Pengaruh Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja : Tekanan dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Maulana Kamal Universitas Syah Kuala Ainun Naim Universitas Gajah Mada

Presented by : Alvin Aulia Akbar Amanda Orchita Berlianti Eka Christina Elisa O.K.

32070637 32070031 37070102 37070076 35070010

Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja

Penelitian Hopwood (1972) menemukan bahwa jika seorang manajer dievaluasi berdasarkan budget constrained style (BCS) dibandingkan dengan dasar profit conscious style (PCS) ataupun non accounting style (NAS), maka penggunaan dasar ini akan dapat menimbulkan beberapa dampak negatif terhadap kinerja mereka. Dampak negatif tersebut adalah : Para manajer hanya terlibat pada usaha menekan biaya jangka pendek tanpa memperhatikan tujuan jangka panjang perusahaan. Dapat menimbulkan perasaan tidak adil. Ada kecenderungan untuk memanipulasi laporan akuntansi guna memenuhi target anggaran. Penggunaan BCS menimbulkan ketidakharmonisan hubungan antara manajer yang dievaluasi dengan atasan dan rekan kerjanya.

 Umapathy (1985) menyatakan bahwa atasan dan bawahan melakukan proses evaluasi dengan asumsi yang berbeda, yang kemudian mempengaruhi tingkat penekanan kriteria evaluasi akuntansi secara berbeda pula.

Choo dan Tan (1997) menemukan bahwa pemakasaan gaya evaluasi kinerja tertentu oleh atasan yang tidak sesuai dengan preferensi bawahan akan memicu timbulnya konflik dalam gaya evaluasi kinerja, dan konflik ini akan berpengaruh terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja para bawahan dan para atasan.

Tekanan Kerja
Tekanan kerja menggambarkan tekanan yang timbul dari keadaan stress psikologi di dalam lingkungan kerja (Kenis, 1979), yang dapat berupa reaksi emosional yang bersifat negatif terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan Tekanan kerja yang tinggi dapat menimbulkan frustasi dan kegelisahan dalam bekerja Dalam usaha untuk menurunkan tekanan kerja, manajer akan memanipulasi laporan akuntansi dan melakukan penyelewengan dalam penarikan keputusan.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu : 1. Kepuasan kerja adalah tanggapan emosional seseorang terhadap situasi kerja. 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. 3. Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang

Hubungan Diantara Perselisihan Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran, Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial. Kinerja Manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan operasi suatu organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi dan representasi. Beberapa penelitian yang telah dilakukan untuk mengidentifikasi dan memahami hubungan antara tekanan kerja dan kinerja manajerial : 1.Brownell and Hirst (1986) menemukan bahwa interaksi tiga arah antara budget emphasis, budgetary participation dan task uncertainty berhubungan dengan tekanan kerja. 2.Dunk (1993) meneliti pengaruh tekanan kerja terhadap kinerja manajerial pada perusahaan-perusahaan metropolis yang beroperasi di Sidney.

3.Briers dan Hirst (1990) menyatakan bahwa tekanan kerja merupakan mediating/intervening variable hubungan gaya evaluasi kinerja dengan kinerja. Berarti gaya evaluasi kinerja tidak secara langsung mempengaruhi kinerja, tetapi hubungan ini ditengahi oleh tekanan kerja. 4.Choo dan Tan (1997) melaporkan bahwa tekanan kerja dan kepuasan kerja memediasi hubungan antara perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran dengan kinerja. 5.Harrison (1992, 1993) meneliti pengaruh moderating variable budaya suatu masyarakat (Singapura dan Australia) terhadap hubungan antara budget emphasis, tekanan kerja, dan kepuasan kerja.

Model Penelitian dan Hipotesa

Model penelitian tentang hubungan perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran dengan tekanan kerja dan kepuasan kerja.
GEKA Atasan
Perselisihan dlm GEKA TK & KK

GEKA Bawahan

Hipotesanya: Hipotesa 1A : Ketika perselisihan antara gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran menurut persepsi atasan dan menurut preferensi bawahan meningkat, maka tekanan kerja akan meningkat. Hipotesa 1B : Ketika perselisihan antara gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran menurut persepsi atasan dan menurut preferensi bawahan meningkat, mak kepuasan kerja akan menurun.

