organisasi, selain secara tidak langsung membantu organisasi tersebut supaya dapat berfungsi dengan baik; dan seterusnya menjadikan organisasi tersebut cemerlang. Clark (1994) menyatakan bahawa Pembangunan Organisasi (OD) merupakan suatu pengurusan sokongan atas ke bawah, usaha jangka masa panjang untuk memperbaiki proses pembaharuan dan penyelesaian masalah organisasi, terutamanya melalui diagnosis yang lebih efektif dan kerja sama serta penekanan yang lebih kepada kerjasama kumpulan yang formal, kumpulan sementara dan budaya antara kumpulan dengan bantuan seorang perunding fasilitator serta penggunaan teori dan teknologi untuk sains kelakuan aplikasi ( applied behavioural science), termasuk penyelidikan kelakuan. Ia merupakan usaha dan program yang melibatkan individu dari semua tahap dan lapisan organisasi. Ia diimplimentasi oleh seorang ataupun satu kumpulan orang yang dikenali sebagai agen pengubah (change agents). Agen pengubah tersebut merupakan pemangkin untuk perubahan dalam sesuatu organisasi iaitu untuk membaiki sistem pengoperasian sesuatu organisasi. Agen perubahan boleh merupakan salah seorang

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

pekerja dalam organisasi atau orang luar yang diupah untuk mengimplementasikan program Pembangunan Organisasi. 4.0 Objektif dan Punca Organisasi Perlu Berubah

Mengikut Jaafar Muhammad (1999 : 464), terdapat beberapa objektif perubahan dilakukan dalam sesebuah organisasi. Antara objektif tersebut ialah :

Meningkatkan motivasi iaitu perubahan sebagai alat untuk menarik dan meningkatkan minat kerja di kalangan kakitangan.

Meningkatkan daya pengeluaran perubahan sebagai cara untuk meningkatkan daya pengeluaran dari segi kualiti dan kuantiti.

Mengurangkan konflik dalam sesebuah organisasi yang terdiri dari bahagian dan unit. Perbezaan dari segi tugas, kebolehan, kepentingan, latar belakang, ekonomi, sosial, politik dan teknologi, matlamat individu dengan organisasi juga akan mewujudkan konflik.

Perubahan dalam bentuk sesebuah organisasi berlaku disebabkan oleh desakan luaran dan dorongan dalaman. Mengikut Stoner J.A.F (1989), desakan luaran yang mendesak kepada perubahan ialah kenaikan kos, kekurangan sumber, kemajuan teknologi, permintaan dari luar (pengguna) dan kekurangan peruntukan kewangan dari kerajaan. Keadaan ini menyebabkan sesebuah organisasi itu terpaksa mengubah struktur, matlamat dan kaedah-kaedah operasinya. Manakala desakan dalaman pula terdiri dari strategi baru, teknologi, sikap dan tingkah laku. Walau bagaimanapun kedua-dua penggerak luaran dan dalaman ini saling berkait.

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

5.0

Organisasi : Unit Pinjaman Perumahan Cawangan Sarawak (UPPCS)

Penubuhan UPPCS oleh Bahagian Pinjaman Perumahan (BPP), Putrajaya pada 01 November 2006 adalah bertujuan untuk memudahkan urusan pemprosesan pinjaman perumahan bagi kakitangan awam persekutuan di negeri Sarawak. Warga UPPCS seramai 21 orang pegawai dan kakitangan secara pentadbirannya ditadbir oleh Perbendaharaan Malaysia Sarawak, tetapi segala urusan atau apa-apa yang melibatkan dasar dan kewangan adalah ditentukan oleh ibu pejabat iaitu BPP, Putrajaya. UPPCS terdiri daripada tiga (3) unit iaitu Unit Proses, Unit Cagaran dan Unit Bayaran. 6.0 Diagnosis Peringkat Organisasi : Unit Pinjaman Perumahan Cawangan

