Anda di halaman 1dari 34

Learning Organization

Studi Kasus: Penerapan Learning Organization pada PT Unilever Indonesia

Disusun oleh:

Rina Nur Oktaviana Tami Januarti

0806463536 0806463542

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Depok, 2010

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah Learning Organization, Studi Kasus: Penerapan Learning Organization pada PT Unilever. Dalam penyusunan makalah ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Muhammad Azis Muslim sebagai dosen pengajar mata Perilaku Organisasi. Dan tidak lupa penulis mengucapkan banyakcterimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas makalah ini sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Dalam penyusunan makalah ini penulis meminta maaf apabila ada kesalahan yang membuat para pembaca tidak berkenan. Penulis berharap semoga makalah inicdapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun kepada pembaca.

Jakarta, 5 Desember 2010

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .. i DAFTAR ISI ........ ii BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah 1 I.2. Rumusan Masalah .. 3 I.3. Tujuan 3 I.4. Sistematika Penulisan 4 BAB II KERANGKA TEORI II.1. Pengertian Pembelajaran (Learning) 5 II.2. Learning Organization . 6 II.3. Jenis-Jenis Learning Organzation .. 12 II.4. Karakteristik Learning Organization ... 14 II.5. Hambatan Learning Organization 16 BAB III PEMBAHASAN III.1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia .. 18 III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever 18 III.1.2. Struktur organisasi 19 III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever 21 III.1.4. Persaingan 21 III.2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization .. 22 III.3. Penerapan Learning Organization PT Unilever 24 BAB IV PENUTUP IV. 1. Kesimpulan .. 31 IV. 2. Saran 32 DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN

I. 1.

Latar Belakang Masalah Pada era pengetahuan (knowledge era) dan teknologi yang dihadapi masyarakat men- jelang abad 21, membawa kecenderungan masyarakat mengalami suatu perubahan tatanan kehidupan yang cepat, yang akan berpengaruh pada perubahan karakteristik lingkungan kerja. Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan. Organisasi yang semula statis dengan paradigma manajemen tradisional, dituntut harus siap melakukan perubahan menuju ke manajemen baru yang dicirikan oleh adanya visi, pelatihan dan pengembangan karyawan dalam rangka pemberdayaan karyawan dan tim kerja. Kini organisasi yang statis berubah menjadi organisasi dinamis. Organisasi yang mempunyai sikap dinamis artinya organisasi itu selalu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu timbul akibat dari perubahan lingkungan. Lingkungan yang terus menerus berubah, memaksa individu maupun organisasi untuk mengikuti perubahan tersebut. Untuk tetap eksis dalam lingkungan yang memiliki tantangan dan ketidakpastian, organisasi harus harus berubah atau beradaptasi untuk dapat tetap bertahan. Perubahan lingkungan juga menuntut organisasi lebih fleksibel dan tanggap (responsiveness) terhadap lingkungan yang berubah. Fleksibilitas organisasi memerlukan adanya kerja sama tim didalamnya. Dalam kondisi lingkungan yang mengalami perubahan melahirkan kompetisi-kompetisi di dalamnya, kompetisi muncul dalam rangka untuk menyeleksi organisasi yang dapat mengikuti arus perubahan tersebut. Organisasi yang statis, yang tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dan tidak memenangkan kompetisi dalam lingkungan tersebut maka organisasi tersebut akan mati. Keunggulan sebuah organisasi dalam menghadapi ketatnya persaingan sangat tergantung pada individu yang berada di dalamnya yang memiliki

kecepatan, kemampuan daya tanggap, kelincahan, kemampuan pembelajaran dan kompetensi karyawannya yaitu pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan (Ulrich,1998 ). Para pengelola organisasi harus berpikir bagaimana membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam persaingan. Perubahan lingkungan yang cepat menuntut setiap organisasi untuk cepat menanggapi dan beradaptasi dengan perubahan, dan munculnya perubahan ini bukan dengan dilawan atau ditentang, namun justru harus dikelola. Perubahan-perubahan lingkungan yang di alami oleh suatu organisasi

mengharuskan organisasi tersebut melakukan penyesuaian diri. Penyesuaian diri menjadi suatu keharusan. Kemampuan organisasi pemerintah untuk menjawab semua tantangan saat ini dan kedepan menjadi salah satu kekuatan yang harus dimiliki oleh organisasi. Untuk mewujudkannya, organisasi membutuhkan konsep konkrit yang menjadi alat untuk menaklukan perubahan. Salah satunya adalah Learning Organization. Pitts (1996) mengemukakan bahwa keunggulan kompetitif organisasi bisa dibangun dan

dipertahankan melalui strategi mengelola perubahan yaitu dengan membangun Learning Organization. Peter Senge (1990 : 3) dalam bukunya yang berjudul The Fifth Discipline mendefinisikan learning organization sebagai organisasi dimana orang-orang di dalamnya meng-expand kapasitas yang dimilikinya. Orang-orang tersebut dibina dan dikembangkan sehingga mereka bebas memberikan aspirasi kepada perusahaan. Dalam learning organization, terjadinya proses pembelajaran sangat tergantung pada individuindividu yang berada dalam organisasi, karena mereka adalah pelaku pembelajaran organisasi. Seperti yang dikatakan Senge (1990:7) organisation learn only though individuals who learn bahwa organisasi yang belajar hanyalah melalui individu-individu yang belajar. Memang pembelajaran yang dilakukan individu tidak menjamin terjadinya pembelajaran organisasi, tetapi tanpa pembelajaran individu tidak akan terjadi pembelajaran organisasi. Namun, dalam learning organization bukan hanya individu yang terus melakukan pembelajaran namun organisasi juga harus terus belajar. Sebagaimana halnya manusia, organisasi harus tetap belajar.

