Anda di halaman 1dari 26

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL X YOGYAKARTA

A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara hotel - hotel untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi hotel yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu hotel sangat diperlukan agar hotel dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga hotel dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat. Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat

kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja yang tinggi. Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik/internal adalah motivasi yang berasal dari dalam dri sendiri atau pribadi masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik/eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan atasan. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Maka

dari itu motivasi sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel X Yogyakarta. B. Rumusan Masalah Setiap perusahaan menginginkan motivasi yang tinggi dari para karyawan. motivasi kerja karyawan ini tercemin dari kinerja karyawan. Seorang yang mempunyai motivasi kerja yang kuat akan melaksanakan pkerjaanya dengan sungguh sungguh (kerja keras), sebaliknya seorang yang memiliki motivasi rendah/ lemah akan melaksanakan pekerjaannya sekedarnya saja. Oleh sebab itu penulis mencoba untuk merumuskan masalah sebagai berikut 1. Apakah ada pengaruh motivasi Internal dan eksternal terhadap Kinerja karyawan? 2. Manakah yang lebih berpengaruh motivasi internal atau eksternal terhadap kinerja karyawan? C. Batasan Masalah Untuk memudahkan dalam menganalisis masalah yang akan dibahas, maka penulis membatasi masalah yang dikaji dalam penelitian ini. Mencangkup pengaruh motivasi external dan internal terhadap kinerja karyawan hotel Food and Baverage department.

D. Tujuan Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan diatas. Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi external dan internal terhadap kinerja karyawan hotel X Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui motivasi internal atau external yang lebih berpengaruh terhadap kinerja.

E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya. Manfaat penelitian ini dapat berguna baik bagi peneliti, maupun perusahaan yang diteliti dalam hal ini adalah Hotel X Yogyakarta. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi hotel : dapat menjadi bahan pertimbangan dan merumuskan kebijakan untuk mengambil keputusan mengenai cara meningkatkan kinerja kerja karyawan ditinjau dari sisi kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan yang didapat dari perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan hotel. 2. Bagi karyawan : untuk membuka pikiran karyawan mengenai pentingya kinerja karyawan, serta hasil yg di peroleh dari peningkatan tingkat kinerja karyawan tersebut.

3. Bagi penulis : Penelitian ini akan memberikan gambaran tentang sejauh mana Motivasi kerja karyawan saat ini sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan lebih lanjut untuk membuat keputusan berkaitan dengan upaya meningkatkan kualitas tingkat kinerja karyawan pada perusahaan.

F. Landasan teori / Teorisasi 1. Motivasi Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda- beda di dalam hidupnya. keinginan dan kebutuhan inilah yang memotivasi seseorang untuk mengerjakan sesuatu. Menurut Moekijat (2001:14) Sigmund freud adalah orang pertama yang mengakui pentingnya motivasi di bawah sadar ia berpendapat bahwa orang orang tidak selalu menyadari sesuatu yg mereka perlukan, dan oleh karenanya banyak perilaku mereka yang dipengaruhi motif - motif atau kebutuhan - kebutuhan di bawah sadar. oleh karena itu sering hanya sebagian kecil motivasi yang jelas terlihat atau yang disadari oleh dirinya sendiri. a. Pengertian Motivasi Seseorang yang memiliki keinginan dan kebutuhan akan dapat menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk melakukan sesuatu, sehingga perlu juga kita mengetahui lebih lanjut tentang definisi motivasi agar dapat memudahkan kita memahami motivasi.

di bawah ini terdapat beberapa definisi mengenai motivasi yang di kemukakan oleh beberapa ahli, antara lain : 1) Menurut Harold Koontz (moekijat, 2001:5) Motivasi menunjukan doorongan dan usaha untuk

memenuhi atau memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. 2) Menurut George R. terry (moekijat, 2001:5) Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa "motivasi" pada dasarnya adalah kondisi mental sesorang yang mendorong dilakukan ya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang menarah kepada pencapaian tujuan, kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan (Martoyo, 2007:183).

