HR Maintenance

(Komunikasi, Konseling, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Insentif, Jaminan Sosial, Kesejahteraan Karyawan, Disiplin Kerja,) Makalah Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Psikologi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen: Diah Zaleha Wyandini, M.Si Gemala Nurendah. S.Pd., MA

Disusun Oleh: Kelompok 5

Ageng Finateh Dini Sari Janatunnisa Galih Yudistira Laila Purnamasari

(1101994) (1100386) (1104685) (1106222)

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

A.

Contoh Kasus Sabtu, 04 Mei 2013 | 14:08 WIB

Sekap Buruh, Pabrik Panci di Sepatan Digerebek

TEMPO.CO, Tangerang - Kepolisian Resor Kota Tangerang menggerebek sebuah pabrik pembuatan alumunium balok dan kuali di Kampung Bayur Opak, Desa Lebak Wangi, Kecamatan Sepatan, Kabupaten Tangerang. Pabrik yang diduga illegal ini dilaporkan telah melakukan pelanggaran hak asasi manusia seperti menyiksa dan menyekap karyawan, mempekerjakan karyawan di bawah umur, dan para karyawan tersebut tidak diberi upah yang standar. "Pabrik ini sudah beroperasi 1,5 tahun, tapi memperlakukan karyawannya sangat tidak manusiawi," ujar Kepala Satuan Reserse dan Kriminal Polres Kota Tangerang Shinto kepada Tempo, Sabtu, 4 Mei 2013. Usaha yang dimiliki oleh JK, 40 tahun itu digerebek polisi pada Jumat petang, 3 Mei 2013 kemarin. Di lokasi, polisi menemukan beberapa fakta soal usaha industri rumahan tersebut, yaitu tempat usaha industri tidak memiliki izin industri dari Pemerintah Kabupaten Tangerang, tempat istirahat buruh berupa ruang tertutup seluas 8 meter x 6 meter tanpa ranjang tempat tidur, hanya alas tikar, kondisi pengab, lembab, gelap, serta kamar mandi yang kondisinya kotor dan jorok karena tidak terawat. "Dompet dan HP yang dibawa buruh ketika awal bekerja disita oleh JK dan disimpan istrinya tanpa argumentasi yang jelas," kata Shinto. "Buruh yang sudah bekerja dua bulan dijanjikan akan mendapat upah sebesar Rp 600 ribu perbulan. "Tapi gaji tidak diberikan," katanya. Saat penggerebekan, polisi juga menemukan enam orang buruh yang sedang disekap dengan kondisi ruangan dikunci dari luar. Kondisi para buruh tersebut sangat memprihatinkan. Pakaian yang dikenakan kumal, compang-camping karena berbulan-bulan tidak ganti. "Kondisi tubuh buruh juga tidak terawat. Rambut cokelat, kelopak mata gelap, berpenyakit kulit (kurap dan gatal-gatal), terlihat tidak sehat," kata Shinto. Para buruh tersebut mengaku diperlakukan tidak manusiwi. Hak-hak terkait kesehatan dan hak untuk berkomunikasi diabaikan oleh pemilik usaha tersebut. Polisi juga menemukan empat orang buruh yang masih berusia di bawah 17 tahun dengan status masih anak-anak. JONIANSYAH

B.

Pengertian Pemeliharaan Karyawan (Maintenance) Pemeliharaan karyawan dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk memberikan

kepuasan dan pengakuan sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2013), menyatakan bahwa Maintenance adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar meraka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan Edwin B Flippo (Hasibuan, 2013), menyatakan bahwa Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan fisik, mental, dan emosi karyawan. Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan. Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan besikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharan mutlak mendapatkan perhatian perusahaan.

C.

Tujuan Pemeliharaan Karyawan 1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2) Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan. 4) Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan. 5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasanayang harmonis. 8) Mengefektikan pengadaan karyawan.

D.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan Dalam pelaksanaan pemeliharaan tentu tidak mudah, karena memerlukan

kecermatan dan ketelitian agar tidak terjadi kekeliruan atau kesalahan, maka dari itu tentu diperlukan asas-asas yang akan dijadikan tuntunan atau pedoman dalam menjalankannya. 2

Asas- asas pemeliharan antara lain : 1) Asas manfaat dan efisiensi Pemeliharan yang dilakukan harus efisiensi dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan hendaknya

meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. 2) Asas kebutuhan dan kepuasan Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahan. 3) Asas keadilan dan kelayakan Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai. 4) Asas peraturan legal Peraturan-peraturan legal bersumber dari undang-undang, kepres, dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah. 5) Asas kemampuan perusahaan Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

E.

