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Unidad 1 La PSICOLOGIA se relaciona con la ORGANIZACIN a travs de los RECURSOS HUMANOS.

Su utilizacin por parte de los dirigentes de las organizaciones industriales no fue una realidad hasta que se produjo una confluencia de intereses y necesidades. Comprender como las personas trabajan y que se puede hacer para mejorar su trabajo es comn a distintas reas, utilizar uno u otro termino para designar la disciplina tiene un significado histrico. Antes de la IIGM (1937-1945) la denominacin de P.IDUSTRIAL era la mas utilizada. La disciplina en sus inicios se aboco a problemas productivos de la industria y a la adaptacin del trabajador (psicotcnicos). Lo que en un principio fue estrictamente PIND, consecuencia directa del desarrollo industrial y tecnolgico que se produjo en las primeras dcadas del SXX dejo paso a nuevos objetos de inters (fenmenos estructuralesrelaciones organizacionales).

Psicologa Organizacional

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
SIENDO LOS RH LA CLAVE DEL XITO DE LAS EMPRESAS EN EL MUNDO MODERNO, LA LABOR DEL PSICOLOGO ORGANIZAICONAL SE HA VUELTO ESENCIAL PARA EL XITO EMPRESARIAL.
RAMA DE LA PSICOLOGIA QUE SE DEDICA AL ESTUDIO DEL SUJETO/TRABAJADOR EN EL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES, APUNTANDO A RECONOCER EN QUE FORMA Y EN QUE MEDIDA LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES EJERCEN SU IMPACTO EN EL. EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL COLABORA CON LAS ORG EN LA DEFINICION DE POLITICAS, ESTRATEGIAS, ETC, CUESTIONES QUE HACEN AL RENDIMIENTO ORGANIZAICONAL Y AL BIENESTAR DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO. PSICOLOGIA LABORAL: NO EXISTE COMO AREA DISCIPLINARIA DE LA PSICOLOGIA COMO CIENCIA. AUAPSI (ASOCIACION DE UNIDADES ACADEMICAS DE PSICOLOGIA) EN AMERICA LATINA SE APLICA EL MODELO BOGOTA CON DEFICIENCIAS: MAYOR ENFASIS A LA FORMACION CLINICA QUE A LA INVESTIGACION. POCA CONSOLIDACION DE LA INVESTIGACION PSICOLOGICA=ESTANCAMIENTO DEL DESARROLLO CIENTIFICO DE NUESTRA DISCIPLINA.

Esta PIND no fue capaz de solucionar los problemas humanos en el trabajo porque el comportamiento laboral es mucho mas complejo que lo que se esperaba reflejar mediante aquel modelo original.
P IND 1 termino utilizado en este rea. Reflejaba los intereses iniciales. P IND Y ORG termino utilizado casi exclusivamente en USA. Incluye los intereses de la PIND junto a los mas recientes de la O. P ORG termino mas abarcador. A diferencia del psiclogo IND, el psiclogo ORG se ocupa no solo de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, anlisis de puestos, etc, sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la O en su conjunto a los estmulos internos y externos.

El psiclogo organizacional tiene en cuenta el sistema social de la organizacin como un todo.


Para algunos psiclogos sus actividad esta mas ligada al termino industrial, mientras q otros prefieren hablar de psicologa organizacional o del trabajo.

Unidad 2 Definiciones: (Considerar que el factor comn a estas definiciones est constituido por la intencionalidad a partir de la cual surge la organizacin, lo cual podra diferenciarla de otros grupos como la familia, por ejemplo) Daft-Steers: entidad social orientada al logro de metas, tiene un sistema de actividades deliberadamente estructurado y un limite o frontera identificable. Koontz-Weirich: estructura de funciones o puestos intencional y formalizada. Chiavenato: existen cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn.

Organizacin Formal Organigrama Diseo organizacional deliberado Estructura intencional de funciones Objetivos de la O

Organizacin Informal Sociograma Red de relaciones sociales no prevista ni requerida (difcil de controlar) Surge espontneamente a partir de la OF Sus miembros pertenecen a distintos sectores de la O Sus objetivos surgen espontneamente

UNIDAD 3 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INVESTIGA LA INFLUENCIA QUE INDIVIDUO-GRUPO-ESTRUCTURA EJERCEN SOBRE LA CONDUCTA DENTRO DE LA ORGANIZACIN, CON EL FIN DE APLICAR ESTOS CONOCIMIENTOS PARA MEJORAR LA EFICACIA DE LA MISMA. (y la Calidad de Vida, en tanto agentes de promocin de la salud y prevencin de la enfermedad!!!) COMPRENDER EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

VARIABLES

SATISFACCION: CONCEPTO GLOBALIZADOR CON EL QUE SE HACE REFERENCIA A LAS ACTITUDES DE LAS PERSONAS HACIA LOS DIVERSOS ASPECTOS DE SU TRABAJO. ESTADO PLACENTERO RESULTANTE DE LA VALORACION DEL TRABAJO O DE LAS EXPERIENCIAS LABORALES DEL SUJETO TRABAJO EN SI-SALARIO-COMPAEROS-SUPERVISOR-CONDICIONES AMBIENTALES IMPORTANE OCUPARSE DE LA SL? Si 1. CONOCER LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS HACIA SU TRABAJO ES FUENTE DE INFORMACION DE ENORME IMPORTANCIA COMO ELEMENTO DIAGNOSTICO DE LA SITUACION LABORAL. 2. PERMITE A LOS TRABAJADORES EXPRESAR A LA DIRECCION SUS OPINIONES CON RESPECTO A LA SITUACION LABORAL: COMUNICACIN ASCEDENTE. LAS CONDUCTAS MAS ESTUDIADAS EN RELACION A LOS BAJOS NIVELES DE SL SON EL AUSENTISMO Y LA ROTACION. AUNQUE LAS CAUSAS SON VARIADAS Y COMPLEJAS EN TERMINOS GENERALES EXISTE UNA CORRELACION DE CARCTER NEGATIVO ENTRE EL A-R Y SL. PRODUCTIVIDAD: ASOCIADA A LA SL. *ALTOS NIVELES DE PROD AYUDAN A CONSEGUIR VALORES IMPORTANES PARA EL TRABAJADOR. IMPLICAN UN AUMENTO EN LAS RECOMPENSAS Y BENEFICIOS, LO QUE PUEDE DERIVAR EN SL. *UN EMPLEADO SATISFECHO ES MAS PRODUCTIVO QUE UNO QUE NO LO ES *(Coincidencia entre los valores individuales y organizacionales. Concepto de Responsabilidad Social Empresaria)

DEPENDIENTES: AUSENTISMO-ROTACION-SATISFACCION PRODUCTIVIDAD (EFICACIA DE LOS RH DE LA ORG) INDEPENDIENTES: I-G-E

UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CUBO DS

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: FORMA DE CONOCER LAS DISTINTAS FUERZAS Y PROCESOS A QUE ESTA SOMETIDA LA ORG Y, DE SER CAPAZ DE UTILIZARLOS EN PROVECHO DE LOS FINES QUE LA ORG HAYA DEFINIDO PARA SI. PROCESO DE MEDICION DE LA EFECTIVIDAD DE UNA ORG DESDE UNA PERSPECTIVA SISTEMICA. LA NECESIDAD DE DIAGNOSTICAR, EVALUAR Y ANALIZAR PUEDE TENER DISTINTOS ORIGENES.

CUAN BIEN ESTRUCTURADOS SE ENCUENTRAN LOS DISTINTOS COMPONENTES DE LA ORG Y COMO FUNCIONAN EN SU LOGRO DE TAREAS?

SISTEMA DETERMINADO ESTRUCTURALMENTE: TODO LO Q OCURRE EN EL SISTEMA SE ENCUENTRA DEFINIDO COMO POSIBILIDAD EN LA PROPIA ESTRUCTURA DEL SISTEMA. CRISIS ECONOMICA: NO ES LA SIT ECONOMICA EXTERNA LA QUE DETERMINA LA QUIEBRA/XITO, SINO LA PROPIA ESTRUCTURA.

LAS ESTRUCTURAS DE LOS SISTEMS SON ESTATICAS? ES INDIFERENTE EL SISTEMA AL ENTORNO?

UNA ORGANIZACIN NO PUEDE SER CAMBIADA, ES LA ORGANIZACIN LA QUE CAMBIA

EL DIAGNOSTICO DE UNA ORG DEBERA SER HECHO PROPIO POR LA ORG.


SISTEMA AUTOPOIETICO DE DECISIONES: SISTEMA QUE PRODUCE EN SU OPERAR LOS ELEMENTOS QUE LO CONFORMAN. RED DE DECISIONES QUE PRODUCE LAS DECISIONES QUE LA CONSTITUYEN.

UNA DETERMINADA EVALUACION DIAGNOSTICA DE LA SITUACION DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL NO TENDRA EFECTO ALGUNO SOBRE EL DEVENIR DE LA ORGANIZACIN, A MENOS QUE SEA HECHA PARTE DEL DECIDIR ORGANIZACIONAL

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL AUTODIAGNOSTICO CODIAGNOSTICO: OBS EXTERNO-OBS INTERNO, AMBOS ABSOLUTAMENTE NECESARIOS.

EL DIAGNOSTICO DEBERA SER UN CODIAGNOSTICO NO PARA CONSEGUIR QUE LA ORG SE VEA AFECTADA (QUE DE TODAS MANERAS LO SERA) SINO PARA CONSEGUIR QUE LOS TEMAS Y CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO SE TRANSFORMEN EN PREMISAS DEL DECIDIR ORGANIZACIONAL Y, ASI, QUE VEAN REALIZADA SU UTILIDAD COMO ELEMENTOS DE ORIENTACION DEL DEVENIR ORGANIZACIONAL.

CULTURA ORGANIZACIONAL: *PRESUNCIONES, CREENCIAS BASICAS QUE COMPARTEN LOS MIEMBROS DE UNA ORG. OPERAN DE MODO ICC. DEFINEN LA VISION QUE LOS MIEMBROS DE LA ORG TIENEN DE ESTA Y SU ENTORNO.HAN SIDO APRENDIDAS COMO RESPUESTAS A LOS PROBLEMAS DE SUBSISTENCIA EN EL ENTORNO Y A LOS PROPIOS DE LA INTEGRACION INTERNA DE LA ORG. *INVISIBLE: COMO SI FUERA ASI. *REGLAS DE COMPORTAMIENTO. *FORMA COMUN DE PENSAR, LO QUE PRODUCE UNA FORMA COMUN DE ACTUAR EN EL LUGAR DE TRABAJO. *CONSTRIBUYE EN EL DECIDIR ORGANIZACIONAL. *UNICA SOLUCION POSIBLE PARA TODOS LOS QUE HAN SIDO SOCIALIZADOS EN ELLA. *INTERSECCION DE 2 CATEGORIAS CONCEPTUALES ACERCA DE CMO SE RELACIONAN LAS PERSONAS: SOCIABILIDAD-SOLIDARIDAD.

DIFICULTAD EN EL DIAGNOSTICO:

EL PEZ NO SABE QUE ESTA MOJADO NI TIENE CONCEPTO PARA HUMEDO

UNA PERSONA QUE PERTENECE A UN DETERMINADO SISTEMA NO PODRA VER CIERTAS CARACTERISTICAS DEL MISMO
OBSERVADOR EXTERNO: DEBE ASESORARSE (OBS INTERNO)=EL DIAGNOSTICO ES SIEMPRE UN CO-DIAGNOSTICO. FUNCION IRREMPLAZABLE. METODOLOGIA: TECNICAS QUE FACILITAN EL CO-DIAGNOSTICO.

EJ: ETAS A INFORMANTES CALIFICADOS; ETAS GRUPALES; ANALISIS GRUPAL DE TEXTOS; PRESENTACION DE RESULTADOS A UN COMIT INTERNO; CUESTIONARIOS

NINGUNA ESTRATEGIA TENDRA XITO SIN LA ADECUADA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE QUEDA PARA MANTENER UNIDA A LA EMPRESA MODERNA? LA FUERZA DE COHESION MAS POTENTE=C.O. UNA EMPRESA PUEDE FABRICAR UN PRODUCTO COMERCIALIZARLO Y TENER XITO PERO HACERLO TODOS LOS AOS ES UNA CUESTION DE CULTURA.

CUBO DOBLE S: PROPORCIONA UN MARCO PARA IDENTIFICAR LA CULTURA PERO NO PRETENDE SIMPLIFICAR LO QUE ES INDUDABLEMENTE COMPLEJO... 1. ...SI QUIERE TENER XITO NECESITA COMENZAR POR POSICIONAR EXACTAMENTE SU ORG, DIVISION O EQUIPO DENTRO DEL MODELO DEL CUBO DS. 2. ...RELAMENTE NECESITO CAMBIAR?

UNIDAD 5 CLIMA ORGANIZACIONAL


CONCEPTO MULTIDIMENSIONAL: INCLUYE UNA SERIE DE VARIABLES Q CONFIGURAN EL CLIMA A TRAVES DE LA PERCEPCION QUE DE ELLAS TIENE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN. PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS MIEMBROS DE LA ORG RESPECTO DEL TRABAJO, AMBIENTE FISICO, RELACIONES INTERPERSONALES Y DIVERSAS REGULACIONES FORMALES QUE AFECTAN SU TRABAJO.

PARTICIPACION-CLIMA-PRODUCTIVIDAD

EL DESAFIO DEL MOMENTO ES EL DE LA PRODUCTIVIDAD Y SE HA DESCUBIERTO QUE EL CLIMA PUEDE CONTRIBUIR EFICAZMENTE A ESTA TAREA. UN CLIMA FAVORABLE PERMITIRA UN COMPROMISO ESTABLE DE LOS TRABAJADORES CON SU ORG Y CONSEGUIR ALTOS NIVELES DE PRODUCTIVIDAD PARA ESTA

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