Organisasi perlu terus menerus belajar agar mereka dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan. Charles Darwin mengatakan, bukan yang terkuat yang mampu berumur panjang, melainkan yang paling adaptif, yaitu mereka yang selalu menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan (Kasali, R.,2007). Alvin Toffler mengatakanthe illiterate of 21th century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn and relearn. Kebodohan di abad 21 seperti saat ini bukan lagi diakibatkan oleh buta huruf semata, tetapi oleh orang-orang yang tidak mau belajar, tidak mau membuang pengetahuan yang salah yang selama ini diyakininya dan juga tidak mau mempelajari kembali apa yang telah dipelajari sebelumnya. Learning organization tidak luput dilakukan oleh PT Unilever Indonesia dalam menanggapi perubahan lingkungan yang ada. PT Unilever merupakan sebuah perusahaan multinasional yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving Consumer Goods). Dalam perjalanannya, PT Unilever semakin memahami pentingnya learning organization di dalam perusahaan. Untuk itu dalam makalah ini penulis ingin melihat bagaimana penerapan learning organization di PT Unilever.

II. 2. Perumusan Masalah 1. Apakah alasan PT Unilever melakukan Learning Organization? 2. Bagaimana penerapan Learning Organization di PT Unilever?

II. 3. Tujuan 1. Untuk mengetahui alasan PT Unilever melakukan Learning Organization 2. Untuk mengetahui penerapan Learning Organization di PT Unilever

II. 4. Sistematika Penulisan

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah I.2. Rumusan Masalah I.3. Tujuan I.4. Sistematika Penulisan BAB II KERANGKA TEORI II.1. Pembelajaran (Learning) II.2. Learning Organization II.3. Jenis-Jenis Learning Organzation II.4. Karakteristik Learning Organization II.5. Hambatan Learning Organization BAB III PEMBAHASAN III.1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever III.1.2. Struktur organisasi III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever III.1.4. Persaingan III.2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization III.3. Penerapan Learning Organization PT Unilever BAB IV PENUTUP IV. 1. Kesimpulan IV. 2. Saran DAFTAR PUSTAKA

BAB II KERANGKA TEORI

II. 1. Pembelajaran (Learning) Sebelum masuk kepada pengertian pembelajaran organisasi (learning

organization), akan dibahas terlebih dahulu mengenai definisi pembelajaran. Menurut Kim (1993), pembelajaran (learning) merupakan proses mendapatkan pengetahuan atau keterampilan. Definisi terseut meliputi dua hal : (1) proses mendapatkan keterampilan atau know-how (mengetahui bagaimana caranya) yang menghasilkan kemapuan fisik untuk memproduksi suatu tindakan, dan (2) proses mendapatkan know-why (mengetahui mengapa demikian) yang menghasilkan kemampuan untuk mengartkulasikan

pemahaman konseptual dari suatu pengalaman. Kedua komponen pembelajaran tersebut merupakan satu kesatuan yang penting apa yang dipelajari (know-how) dan bagaimana manusia memahami dan menerapkan apa yang dipelajarinya (know-why). Dengan demikian, secara umum pembelajaran dapat didefinisikan sebagai proses peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif. Dalam esensi yang sama, Dharma ( 2001 : 31 ) mengungkapkan bahwa secara umum pembelajaran (learning) didefinisikan sebagai proses memperoleh pengetahuan dan wawasan baru untuk merubah perilaku dan tindakan. Menurut Schein (1992) bahwa agar individu atau organisasi belajar leih cepat, maka mereka harus memahami bahwa belajar ukan merupakan konsep yang unitary. Dengan demkian belajar memiliki perbedaan baik dari segi wawasan waktu yang terkait dengan belajar itu sendiri maupun penerapannya dalam setiap tahap proses belajar dan perubahannya, dan mencangkup berbagai tipe pembelajaran dengan cakrawala waktu yang berbeda dari serangkaian proses perubahan organisasi, sebagai berikut: a. Tipe Knowledge acquisition and insight, insight, yang bermakna bahwa learning adalah perolehan informasi dan pengetahuan melalui kegiatan kognitif. b. Tipe habit and skill learning, yaitu tipe pembelajaran yang lambat karena mengutamakan praktek dan kemuan dari pembelajar yang untuk sementara waktu mau diperlakukan tidak kompeten. Untuk itu diperlukan kesempatan parktek, kesempatan membuat kesalahan dan motivasi yang konsisten bagi individu yang belajar dengan baik.

c. Tipe emotional and learned anxiety, yaitu tipe pembelajaran yang sangat keras dan kuat. Maksudny adalaha tipe belajar yang prosesnya akan berlangsung lama dan berlanjut bahkan sampai suatu saat dimana penyebab awal pembelajaran itu sendiri sudah selesai atau berganti ( Sudarsono, 1998:15) Kebanyakan teori belajar memusatkan perhatian kepada perolehan pengetahuan dan wawasan yang lazim dikenal sebagai cognitive learning yang secara implicit mengandung esensi perolehan informasi dan pengetahuan melalui berbagai kegiatan kognitif. Namun, menurt Schein (1992) pandangan ini mengaaikan 2 hal: (1) belajar dapat terjadi hanya jika pembelajar mengenal suatu permasalahan dan termotivasi untuk mempelajarinya, (2) walaupun pembelajar memiliki wawasan, pembelajar sering tidak dapat menghasilkan bentuk perilaku, keterampilan yang konsisten untuk memecahkan permasalahan.

II. 2. Learning Organization Setiap organisasi, menurut teori sistem yang umum, organisasi modern lebih merupakan organisasi yang terbuka daripada organisasi tertutup, oleh karenanya setiap organisasi modern secara terus menerus berinteraksi dengan dan dipengaruhi oleh lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Oleh karena organisasi adalah sistem yang terbuka, faktor lingkungan secara tak terelakan lagi sangatlah mempengaruhinya ( certo, Samuel C., Peter, J. Paul, 1991:36) Seperti yang telah dijelaskan, bahwa pada era globalisasi dan pasar bebas saat ini, setiap organisasi perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, baik perusahaan lokal maupun internasional. Tidak hanya bersaing, organisasi perusahaan juga harus dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat dan lingkungan sekitar perusahaan. Mendasarkan pada berbagai kondisi perubahan yang cepat dan faktor persaingan yang tinggi inilah yang kemudian menghasilkan kosa kata baru dalam ilmu manajemen yang biasa disebut dengan organisasi pembelajar (learning organization).