Metode-metode Pemeliharaan Karyawan Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanannya efektif dalam

mendukung tercapinya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan kemanan, kesehatan dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. 3

1.

Komunikasi Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat.

2.

Konseling

a. Pengertian Konseling Koseling adalah pembahasan suatumasalah dengan seorang karyawan dengan maksud membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi permasalahan secara lebih baik. Koseling bertujuan membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.

b. Fungsi Konseling 1) Pemberi nasehat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan, agar mereka menempuh cara-cara yang lebih efektif untuk menghadapai dan mengatasi berbagai permasalahan yang dihadapainya. 2) Penentraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan dengan sungguhsungguh. 3) Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal, dan nonformal, vertical maupun horizontal dan feedback harus ditanggapi manajer secara positif serta diberikan penjelasan seperlunya. 4) Pengenduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk mengemukakan problem yang dihadapinya secara mudah dan jangan diinterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.

5) Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya. 6) Melakukan reorientasi yang tepat sehingga pandangan seseorang mengenai dirinya sendiri menjadi lebih proporsional dan mengenai kehidupan kekaryaannya menjadi tidak egois.

c. Tipe-tipe Konseling 1) Directive Counseling Bersandar pada falsafah bahwa manajerlah yang paling dapat memahami situasi dan masalah-masalah perorangan. Manajer harus memahami sepenuhnya hakikat pokok kesulitan karyawan dan menentukan serta berusaha melaksanakan perubahan dalam sikap atau tindakan yang akan menyelesaikan perselisihan tersebut. Kadang-kadang konselor yang bersifat mengarahkan itu menggunakan pujian dan penentraman hati untuk mendorong karyawan mengatasi masalah, atau menyadari bahwa sebenarnya tidak ada masalah yang timbul. 2) Non-directive Counseling (Client Center) Konseling yang tidak bersifat mengarahkan bersandar pada keyakinan bahwa karyawanlah yang paling mampu memahami masalah-masalah

emosiaonalnya sendiri denganmerencanakan pemecahan yang efektif untuk dirinya. Hal ini dilakukan dengan bantuan seorang konselor yang tidak bersifat mengarahkan yang sumbangan utamanya adalah berupa usaha mendengarkan secara aktif dan empatik. 3) Coorperative Counseling Adanya hubungan timbal balik antara konselor dengan karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu pemecahan problem karyawan.

3.

Insentif

a. Pengertian Insentif Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan

produktivitas kerjanya. 5

b. Metode Insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.

c. Jenis-jenis Insentif 1) Insentif positif Adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. 2) Insentif negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah prestasi standar.

d. Bentuk-bentuk Insentif 1) Nonmaterial insentif Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali. 2) Sosial insentif Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji 3) Material insentif Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

e. Cara Penghitungan Insentif 1) Piece Rate a) Upah per potong proporsional. b) Upah per potong taylor. c) Upah per potong kelompok. 6

2) Time Bonuses a) Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi Halsey Plan dan 100% Time Premium Plan. b) Premi berdasarkan waktu pengerjaan, meliputi: Rowan Plan dan Emerson Plan.

4.

Kesejahteraan

a. Pengertian dan Pentingnya Kesejahteraan Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan bedasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.

b. Program dan Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Hal ini penting supaya kesejahteraan mengakibatikan yang pernah diberikan malas, tidak ditiadakan karena akan

karyawan

yang

disiplinnya

merosot,

kerusakan

meningkat, bahkan turnover meningkat. Jenis kesejahterahaan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional. Ada tiga bentuk program kesejahteraan (pelayanan) karyawan, yaitu: 1) Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan. Jenis-jenis program ini antara lain:

a) Pensiun Pensiun diberikan bagi karyawan yang telah bekerja di perusahaan untuk masa tertentu. pensiun merupakan salah satu program perusahaan dalam rangka memberikan jaminan keamanan financial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. b) Asuransi Perusahaan melakukan kerja sama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. Program asuransi bisa berbentuk asuransi jiwa, kesehatan atau asuransi kecelakaan. c) Pemberian Kredit Perusahaan memberikan kredit kepada karyawan yang