Sarawak (UPPCS) Menurut Sabarani Ghazali, matlamat akhir diagnosis peringkat organisasi adalah untuk melihat keberkesanan serta kecekapan sesebuah organisasi. Ianya boleh dilihat melalui pencapaian prestasi yang berjaya mencapai sasaran pengeluaran produk atau peningkatan kualiti produk dan perkhidmatan yang menepati kehendak pelanggan, memenuhi kepuasan pekerja serta komitmen pekerja yang tinggi dan berjaya membentuk kerjasama yang erat di kalangan pekerja. Persekitaran masa kini yang begitu kompetitif dan cabaran globalisasi memerlukan Perkhidmatan Awam peka dan fokus terhadap inovasi dan kreativiti. Ini adalah usaha dalam memacu agenda transformasi sektor awam dan empat tonggak utama Kerajaan iaitu 1Malaysia, Program Transformasi kerajaan, Model Baru Ekonomi dan Rancangan Malaysia Kesepuluh yang bakal meningkatkan kualiti taraf hidup rakyat.

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Bagi memastikan UPPCS terus kekal mara seiring dengan usaha transformasi kerajaan, pelbagai usaha transformasi dan inovasi yang dirancang dan dilaksanakan antaranya dengan memperkenalkan aplikasi sistem e-government seperti e-

perkhidmatan, e-Bayaran, e-Borang dan banyak lagi. Langkah terkini yang telah dilaksanakan adalah pengenalan kepada Sistem Pinjaman Perumahan Bersepadu (SPPB) yang menghendaki pemohon pinjaman perumahan mengunci masuk data dan butir-butir permohonan secara atas talian. Melalui kaedah pengumpulan maklumat iaitu Penelitian Rekod Organisasi, hasil diagnosis mendapati terdapat peningkatan mendadak bagi penggunaan sistem atas talian iaitu eBayaran yang meningkat dari 8151 respon kepada 12401 respon. Peningkatan paling ketara ialah pada sistem penyemakan status pinjaman iaitu dari 394,187 respon pada tahun 2010 kepada 717,984 respon pada tahun berikutnya. Sistem eBayaran SMS Semak Baki Semak Bayaran Balik Semak Pengeluaran Bayaran Kemajuan Semak Penghantaran Hakmilik Semak Status Permohonan
( Data diperolehi dari laman sesawang : bpp.treasury.gov.my)

2010 8,151 23,782 306,176 112,077 218,415 32,895 394,187

2011 12,401 25,705 551,758 176,577 373,138 51,758 717,984

Berdasarkan Penelitian Rekod Organisasi, data atau maklumat yang telah dianalisis menggunakan kaedah kualitatif, isu atau masalah yang telah dikenalpasti adalah, isu teknostruktural iaitu peningkatan peratus jumlah kelulusan permohonan pinjaman perumahan pertama yang lengkap tetapi tidak mencapai piagam satu hari dari tarikh permohonan diterima iaitu 7% pada bulan Februari 2013 berbanding hanya 3% pada

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Januari 2013. Selain itu, peningkatan pencapaian proses pengeluaran bayaran pinjaman melebihi piagam 15 hari bekerja dari tarikh tuntutan lengkap diterima bagi bulan Januari 2013 dan Februari 2013 iaitu dari 13% kepada 25.4% sedangkan jumlah perkhidmatan yang dilaksanakan tidak terlalu jauh perbezaannya.(Rujukan seperti di Lampiran). Ianya mungkin disebabkan oleh pengenalan sistem atas talian, kaedah pelaksanaan tugas atau kerja tersebut bagi mendapatkan hasilnya, atau melibatkan proses pengagihan sumber seperti pekerja, modal, dan peralatan. 7.0 Diagnosis Peringkat Kumpulan : Unit Proses, UPPCS