Cukup banyak pandangan mengenai pengertian Learning Organization. Pandangan mengenai Learning Organization tersebut sudah banyak dikembangkan dan diterapkan sebagai salah satu strategi sebuah organisasi atau perusahaan dalam menghadapi perubahan dan persaingan bisnis secara global. Pengertian-pengertian tersebut disampaikan oleh beberapa ahli: Senge (dalam Dharma, 2001 : 28) mendefinisikan learning organization, sebagai suatu organisasi yang secara terus menerus mengembangkan kemampuannya untuk menciptakan masa depannya. Batasan Learning Organization yang dikemukakan oleh Senge sangat jelas menyatakan bahwa organisasi perlu secara terus menerus menempatkan dirinya dalam perubahan. Dengan demikian seluruh sistem organisasi selalu ditempatkan dalam posisi yang berubah. Perubahan organisasi itu dituntun oleh kondisi masa depan yang diidamkan. Oleh karena itu, organisasi tidak hanya dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan tetapi juga dituntut mampu menciptakan pengetahuan baru untuk masa depan. Menurut Beck (dalam Dharma, 2001 : 28) ,mendefinisikan learning organization sebagai : system of action, actors, symbols, and processes that enables an organization to transform information into valued knowledge, which in turn increase its long-run adaptive capacity. Definisi tentang Organisasi Pembelajar juga dikemukakan oleh Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988). Dengan mendasarkan pada proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus untuk dapat mentransformasi diri. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang; 1) mempunyai suasana dimana anggotaanggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka, 2) memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan, 3) menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis, dan 4) berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus. Tujuan proses transformasi sebagai aktivitas sentral, adalah agar organisasi mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.

Untuk menjadi sebuah organisasi pembelajar, setiap organisasi harus mampu mendorong timbulnya suatu kondisi prasyarat yang oleh Peter Senge disebut sebagai lima hal inti dalam pembentukan organisasi pembelajar atau disebut disiplin learning organization. Kelima hal tersebut adalah: 1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery) Keahlian pribadi adalah suatu kecenderungan seseorang untuk bersikap dan memperluas kemampuannya secara terus menerus, guna menciptakan hasil-hasil yang benar-benar mereka cari di dalam hidupnya. Hal ini menunjukkan adanya tingkat keahlian/penguasaan seorang individu di bidang profesinya yang berguna untuk menyelesaikan tugasnya secara baik untuk jangka waktu yang panjang. Disiplin keahlian pribadi dapat ditanamkan dalam iklim organisasi yang secara terus menerus memperkuat ide bahwa pertumbuhan pribadi benar-benar dihargai di dalam organisasi. Esensi dari keahlian pribadi mencakup keberadaan (being), kemampuan menghasilkan (generativeness) dan keterkaitan (connectedness), yakni adanya keyakinan dan pengakuan, bahwa setiap kehadiran individu akan memberikan kontribusi pada organisasi sesuai dengan keahliannya yang dapat dipadukan melalui keterkaitan dengan individu lainnya dalam organisasi. Menurut OBrien, orang yang memiliki tingkat personal mastery yang tinggi akan memiliki komitmen yang tinggi, lebih memiliki inisiatif, memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi dan luas terhadap pekerjannya, serta belajar dengan lebih cepat. Lebih lanjut Senge menyatakan bahwa orang yang sudah mempraktekan personal mastery akan: a. Mampu mengintegrasikan reason dengan intusi Integrasi antara reason dengan intusi dapat diperoleh secara alamiah. Intusi menolak cara berpikir linear yang menyandarkan diri pada hukum sebab akibat sehingga intuisi sering kelihatan tidak masuk akal. b. Menempatkan dirinya sebagai bagian dari sistem

Kemampuan memperluas kesadaran dan saling pengertian, lebih mampu melihat hubungan antara tindakan dengan realitas, dan lebih mampu melihat hubungan antara dirinya dengan dunia di luarnya. c. Lebih memiliki rasa kasihan dan empati Orang-orang yang mampu menempatkan dirinya ditengan-tengah sistem dan mengetahui adanya tekanan-tekanan yang muncul diantara satu orang dengan yang lainnya biasanya akan lebih memiliki rasa kasihan dan empati. d. Memiliki komitmen kepada the whole Perasaan adanya saling berhubungan akan menyebabkan seseorang akan menempatkan kepentingan kelompok diatas kepentingannya sendiri.

2. Model Mental (Mental Model) Model mental (Mental Model) adalah suatu prinsip yang mendasar dari organisasi pembelajar. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model mental merupakan suatu pembuatan peta atau model kerangka kerja dalam setiap individu untuk melihat bagaimana melakukan pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya. Dengan kata lain, model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya. Dalam pembahasan terdahulu model mental ini kemudian menghasilan cara berfikir atau mindset. Model mental merupakan asumsi yang mendalam baik berupa generalisasi ataupun pandangan manusia untuk memahami dunia dan mengambil keputusan. Pemahamam mengenai model mental berkaitan dengan keterampilan dari refleksi dan keterampilan mempertanyakan. Keterampilan dari refleksi dimulai dengan suatu lompatan abstraksi dimana pikiran kita secara harfiah bergerak cepat dan melompat untuk segera menggeneralisasi fakta-fakta yang sebenarnya spesifik, sehingga kita tidak pernah berpikir untuk mengujinya. Hal inilah yang seringkali memperlambat proses belajar kita (Senge, 1990:191-193).

