Anda di halaman 1dari 15

Manajemen Sumber Daya Manusia #pengantar bisnis

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

B.TUJUAN

Tujuan pembuatan makalah ini untuk Penulisan makalah ini di tujukan untuk memenuhi nilai tugas dalam mata pelajaran Pengantar Bisnis. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang Sumber Daya Manusia

BAB II PEMBAHASAN A. MANAJEMEN SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk

mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

B. Tujuan MSDM terdiri dari 4 tujuan yaitu : 1. Tujuan Organisasional

Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. C.Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. 4 4. Model Manjerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator. 5 5.Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. 6 6 6.Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

D. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan 2. Rekrutmen 3. Seleksi 4. Dekrutmen 5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan 6. Evalauasi Kinerja 7. Komensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Pemberhentian.

E. Peran Strategis dari MSDM(Manajemen Sumber Daya Manusia).

Semua manager adalah manager SDM Karyawan adalah assets/ kekayaan, bukan sekedar salah satu faktor produksi organisasi yang apabila dikelola dengan tepat, mampu memberikan keunggulan kompetitif(competitive advantages) bagi organisasi. MSDM merupakan sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan SDM.

F. Competitive Strategy

Untuk menjaga daya saing (competitiveness) perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok : Berfokus pada pengembangan human capital, yaitu nilai-nilai ekonomis dari knowledge/ pengetahuan experience/pengalaman, skills/ keterampilan, dan abilities/ kemampuan karyawan, dengan cara : o Menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik, o Meningkatkan skills dan knowledge melalui training and development programs, o Compensation system o Menciptakan quality of work life (QWL) kehidupan kerja yang berkualitas untuk mempertahankan qualified employees tetap tinggal di perushaan.

Pengembangan Strategi-Strategi SDM Global (Global strategic Human Resource). Persaingan global memberikan tantangan baru kepada MSDM : o Menuntut pelatihan dan pengembangan kepemimpinan berdimensi internasional, untuk membentuk pemimpin global yang cakap, leadership yang baik, mampu mengatasi batas batas geografis dan budaya. o Menyiapkan karyawan karyawan yang akan bekerja melintasi batas batas geografis, tehnis,budaya, melalui rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja.

Teknologi Informasi Sistem informasi SDM : sebuah sistem komputer terintegrasi yang di desain untuk menyediakan data dan informasi yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.

BAB III PENGADAAN ANGKATAN KERJA,PERENCANAAN SDM

Pengadaan angkatan kerja (Procument) Langkah langkah dalam proses pengadaan angkatan kerja

Rekrutmen (recruitment)

Seleksi (selection) Perencanaan

PLANNING

Penempatan (placement)

Perencanaan SDM (H.R.PLANNING)

Peramalan akan kebutuhan kebutuhan SDM dan perhitungan kesesuaian antara individu individu dan lowongan yang diharapkan.

BAB IV PEREKRUTAN

Recruiting / Perekrutan : o Aktivitas / praktek yang mendefinisikan karakteristik yang diinginkan dari pelamar untuk pekerjaanpekerjaan tertentu. o Internal recruiting/internal promotion

Karyawan-karyawan yang ada di beri prioritas untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di tingakat di atasnya. Keuntungan : Biaya relatif sedikit di bandng dengan external recruiting Membangkitkan komitmen, motivasi dan kepuasan karyawan

o External Recruiting : Perekrutan pendatang pendatang baru dari luar organisasi. Keuntungan: karyawan pendatang baru dari luar organisasi sering kali membawa pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan perilaku baru ( bawaan dari luar), yang justru di butuhkan oleh organisasi.

Selecting ( Pemilihan) Proses untuk menentukan keteralmpilan, kemampuan dan atribut - atribut lain yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu. Prosedur seleksi : Application form / formulir aplikasi kerja

Sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan, pengalaman kerja, karakteristik dan latar belakang lainnya dari seorang pelamar. Interview / Wawancara

Saluran komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi dan pelamar mengumpulkan informasi informasi yang sulit diperoleh tanpa prosedur ini. Employment test/ uji pekerjaan

Uji tertulis atau berbasis komputer yang didisain untuk mengukur atribut atribut khusus seperti kecerdasan atau bakat. Assessment center/pusat penilaian

Untuk tehnik untuk memilih individu individu dengan potensi manajerial tinggi bedasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas tugas manajerial.

Langkah Langkah Awal Recruitment Melakukan kegiatan : Job Analysis,Job Description dan Job spesification.

Job Analysis / Analisis Pekerjaaan

Proses sistematis mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban, tugas,dan berbagai tanggung jawab penting dari sebuah pekerjaan : Aktivitas dan aliran kerja Tingkat supervisi yang diberikan dan di terima dalam pekerjaan Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan Standar kinerja Kondisi kerja dst Dari Job Analysis dapat disusun : Job Description/Deskripsi Pekerjaan Rincian singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dari sebuah pekerjaan tertentu. Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan Syarat syarat pengetahuan, keterampilan, pendidikan, dan kemampuan fisik yang diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.

Human Resource Development / Pengembangan Angkatan Kerja Setelah pemilihan, tujuan MSDM berikutnya adalah mengembangkan human capital/modal SDM (Knowledge, skills, experience, mental, character, attitude dll) melalui kegiatan training and development/pelatihan dan pengembangan. Metode Pelatihan

On The Job Training / Pelatihan di tempat kerja : sejenis pelatihan di mana seorang karyawan yang berpengalaman mengadopsi karyawan baru untuk dilatih bagaimana melaksanakan tugas tugas pekerjaan. Contoh : Apprenticeship/magang, job rotation/rotasi kerja. Off The Job Training: pelatihan yang dilakukan di luar tempat kerja. Contoh : Orientation, Class room training, vestibule training, role-playing dll. Education/pendidikan

Peningkatan human capital melalui pendidikan formal. Tujuan : memepersiapkan karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi di organisasi, tanggung jawab, tugas dan wewenang lebih besar di masa mendatang.

Evaluation performance apprasial/penilaian kinerja

Proses untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja dari karyawan, mencatat penilaian, dan menyediakan umpan balik kepada karyawan. Contoh : 360 Degree Feedback / Umpan Balik 360 derajat

Sebuah proses penilaian yang menggunakan beberapa penilaian (supervisor, peers/rekan kerja,customers), termasuk self- assessment/penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan. Performance Review Ranking / Ranking Peninjauan Kinerja.

Manajer Melakuka Evaluasi langsung para bawahannya. Dan mengklasifikasi hasilnya dalam skala,misalnya : A: Kinerja Menonjol, B: Kinerja Menengah Tinggi C: Membutuhkan peningkatan, program pelatihan (untuk kelompok C) Dan Program penghargaan (untuk kelompok A) berdasarkan hail dari penilaian tersebut.

Separation / Pemutusan Hubungan Kerja Seberapa baik dan efektifnya MSDM, organisasi tetap akan kehilangan karyawannya, karena :

Pensiun / Pensiun dini

Pengunduran diri Pemecatan ( karena kesalahan / kinerja buruk) Merger / perampingan organisasi Meninggal.

BAB V PENUTUP

A. KESIMPULAN Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang. Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai dengan yang direncanakan.

B.

PENUTUP

Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai

tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini. Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia. Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Fadliyanur. : 2008. Manajemen SDM. (Online). http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html.(4Oktober2009) Indah Wijayanti : 2009, Artikel Pengaruh Seleksi Karyawan

Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari, Pajang Sukoharjo Matthew Jackson,Recruiting,Interviewing,and Selecting: A Manual for line managers, McGrawHill,Inc.,London, 1972.