membutuhkannya, misalnya: mendirikan koperasi simpan pinjam. 2) Program Rekreasi dan Hiburan Program rekreasi sangat perlu bagi karyawan, karena para karyawan tersebut sudah bekerja secara rutin untuk mengatasi ketegangan atau stress maka perlu karyawan tersebut menenangkan pikiran. Program rekreasi yang sering dilakukan adalah kemping dan piknik. 3) Pemberian Fasilitas Biasanya perusahaan memberikan fasilitas kepada karyawan untuk membantu keluhan karyawan dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari. Pemberian fasilitas bisa dalam bentuk antara lain: a) Penyediaan cafeteria b) Perumahan c) Fasilitas Pembelian d) Fasilitas Kesehatan e) Pendidikan

c. Tujuan Pemberian Kesejahteraan 1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 8

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

5.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Berdasarkan pendapat Leon C. Megginson (1981:364) istilah keselamatan mencakup kedua istilah resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis- fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah.

b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1) Mencegah terjadinya penyakit akibat kerja, kecelakaan kerja, cacat atau kematian akibat kecelakaan kerja. 2) Menjamin keselamatan orang yang berada di sekitar tempat kerja. 3) Peningkatan prodktifitas kerja atas dasar tingkat keamanan kerja yang tinggi. 4) Penghindaran pemborosan tenaga kerja, modal alat-alat dan sumber produksi yang lainnya sewaktu kerja.

c. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Program K3 merupakan suatu system yang dirancang untuk menjamin keselamatan yang baik pada semua personel di tempat kerja agar tidak menderita luka maupun menyebabkan penyakit di tempat kerja dengan mematuhi pada hukum dan aturan keselamatan di tempat kerja (Rijuna Dewi, 2006). Menurut Rizky Argama (2006), program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu system program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan (preventif) timbulnya kecelakaan dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian.

d. Elemen-elemen Pelaksanaan Program Keselamatan Kerja 1) Jaminan Keselamtan dan Kesehatan Kerja Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja para karyawan harus diprioritaskan atau diutamakan dan diperhitungkan agar karyawan merasa ada jaminan atas pekerjaan yang mereka lakukan, baik yang beresiko maupun tidak. Menurut Shafiqah Adia (2010), jaminan keselamatan dan kesehatan dapat membuat para karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan suatu pekerjaan. Sehingga dapat memperkecil atau bahkan mewujudkan kondisi nihil kecelakaan dan penyakit kerja. 2) Pelatihan K3 Pelatihan K3 adalah pelatihan yang disusun untuk member bekal kepada para personil yang ditunjuk perusahaan untuk dapat menerapkan K3 di tempat kerja. Tujuannya agar karyawan dapat memahami dan berprilaku pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja, mengidentifikasi potensi bahata di tempat kerja, melakukan pencegahan kecelakaan kerja, mengelola bahan-bahan beracun berbahaya dan penanggulangannya, menggunakan APD, melakukan pencegahan dan pemadaman kebakaran serta menyusun program

pengendalian keselamatan dan kesehatan kerja perusahaan (Putut Hargiyarto, 2010). 3) Alat Pelindung Diri (APD) Menurut Muhammad Sabir (2009), alat pelindung diri adalah kelengkapan yang wajib digunakan saat bekerja sesuai kebutuhan untuk menjaga keselamatan kaeyawan itu sendiri dan orang di sekelilingnya. 10

4) Beban Kerja Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Adil Kurnia, 2010). 5) Jam Kerja Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7 jam dalam satu hari dan 40 jam dalam satu minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam satu minggu, kewajiban kerja mereka adalah 8 jam dalam satu hari dan 40 jam dalam satu minggu.

6.

Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Siagian (2004), pengertian disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin Disciplina yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.

11

b. Jenis Disiplin Kerja T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja (1994:208) yaitu: 1) Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan dapat dicegah. 2) Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. 3) Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

c. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (1996:202), faktor-faktor tersebut antara lain: 1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan. 6) Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan. 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

7.

