INTEGRANTES: C.I
Profesora: Ariza Anthony
Yelitze Quintero Díaz Ruth 11.203.659
Dudamel Lennis 14.574.532
León Angelly 19.194.605
Moreno Suly 19.650.056
PAG
INTRODUCCIÓN.....................................................................................1-2
COMPENSACIÓN, DEFINICIÓN, DIRECTA E INDIRECTA....................3-4
REMUNERACIÓN........................................................................................5
IMPORTANCIA DE ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIÓN..................6
OBJETIVOS DE LA REMUNERACIÓN.......................................................7
VENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN.........................................................8
CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO.......9
FORMA DE DETERMINACIÓN.................................................................10
PRINCIPALES REMUNERACIONES........................................................11
PRESTACIONES QUE CONSTITUTUYEN REMUNERACIÓN ...............12
TIPOS DE REMUNERACIÓN....................................................................13
FORMA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN..............................................14
NORMAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES..........15
POLÍTICAS Y SISTEMAS DE REMUNERACIÓN.....................................16
REMUNERACIONES DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS...................17
SALARIO...............................................................................................18-19
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS.........................................................20
CLASES Y ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS..................................21-22
CARACTERISTICAS Y CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS..........23-25
DETERMINANTES DE LOS SALARIOS...................................................26
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL................................................27
ADMINISTRACIÓN SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES 28-29
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS...........................................................30
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS..........................31
CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO....................................................32
SALARIOS PARA LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES.....................33
COMPUESTO SALARIAL, FACTORES....................................................34
PROGRAMAS DE INCENTIVOS, OBJETIVOS........................................35
BENEFICIOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS...................................36
CUMPLIMIENTO Y PRINCIPIOS DE LOS PLANES DE INCENTIVOS....37
PRINCIPIOS PARA SATISFACER NECESIDADES..................................38
COMPETENCIAS, TIPOS..........................................................................39
CUALIDADES Y DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA..................40-41
¿COMO SE IMPLEMENTA UN MODELO DE GESTIÓN?........................42
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.....................43-46
CONCLUSIÓN ..........................................................................................47
BIBLIOGRAFIA..........................................................................................48
INTRODUCCIÓN
REMUNERACIÓN:
CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN:
FORMA DE PAGO
PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad
con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la
empresa.
FORMA DE DETERMINACIÓN:
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación
económica de los colaboradores, veamos:
a. Por Tiempo.-
PRINCIPALES REMUNERACIONES:
Remuneración Básica
Las Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
TIPOS DE REMUNERACIÓN
SALARIO
ETIMOLOGÍA
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto
viene del antiguo imperio romano muchas veces se hacían pagos a los
soldados con sal, el cual valía su peso en oro.
• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa
FACTORES DETERMINANTES
El coste de la vida
Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus
familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
La oferta de trabajo
Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la
tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre
sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a
aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio.
La productividad
Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de
obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales
de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que
los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los
últimos adelantos tecnológicos.
Poder de negociación
La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las
asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece
un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
Calificación profesional del trabajador
En función de la formación académica y profesional que tenga un
trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior
carrera de promoción profesional.
Estos cálculos fueron hechos en base al 10% (Bsf. 79,95) con respecto al
salario mínimo del año pasado que quedó en Bsf. 799,50 según el decreto
presidencial Nº 6052
ADMINISTRACION DE SALARIOS.
Definición:
2.- Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio
externo de los salarios.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
EL COMPUESTO SALARIAL
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Económicos: tienen que ver directamente con los aspectos cubiertos por
dinero.
No económicos: son otro tipo de prestaciones, como los aspectos
sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y a su
grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a
sus tareas y responsabilidades laborales.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite laborales y
políticos.
LAS COMPETENCIAS
Son la conjunción de conocimientos, experiencia, actitudes y habilidades
necesarias para desempeñar efectivamente un puesto de trabajo en una
organización y un contexto determinado.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Estas ventajas, tanto para la organización como para las personas, son
las que han hecho que el enfoque de competencias se hay ha ido
generalizando en las organizaciones públicas y privadas de todo el mundo
occidental.
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFIA
•WWW.GOOGLE.COM
•WWW.MONOGRAFIAS.COM