Anda di halaman 1dari 6

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian

Beberapa tahun terakhir sejak terjadinya krisis ekonomi pada akhir tahun 1997, pemakaian sistem pekerja kontrak atau yang lebih dikenal dengan sistem outsourcing mulai berkembang Indonesia. Perusahaan-perusahaan yang semula tabu untuk menggunakan jasa tersebut kini tidak lagi segan untuk menggunakannya. Mereka tidak hanya mencari pekerja kontrak untuk pekerjaanpekerjaan yang hanya mengandalkan otot seperti petugas keamanan, petugas kebersihan atau pengemudi, tetapi juga untuk pekerjaan yang memerlukan skill seperti sekretaris, akuntan, call center, customer service, hingga ahli informatika (sumber : www.businessreview.com, 02-06-2012) Berkembangnya pemakaian pekerja kontrak ini disebabkan oleh meledaknya tingkat inflasi dan jumlah penduduk di Indonesia yang kemudian berdampak pada meningkatnya jumlah pengangguran di Indonesia. Tingkat kebutuhan menjadi semakin sulit dipenuhi. Lapangan pekerjaan juga semakin sulit didapatkan. Hal tersebut didukung adanya data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 1997 sampai 2003, yang menunjukkan angka pengangguran terbuka di Indonesia terus meningkat dari 4,18 juta hingga 11,35 juta jiwa dengan didominasi oleh pengangguran usia muda (sumber : www.GrameenFoundation.com, 04-06-2012) Saksono (1988) mengungkapkan bahwa karyawan dengan status kontrak secara yuridis umumnya mempunyai kedudukan yang lemah di dalam suatu perusahaan. Apabila seseorangan dengan status karyawan kontrak melakukan kesalahan, hubungan kerjanya dengan suatu instansi dapat dengan mudah diputuskan tanpa syarat. Selain itu dalam hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja, karyawan dengan status tetap berhak mendapatkan berbagai

fasilitas pendukung (kantor, ruang khusus, mobil dinas), gaji yang dibayar penuh beserta tunjangannya (tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan), hingga tunjangan pensiun. Berbeda dengan tenaga kontrak, gaji yang diterima tidak sebesar gaji yang diterima oleh karyawan tetap. Banyak alasan yang dikemukakan para pemilik perusahaan terhadap kebijakan penggunaan pekerja kontrak, antara lain pekerja kontrak mempunyai kinerja yang tinggi, tingkat upah yang diberikan lebih rendah dari pekerja tetap, perusahaan tidak mempunyai kewajiban untuk memberikan pesangon diakhir masa kerja, dan masih banyak lagi alasan yang dikemukakan oleh para pemilik perusahaan. (http://www.tempo Interaktif.com, 2003). Menurut Sylvina Savitri, konsultan karier dari Experd, salah satu alasan perusahaan mempekerjaan pegawai kontrak. Biasanya, perusahaan sedang membutuhkan tenaga ahli untuk menangani suatu pekerjaan khusus untuk jangka waktu tertentu. Terutama jika tenaga ahli tersebut tidak dimiliki perusahaan. Selain itu, tingkat beban kerja tinggi pada waktu-waktu tertentu (bisa berupa proyek yang ditangani karyawan perusahaan atau pekerjaan reguler), juga merupakan alasan lain perusahaan membuka lowongan kerja bagi pegawai kontrak. Dari pada menerima karyawan baru, lebih baik menyewa karyawan berstatus kontrak, yang masa kontraknya dapat ditentukan hingga beban kerja mulai berkurang dan lebih menguntungkan perusahaan. (www.femina.co.id) Berdasarkan alasan-alasan penggunaan pekerja kontrak di atas, dapat diketahui bahwa ditinjau dari segi perusahaan, penggunaan pekerja kontrak memang menguntungkan bagi perusahaan. Akan tetapi ditinjau dari segi pekerja kontrak sendiri, kebijakan tersebut kurang menguntungkan. Dalam arti bahwa karena statusnya hanya sebagai pekerja kontrak, maka karyawan selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Selalu ada pertanyaan apakah tenaga mereka masih akan digunakan lagi oleh perusahaan atau tidak.