Diagnosis atau penilaian peringkat kumpulan bertujuan melihat sejauhmanakah jabatan, bahagian, unit atau kumpulan pekerja dalam organisasi dapat bekerjasama, mencapai kesepakatan dalam membuat keputusan atau menyelesaikan sebarang masalah berkaitan pekerjaan mereka sehingga akhirnya menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang.( Sabarani Ghazali). Seperti yang telah dimaklumkan di awal penulisan ini tadi, fokus bagi diagnosis peringkat kumpulan ialah Unit Proses, UPPCS. Secara umumnya, Unit Proses, UPPCS bertindak sebagai penapis dan pelulus bagi setiap permohonan pinjaman perumahan yang dikemukakan. Unit Proses juga bertanggungjawab dalam mengadakan taklimat pinjaman perumahan kepada jabatan persekutuan di Sarawak, tidak terkecuali pihak pemaju perumahan dan peguam. Isu Proses Manusia iaitu kepimpinan, pembuatan keputusan dan penyelesaian masalah, proses komunikasi dan konflik telah dikenalpasti dalam diagnosis peringkat kumpulan di Unit Proses. Ini dapat dilihat melalui proses pemakluman berkenaan apaapa dasar, Surat Pekeliling Perbendaharaan atau mana-mana peraturan baru atau

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

penambahbaikan prosedur oleh BPP Putrajaya kepada UPPCS. Arahan-arahan ini kebiasaannya dimaklumkan terus menggunakan saluran emel treasury, Surat Pekeliling Perbendaharaan, memo dalaman atau melalui mesyuarat bulanan Ketua Unit UPPCS di ibu pejabat. Selain itu, terdapat juga arahan dalaman ringkas yang akan dimaklumkan melalui telefon terus kepada Ketua Unit UPPCS dari semasa ke semasa. Saluran yang digunakan adalah bersesuaian tetapi ia akan menjadi tidak efektif apabila mesej berupa arahan yang disampaikan terlalu umum dan tidak menerangkan dengan jelas maksud sebenar mesej yang ingin disampaikan. Contohnya, dasar yang melibatkan syarat-syarat kelayakan untuk kakitangan persekutuan yang disampaikan melalui Surat Pekeliling Perbendaharaan atau emel, ia kebiasaannya hanya menerangkan secara umum had kelayakan tanpa mengambil kira pengiraan beban kewangan yang ditanggung oleh pemohon. Ini akan lebih menyukarkan proses pelaksanaan kerja di Unit Proses apabila Ketua Unit UPPCS sendiri tidak memahami secara mendalam arahan tersebut sebaliknya menyerahkan terus kepada Unit Proses untuk berhubung dengan ibu Pejabat. Sehubungan dengan itu, melalui kaedah pemerhatian, wujud tekanan kepada Unit Proses yang hanya dilaksanakan oleh dua orang Penolong Pegawai Tadbir (PPT) N27 dan dua Pembantu Tadbir (Kewangan) W17, dengan kekangan kerja yang banyak, berikutan purata penerimaan permohonan yang mencecah 2500 permohonan sebulan, taklimat yang diadakan dua kali sebulan, dan beberapa tugas lain yang perlu diselesaikan. Selain itu, masalah perbezaan persepsi, kaedah penyebaran maklumat, penapisan maklumat dan kepatuhan melulu antara Unit Proses dengan Ketua Unit UPPCS menyebabkan mesej disalahtafsir atau kabur, terutama apabila ia terlalu bergantung kepada penyaluran mesej dalam bentuk tulisan. Selain itu, mesej-mesej
8 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

bukan lisan yang negatif seperti mimik muka, intonasi, dan sebagainya akan merenggangkan hubungan baik Ketua Unit UPPCS dengan Unit Proses sekaligus menimbulkan rasa ketidakpuasan di kalangan kakitangan Unit Proses yang akhirnya akan mempengaruhi prestasi UPPCS. 8.0 Diagnosis Peringkat Individu : Pembantu Tadbir (Kewangan), Unit Proses,

UPPCS Diagnosis peringkat individu bertujuan untuk melihat prestasi kerja, kepuasan kerja serta pembangunan kerjaya. Diagnosis peringkat ini akan memundahkan pengurus membuat perubahan berkaitan dengan pengurusan sumber manusia serta

pembangunan diri pekerja berkenaan.Ia melibatkan kemahiran, identity kerja, signifikan kerja, maklumbalas terhadap pencapaian dan autonomi. Melalui kaedah pengumpulan maklumat secara Perbincangan Kumpulan Sasaran, hasil diagnosis mendapati Pembantu Tadbir (Kewangan) yang menjalankan proses penyemakan borang sedar bahawa tanggungjawab yang dipikulnya sangat penting dan memberi impak kepada prestasi individunya, dan nama baik organisasi di mata pelanggan iaitu terdiri daripada kakitangan awam persekutuan, para pemaju perumahan dan tidak terkecuali pihak peguam yang terlibat secara langsung dalam proses permohonan pinjaman perumahan ini. Isu yang telah dikenalpasti ialah proses pembangunan dari segi pengetahuan berkaitan dasar dan peraturan yang terkini serta latihan in-house training yang jarang diadakan bagi meningkatkan kemahiran berkenaan pemprosesan pinjaman perumahan.