Jaminan Sosial Tenaga Kerja

a. Pengertian Jaminan Sosial Dalam pasal 1 undang-undang nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja terdapat definisi Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penggantian sebagian dan penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. 12

Jaminan Sosial Tenaga Kerja merupakan upaya kebijaksanaan yang ditujukan kepada tenaga kerja, terutama yang berada dilingkungan perusahaan dalam hal penyelenggaraan, perlindungan dengan interaksi kerja yang saling

menguntungkan kedua belah pihak (Tenaga kerja dan pengusaha).

b. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja 1) Program Jaminan Hari Tua (JHT) Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. 2) Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) JPK adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Mulai dari pencegahan,

pelayanan di klinik kesehatan, rumah sakit, kebutuhan alat bantu peningkatan fungsi organ tubuh, dan pengobatan, secara efektif dan efisien. Setiap tenaga kerja yang telah mengikuti program JPK akan diberikan KPK (Kartu

Pemeliharaan Kesehatan) sebagai bukti diri untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Manfaat JPK bagi perusahaan yakni perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang sehat, dapat konsentrasi dalam bekerja sehingga lebih produktif.

3) Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang

diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki

13

kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha. Manfaat Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) adalah memberikan kompensasi dan rehabilitasi bagi tenaga kerja yang mengalami kecelakaan pada saat dimulai berangkat bekerja sampai tiba kembali dirumah atau menderita penyakit akibat hubungan kerja.

4) Program Jaminan Kematian (JKM) Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 21.000.000,- terdiri dari Rp 14.200.000,santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman* dan santunan berkala.

F.

Analsis Kasus Dari kasus tersebut, tentu saja kita sudah mengetahui bahwa CV tersebut tidak

memelihara karyawannya. Banyak pelanggaran yang dilakukannya, antara lain dilihat dari: 1) Pengertian Maintenance Sangat jelas bahwa perusahaan tidak memberikan kepuasan dan pengakuan pada karyawannya. Tidak ada kenyamanan yang dirasakan oleh para karyawan, malah mereka diperlakukan secara tidak manusiawi seperti disiksa dan disekap.

2) Tujuan Pemeliharaan Karyawan Memang produktivitas dan disiplin karyawan meningkat, tapi itu hanya karena mereka merasa takut untuk mendapatkan hukuman dari pemilik perusahaannya. Mereka bekerja bukan karena kesadaran sendiri, tapi karena tekanan yang diberikan oleh perusahaan tersebut.

14

3) Asas-Asas Pemeliharaan Karyawan Dari segi pengertian saja sudah tidak terpenuhi, maka asas-asasnya pun sama sekali tidak dilirik pemilik perusahaan itu. 4) Metode-Metode Pemeliharan Karyawan a) Komunikasi Komunikasi yang terjadi itu hanya satu arah, yaitu hanya pendelegasian tugas saja dari pemilik ke karyawannya. Hak karyawan untuk berkomunikasipun tidak diberikan, hal ini terlihat dari diambilnya handphone oleh pemilik perusahaan tanpan alasan yang jelas.

b) Konseling Jangankan konseling, keadaan karyawannyapun tidak diperdulikan oleh pemilik perusahaan. Masalah yang karyawan hadapi dibiarkan begitu saja. Tidak ada bantuan untuk menyelesaikannya, sehingga para karyawan cenderung tertekan dengan keadaannya.

c) Insentif Perusahaan tidak bersikap adil dan layak kepada karyawan, sehingga sudah jelas bahwa perusahaan tidak memperhatikan dan tidak ada pengakuan terhadap kinerja karyawan. Penyiksaan dan lain sebagainya yang dilakukan perusahaan tidak memperhatikan terhadap kinerja karyawan, apakah kinerja karyawan tersebut memang pantas atau tidak mendapatkan punishment. Perlakuan tidak manusiawi ini dilakukan seperti memukul rata semua karyawan, sehingga tidak heran jika akhirnya karyawan mengalami turnover, tidak bersemangat, dan tidak memiliki loyalitas kepada perusahaan dan berujung memberontak kepada perusahaan.