Berbeda dengan pekerja kontrak, secara umum pekerja tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman. Sebab kepastian masa depan mereka sudah jelas karena masa kerja mereka tidak dibatasi seperti halnya pekerja kontrak. Mereka tidak terlalu khawatir dengan capaian prestasi kerja yang mereka peroleh, karena mereka telah menjadi pekerja tetap. Akan tetapi bagaimanapun para pekerja tetap ini tetap dituntut prestasi kerjanya dan harus tetap menjaga motivasi berprestasinya. PT. Pertamina (Persero) adalah perusahaan minyak gas dan bumi yang dimiliki Pemerintah Indonesia (national oil company) yang telah terpercaya sejak dulu serta selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan para pegawainya dan memberikan pelayanan yang terbaik bagi pelanggannya. (www.pertamina.com) Salah satu alasan berlakunya Kerja Kontrak di PT. Pertamina (Persero), yaitu dikarenakan sebagian besar jenis pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai kontrak bersifat sementara, atau pekerjaan yang masa kerjanya dapat ditentukan dalam kurun waktu tertentu. Oleh karena itu PT. Pertamina (Persero) lebih banyak menggunakan pegawai kontrak dibandingkan dengan pegawai tetapnya karena pekerjaan yang dilakukan bersifat fluktuatif, tingkat upah yang lebih rendah, terbebas dari beban pembiayaan tunjangan maupun dana pensiun, serta mudah dalam pemutusan hubungan kerja. Dilihat dari latar belakang dalam keputusan mengambil kontrak kerja, tentu saja Pertamina harus tetap memperhatikan para pegawai agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh dan tetap memberikan kontribusi maksimal terhadap perusahaan. Hal tersebut sebaiknya ditunjang dari segi program pengembangan motivasi terhadap karyawan kontrak tersebut. Menurut Anwar Prabu dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2007:93) mengatakan bahwa : Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Salah satu program pengembangan tersebut adalah dengan memberikan kepastian atas hubungan kerja yang terjadi sekarang dengan apa yang ada diperjanjian kerja yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini bisa berupa jenis perjanjian, upah, masa kerja, dll. Setiap karyawan sangat mendambakan kejelasan dalam melaksanakan pekerjaannya, karena hal itu dipandang sebagai sebuah bukti wujud perhatian dari pihak perusahaan sehingga dari sini dapat diharapkan semangat kerja tinggi yang tetap terpelihara. Antonius (2005). Dalam pelaksanaan kontrak kerja terhadap pegawai baik pegawai kontrak maupun pegawai tetap, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor-faktor apa saja yang harus disepakati oleh perusahaan dalam membuat perjanjian kerja sebagai penunjang adanya sebuah hubungan kerja. Salah satu pertimbangan yang terpenting adalah pelaksanaan yang didasarkan UUD no.13 tahun 2003 perihal Hubungan Kerja serta unsur-unsurnya yang harus dijelaskan dalam isi perjanjian kerja sehingga motivasi pegawai akan meningkat sesuai dengan harapan perusahaan, dan pegawaipun akan menerimanya dengan rasa puas dan senang. Hal tersebut dapat memberikan anggapan bagi para pegawai, bahwa mereka diperusahaan tersebut sangat diperhatikan sehingga karyawan akan merasa tempat kerjanya sudah sesuai dengan apa yang di inginkannya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis dalam menyusun skripsi ini memilih judul: Pengaruh Perbedaan Sistem Kontrak Kerja (Kerja Kontrak dan Kerja Tetap) Terhadap Motivasi Kerja pada PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III"

1.2

Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas maka

dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan sistem kontrak kerja pegawai kontrak PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III?

2. Bagaimana pelaksanaan sistem kontrak kerja pegawai tetap PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III? 3. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III ? 4. Seberapa besar pengaruh perbedaan antara pelaksanaan kontrak kerja pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap motivasi kerja PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III?

1.3

Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui sistem kontrak kerja pegawai kontrak PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III? 2. Untuk mengetahui sistem kontrak kerja pegawai tetap PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III? 3. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai pada PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III ? 4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara perbedaan sistem kontrak kerja pegawai kontrak dan pegawai tetap terhadap motivasi pegawai pada PT. Pertamina (Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III?

1.4

Kegunaan Penelitian Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat

sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran atau sebagai bahan masukan bagi perusahaan terutama yang berhubungan dengan sistem kontrak kerja baik pegawai kontrak maupun pegawai tetap dan motivasi kerja pegawai. 2. Bagi Penulis Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan pemahaman dan wawasan keilmuan khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan aplikasi di lapangan. 3. Pihak-pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi yang dapat membantu rekan-rekan masiswa/i dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dalam penelitian sejenis dan dapat menambah pengetahuan mengenai masalah yang berkaitan dengan sistem kontrak kerja di suatu perusahaan dan motivasi kerja pegawai.

1.5

Lokasi dan Waktu penelitian Penulis melakukan penelitian pada Karyawan Kontrak PT. Pertamina

(Persero) Fungsi LPG & Gas Products Region III, yang berlokasi di jalan Wirayuda No. 1 Bandung Jawa Barat. Adapun waktu penelitian dilakukan sejak bulan Mei 2012 sampai dengan selesai.