b. Proses Motivasi Motivasi terbentuk dari kebutuhan manusia dan pada dasarnya seseorang terlebih dahulu harus mengetahui apa yang diinginkan dan di butuhkan sehingga nantinya dapat mengatur rencana untuk mengetahui apa yang di inginkan dan di butuhkan sehingga nantinya dapat mengatur rencana untuk mencapainya. Manusia berusaha untuk memuaskan kebutuhannya dan mereka

memahami bahwa untuk memenuhi tujuan tersebut harus ada keinginan yang sangat kuat untuk mencapainya. Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan suatu usaha dalam mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian dan kemampuan untuk mencapainya. Apabila usaha tersebut berhasil (tujuan dapat tercapai), maka kebutuhan akan menjadi kurang kuat dan motivasi seorangpun juga akan berkurang. kegiatan tersebut dapat dikatakan sebagai proses terjadinya motivasi yang ada di dalam diri seseorang Usamara (2006:15).

c. Tujuan Motivasi Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkat kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa

disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.

d. Manfaat Motifas Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang - orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dalam skala waktu yang sudah di tentukan, serta orang akan lebih senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang di lakukan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini ini terjadi karena pekerjaannya itu benar - benar berharga bagi orang termotivasi. Orang akan bekerja keras, hal ini di maklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan di pantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang cukup bagus di semua bidang Ishak dan Hendrik (2004:1617)

e. Perbandingan Motivasi External Dan Internal 1. Motivasi Eksternal Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi halhal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sangksi jika prestasi tidak dapat dicapai.

2. Motivasi Internal Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan

akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam

meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya. Tabel 1 Perbedaan Motivasi External & Internal Dalam Lingkungan Kerja

Motivasi External

Lingkungan Kerja 1. Upah gaji yang baik dan layak 2. Kondisi kerja yang baik 3. Supervisi yang baik

Motivasi Internal

Lingkungan Kerja 1. Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya / menyenangkan 2. Pekerjaan yang menarik 3. Pekerjaan yang menantang

Pada tabel diatas adalah pandangan dari William dan Devis (2000 : 253) yang membedakan lingkungan kerja motivasi eksternal dan internal, Berikut aspek-aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :

10

Motivasi External a) Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan tugas

kontribusi pokoknya.

maksimal

dalam

melaksanakan

b) Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan organisasi, sangat

dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan factor psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan yang lain. c) Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus menerus

memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan

11

keterampilan dalam bekerja. William B. Werther Jr dan Keith Devis (2000 : 253) Motivasi Internal a) Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien. b) Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya.

Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya. c) Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi
12

melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien. William dan Devis (2000 : 253)

2. Kinerja Karyawan Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu : Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan

13

kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya,

memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Sunarto (2003:20)

a. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2002:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor Motivasi (motivation) 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right in the right place, the right man in the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

14

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologi (mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan. Menurut Mangkunegara (2002:67) hal yang perlu diperhatikan oleh manajer sumber daya manusia dalam kinerja pegawai, yang dijadikan penulis sebagai indikator antara lain meliputi : a) Kualitas kerja adalah menunjukan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan. b) Kuantitas kerja adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri. c) Kerjasama menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas. d) Tanggung jawab menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.

15

e) Inisiatif yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan: 1) Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standart. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan, walau hanya sekedar pujian. 2) Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja karyawan. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. 3) Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila karyawa telah mengetahui kemungkinan ini sebelumnya.

16

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor : 1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design (Mangkunegara, 2005:14)

Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sesorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan. 1) Faktor Individu Secara psikologis, individu normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya.

17

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja seharihari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan Faktor linhkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

G. Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya ajan di uji kebenaranya. Untuk mengetahui faktor motivasi yang manakah yang lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari rumusan masalah diatas maka dapat di simpulkan hipotesisnya sebagai berikut. Ha : diduga Motivasi Eksternal lebih berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada di hotel x.