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

9.0

Cadangan Intervensi Perubahan 9.1 Peranan Pemimpin Organisasi

Menurut Wan Liz Ozman Wan Omar (1996), ketua sesebuah organisasi memainkan peranan yang besar dalam mencorakkan suasana kerja, motivasi, dan keberkesanan sesuatu organisasi. Seseorang ketua jabatan yang tidak jelas mengenal objektif dan arah tujuan jabatannya sudah tentu tidak akan dapat mengemudi organisasi tersebut ke arah matlamat yang tepat. Tidak syak lagi bahawa maju atau mundurnya sesebuah organisasi adalah bergantung kepada kualiti dan stail kepimplnan pemimpinnya. Tidak dapat dinafikan lagi, peranan seseorang pemimpin sangat penting untuk memastikan kejayaan dan kecemerlangan sesebuah organisasi. Sebagai seorang individu yang mempunyai kedudukan yang penting di dalam sesebuah organisasi, seseorang pemimpin memerlukan karektor dan kelayakan yang istimewa nilainya. Antaranya ialah : o o o o o o o o Mengamalkan cara berkomunikasi yang cekap; Prihatin terhadap hubungan kemanusiaan; Prihatin dan peka mengenai perbezaan budaya dan adat resam masyarakat; Mempunyai wawasan yang jelas; Berjaya mewujudkan persekitaran pendidikan yang dinamik; Menerima tugasan sebagai satu profesion; Membuat keputusan secara konsensus; Memanfaatkan teknologi maklumat; dan

10

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Ketrampilan lain temasuk: Menganalisis masalah secara berkesan; Membuat pertimbangan yang saksama; dan Mengurus dan membuat keputusan.

Seseorang pemimpin itu juga perlu mengetahui mengenai kekuatan dan kelemahan dirinya dan juga kepimpinannya. Jika ada kelemahan, seseorang pemimpin itu perlu berusaha mengatasi kelemahan tersebut di samping mengekalkan dan mempertingkatkan kekuatan yang ada padanya. Dengan ini, pemimpin sesebuah organisasi akan dapat meningkatkan kemahiran dan keupayaannya untuk mengurus dan mengendalikan organisasi dengan berkesan. Oleh yang demikian, kecemerlangan pelaksanaan Pembangunan Organisasi hanya dapat dilaksanakan dengan sempurna sekiranya terdapat seorang pemimpin yang mampu menerajui proses-proses perancangan dan

pembaharuan dalam organisasi. Manusia mengharapkan adanya kepuasan dalam kerjanya, kerana kepuasan kerja

dapat memberikan kesan yang positif kepada produktiviti, perlakuan kooperatif, kepuasan hidup, dan kesihatan pekerja. Menurut Whether dan Davis dalam Safrizal (2004), kepuasan akan dapat ditingkatkan melalui kerja berpasukan yang berkesan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dalam organisasi adalah kepimpinan yang efektif dalam kerja berpasukan, tetapi kualiti seseorang pemimpin tidak menjamin memberi kepuasan kerja kepada orang bawahannya kerana ia amat bergantung pada persepsi dan penerimaan gaya kepimpinan daripada orang bawahannya.