d) Kesejahteraan Dari pengertian saja perusahaan yang bergerak dalam pembuatan kuali ini sudah melanggar. Perusahaan tidak memberikan balasan atas jasa yang karyawan berikan kepada perusahaan baik membalas dari segi material maupun nonmaterial. Bahkan hak saja seperti gaji tidak diberikan. Maka yang seharusnya perusahaan memberikan kesejahteraan 15

dengan tujuan mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas mereka meningkat, ini malah merusak kondisi fisik dan mental karyawan dengan perlakuan menyekap dan lain sebagainya yang kurang layak.

e) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) f) Disiplin Kerja Dari segi disiplin, para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya bukan karena ia menaati semua peraturan melainkan karena suatu paksaan. Disiplin kerja yang diterapkan bukan lagi sebagai alat yang digunakan para atasan untuk berkomunikasi dengan para karyawan, melainkan bentuk paksaan lah yang meminta para karyawan untuk bekerja. Melihat sisi faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin, seperti besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan, dan lain sebagainya tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan. Sebab, karyawan disiplin bukan berdasarkan faktor-faktor yang memotivasi dirinya untuk semangat bekerja, melainkan karena takut atas hukuman dan siksaan yang diberikan apabila tidak melakukan pekerjaan.

g) Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dalam pasal 1 undang-undang nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja terdapat definisi Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penggantian sebagian dan penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Berdasarkan contoh kasus yang dipaparkan, tidak adanya jaminan sosial yang diberikan kepada pekerja. Tidak ada suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang. Gaji yang merupakan hak pekerja saja tidak terpenuhi, apalagi jaminan sosial maupun santunan bagi para pekerjanya. Dalam kasus tersebut tidak adanya upaya kebijaksanaan yang ditujukan kepada tenaga kerja, serta tidak adanya interaksi kerja yang saling 16

menguntungkan kedua belah pihak (Tenaga kerja dan pengusaha). Pihak yang diuntungkan hanya lah sebelah pihak saja, yaitu pengusaha. Sedangkan pihak tenaga kerja sangat dirugikan.

DAFTAR PUSTAKA

Aboei, Monire et.all. 2013. Relationship Between Human Resources Maintenance System and Organizational Commitment in Executive Organiztions. Journal of Basic and Applied Scientific Reserch. [Online] dapat diakses di:

http://www.textroad.com/pdf/JBASR/J.%20Basic.%20Appl.%20Sci.%20Res.,%2 03%282%2953-59,%202013.pdf Anatan, Lina dan Lena Ellitan. 2008. Reenginering Proses Bisnis dan Implikasinya Terhadap Strategi Transformasi Perusahaan dan Fungsi Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 1 Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Anonim. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Diktat KMMP Fakultas Psikologi Universitas Padjadjaran Bandung. [Online] dapat diakses di:

http://www.scribd.com/doc/38674005/diktat-pio1

17

Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasyim. Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul 12 Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana. [Online] dapat diakses di: kk.mercubuana.ac.id/files/99023-1645379076402.doc Joniansyah. 2013. Sekap Buruh, Pabrik Panci di Sepatan Digerebek. [Online] dapat diakses di: http://www.tempo.co/read/news/2013/05/04/064477916/Sekap-BuruhPabrik-Panci-di-Sepatan-Digerebek Kusuma. Ibrahim Jati. 2011. Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan PT. Bitratex Industries Semarang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Dipenogoro Semarang. [Online] dapat diakses di:

http://eprints.undip.ac.id/26498/2/Jurnal.pdf Novita, Yuni. 2010. Makalah MSDM. [Online] dapat diakses di:

http://yuninovita.blogspot.com/2010/07/makalah-msdm-tentangpemeliharaan.html Nugraha, Haries Setia. 2005. Peranan Program Pemeliharaan Karyawan Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT. Sarana Panca Karya Nusa Bandung. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung. [Online] dapat diakses di: elib.unikom.ac.id/download.php?id=3684 Safarian, Mojtaba dan Malikeh Beheshtifar. 2013. HR Maintenance: A Vital Factor to Promote Job Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. [Online] dapat diakses di:

http://www.hrmars.com/admin/pics/1580.pdf Wulandari, Anastasia. 2012. HR Maintenance. Modul Perkuliahan Jurusan PsikologiUniversitas Pendidikan Indonesia Bandung. [Online] dapat diakses di: http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/197802082006042ANASTASIA_WULANDARI/Sesi_7_Maintenance.pdf

18