Anda di halaman 1dari 33

PENGARUH MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA MEKANIK PADA BENGKEL RESMI SEPEDA MOTOR

SUZUKI PADA PT RIAUJAYA CEMERLANG PEKANBARU

BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, kinerja kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi, pengalaman dan disiplin kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan atau organisasi. Motivasi dan pengalaman kerja serta didukung dengan adanya kedisiplinan karyawan, maka dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya tiga faktor tersebut akan memberikan dorongan bagi peningkatan kinerja yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika

kinerja menurun maka tentu saja akan memicu penurunan tingkat kinerja kerja dan akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan. Motivasi ,pengalaman dan disiplin kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi , pengalaman dan disiplin kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, dan akan membentuk kinerja nya sendiri dan tentu saja akan meningkatkan kinerja kerja. (Moekijat,1999) Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan kinerja. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat kinerja. Dalam melakukan usaha meningkatkan kinerja kerja ini, PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru sebagai salah satu distributor sepeda motor Suzuki yang juga memberikan pelayanan pasca penjualan ( after sales ) telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya pada divisi servis. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan kinerja kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, olahraga, tunjangan hari raya, pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat kinerja yang baik pula. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja pun diutamakan. Khususnya untuk bagian mekanik (servis) diutamakan dengan lulusan SMK Otomotif untuk mekanik dasar dan D3 untuk mekanik advance. Pengalaman kerja diupayakan dengan mengutamakan lulusan SMK dan D3 ini dikhususkan agar perusahaan dapat memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen setia sepeda motor Suzuki di Pekanbaru dengan memberikan pelayanan melalui mekanik handal yang memiliki pengalaman didunia otoimotif. PT. Riaujaya Cemerlang juga mengedepankan disiplin perusahaan dengan penerapan peraturan-peraturan umum bagi seluruh karyawan dan juga peraturan khusus bagi mekanik. Peraturan tersebut diberikan agar kedisiplinan tercipta dengan memperhatikan standar perusahaan dan budaya perusahaan yang dikembangkan dengan metode yang dirumuskan oleh manajemen perusahaan. Saat ini jumlah mekanik yang bekerja pada divisi servis PT Riaujaya Cemerlang Pekanbaru adalah sebagai berikut :

Tabel 1 :

Data Jumlah Mekanik Sepeda Motor Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Di Pekanbaru Tahun 2012
No 1 2 3 5 6 Bengkel Resmi Suzuki Suzuki Nangka Suzuki Hang Tuah Suzuki Rumbai Suzuki Harapan Raya Suzuki Ahmad Yani Jumlah Mekanik Suzuki 8 Orang 5 Orang 5 Orang 5 Orang 5 Orang

Sumber : PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru, 2013 Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat jumlah mekanik yang bekerja di bengkel resmi sepeda motor Suzuki di Pekanbaru paling banyak berada di Suzuki Nangka dengan jumlah mekanik 8 orang dan di bengkel Hang Tuah, Rumbai, Harapan Raya dan Ahmad Yani masing-masing sebanyak 5 orang. Perusahaan menempatkan mekanik-mekanik dengan standar yang telah ditetapkan oleh ATPM ( Agen Tunggal Pemegang Merk ) Suzuki di Jakarta baik dari segi jumlah maupun pengalaman mekanik. Akan tetapi hal ini masih dirasa belum mampu meningkatkan kinerja mekanik dalam menangani beberapa hal yakni penanganan komplain dari permasalahan yang sama, jumlah omset servis dan kemampuan menganalisa permasalahan berkaitan dengan kendaraan bermotor roda dua. Hal ini

mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja mekanik yang bisa dilihat dari lemahnya pengetahuan mekanik terhadap type sepeda motor, motivasi kerja yang terganggu dan ketidakdisiplinan mekanik terhadap waktu kerja dan kurangnya pengalaman mekanik terhadap sepeda motor dengan teknologi terkini. Berdasar uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja terhadap kinerja mekanik, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: Pengaruh Motivasi, Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Mekanik Pada Bengkel

Resmi Sepeda Motor Suzuki Pada PT Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.

B.

Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang

dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini. 1. Bagaimanakah pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja mekanik? 2. 3. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja mekanik? Bagaimanakah mekanik? 4. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja mekanik? pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja

C.

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja mekanik. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja mekanik.. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja mekanik..

4.

Untuk mengetahui pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja mekanik..

5.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan pengalaman kerja secara bersama terhadap kinerja mekanik..

D.

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis

sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan kinerja kerja karyawan. 2. Bagi Peneliti Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.

E.

