Anda di halaman 1dari 11

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

INTISARI MAKALAH 1 S.D 4

Disusun Guna Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan Dosen Pengajar Dra. Nuriyah Taher MM
Pada Program Studi Muamalat Perbankan Syariah

Oleh Saomi Rizqiyanto

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM


UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 2008
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH PERTAMA
ARTI PENTING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pentingnya MSDM
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Peranan MSDM
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dengan baik sehingga kebijakan dan
praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara
lain :
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
3. Menyeleksi calon pekerja;
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan;
7. Melakukan evaluasi kinerja;
8. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;
9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan;
10. Membangun komitmen kerja;
11. Memberikan keselamatan kerja;
12. Memberikan jaminan kesehatan;
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan;
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.1

Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperolah pendapatan
dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan
tersebut.
Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya
telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang
diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam
suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai
suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah
bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. 2

1 Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A, Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik (Jakarta : PT
Raja Grafindo Persada, 2004), h. 16-17
2 Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.12-13

1 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian.
Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisipinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan perusahaan.
Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung(direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

2 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun
1964. 3

Makalah Kedua
PENGADAAN KARYAWAN

PENTINGNYA PENGADAAN
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan
merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan
mencapai tujuannya. Pengadaan karyawan ini harus mendapat perhatian yang serius serta
didasarkan pada analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan
dan evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan
informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan
berbeda dengan studi gerak.
Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang diserahi) jabatan yang akan di analisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi
pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami serta menguraikan hal-
hal berikut :
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab
3. Standar wewenang dan pekerjaan
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas

3
Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.21-23

3 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan


6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya

Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar
dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan memberikan
uraian informasi mengenai hal-hal berikut :
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja

Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko
pekerjaan dan memberikan nama, ranking (preringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika
pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atua gaji
semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab
kecil dan ranking jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatanya semakin kecil.

Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling
ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling
baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan. Penyederhanaan pekerjaan
terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut. Ini berarti
pekerjaan disederhanakan. Tugas-tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua. Peklerjaan-
pekerjaan yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit. Simplikasi pekerjaan ini
mengakibatkan hal-hal berikut :
1. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar
2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan
yang pada giliranya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar
3. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh
4. Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan : Job Content, job definition,
job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job rotation dan job
order technology.

PROSES ATAU LANGKAH-LANGKAH PENGADAAN ATAU PEREKRUTAN KARYAWAN

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja


Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini
dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada
informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Faktor internal dan eksternal perusahaan
adalah sebagai berikut :
1. Jumlah produksi
2. Ramalan-ramalan usaha

4 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

3. Perluasan perusahaan
4. Perkembangan teknologi
5. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
6. Perencanaan karier pegawai

Penarikan Tenaga Kerja


Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan
berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan
karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Proses
penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut :

Penentuan Dasar Penarikan


Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu supaya para pelamar yang
memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.

Penentuan Sumber-Sumber Penarikan


Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-
sumber penarikan calon karyawan.

Metode-Metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah :
1. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau
orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang
iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.

Kendala-Kendala Penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai macam kendala. Kendala-
kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi
kebijaksanaan organisasi, persyaratanm jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi tenaga
kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal.

5 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH KETIGA
PENGEMBANGAN KARYAWAN
DEFINISI pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral
sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam
program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan.
Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan
operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan
manajerial.
1. On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam
kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor.
Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur
memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior
memberikan pengalamannya kepada pekerja!
2. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya
dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja
yang sebenarnya.
3. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-
penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4. Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah
pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar.
Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan
saling berhubungan.
5. Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada
teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan
kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan
dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus
memiliki feedback yang tinggi pula.

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa
dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering
digunakan dalam suatu perusahaan

6 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya
tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan
dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak!
2. Lokakarya
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau
presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja, tapi juga turut
diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
3. Under Study
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran
kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
4. Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu
jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya
pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap,
memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
5. Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai
petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan
dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu
cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal
yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

MUTASI KARYAWAN
Pengertian Mutasi adalah salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi
karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui
kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan
kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeksi prestasai yang dapat dicapai oleh karyawan
bersangkutan.