Model hubungan perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran dengan kinerja yang dimediasi oleh tekanan kerja dan kepuasan kerja.
Perselisihan dalam GEKA

TK

Kinerja

Perselisihan dalam GEKA

KK

Kinerja

Hipotesanya:

Hipotesa 2A
Hipotesa 2B

Tekanan kerja memediasi hubungan antara perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran dengan kinerja.
Kepuasan kerja memediasi hubungan antara perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran dengan kinerja.

Hubungan antara perselisihan gaya evaluasi kinerja anggaran dengan tekanan kerja dan kepuasan kerja

KK
Perselisihan dalam GEKA

Kinerja TK

Metodologi Penelitian
Pengumpuloan Data dan Pemilihan Sampel Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan mail survey. Penelitian ini difokuskan pada manajer dan staff dari perusahaan manufantur karena (1) manajer dan staff pada perisahaan manufaktur biasanya terlibat secara aktif dalam penyususnan anggaran dan prestasi kerja mereka biasanya juga dievaluasi dengan menggunakan data anggaran, (2) pemilihan sampel pada satu jenis industri diharapkan akan mengurangi industry effect terhadap data yang dianalisa. Untuk menentukan sampel, peneliti menggunakan perusahaan-perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) yang dimuat dalam Indonesian Capital Market Directory 1998 sebagai rerangka sampling. Agar responden penelitian mencakup sebagian besar manajer atau staff departemen fungsional dari berbagai industri, peneliti mengirimkan 5-10 kuisioner kepada tiap-tiap perusahaan yang dijadikan sampel

Tekanan Kerja Untuk mengukur tekanan kerja, penelitian ini menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rizzo dkk. (1977) dengan skala Likert tujuh titik. Instrumen ini terdiri dari tujuh item pertanyaan yang mengukur stress yang timbul dalam lingkungan kerja.

Kepuasan Kerja
Bentuk pendek Minnesota Satisfaction Questionnnaire (MSQ) (Weiss dkk., 1967) digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja. Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrumen self-rating yang di8kembangkan oleh Mahoney dkk. (1963). Dalam instrumen ini setiap responden diminta untuk mengukur kinerjanya sendiri dengan memilih skala satu sampai dengan tujuh.
Kinerja manajerial yang diukur meliputi delapan dimensi yaitu perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi dan representasi serta satu dimensi pengukuran kerja secara keseluruhan.

Analisa Data dan Pembahasan

Pengujian Hipotesa 1
Tujuan pengujian ini adalah untuk mengetahui apakah perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran mempengaruhi tekanan kerja ( hipotesa 1A ) dan kepuasan kerja ( hipotesa 1 B ).

Hasil Pengujian :
Semakin tinggi perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja berbasis anggaran, maka semakin tinggi tekanan kerja dan semakin rendah kepuasan kerja para bawahan dan atasan.
Perselisihan Gaya Evaluasi

TK

KK

Pengujian Hipotesa 2A

TK

Perselisihan dlm GEKA

Kinerja

Hasil pengujian ini tidak berhasil mendukung hipotesa 2A, yang berarti bahwa tekanan kerja tidak mempengaruhi kinerja, dan juga variabel tekanan kerja tidak berperan dalam memediasi hubungan perselisihan dalam GEKA dengan kinerja.

Dua alasan mengapa penelitian ini tidak berhasil mendukung H2A tersebut, yaitu: Riset dibidang perilaku organisasi ( Luthans,1995 )melaporkan bahwa stress dapat dikelompokkan dalam dua katagori,yaitu distress dan eustress. Dari hasil penelitian tersebut di atas menunjukkan bahwa stress tidak hanya berpengaruh negatif terhadap kinerja, tetapi stress pada tingkatan tertentu dapat pula berpengaruh positif terhadap kinerja. Adanya perbedaan instrumen yang digunakan dalam mengukur tekanan kerja.

Pengujian Hipotesa 2B

KK

Perselisihan dlm GEKA

Kinerja

Hasil dari pengujian ini konsisten dengan hasil penelitian Choo dan Tan (1997) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan memediasi hubungan perselisihan dalam GEKA dengan kinerja.

Kesimpulan
Perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja anggaran mempengaruhi tekanan kerja. Dengan kata lain, ketika perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja anggaran antara atasan dan bawahan meningkat, maka tekanan kerja akan meningkat. Perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja anggaran mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini berarti bahwa ketika perselisihan dalam gaya evaluasi kinerja angaran antara atasan dan bawahan meningkat maka kepuasan kerja akan menurun. Variabel kepuasan kerja berperan sebagai variabel perantara hubungan perselisihan dalam gaya evaluasi anggaran dengan kinerja.