Sistematika Penulisan Dalam penulisan skripsi diperlukan sistematika penulisan guna mendapatkan

gambaran tentang objek yang diuraikan, serta mempemudah dalam analisa data. Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I

: PENDAHULUAN Pada bab ini memuat tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II

: TELAAH PUSTAKA Pada bab dua ini berisikan tentang teori yang berhubungan dengan masalah dan tujuan penelitian sehingga dapat ditarik suatu hipotesis dari variabel-variabel atau penelitian selanjutnya.

BAB III

: METODE PENELITIAN Pada bab tiga ini menjelaskan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, teknik atau metode

pengumpulan data serta analisis data. BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Pada bab empat ini menguraikan tentang sejarah singkat berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas-aktivitas perusahaan. BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab lima ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang dilakukan dari variabel-variabel yang ada, pengujian hipotesis berdasarkan variabel-variabel tersebut. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan memberikan masukan atau saran bagi objek penelitian.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi

1. Pengertian Motivasi Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya, motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku. Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan) kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai hasil maksimal. Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja adalah kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara prilaku manusia ( T. Hani Handoko, 2000 : 251). Motivasi juga merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu ( Vethza Rivai, 2004:455). Motivasi juga didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berpengaruh dengan lingkungan kerja (Ernest J. Cormick yang dikutip A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2007:94). Motivasi juga merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2005:61) 2. Teori Motivasi Dalam bukunya Drs. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi, keempat pendapat itu adalah: a. Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001), mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima kategori yang di susun menurut prioritas, antara: 1. Kebutuhan badaniyah (psychological needs) Kebutuhan yang meliputi sandang, pangan, dan lain-lain. 2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs) Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau harta. 3. Kebutuhan sosial (social needs) Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati. 4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)

10

Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs) kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk

mewujudkan diri. b. Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang, (2001) berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: 1. 2. 3. 4. 5. c. Keberhasilan pelaksanaan Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Pengembangan Teori Douglas Mc Gregor, menurut Manullang (2001)

mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y. 1. Asumsi Teori X 1. 2. pada umumnya manusia tidak senang bekerja pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab 3. pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.

11

2.

Asumsi Teori Y 1. 2. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

d.

Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001) menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, ciri-cirinya: 1. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang untuk dikerjakan dengan baik. 2. mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. 3. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri. 4. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

e.

Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip utama

yakni bahwa kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan terendah sampai kebutuhan tertinggi, kedua suatu kebutuhan yang terpuaskan berhenti menjadi motivator utama

12

dari perilaku. Menurut maslow, manusia akan memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Adapun hierarki kebutuhan manusia dapat digunakan dalam memanajemen motivasi para pekerja ataupun karyawan. Karena konsepnya yang relatif mudah dan dapat dipergunakan untuk dua hal, yang pertama, bahwa teori ini dapat memperkirakan prilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menjelaskan bahwa tingkat kebutuhan terendah terpuaskan faktor tersebut akan menjadi motivator penting bagi motivasi mereka selanjutnya bila mereka mengahadapi situasi khusus seperti diancam atau di buang ( T. Hani Handoko, 2000:258) Adapun hirarki kebutuhan manusia dapat disusun sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan harga diri Kebutuhan Sosial Kebutuhan keamanan dan rasa aman Kebutuhan Fisiologis

3. Unsur-unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto, 2001): a. b. Prestasi Penghargaan

13

c. d. e. f. g.

Tantangan Tanggung jawab Pengembangan Keterlibatan Kesempatan Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi

empat unsur, yaitu (Siswanto ,2001): 1. Kompensasi dalam bentuk uang Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya demikian. 2. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan 3. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja 4. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

14

perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. 4. Jenis-jenis Motivasi Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang, yaitu (Siagian, 2004:138) : a. Motivasi Positif Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya. Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut: 6. penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan 7. informasi yang jelas tentang sesuatu hal 8. pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu 9. persaingan yang sehat 10. partisipasi dalam manajemen yang demokratis 11. kebanggaan dalam pekerjaan 12. uang b. Motivasi Negatif Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu, biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.

15

5. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Adapun faktor faktor yang berpengaruh pada tebentuknya motivasi para pekerja antara lain: a. Lyman Porter dan Raymond Mices (2002:134) Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi 1. 2. 3. b. Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic) Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) Lingkungan kerja (work situation dan characteristic)

Sedangkan menurut T.Hani Handoko ( 2000:262) Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor yang dimaksud meliputi: 1. 2. 3. 4. Individu dengan segala unsur Situasi dimana individu bekerja Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan 5. Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaan 6. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.

Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai

16

untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat. B. Pengalaman Kerja Dalam menempatkan tenaga kerja, manager harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. Faktor-faktor tersebut mungkin sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut ialah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam suatu bidang pekerjaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih dihargai daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto, 2007). Dengan pengalaman yang dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan menguntungkan perusahaan. Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Salah satu persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman

17

karena dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo, 2007). Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisiensi dan efektivitas kerjapun meningkat. C. Kedisiplinan Kerja Kedisiplinan kerja dapat didefinisikan sebagai bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur, yang menunjukan tingkat kesungguhan tim tenaga kerja dalam organisasi (Simamora, 2000:213). Sedangkan Menurut Hasibuan (2001:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin

merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati (Nitisemeto, 2001). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002) menyatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Berikutnya disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang

18

berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya (Hasibuan, 2005) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa Keadilan Waskat Sanksi Hukuman Ketegasan Hubungan Kemanusiaan.

Didalam disiplin kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana teori yang dikemukakan oleh Terry (1993) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari : 1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

19

2)

Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan

atau ancaman dari orang lain. Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu

menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standar dan aturan sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan Self Dicipline (disiplin diri) pada setiap karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut, perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan

dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaranpelanggaran atau penyimpangan dari standar yang ditentukan. Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa skorsing (Handoko, 1996).

20

Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut (Soejono, 1997) : 1. 2. 3. 4. 5. 6. D. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur Berpakaian rapi Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan Memiliki tanggung jawab yang tinggi

Kinerja

1. Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara ( 2000 : 164), kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 94), yang dimaksud dengan kinerja adalah : Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau mental maupun non fisik atau non mental. Sementara itu menurut Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh Gomes, Faustino Cardoso (2000 : 11), kinerja diartikan sebagai Cacatan outcome

21

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu tertentu. Kinerja diberi batasan oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan bahwa kinerja adalah succesful role achievent yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Asad, 2003:47). 2. Pengukuran Kinerja Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan( Mangkunegara, 2000 : 168). 3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah Performance appraisal, menurut pendapat Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip

Mangkunegara (2000 : 107) adalah Suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran

22

atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu. Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko ( 2002 : 69), mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat digunakan untuk : a) b) c) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya. Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi. Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan

d) e) f)

g) h) i)

23

penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Keith Davis dalam Samman, 2010 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Robbins (1996 : 224), bahwa kinerja karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktorfaktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya ( Samman ,2010 : 8). E. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka yang di uraikan berkaitan dengan masalah penelitian yang penulis teliti, maka penulis dapat mengemukakan hipotesis pada penelitian ini yakni: 1. Diduga bahwa motivasi, pengalaman dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja mekanik bengkel resmi sepeda motor Suzuki pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru. 2. Diduga bahwa disiplin kerja merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi kinerja mekanik pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.

24

F.

Kerangka Berpikir Berdasarkan tinjauan kepustakaan yang telah penulis uraikan sebelumnya,

maka dapat digambarkan proses berpikir ( kerangka berpikir penelitian ). Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah: Gambar 1 : Kerangka Berpikir Penelitian Motivasi

Pengalaman

Kinerja

Disiplin Kerja

Sumber : Penelitian 2013

G.

Variabel Penelitian Adapun variabel-variabel penelitian yang diangkat dalam penelitian ini

terdiri dari Variabel bebas ( Independent Variable / X ) dan variabel terikat (Dependent Variable / Y ), Dimana Variabel Bebas : 1. Motivasi, merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara prilaku manusia (T. Hani Handoko, 2000:251) :

25

a) b) c) d) e)

Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan rasa aman dan kenyamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Pemenuhan Diri

2.

Pengalaman kerja adalah frekuensi pekerjaan dan lamanya pekerja

melakukan pekerjaan yang sama pada waktu dan tempat yang berbeda ( Martoyo, 2007) : a) b) c) d) e) 3. Pendidikan yang diperoleh Kecepatan Bekerja Lama Bekerja pada bidang yang sama Efektifitas tindakan Efisiensi tindakan

Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Sastrohadiwiryo, 2002) : a) b) c) Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa

26

d) e) 3.