Perpaduan berpikir sistem dengan model mental dapat membuat perubahan dari mental yang selalu berdasarkan kejadian menjadi model mental yang melihat jangka panjang dan struktur pola tersebut. Oleh karena itu, unsur pokok model mental adalah tercapainya keterbukaan yang akan mempermudah proses pengambilan keputusan melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental block yang menghambat dalam organisasi. 3. Visi Bersama (Shared Vision) Visi bersama (Shared Vision) adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi dapat membangun komitmen yang tinggi dalam organisasi. Selain itu organisasi dapat pula menciptakan gambaran-gambaran atau mimpimimpi bersama tentang masa depan yang ingin dicapai, serta prinsip-prinsip dan praktek-praktek penuntun yang akan digunakan dalam mencapai masa depan tersebut. 4. Pembelajaran Tim (Team Learning) Belajar Tim (Team Learning) adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk membuat individu-individu cakap dalam percakapan dan cakap dalam berfikir kolektif tersebut akan dapat meningkatkan kecerdasan dan kemampuan organisasi. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa kecerdasan organisasi jauh lebih besar dari jumlah kecerdasan-kecerdasan individunya. Untuk mencapai kondisi tersebut dibutuhkan individu-individu dalam organisasi yang memiliki emotional intelligence yang tinggi. 5. Pemikiran Sistem (System Thinking) Berpikir sistem (Systems Thinking) adalah suatu kerangka kerja konseptual. Yaitu suatu cara dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. Tanpa

kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin organisasi

pembelajar, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif, dan bertindak lebih selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi. Berpikir sistem ini pengertiannya hampir sama dengan apa yang disampaikan oleh Guthrie tentang Melihat organisasi sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan (Viewing organization as integrated whole).

Konsep learning organization dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Menurut Pedler, Boydell dan Burgoyne dalam (Dale, 2003) mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri. Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari learning organization adalah asumsi bahwa belajar itu penting, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. Kerka menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola berfikir bersama yang sesungguhnya. [Senge. 1990]

II. 3. Jenis-Jenis Learning Organzation Kunci utama pada learning organization adalah adanya visi organisasi, misi yang jelas dan cara mewujudkan visi dan misi tersebut ke dalam nilai-nilai dan perilaku. Learning organization dibangun atas dasar asumsi bahwa organisasi merupakan sistem yang terbuka, organisasi memiliki kemampuan untuk melakukan reproduksi dan memiliki kemampuan untuk melakukan perubahan (Buckley, dalam Lockkett and Spear, 1983:36), organisasi merupakan hasil kombinasi pilihan-pilhan strategis dan pengaruh lingkungan (Gouillart &Kelly, 1995:2 ; Robbins, 296-297), organisasi dipandang sebagai organism yang hidup yang memiliki semangat, dan pikiran (Gouillart&Kelly, 1995:2), dan organisasi dianggap memiliki kapasitas sebagai sistem pemrosesan (Morgan, 1986:77109). Argyris dan Schon, menyataka bahwa learning dapat dibedakan menjadi dua, yaitu single loop learning (adaptive learning) dan double loop learning (generative learning). 1. Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran) Single Loop Learning merupakan pembelajaran yang membawa ke arah peningkatan kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki kesalahan berdasarkan pada kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang berlaku. Single-Loop learning adalah penetapan secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan memperbandingkan capaian kinerja (performance results) dengan kinerja yang direncanakan (performance plan). Proses perbandingan tersebut mendorong manajer untuk menilai keberhasilan atau kegagalan, meneliti faktor dan proses kinerja yang menjadi penyebab dan bagaimana memperbaiki/merubahnya. Singkatnya, single-loop learning

memenuhi organisasi untuk meyakinkan hal yang sama lebih baik.

2.

Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)

Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning) adalah pembelajaran yang mendorong perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi. Asumsi dan strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu konsekuensi perubahan di dalam nilai-nilai. Double-Loop learning terjadi ketika para anggota organisasi menguji dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan demikian menjadi lebih relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek. Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali misi, sasaran, dan strategi organisasi secara reguler. Cara lain yang digunakan oleh organisasi untuk belajar adalah deutero learning dan anticipatory learning. Deutero learning terjadi ketika para anggota organisasi melakuka refleksi secara kritis atas asumsi-asumsi yang biasanya mereka terima begitu saja. Deutero learning ini oleh Argyris dan Schon juga disebut belajar tentang belajar (learning how to learn), caranya adaah dengan mempelajari cara yang belajar yan dilakukan saat ini. mereka mencari faktor-faktor yang menghambat dan mendorong proses learning yang baru, menguji dan kemudian menggeneralisasunya (Marquardt and Reynold, 1994:40 ; Argyris dan Schon dalam Lockett and Spears , 1983:136-137) Sedangkan anticipatory learning adalah proses dari organisasi daam usahanya menemukan pengetahuan dari masa depan. Anticipatory learning menggunakan proses penyusunan rencana sebagai media elajar, planning as learning. Sementara itu Fulmer menayatakan anticipatory learning adalah juga suatu strategic learning dalam mengatisipasi kondisi pada masa yang akan datng.

II. 4. Karakteristik Learning Organization Pada dasarnya learning organization menurut penelitian Marquardt dan Reynolds (1994), memiliki karakteristik atau cirri-ciri sebagai berikut: 1. Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk tumbuh dan erkembang

2.

menciptakan pengetauan baru dnegan menggunakan informasi yang objektif, pengertian yang sujektif, simol-simbol dan asumsi-asumsi

3. 4. 5.

menyambut dengan hangat kehadiran berbagai perubahan mendorong rasa tanggung jawab mulai pada tingkatan pegawai rendah mendorong para manajer untuk menjadi pemimbing, mentor, dan fasilitator dari learning process

6. 7.

memiliki budaya umpan balik dan keterukaan memiliki pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap organisasi berikut sistem, proses dan keteraitan antar unsurnya.

8. 9.

Visi, tujuan, dan niai-nilai organisasi telah mendarah daging di kalangan pegawai. Pegambilan keputusan terdesentralisasi dan para pegawai diberi kewenangan untuk mengambil suatu keputusan.