11

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

9.2

Pengurusan Latihan

Pengurusan Latihan mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi korporat. Misi dan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif organisasi. Objektif tersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis pekerja yang diperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garis panduan yang menentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukan samada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui. Apabila kehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa sebarang kekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan sempurna. Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialah dengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenar dan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya prestasi kerja yang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan ini dapat diperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan, kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini program latihan diperlukan. Analisis keperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu (Poon, 1994). Tetapi menurut Cascio (1989), penaksiran keperluan latihan adalah analisis organisasi, analisis operasi dan analisis individu. 9.3 Pusingan Kerja

12

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pekerja akan dapat memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pekerja supaya berkesan. 10.0 Halangan Perubahan

Tentangan terhadap perubahan semestinya timbul dalam cara yang piawai. Tentangan boleh berlaku secara terang-terangan, bersembunyi, segera ataupun tertunda. Adalah mudah untuk pengurusan mengatasi tentangan ini apabila ianya secara terangterangan dan segera. Misalnya, satu perubahan yang dicadangkan dan pekerja dengan cepat memberikan tindak balas dengan menyuarakan ketidakpuasan, membuat kerja dengan perlahan, mengancam untuk berhenti atau seumpamanya. Cabaran yang paling besar ialah tentangan bersembunyi atau tertunda. Usaha untuk mengurus tentangan tersembunyi adalah tidak ketara dengan kehilangan kesetiaan kepada organisasi, kehilangan motivasi untuk bekerja, meningkatkan kadar ketidakhadiran dengan alasan sakit kerana ia lebih sukar dikenal pasti. Sama juga tindakan yang lambat diambil akan mengukur perhubungan di antara tentangan dan reaksi terhadapnya. Seterusnya adalah sumber-sumber halangan ini boleh dikategorikan kepada dua jenis yang utama iaitu sumber individu dan sumber organisasi (Robbins dan Coulter, 1999).

13

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

10.1

Tentangan Individu

Punca-punca penentangan individu adalah daripada sifat-sifat asas manusia seperti persepsi, keperibadian dan keperluan. Berikut meringkaskan lima sebab kenapa individu mungkin menentang perubahan. (a) Tabiat
Apa yang berlaku ini memang lumrah. Apabila mereka telah selesa dengan apa yang diamalkan, mereka jadi bimbang. Mereka risau jika sesuatu yang baru diperkenalkan ia mungkin tidak mendatangkan kebaikan kepada mereka (Dr Chia Oai Peng, 2002)

Melihat kepada petikan di atas, manusia merupakan makhluk yang bertabiat. Kehidupan harian sudah cukup rumit dan mereka tidak perlu menilaikan semua kemungkinan bagi ratusan keputusan yang perlu dibuat seharian. Tetapi apabila menghadapi perubahan, kekerapan bertindak balas dalam cara yang kita biasa lakukan akan menjadi suatu punca untuk enggan berubah contohnya takut. Apabila dasar kerajaan diubah, pekerja mula rasa khuatir dan merasakan sistem baru yang diperkenalkan sukar difahami akan lebih tidak difahami walhal perkara ini mungkin tidak akan berlaku. (b) Keselamatan Mereka yang memerlukan keselamatan tinggi berkemungkinan besar menentang perubahan kerana ia mempunyai ancaman terhadap perasaan keselamatan mereka. (c) Faktor-faktor ekonomi
14 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Selain itu, individu yang menentang dasar ini mungkin beranggapan mereka mungkin terjejas ekoran perubahan yang dijalankan. Sebagai contoh, sistem atas talian yang diperkenalkan akan menghendaki ahli organisasi untuk belajar benda baru sedangkan mereka sudah terbiasa dengan sistem lama dan merasakan perubahan dasar ini tidak menguntungkan mereka. Pencapaian prestasi dan peluang kerjaya mereka adalah baik dan sistem yang dijalankan selama ini adalah yang terbaik bagi mereka. Persoalan perlukah perubahan ini dijalankan sudah pasti akan timbul dalam pemikiran mereka. 10.2 Tentangan Organisasi

Organisasi secara semula jadi adalah konservatif. Mereka secara aktif menentang sebarang bentuk perubahan. Mereka tetap akan meneruskan apa yang dilakukan selama ini tanpa menghiraukan adakah mereka perlu berubah seperti yang kita lihat penentangan cauvinis Cina menerusi pertubuhanpertubuhan Cina yang menentang dasar kerajaan. Fenomena ini jelas terbukti, di antaranya adalah enam punca tentangan organisasi untuk mengubah (Robbins dan Coulter, 1999) a) Inersia struktur yang sedia ada untuk

Organisasi merupakan mekanisme-mekanisme

menghasilkan kestabilan. Mereka yang diambil bekerja oleh organisasi dipilih mengikut kesesuaian. Kemudian mereka akan dibentuk dan diarahkan untuk bersikap dalam cara-cara tertentu. Semasa sesebuah organisasi menghadapi perubahan, inersia struktur ini bertindak sebagai penghalang untuk mengekalkan kestabilan.