Keadilan Waskat

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:164), maka untuk mengukur kinerja digunakan indikator yang terdiri dari yang terdiri dari : a) b) c) d) e) H. Kualitas Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerja sama

Definisi Operasional Variabel Agar penelitian lebih terarah dan tidak melenceng maka dalam melakukan

survey serta pengolahan data, penulis membuat operasional variabel penelitian. Adapun operasionalisasi variabel penelitian ini yang terdiri dari : Kinerja (variabel terikat), motivasi dan disiplin kerja ( variabel bebas) dan dengan beberapa indikator sebagaimana yang terdapat pada tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1 : Definisi Operasional Variabel Penelitian

27

Variabel (Y) Kinerja ( Y )

Variabel (X) Motivasi ( X1)

Indikator Kualitas Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama

Skala

Gaji yang diterima Tunjangan yang diterima mekanik Insentif yang sesuai dengan pekerjaan Fasilitas yang diterima Tingkat kesulitan pekerjaan Pendidikan yang diperoleh Kecepatan Bekerja Lama Bekerja pada bidang yang sama Efektifitas tindakan Efisiensi tindakan

Pengalaman Kerja (X2)

Disiplin Kerja (X3)

Tingkat Kehadiran (Absensi) Waktu penyelesaian pekerjaan Waktu Kehadiran Tingkat Pelanggaran Peraturan Ketertiban Lingkungan Kerja (bengkel)

Sumber : Data Penelitian 2013

28

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN A. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru yang beralamat di Jl. Tuanku Tambusai No.18 JKL Pekanbaru. B. Jenis dan Sumber Data Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis mendapatkan data yang berasal dari dokumen maupun keterangan secara lisan yang diberikan pimpinan dan karyawan PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru. Adapun jenis data yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut: a) Data Primer Data yang diperoleh langsung dari para responden, terutama yang berkaitan dengan jumlah mekanik dan data target omset servis yang dijadikan pengamatan penelitian b) Data sekunder Data yang diperoleh dari bahan-bahan laporan berbagai sumber yang ada kaitannya dengan penelitian ini terutama dari perusahaan. C. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mekanik bengkel resmi Suzuki yang secara total berjumlah 66 orang mekanik. D. Sampel

29

Dikarenakan jumlah sampel yang kurang dari 100 orang sampel, maka penulis berencana menggunakan seluruh populasi penelitian sebagai sampel yakni sebanyak 66 orang sampel, untuk itu maka penulis berencana menggunakan metode sensus. E. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah dengan cara : 1. Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan, terutama para mekanik yang berkaitan langsung dengan objek penelitian. 2. Quesioner, yaitu dengan mengajukan suatu pertanyaan kepada nara sumber yang ditemui dan diharapkan dapat memberikan jawaban yang penulis butuhkan. F. Analisis Data Sehubungan dengan masalah yang telah dikemukakan maka penulis menggunakan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik yaitu Metode Regresi Linear Berganda. Yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat (Y) dengan dua atau lebih variabel bebas (X). Metode Regresi Linear Berganda ini menggunakan persamaan linear : Y = 0 + 1X1 + 2X2 + e Dimana: Y = Kinerja 0 = Konstanta X1 = Motivasi

30

X2 = Pengalaman

X3 = Disiplin Kerja (Hasan, 2002 : 117)

31

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta. Davis, Keith, 2002, Fundamental Organization Behavior. McGraw-Hill Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta Hasan, Iqbal. M, Ir.M.M, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik I. PT. Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu, SP , 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta Ilie Gabriel Wantah, 2008 , Human Resources & Develompent Hospitality Guidelines Series, Gramedia Jakarta Irianto,Yusuf , 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya Keller, 2004, Peranan Elite Penentu dalam Masyarakat Modern, Penerbit : Rajawali Jakarta Lattener, Lynch, 2003. The Relationship of Job Satisfaction Wit Substitutes of Leadership, Jakarta. Erlangga. LPPM, Kamus Istilah Manajemen, Edisi II, Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta, 2004, hal. 192. Manullang, Drs, 2008, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, Manullang, 2001. Dasar-dasar Manajemen, Penerbit : Gajah Mada University Press, Jogyakarta Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

32

Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. Noto Atmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta Nawawi, H. Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta Prasetya Irawan , 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, STIA LAN Press Jakarta Sinungan, Machdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Edisi 2, Bumi Aksara, Jakarta Ravianto, J, 2000 Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan I, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta Siagian, Sondang. P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh , Jakarta : Radar Jaya Offset Siagian, Sondang P., 2000. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet 2 Bineka Cipta Jakarta Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua Cetakan Kedua : Penerbit STIE YKPN Yogyakarta. T.Hani Handoko , 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE Yogyakarta Lila.J.Trevet. 2002. Mangerial Economics, Penerbit South Western College, USA Umar, Husein , 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT Prenhallindo, Jakarta. Schein, E.H., 2002. Organizational Culture and Leadership, 2nd edition, Jossey Bass, San Francisco. Singarimbun dan Effendy, 2001. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

33

Siswanto, 1999, Manajemen Perusahaan Indonesia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta