Anda di halaman 1dari 9

Imbalan Jasa Tenaga Perawat Dirumah Sakit

Pengertian Imbalan Jasa Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara langsung atau tidak langsung (Ruky, 2001). Imbalan jasa langsung (Direct Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau per periode oleh pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok/upah, tunjangan tunai sebagai penambah gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, gaji ke 13 dan 14 bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusahaan dan penghargaan prestasi. Imbalan jasa tidak langsung (Indirect Compensation) merupakan imbalan yang diterima pekerja tidak secara rutin, imbalan ini mencakup fasilitas transportasi, biaya pemeliharaan kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan kerja, bantuan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun (Ruky, 2001).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Imbalan Jasa Imbalan jasa merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Imbalan jasa dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik mencakup aspek psikologis dan sosial seperti pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial (Mathis & Jackson, 2002). Ada banyak faktor yang secara langsung atau tidak langsung, menentukan tinggi rendahnya imbalan jasa antara lain: kondisi pasar yang dapat di katakan tidak stabil termasuk harga bahan-bahan makanan dan biaya hidup yang tinggi ini sangat mempengaruhi kepada kehidupan banyak orang, disamping tenaga kerja yang banyak pengangguran, tarif imbalan jasa yang sedang berlaku, memang ada yang minim tapi ada juga yang sudah sesuai dengan upah minimum propinsi atau besar kecilnya biaya hidup, tapi itu tergantung kepada kemampuan perusahaan/pemberi kerja untuk membayar (Ruky, 2001).

Tujuan Pemberian Imbalan Jasa

Ivancevich (1997 dalam Suroso, 2003) menyatakan bahwa pemberian imbalan harus memenuhi kriteria: memberikan rasa nyaman (secure) sehingga memenuhi kebutuhan dasar karyawan, seimbang (balanced) dalam arti pe mberian imbalan merupakan bagian dari penghargaan total termasuk di dalamnya tunjangan dan promosi, Cost effective; memberikan biaya manfaat bagi organisasi, Acceptable to employee; di sini termasuk tiga hal yang memerlukan pertimbangan apakah pemberian harus dilakukan secara tertutup ataukah diperlukan komunikasi agar tercapai titik temu yang disepakati dan dapat diterima oleh semua pihak, ataukah perlu mengikutsertakan karyawan dalam menentukan keputusan terkait dengan sistem imbalan. Prinsip pemberian imbalan dapat pula dilakukan atas pertimbangan dan perspektif berikut: mudah dikelola; termasuk dalam hal ini mudah ditanggung oleh organisasi, kompetitif; dalam arti mampu bersaing dengan pesaing eksternal atau secara internal mampu menimbulkan suasana persaingan yang positif, memotivasi: mampu menimbulkan dorongan untuk bekerja dengan baik, adil memberikan perasaan adil diantara karyawan (Suroso, 2003). Menurut Handoko (1994 dalam Suroso, 2003) pemberian imbalan jasa bertujuan sebagai berikut: a. Memperoleh pegawai yang berkualitas Biasanya suatu organisasi yang bersaing di pasar tenaga kerja, tingkat imbalannya harus sesuai dengan kondisi supply and demand tenaga kerja. Suatu tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar yang berkualitas. b. Mempertahankan karyawan yang Mik Bila tingkat imbalan tidak kompetitif, akan banyak karyawan baik yang akan keluar mencari tempat kerja yang lebih memuaskan. Turn over karyawan akan tinggi dan secara ekonomis maupun psikologis akan merugikan karyawan. c. Menjamin Keadilan Keadilan atau konsistensi internal maupun eksternal sangat penting diperhatikan dalam menentukan tingkat imbalan. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian imbalan yang efektif hendaknya mendorong perilaku yang

diinginkan, seperti prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab. e. Mengendalikan biaya Suatu program imbalan yang rasional akan membantu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. f. Memenuhi peraturan legal Pemberian imbalan mempunyai batasan dan peraturan yang legal. Program imbalan yang baik selalu memperhatikan hal tersebut dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang mengatur imbalan untuk karyawan.

Kinerja Perawat Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan. Menurut Elis & Hartley (1980) perawat adalah orang yang mengasuh, merawat dan melindungi, yang merawat orang sakit, luka dan lanjut usia. Florence Nigthtingale menyatakan bahwa peran perawat adalah menjaga pasien mempertahankan kondisi terbaiknya terhadap masalah kesehatan yang menimpa dirinya (Priharjo, 1995). Surat Keputusan Menteri Perdagangan Aparatur Negara No.94/MENPAN/1986 menyatakan bahwa perawat adalah pegawai negeri sipil yang berijazah perawatan yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada masyarakat pada unit pelayanan kesehatan (Rumah Sakit, Puskesmas dan Unit Pelayanan Kesehatan lainnya) (Priharjo, 1995). Asuhan keperawatan adalah bantuan, bimbingan, penyuluhan, pengawasan atau perlindungan yang diberikan seorang perawat untuk memenuhi kebutuhan klien. Tujuan asuhan keperawatan adalah untuk meningkatkan derajat kesehatan individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal (Depkes RI, 1988). Kalangan Profesi keperawatan telah menetapkan lingkup

tugas keperawatan yaitu dengan adanya standar asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Sedangkan yang menyangkut tindakan keperawatan meliputi intervensi keperawatan, observasi serta konseling kesehatan. Hal inilah yang menjadi kewenangan profesional yang melekat dalam diri perawat (Yahmono, 2000). Nursalam (2002) mengatakan bahwa perawat yang bertugas di pelayanan (rumah sakit) baik pemerintah maupun swasta harus melaksanakan standar asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Nomor: YM.00.03.2.6.7637, disusun sebagai berikut : Standar 1: Falsafah Keperawatan, Standar 2: Tujuan Asuhan Keperawatan, Standar 3: Pengkajian Keperawatan, Standar 4: Diagnosa Keperawatan, Standar 5: Perencanaan Keperawatan, Standar 6: Intervensi Keperawatan, dan Standar 7: Catatan Asuhan Keperawatan.

Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja (Huber, 2000). Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Sejalan dengan (Swanburg, 2000) yang menyatakan bahwa penilaian kerja merupakan proses kontrol dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar yang ada. Kinerja yang dinilai adalah kinerja dari pekerjaan yang sedang terjadi atau nyata bukan yang belum terjadi (Marquiz & Huston, 2000). Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat

dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dengan kualitas yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir serta memberikan penghargaan personel. Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi, kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah laku perawat (Huber, 2000). Penilaian kinerja perawat berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahukan perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan, kenaikan gaji, memperbaiki ko munikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Banyak manfaat yang dapat diambil dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut (Nursalam, 2002): Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau secara kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya atau prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang profesinya. 3.4.3 Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna. Sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga kerja yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. 3.4.4 Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

4. Asuhan Keperawatan 4.1 Pengertian Menurut Pokja Keperawatan (1992) Asuhan Keperawatan

(nursing care) adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada klien/pasien, pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Menurut Taylor (1989) keperawatan adalah metode sistematik dimana secara langsung perawat bersama klien secara bersama menentukan masalah keperawatan sehingga membutuhkan asuhan keperawatan, membuat perencanaan dan rencana implementasi, serta mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. 4.2. Standar Asuhan Keperawatan. Standar asuhan keperawatan meliputi 5 (lima) tahap yaitu tahap pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (PPNI, 2000) yang meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi. Standar Asuhan Keperawatan tersebut secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut: 4.2.1 Standar I: Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan meliputi: Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamneses, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang, Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait tim kesehatan, rekam medis dan catatan. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasikan status biologis-psikologis-spritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko tinggi masalah. 4.2.2 Standar II: Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses: proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identifikasi masalah pasien dan perumusan diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE), Bekerjasama dengan pasien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnose keperawatan: Melakukan Pengkajian ulang dan merevisi diagnosa keperawatan

berdasarkan data terbaru. 4.2.3 Standar III : Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Kritera Proses meliputi: Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan: bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan: perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien; mendokumentasikan rencana keperawatan. 4.2.4 Standar IV: Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria Proses meliputi: Bekerjasama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain, melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien, memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan berdasarkan respon pasien.

6. Standar V : Evaluasi Keperawatan. Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam mencapai dan merevisi data dasar dan perencanaan, Adapun Kriteria Proses adalah; Menyusun perencanaan evaluasi hasil intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan, bekerjasama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan, mendokumentasikan hasil evaluasi. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan dapat menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses atau hasil yang dapat dinilai. Standar pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Nursalam, 2001).

Manfaat Asuhan Keperawatan Asuhan keperawatan menurut Gaffar (1999) mempunyai 4 (empat) manfaat yaitu: dari segi administrasi, hukum, ekonomi dan pendidikan. a. Aspek Administratif Kegiatan administrasi pada proses keperawatan merupakan kegiatan dokumentasi berupa pencatatan dan pelaporan. Dokumentasi proses keperawatan menjamin kualitas asuhan keperawatan karena dari kegiatan ini dikomunikasikan dan dievaluasi perkembangan klien. Secara tidak langsung peran proses keperawatan tak kalah penting artinya dalam rangka profesionalisme karena semakin memberi peluang kepada perawat untuk mengaktualisasikan diri sebagai perawat dan perawat sebagai profesinya. Bagi perawat pelaksana asuhan keperawatan lebih bermakna karena proses keperawatan dijadikan instrument penilaian prestasi kerja dan peningkatan karir perawat sehingga turut mendukung menguntungkan perkembangan profesi keperawatan. b. Aspek Hukum Proses keperawatan sebagai metoda ilmiah dilakukan dengan investigasi, observasi dan analisa. Tujuannya adalah menjamin agar masalah kesehatan klien teridentifikasi sehingga implementasi rencana keperawatan efektif dan dapat dipertanggungjawabkan serta dipertanggunggugat oleh perawat. Hal ini bermanfaat dalam member perlindungan dan jaminan kepastian hukum bagi klien sebagai penerima asuhan dan perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan. c. Aspek Ekonomi Proses keperawatan dikatakan profesional jika asuhan keperawatan yang di berikan efektif dan efisien. Efektif berarti asuhan keperawatan dapat menyelesaikan masalah kesehatan klien. Efisien berarti biaya perawatan klien proporsional dalam arti sesuai kebutuhan klien akan pelayanan kesehatan. d. Aspek Pendidikan dan Penelitian Hubungan antara proses keperawatan dengan pendidikan dan

penelitian sangat erat, artinya kedua aspek saling mengisi dan saling menunjang. Proses keperawatan tidak dapat diterapkan tanpa pendidikan, demikian pula pendidikan keperawatan tidak berkembang dengan baik tanpa asupan dari proses keperawatan sebagai metode ilmiah pemberian asuhan keperawatan.