10. Memiliki pemimpin-pemimpin yang mengambil resiko dan bereksperimen dengan penuh perhitungan 11. Memiliki sistem untuk berbagi pengetahuan dan menggunakannya dalam kegiatan usaha. 12. Berorientsi pada pelanggan (customer driven) 13. Peduli dengan masyarakat sekitar 14. Mengaitkan pengembangan diri pegawai dengan pengembangan organisasi secara keseluruhan 15. Memiliki jaringan-jaringan (networks) yang berfungsi di dalam organisasi 16. Memiliki jaringan-jaringan dengan lingkungan dunia usaha

17. Memiliki kesempatan untuk belajar dari pengalaman. 18. Mempu bertahan dari tekanan-tekanan birokratis dan tekanan-tekanan tertentu lainnya. 19. Mengakomodasi dan menghargai inisiatif pegawai 20. Rasa saling percaya telah tertanam dalam organisasi 21. Melakukan pembaharuan secara berkesinambungan. 22. Mengakomodasi, mendorong, dan menghargai segala bentuk kerja kelompok. 23. Mwndayagunakan kelompok kerja lintas fungsional 24. Mendayagunakan kempuan belajar yang ada. 25. Memandang organisasi sebagai suatu organism yang hidup dan terus berkembang 26. Memandang kejadian yang tidak diharapkan sebagai kesempatan untuk belajar. Pedler mengatakan bahwa karakteristik learning organization yang menonjol adalah : (1) memiliki iklim dimana setiap anggota didorong untuk senantiasa belajar dan mengembangkan seluruh potensi mereka. (2) memperluas budaya belajar agar diadopso juga oleh para pelanggan, pemasok, dan stake holder lainnya yang signifikan bagi organisasi. (3) menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebjakan bisnis ; dan (4) merupakan organisasi yang ada di dalam suatu proses tranformasi organisasi yang kontinyu.

II.5.

Hambatan Learning Organization Di dalam sebuah learning organization, kegiatan sharing biasa dilakukan, untuk memberikan pengetahuan kepada orang lain, dan tentunya ini merupakan suatu proses belajar yang cukupefektif, karena seseorang dapat belajar dari pengalaman orang lain.

Namun, kegiatan sharing ini juga tidak semudah itu dilaksanakan oleh perusahaan, ada beberapa hal yang dapat menghambat proses sharing, antara lain : 1. Knowledge is power Pengetahuan dianggap sebagai sebuah kekuatan tersendiri. Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang menjadi sebuah kekuatan tersendiri, dan jika harus dibagikan kepada orang lain, justru akan merugikan dirinya, karena akan merasa tersaingi. 2. Not invented here Setiap orang memiliki cara belajar tersendiri, sehingga jika ia merasa bukan cara belajar yang ia ciptakan, maka ia tidak mau belajar. 3. Lack of support from management Banyak organisasi yang tidak memfasilitasi para karyawannya untuk belajar. Perusahaan tersebut menganggap bahwa dengan belajar justru akan mengurangi produktivitas kerja karena mengurangi jam kerja para karyawan.

BAB III PEMBAHASAN

III. 1. Gambaran Umum PT Unilever Indonesia III.1.1. Sejarah Perusahaan Unilever PT Unilever Indonesia merupakan salah satu cabang dari 500 perusahaan yang tergabung didalam konsorium Unilever yang berpusat di London dan Rotterdan. Perusahaan Unilever sendiri pertamakali didirikan di Benua Eropa pada tahun 1855 dimana William Hasketh Lever mendirikan sebuah pabrik sabun yang pertama di Warrington (Inggris), dan diberi nama Lever Brothers Limited. Kemudian pada tahun 1929 pabrik tersebut bergabung dengan perusahaan margarine di Belanda yang diberi nama Unilever Ltd. Kedua perusahaan tersebut bergabung karena mempunyai kepentingan yang sama terhadap bahan bakunya. Barulah pada tahun 1931, Unilever Ltd mulai membuka perusahaan di Jakarta (Indonesia). Di Indonesia PT Unilever berkantor di Jakarta. Pada saat itu milik Negara Belanda yang hanya terdiri dari pabrik sabun dan pabrik margarine. Setelah tahun 1941 baru berdiri pabrik komestik di Surabaya. Pada tahun 1980 dikeluarkan UU PMA no.1 /1967 dan pada tahun 1980 PT Unilever merupakan perusahaan gabungan dengan struktur modal diantaranya, penanaman modal asing 85% dan masyarakat Indonesia 15 %. PT.Unilever Indonesia , perusahaan publik yang merupakan perwakilan dari raksasa Anglo Dutch ( Belanda ) sangat piawai mendulang uang di Indonesia , walaupun dalam keadaan buruk seperti yang sedang dialami saat ini. PT.Unilever Indonesia perlu berterima kasih kepada masyarakat Indonesia dengan jumlah 240 juta , khususnya yang telah mengangkat perusahaan tersebut

memperoleh gelar Perusahaan Terbaik dengan menduduki ranking pertama pada tahun 2008-2009 ( The Wall Street Journal Asia ) .

Gambar 1. Peringkat Perusahaan Unilever di Indonesia

Sumber: www.hsfames.com

Dalam suatu survey yang dilakukan oleh Asia 200 ( The Wall Street Journal Asia) , Unilever unggul dalam melakukan terobosan inovasi selama kondisi perekonomian sedang membaik, dan berdampak positif disaat

perekonomian menurun, diantaranya melakukan inovasi produk-produk seperti shampo pewarna rambut - suatu trend baru pada masyarakat kelas menengah.

III.1.2. Struktur organisasi Pada umumnya suatu perusahaan menyusun sebuah struktur organisasinya agar aktivitasnya dapat berjalan dengan baik dan sistematis serta adanya pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam perusahaan/ organisasi. Memlalui struktur organisasi maka dapat terlihat dengan jelas wewenang serta tanggung jawab masing-masing bagian sehingga mempermudah bagi pimpinan

untuk mengadakan pengawasan dan meminta pertanggungjawaan atas tugas yang telah diberikan pada masing-masing bagian/ unit. PT Unilever Indonesia mempunyai struktur organisasi sebagai berikut:

Gambar 2. Struktur Organisasi PT Unilever

Sumber: PT Unilever Indonesia

Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa pimpinan perusahaan yang menduduki tempat teratas mempunyai beberapa manajer yang membantunya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Manajer tersebut diantaranya, Sales Director, General Manager Detergent, General Manager Personal Product, General Manager Food, Commercial Director, Technical Director, serta Personal Director yang terdapat pada satu bagian.