18

H. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif

kuantitatif. Metode diskriftif kuantitatif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, obyek, set kondisi , sistem ,pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada sekarang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat diskripsi atau gambaran lukisan secara sistematis , faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki Moh.Nazir,Ph.D (1988:63). 2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Hotel X Yogyakarta. Penelitian dilakukan dalam kurun waktu 1 bulan. Yaitu di bulan September. Kami melakukan penelitian di hotel tersebut karena hotel tersebut merupakan salah satu hotel yang terkenal dan ramai di Yogyakarta.

3. Populasi dan Sempel a. Populasi Menurut Sugiyono (2004:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek ataupun obyek yang mempunyai kualitas ataupun karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. b. Sampel

19

Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi (Sugiyono, 1999). 4. Variabel Penelitian dan Indikator Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang , obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiono, 2009:3) a. Variabel Independent (X) Variabel independent(variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independent adalah motivasi penulis menggunakan indikator :

Motovasi Eksternal (X2) dengan indikator : 1) Gaji 2) Kondisi tempat kerja 3) Supervisi Motivasi Internal (X1) dengan indikator: 1) Pekerjaan yang menarik 2) Pekerjaan yang sesuai dengan keinginanya

20

3) Pekerjaan yang menantang b. Variabel Dependent (Y) Variabel dependent (variabel terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah prestasi kerja karyawan penulis menggunakan indikator : 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketrampilan dan tingkat pengetahuan karyawan 4) Standar profesional kerja 5. Alat atau Instrumen Data Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara: a. Wawancara Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan kepada subyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebabsebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner b. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner

21

ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. 6. Alat Analisis / Uji Hipotesis a. Regresi linier berganda Merupakan pengujian untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel Motivasi kerja karyawan (X) dengan variabel kinerja (Y), Yaitu dengan rumus: Y = a + b1.x1 + b2.x2 + E Y = Kinerja karyawan a = konstanta b1 dan b2 = koefisien regresi x1 = Variabel Motivasi Eksternal x2 = Variabel Motivasi Internal E = Standart err b. Uji F (F-test) Analisis bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara variabel independent dalam hal ini yaitu variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan. Dengan rumus:
Fhitung = R2 / (k -1)

22

(1- R2 ) / (n - k)

Di mana: R2 = koefisien determinasi k = jumlah variabel bebas n = banyaknya sampel Penolakannya hipotesa atas dasar signifikasi pada taraf nyata 5% (taraf kepercayaan 95%) dengan kriteria: Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Fhitung Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

c. Uji t (t-test) Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independent variabel. Dengan rumus: thitung = Sb
b

terhadap variabel dependent secara parsial atau per

23

Di mana: b = koefisien regresi Sb = standart deviasi dari variabel bebas Sedangkan pada uji t mempunyai kriteria sebagai berikut: 1) Jika -t tabel < t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. 2) Jika t hitung > t tabel atau t hitung <- t tabel ,maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

24

Daftar Pustaka Heindrachman , Manajemen Personalia UGM . 1993 , jilid II edisi ke enam ,

Yogyakarta:BPFE

H.Hadari Nawawi ,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif, yogyakarta: Gajah Mada University Perss .2002

H. Hadari, Nawawi. 2000. Management strategic organisasi non profit bidang Pemerintahan. Dalam William. dan Davis. 2003(Ed.), perbedaan motivasi eksternal dan internal. Yogya penerbit: UGM Mangkunegara A,P. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2000

----------. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2002

----------. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. 2005

Moh asad, psikologi industri , edisi ke 3 , yogyakarta.1994

Sondang P Siagian, Manajemen sumber Daya Manusia,cetakan ke 6, jakarta:bumi aksara . 1997

25

Sugiyono, Metode Penelitian Bisinis ,Bandung : Alfabeta. 1999

Simanjuntak. 2005. Manajemen & Evaluasi Kinerja. Penerbit; Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

26