Merancang Aktifitas aktifitas pelatihan yang efektif

Rancangan pelatihan dapat diselesaikan baik bersifat spesifik menurut pekerjaan maupun lebih luas, pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai. Rancangan pelatihan yang efektif mempertimbangkan konsep-konsep pembelajaran, masalah hukum, dan pendekatan lain pada pelatihan.

Pembelajaran : Fokus dari Pelatihan

Bekerja dalam organisasi haruslah menjadi proses pembelajaran yang berkelanjutan, dan pembelajaran adalah fokus dari semua aktivitas pelatihan. Meskipun melalui pendekatan yang berbeda, tetapi pembelajaran adalah proses psikologis kompleks yang tidak seluruhnya dipahami oleh para praktisi atau psikolog peneliti. Terdapat 3 pertimbangan utama ketika merancang pelatihan : 1. menentukan kesiapan pelajar 2. memahami gaya gaya pembelajaran yang berbeda 3. merancang pelatihan untuk transfer

Kesiapan Pelajar
Kesiapan berarti mereka harus mempunyai keterampilan keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar, motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri. a. Kemampuan Belajar Data dari survey terhadap berbagai perusahaan menunjukkan bahwa sekitar 38 persen pelamar tidak terlalu mahir dalam keterampilan membaca, menulis, dan

matematika yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang mereka cari. Masalah tersebut dapat diatasi melalui pendekatan : 1. menawarkan pelatihan peningkatan kemahiran untuk orang orang yang membutuhkan dalam angkatan kerja 2. mempekerjakan karyawan karyawan yang diketahui memiliki

kekurangan dan kemudian menerapkan pelatihan sama di tempat kerja tersebut. 3. bekerja sama dengan sekolah-sekolah untuk membantu mendidik dan melatih orang orang agar dapat lebih terampil dalam bekerja.

b. Motivasi Belajar Adalah keinginan seseorang untuk mempelajari isi pelatihan. Tingkat motivasi dapat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan instruktur, dorongan teman teman yang berhasil, tingkat motivasi teman teman sekelas, lingkungan fisik, dan metode pelatihan yang digunakan.

c. Efektivitas Diri Efektifitas diri yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan.

Gaya Pembelajaran
Melatih banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini. Rancangan pelatihan harus menganggap bahwa

semua peserta pelatihan adalah orang dewasa, tetapi mereka datang dari gaya pembelajaran, pengalaman, dan keinginan belajar yang sangat berbeda.

Pembelajaran Orang Dewasa Karya klasik dari Malcolm Knowles pada pembelajaran orang dewasa menyatakan 5 prinsip untuk merancang pelatihan untuk orang dewasa : 1. mengetahui mengapa mereka mempelajari sesuatu 2. mempunyai keinginan sendiri 3. membawa lebih banyak pengalaman bekerja ke dalam proses pembelajaran 4. memasuki pengalaman belajar dengan pendekatan terpusat pada masalah pembelajaran 5. termotivasi untuk belajar, baik oleh faktor-faktor ekstrinsik maupun intrinsi Peragaan Perilaku Cara yang paling mendasar bagi orang untuk belajar dan yang paling baik adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau dengan mencontoh perilaku orang lain. Cara ini sangat efektik digunakan dalam proses pelatihan keterampilan karena selain menggunakan teori yang mereka miliki, mereka juga bisa mempraktikan secara langsung. Dengan menerapkan metode peragaan prilaku ini para karyawan cenderung akan meniru perilaku atasan, maka sebaiknya pelatihan yang efektif harus meliputi contoh-contoh yang baik dari penanganan masalah antarpribadi dan lainnya. Penegasan dan Konfirmasi Segera Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk mengulang respons yang memberi jenis-jenis

penghargaan positif dan menghindari tindakan-tindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negatif. Konsep pembelajaran lain yang berhubungan erat adalah konfirmasi segera (immediate confirmattion), orang dapat belajar dengan cara terbaik jika penegasan dan umpan balik diberikan sesegera mungkin setelah pelatihan. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang, jika diakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan. Hal ini membantu transfer pelatihan ke dalam pekerjaan yang sesungguhnya.

Transfer Pelatihan
Transfer terjadi ketika peserta pelatihan secara aktual mempraktikan pekerjaan yang mereka pelajari selama pelatihan. Dalam transfer pelatihan diperkirakan hanya 10 persen yang memberikan hasil dalam transfer pelatihan yang efektif. Transfer pelatihan yang efektif harus memenuhi dua kondisi. pertama, peserta pelatih dapat membawa meteri yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya pada konteks pekerjaan dimana mereka bekerja. Kedua, karyawan-karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama. Metode metode yang dapat meningkatkan transfer pelatihan : 1. memberi peserta gambaran dari isi dan proses sebelum dilakukannya pelatihan. 2. Memastikan bahwa pelatihan tersebut mencerminkan konteks kerja sebanyak mungkin.

REFERENSI

Robert L. Mathis John H. Jackson , Human Resource Management, penerbit : cengage learning