III.1.3. Kegiatan Produksi PT Unilever PT Unilever adalah perusahaan yang bergerak dibidang usaha barangbarang kebutuhan pokok yang sangat dibutuhkan konsumen sehari-harinya. Dalam memproduksi produknya, PT Unilever Indonesia dibagi menjadi 3 divisi, yaitu : Divisi Detergent, divisi foods, dan divisi Elida Gibbs (kosmetika) setiap divisi memusatkan perhatiannya pada produk-produk tertentu. 1. Divisi detergent Divisi ini memproduksi produk-produk seperti, Rinso, Powder, Lux, Lifebouy,dll. 2. Divisi Foods Divisi ini memproduksi produk-produk seperti, Blue band, Delfia, Sariwangi, Taro, dll 3. Divisi Elida Gibbs/ Kosmetika Divisi Elida Gibbs ini memproduksi produk-produk seperti, Pepsodent, Close Up, Sunsilk, Clear, Rexona, Citra, Ponds, dll. Sedangkan tempat memproduksi produk tersebut untuk tiap divisi, berlainan tempatnya. Untuk divisi detergent dan food, tempat produksinya berada di Jakarta, dan divisi kosmetika tempat produksinya di Surabaya.

III.1.4. Persaingan Pada sebuah pasar, tidaklah hanya terdapat satu perusahaan yang

memasarkan suatu produk. Didalam melayani pasar itu sebuah perusahaan mempunyai pesaing usaha serupa dari perusahaan-perusahaan lain. Para pesaing yang mengelilingi didalam pasar harus selalu dimonitor. Pesaing kuat yang akan mengancam Unilever adalah PT.Wings Surya , salah satu perusahaan yang cukup potensial menggoyang pasar barang-barang konsumsi , suatu perusahaan keluarga ( non listed company ) yang dibangun 60 tahun lalu oleh keluarga Katuari . Wings telah berhasil membangun pasar untuk produk kebutuhan rumah tangga , seperti deterjen dan lainnya.

III. 2. Alasan PT Unilever Indonesia melakukan Learning Organization

Sama seperti manusia yang perlu terus belajar, perusahaan seperti PT Unilever juga memiliki beberapa alasan mengapa ingin terus maju dan perlu untuk belajar, antara lain: 1. Synergy among Member Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan diharuskan memiliki sinergi antar departemen yang satu dengan yang lain, agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Cara kerja di PT Unilever adalah saling berkomunikasi dan berkoordinasi antar departemen. Setiap departemen di PT Unilever memiliki fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing. Agar departemen-departemen itu dapat mencapai goals perusahaan, maka dibutuhkan sistem komunikasi dan kolaborasi antar departemen. Misalnya dalam PT Unilever, departemen produksi dan pemasaran harus memiliki sinergi yang baik, agar dapat menghasilkan output yang berkualitas dan tentunya dapat menguntungkan perusahaan. 2. Intense Business Competition Kompetisi dalam kegiatan bisnis sekarang ini semakin ketat, dan perusahaan dituntut untuk melakukan learning organization dan melakukan perubahan sesuai dengan keadaan lingkungannya. PT Unilever merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang FMCG (Fast Moving Consumer Goods) yang sangat dinamis, dan konsumen sangat mudah untuk melakukan switching buying. Contohnya adalah sabun. Sabun merupakan salah satu barang yang memiliki harga yang relatif murah dan dengan kategori low involvement, ketika melakukan pembelian, konsumen tidak harus memikirkan masak-masak sebelum melakukan pembelian. Untuk itu PT Unilever harus banyak belajar bagaimana cara mempertahankan konsumen agar loyal dalam mengkonsumsi produk-produknya agar tidak berpindah untuk mengkonsumsi produk perusahaan lain. PT Unilever tidak berdiri sendiri dalam menyediakan berbagai produk dalam pemenuhan kebutuhan sehari-hari masyarakat, ada pula PT Wings Surya yang juga eksis dalam memproduksi berbagai produk untuk dikonsumsi masyarakat. Adanya pesaing memicu timbulnya kompetisi, untuk itu PT Unilever melakukan learning organization.

3. Bright Talents PT Unilever memiliki banyak karyawan yang berkemampuan lebih (bright talents) sehingga banyak pengetahuan yang harus dibagikan kepada orang lain. Pengetahuan yang dimiliki setiap bright talents yang ada akan jauh lebih bermanfaat jika dibagikan kepada orang lain dalam perusahaan, sehingga pengetahuan tersebut juga menjadi pengetahuan organisasi atau perusahaan, bukan hanya menjadi pengetahuan individu saja. 4. Rapid Changes Karena perubahan semakin cepat terjadi, untuk itu PT Unilever selalu melakukan perubahan dan peka terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan usahanya. 5. Anticipate Future & Uncertainty PT Unilever melakukan pembelajaran dan perubahan untuk mengantisipasi masa depan dan ketidakpastian yang akan terjadi di masa datang. Jika PT Telkom tidak melakukan learning organization maka PT Telkom tidak memiliki bekal untuk menghadapi keadaan masa depan yang tidak bisa diprediksi. Dengan melakukan learning organization PT Telkom dapat mengetahui bagaimana seharusnya bertindak terhadap kondisi yang terjadi di masa yang akan datang. III. 3. Penerapan Learning Organization PT Unilever Dalam menjalankan learning organization, PT Unilever menetapkan tiga pilar yang menjadi dasar utama yakni: 1. Kontributor, adanya orang yang diidentifikasi sekaligus bersedia memberikan pengetahuan kepada orang lain. Dalam PT Telkom yang bertindak sebagai contributor adalah pemimpin dan internal trainer 2. Audiens, tanpa audiens tentunya tidak ada yang akan menjadi pendengar dalam sebuah proses pembelajaran. Dalam hal ini audiens adalah seluruh karyawan yang ada di perusahaan atau organisasi. Peran organisasi adalah menciptakan semangat,

keinginan, dan dorongan bagi mereka agar secara aktif terus ingin belajar pengetahuan maupun pengalaman yang baru. 3. Media Sharing, kontributor dan audiens membutuhkan media untuk bertemu. Untuk itu peran PT Unilever menajadi fasilitator dalam menyediakan media yang tepat untuk berlangsungnya pembelajaran. Gambar. 3. Tiga Pilar dalam learning organization PT unilever