PRINSIP MUTASI
Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai,
agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

CARA-CARA MUTASI
Ada dua cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi:
1. Cara tidak ilmiah
mutasi dengan cara tidak ilmiyah dilakukan :
a. tidak didasarkan pada norma/standar criteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau
factor-faktor riil.
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil
karyawan.
d. Berdasarkan spoil system.
2. cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan :
a. berdasarkan norma atau standar criteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
b. Berorientasi kepada kebutuhan yang rill/nyata.

7 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

c. Berorientasi pada formasi rill kepegawaian.


d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

PROMOSI KARYAWAN
Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu
dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan
serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan
demkian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority), tanggung jawab (
responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

JENIS-JENIS PROMOSI
Jenis-jenis promosi yang dikenal adalah promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan
promosi kering.
1. Promosi Sementara (temporary promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. promosi tetap (permanent promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena
karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah
tetap.
3. Promosi kecil (small scale promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan
yang sulit yang memminta ketermpilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan
wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi kering (dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan
gaji atau upah.

DEMOSI KARYAWAN
Organisasi perusahaan maupun organisasi nonprofit selalu menuntut agar setiap karyawan
dapat menyelesaikan tugas-tugasnya/ job description-nya dengan baik. Jika karyawan itu tidak
dapat menyelesaikan job description, tidak disiplin, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan
tugas-tugasnya maka karyawn tersebut sebaiknya didemisikan atau diberhentikan.

8 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH KEEMPAT
KOMPENSASI
Pengertian Kompensasi
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yng
diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis, “Compensation is what employee receive
exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually
design and administers employee compensation”. (Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam, ataupun gaji per
periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

Tujuan Manajemen Kompensasi


1. Memperoleh SDM yang berkualitas
2. Memertahankan karyawan
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap prilaku yang diharapkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum memfasilitasi pengertian
7. Meningkatkan efesiansi administrasi

Kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu


1. Kompensasi langsung (direct compensation), yakni berupa: gaji, upah, upah insentif.
2. Kompensasi tidak langsung (Indirect compensation), yakni berupa: kesejahteraan
karyawan.

Gaji, Upah, Insentif dan Benefit


Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja arian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati membayarnya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka. Ex: tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas,
kafetaria, mushala, darmawisata, dan sebagainya

Faktor-Faktor Yang Menentukan Kompensasi


Ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan
perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam
perencanaan dan penentuan gaji.

Adapun faktor-faktor itu adalah :


Tingkat gaji yang lazim
Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja dan
permintaan tenaga kerja.
Serikat buruh

9 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat
memaksa perusahaan untuk memberikan upha atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan
hasil evaluasi jabatan.
Pemerintah
Pemerintah dapat menentukan tariff upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus
dipenuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah
ditentukan oleh evaluasi jabatan.
Kebijakan Dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar
dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar.
Faktor Internasional
Untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan disuatu negara yang mungkin tidak
diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.
Nilai Yang Sebanding Dan Pembayaran Yang Sama
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai
tingkat gaji yang berbeda.
Biaya Dan Produktifitas
Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga
pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan.

Resensi ini merupakan hasil intisari dari beberapa makalah sebagai berikut

ARTI PENTING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Oleh Ishaq Bahruni Sinu Kaban, M.Lutfi, Syaputri Febrina Sari

PENGADAAN KARYAWAN
Oleh Hendry Nur Fajar, Sarah Syafira

PENGEMBANGAN KARYAWAN
Oleh Imam Abdul Hadi, Mawar Juwita, dan Saomi Rizqiyanto

KOMPENSASI
Oleh Erhansyah, Iffah Munifah, Maesaroh, Tubagus Ahmad Rofiudin

All Right Reserved, text and figures are related trademarks of Saumisystem Inc.
Copyright©2008 by Saumisystem Inc.

10 INTISARI MAKALAH PERTAMA S.D KEEMPAT