15

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

b)

Fokus perubahan yang terhad terdiri daripada sebilangan subsistem yang saling

Organisasi

bergantungan. Kejanggalan akan timbul kepada pekerja senior yang sudah terbiasa dengan kaedah manual, tetapi sekarang perlu menggunakan kedua-dua kaedah iaitu manual dan atas talian. Kenapa mewujudkan sistem baru yang menyusahkan sedangkan sistem lama masih boleh digunakan? Persoalanpersoalan seperti ini mempengaruhi persepsi dan fokus perubahan yang ingin dilaksanakan. c) Inersia kumpulan

Walaupun pekerja ingin mengubah sikap mereka, norma-norma kumpulan mungkin bertindak sebagai penghalang. Seperti yang kita tahu, pekerja mungkin akan terpengaruh dengan pendapat rakan sekerja yang memandang negatif terhadap usaha perubahan tersebut dan ia menjadikan mereka dalam dilema sama ada untuk menyokong secara positif atau bertindak menentang seperti yang lain d) Ancaman pada perhubungan-perhubungan kuasa yang terbina

Sebarang pengagihan semula kuasa membuat keputusan boleh mengancam perhubungan kuasa yang telah lama terbina dalam organisasi tersebut. Pengenalan kepada penglibatan dalam membuat keputusan atau kumpulankumpulan kerja yang diuruskan sendiri merupakan perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman oleh ahli organisasi yang terlibat e) Ancaman pada pengagihan-pengagihan sumber yang terbina
16 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

Kumpulan-kumpulan dalam organisasi yang mengawal sumber yang banyak sering menganggap perubahan sebagai ancaman seperti organisasi yang mengawal sektor ekonomi negara. Mereka cenderung berasa puas hati dengan cara yang sedia ada kerana ia merupakan yang terbaik bagi mereka. Mereka berasa terancam oleh perubahan yang mungkin mempengaruhi pengagihan masa depan. 11.0 Mengatasi Tentangan Untuk Berubah

Memandangkan wujudnya tentangan sama ada dari individu mahupun organisasi, maka satu cara yang berkesan mesti disediakan supaya tentangan-tentangan tidak terus berlaku. Menurut Robbins dan Coulter (1999), di antara enam taktik yang boleh digunakan oleh agen-agen perubahan untuk menangani keengganan untuk berubah. a) Motivasi

Tentangan boleh dikurangkan melalui komunikasi dengan individu yang terlibat untuk menolong mereka melihat logik perubahan. Taktik yang pada asasnya menganggap punca keengganan terletak pada komunikasi yang lemah dan pemberian maklumat yang silap. Jika pekerja menerima fakta yang penuh dan menyelesaikan ketidak sefahaman tersebut, komunikasi boleh dicapai melalui perbincangan secara

perseorangan, memo, persembahan berkumpulan atau laporan. b) Penglibatan

Adalah sukar bagi manusia untuk tidak menerima keputusan untuk berubah sekiranya mereka terlibat secara langsung. Sebelum melakukan perubahan tersebut, mereka yang membantah boleh dibawa bersama dalam proses membuat keputusan. Andaikan mereka yang terlibat mempunyai kepakaran untuk menyumbang secara bermakna,

17

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

penglibatan mereka boleh mengurangkan keengganan mendapat komitmen dan meningkatkan kualiti keputusan.

c)

Kelengkapan dan sokongan

Agen-agen perubahan boleh menawarkan suatu rangkaian usaha-usaha sokongan untuk mengurangkan keengganan. Kursus-kursus brainstroming adalah antara langkah yang sewajarnya dilaksanakan dan mungkin juga melaksanakan perubahan peringkat demi peringkat. d) Perundingan