Sumber: Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT Unilever dalam learning organization adalah adanya learning award. Learning Award adalah suatu sistem untuk memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan mengikuti proses pembelajaran, memfasilitasi kegiatan tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja memberikan apresiasi kepada para karyawan yang telah mengikuti kegiatan tersebut dengan baik. Learning award ini juga bertujuan untuk mengembangkan budaya sharing dan menciptakan internal trainer di dalam perusahaan. Tujuan diadakan penghargaan seperti ini adalah untuk menghargai para internal trainer yang telah melakukan sharing dan juga untuk memotivasi seseorang untuk melakukan sharing. Program ini memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena dapat meminimalkan biaya yang harus dikeluarkan untuk kegiatan training, dan juga dapat mengembangkan para karyawannya lebih baik lagi, dengan menjadi internal trainer.

Setiap tahunnya ditentukan karyawan-karyawan terbaik yang berjasa besar dalam program pembelajaran dengan pemberian penghargaan (award) tertentu seperti:

Learning Champion of The Year Coach of The Year The Most Active Contributor The Most Valued Contributor Top Scorer Award

Program Belajar PT Unilever dalam Learning Organization Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever untuk mendukung learning organization adalah 1. Sharing Pengetahuan Knowledge Club Yaitu sebuah talk show menghadirkan nara sumber dari top management atau senior manager di mana mereka berbagi banyak hal mulai dari keahlian khsusus, pengetahuan teknis dan non teknis, pengalaman pribadi dan berbagai hal lainnya untuk menjadi sebuah pembelajaran bagi seluruh karyawan yang mendengarkan. Retrospect Yaitu sebuah proses melakukan kilas balik atau retrospeksi atas apa yang sudah dilakukan di masa lalu. Topik yang dibahas terutama project-project yang dilakukan perusahaan baik yang berhasil maupun gagal. Jika berhasil akan menjadi catatan bagi generasi penerus untuk keberhasilan yang lebih besar di masa mendatang. Sedangkan dari project yang gagal semua orang belajar

pelajaran apa yang dapat dipetik dari kegagalan tersebut sehingga dapat dihindari di masa mendatang. Retrospect dilakukan lewat talk show dan kemudian hasilnya dirangkum dalam sebuah dokumen learning dengan gaya pembahasan berupa artikel bisnis sebagai dokumen berharga bagi generasi selanjutnya di perusahaan. Enterprise Award Sebuah kegiatan seperti lomba, dimana para karyawan ditantang untuk membuat sebuah tim kecil, yang harus memberikan masukan atau project baru bagi perusahaan dan project tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan. Project tersebut dipresentasikan di depan para Board of Directors (BOD) dan bagi para pemenang, disediakan hadiah. 2. Sharing Informal SOLAR (Share of Learning and Result) Yaitu program ini dirancang agar siapa saja bisa memberikan sharing pengetahuan dan pengalaman terutama yang berkaitan pekerjaan atau mendukung seseorang untuk berkarya lebih baik lagi. Selain memanfaatkan kontributor dari para internal trainer di perusahaan juga sesekali mengundang pembicara tamu. GLAD (Group Learning and Development) Yaitu proses sharing dari karyawan yang memiliki kedudukan yang lebih tinggi kepada karyawan-karyawan junior tentang dunia kerja, pengalaman pribadi, maupun tips-tips dalam menjalani tantangan di pekerjaan maupun kehidupan pribadi. Book Club Yaitu sebuah program yang dirancang agar karyawan yang gemar membaca mendapat wadah untuk memberikan sharing kepada karyawan lainnya tentang pelajaran dan ilmu yang didapat dari buku-buku yang pernah dibacanya.

3. Online Sharing K-Club Online Agar sebuah aktivitas pembelajaran dapat dinikmati oleh siapa saja dan kapan saja, maka hampir seluruh kegiatan di atas memiliki catatan baik berupa dokumentasi video, rekaman suara, laporan pembahasan, maupun presentasi yang dipakai para kontributor. Seluruh materi ini disimpan dan ditata dengan rapi dalam situs internal perusahaan yang diberi nama K-Club yang berarti Knowledge Club. Kapanpun dan dimanapun karyawan bisa mengakses materi tersebut untuk kemudian dijadikan referensi. Online Library PT Unilever memiliki perpustakaan dengan koleksi buku yang banyak dan dapat dengan mudah dipinjamkan kepada seluruh karyawan PT Unilever, dengan mengisi formulir tertentu secara online. Selain itu, banyak juga terdapat ebook yang dapat dengan mudah di-download. 4. Other Sources Books Journals

Kelima disiplin learning organization terdapat di PT Unilever Indonesia yang terlihat dalam program-program yang dijalankan oleh PT Unilever. Misalnya pada disiplin keahlian pribadi (Personal Mastery) dimana kecenderungan seseorang untuk bersikap dan memperluas kemampuannya secara terus menerus dan bahwa setiap kehadiran individu akan memberikan kontribusi pada organisasi sesuai dengan keahliannya yang dapat dipadukan melalui keterkaitan dengan individu lainnya dalam organisasi dapat terlihat dari program sharing pengetahuan dan sharing informal yang dijalankan oleh PT Unilever Indonesia. Sedangkan dalam prinsip model mental dimana dalam prinsip ini individu dalam perusahaan (karyawan) diharuskan untuk menghasilkan

cara berfikir atau mindset yang open minded sehingga akan mempermudah proses pengambilan keputusan melalui diskusi yang optimal dan hilangnya mental block yang menghambat dalam organisasi. Prinsip ini terlihat dari beberapa program knowledge club atau SOLAR dimana karyawan yang terlibat dalam sharing informasi di dalamnya harus membuka pikiran mereka untuk menyerap ilmu-ilmu yang diberikan. Disiplin selanjutnya adalah shared vision, dimana program-program yang dijalankan dalam menerapkan learning organization semata-mata untuk pencapaian visi bersama. Selanjutnya disiplin pembelajaran tim, dimana program yang ada ditunjukkan untuk membangun pembelajaran tim seperti knowledge club lalu juga pada Enterprise Award yang membutuhkan adanya tim. Disiplin yang terakhir adalah system thingking, dimana system berfikir ini harus dibangun di dalam organisasi yang ingin melakukan learning organization karena dalam system thingking berbicara mengenai kemampuan menganalisis dan tanpa kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin learning organization, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas yang terlihat dari program-program yang dijalankan Dengan serangkaian program yang ada akhirnya proses learning organization secara bertahap mulai berkembang. Awalnya karyawan diperkenalkan dengan berbagai kegiatan pembelajaran. Kemudian tumbuh berkembang ketika karyawan

memanfaatkannya secara rutin. Kegiatan pembelajaran akhirnya diterima dan dipahami sebagai kebutuhan bersama. Keberhasilan PT Unilever dalam menjalankan learning organization telah menghasilkan penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) Award di tahun 2005, 2006 and 2008 untuk tingkat Indonesia dan Asia. Perusahaan ini menjadi salah satu model bagi tumbuhnya organisasi pembelajar (learning organization). Dari penjelasan di atas, yang terpenting dilakukan dalam menjalankan learning organization adalah membangun budaya belajar. Ada beberapa kunci sukses yang menjadi pedoman bagi PT Unilever dalam membangun budaya belajar: Belajar harus menyenangkan dan membuat orang merasa terlibat (engaging)

Sediakan media pembelajaran yang beragam untuk mengakomodir kebutuhan belajar yang berbeda-beda dari karyawan

Pastikan sumber-sumber untuk belajar tersedia dan mudah diakses oleh siapa saja Komunikasikan kegiatan belajar dengan menarik dan provokatif Pemimpin memberikan teladan dengan memfasilitasi sekaligus terlibat dalam kegiatan pembelajaran

Ciptakan kegiatan belajar sebagai ways of working perusahaan Belajar harus menjadi kebutuhan dan tanggung jawab pribadi setiap karyawan untuk pengembangan diri mereka masing-masing

BAB IV PENUTUP

IV. 1. Kesimpulan Era globalisasi dan pasar bebas saat ini, menuntut setiap organisasi perusahaan untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, baik perusahaan lokal maupun internasional. Tidak hanya bersaing, organisasi perusahaan juga harus dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di masyarakat dan lingkungan sekitar perusahaan. Mendasarkan pada berbagai kondisi perubahan yang cepat dan faktor persaingan yang tinggi inilah yang kemudian meyebabkan PT Unilever Indonesia melakukan organisasi pembelajar (learning organization). Beberapa alasan yang mendasari PT Unilever Indonesia melakukan learning organization yaitu synergy among member, intense business competition, bright talents, rapid changes, anticipate future & uncertainty. Selain itu hal terpenting dalam melakukan learning organization terletak pada 3 pilar menurut PT Unilever Indonesia yaitu kontributor, audiens, media sharing. Dimana ke-3 pilar ini harus ada dan menjadi syarat dalam melakukan learning organization Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh PT Unilever dalam learning organization adalah adanya learning award. Learning Award adalah suatu sistem untuk memotivasi para karyawan untuk melakukan sharing dan mengikuti proses pembelajaran,

memfasilitasi kegiatan tersebut dengan semenarik mungkin dan tentu saja memberikan apresiasi kepada para karyawan yang telah mengikuti kegiatan tersebut dengan baik. Program pembelajaran yang dimiliki PT Unilever untuk mendukung learning organization adalah knowledge club, retrospect, enterprise award, SOLAR, GLAD, book club, K-Club online, online library, dan sumber daya lain seperti buku dan jurnal yang dimiliki perusahaan. Berdasarkan pada program-program yang dijalankan oleh PT Unilever mengimplikasikan adanya penerapan lima disiplin learning organization pada program-program tersebut. Dan usaha PT Unilever Indonesia dalam melakukan learning organization ternyata menghasilkan keberhasilan yang lain. Keberhasilan PT Unilever dalam menjalankan learning organization telah menghasilkan penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) Award di tahun 2005, 2006 and 2008 untuk tingkat Indonesia dan Asia. Ini merupakan suatu pencapaian yang luar biasa dari adanya penerapan learning organization di PT Unilever Indonesia.

IV. 2. Saran Menerapkan learning organization di suatu organisasi bukan tanpa hambatan. Banyak hambatan yang muncul yang dapat menghalangi kesuksesan penerapan learning organization. Oleh sebab itu untuk membentuk suatu learning organization dalam suatu organisasi membutuhkan keinginan kuat serta adanya kerelaan dari pemilik perusahaan untuk menginvestasikan profit dalam bentuk pengembangan sistem organisasi, pertumbuhan individu dalam organisasi dan membuat organisasi bisnis tidak semata hanya fokus pada profit oriented. Selain itu, yang terpenting dalam mewujudkan learning organization adalah berbagi. Kemauan berbagi adalah sifat dasar organisasi yang belajar; berbagi pengalaman sukses dan gagal, sharing informasi dan pengetahuan harus menjiwai tiap individu dalam organisasi. Dan yang harus juga diingat adalah sebuah organisasi dapat dikatakan telah mengaplikasikan learning organization ketika pengetahuan yang didapat dapat di transfer ke seluruh elemen organisasi dan telah terjadi perubahan terhadapperilaku organisasi.

Adanya konsep learning organization bukan hanya menjawab perubahan lingkungan yang mengharuskan organisasi untuk terus belajar, namun membawa kemanfaatan. Learning organization seharusnya dapat dilakukan oleh banyak organisasi di Indonesia karena pada faktanya masih sedikit organisasi baik swasta maupun pemerintah yang melakukan learning organization. Jika dilihat dari manfaat yang diperoleh banyak sekali manfaat yang muncul dan ini sudah dibuktikan oleh PT Unilever Indonesia yang melakukan learning organization di perusahaannya.