Satu lagi taktik bagi agenagen perubahan menangani tentangan untuk berubah ialah menukar suatu yang bernilai sehingga mengurangkan keengganan itu. Contohnya, jika tentangan itu tertumpu pada beberapa individu yang berkuasa, satu pakej penghargaan yang tertentu boleh dirundingkan yang akan menepati kehendak individu mereka. Rundingan sebagai suatu kaedah bagi suatu punca yang berkuasa besar. e) Manipulasi

Manipulasi merujuk kepada percubaan menukar pengaruh. Pemesongan fakta untuk menjadikannya lebih menarik tanpa mengandungi maklumat yang tidak diingini dan membuat khabar angin yang palsu untuk mendapatkan persetujuan pekerja dan badanbadan luar adalah contoh manipulasi. Kooptasi pula berbentuk manipulasi dan penglibatan. Ia cuba menghasut ketua-ketua kumpulan yang menentang dengan memberi mereka tugas utama dalam membuat keputusan perubahan. Kedua-dua manipulasi dan kooptasi secara relatifnya tidak mahal dan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh sokongan daripada pihak pembangkang, tetapi taktik ini boleh gagal jika sasaran sedar bahawa mereka tertipu atau diperalatkan.
18 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

f)

Paksaan

Taktik terakhir ialah penyalahgunaan kuasa oleh pihak atasan seperti kerajaan menggunakan kuasa eksekutif secara langsung atau kuasa ke atas mereka yang enggan berubah. Langkah ini merupakan langkah terakhir yang mungkin dilaksanakan oleh kerajaan sekiranya masih wujud penentangan.

12.0

Kesimpulan

Sesebuah organisasi hidup dan berkembang dalam persekitaran yang dinamik. Perubahan-perubahan dalam persekitaran seperti politik, ekonomi, sosial, dan teknologi memberi kesan secara langsung atau tidak langsung terhadap prestasi sesebuah organisasi. Sehubungan dengan itu, organisasi perlu merancang dan melaksanakan perubahan demi perubahan agar lebih berdaya maju seiring dengan persekitaran yang dinamik dan era globalisasi. Sehubungan dengan itu, maka jelaslah bahawa pembangunan organisasi amat penting dilaksanakan. Tanpa perubahan sesebuah organisasi itu tidak akan mencapai kecemerlangan. Namun untuk melaksanakan perubahan bukanlah satu perkara yang mudah. Ia memerlukan pertimbangan dan penglibatan semua pihak supaya perubahan tersebut dapat dilaksanakan secara berkesan. Pemimpin harus memahami dan menganalisis apa perubahan yang hendak dilaksanakan, tujuan, matlamat, bagaimana, bila dan siapa yang akan melaksanakan perubahan tersebut. Pengetahuan mengenai asas teori dan model perubahan juga amat penting untuk dijadikan panduan. Ini penting supaya perubahan yang dilaksanakan itu boleh meningkatkan pencapaian organisasi
19 194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI

GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI

dan pada masa yang sama ia boleh diterima oleh kakitangan tanpa menimbulkan pelbagai halangan. Rujukan / Bibliografi Bahan Dari Buku Ab. Aziz Yusof (2006). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan

Perlaksanaan.Kuala Lumpur: Prentice Hall. 122-142. Cumming, T.G. dan Worley, C.G.(2001).Organization Development and Change .7th Edition United State of America : South-Western College Publishing. Sabarani Ghazali. Modul GMGM 3043 Pengembangan Organisasi. UUM Sintok. Wan Liz Osman Wan Omar. 1996. Pengurusan Islam abad ke-21: Revolusi pengurusan untuk keunggulan sektor awam dan korporat . Kuala Lumpur: Utusan Publications Sdn. Bhd.

Rujukan Elektronik Azizi Yahaya, Mohd. Salleh Hj. Hassan, Raja Roslan bin Raja Abd. Rahman. Peranan Komunikasi Kepimpinan Diri Dan Organisasi Dalam Perspektif Islam (atas talian) http://eprints.utm.my/6301/1/aziziyahkomunikasi.pdf Laman Sesawang Rasmi : bpp.treasury.gov.my

20

194707 ROSILAWATI BINTI JUNAIDI