Es lo mismo el anlisis de puestos que la descripcin de puestos?

Justifique su respuesta

La descripcin y el anlisis de puestos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organizacin los puestos adecuadamente diseados permiten a las empresas hacer una mejor seleccin del personal, aumentar la motivacin de stos y por ende, lograr los resultados esperados tambin como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros factores externos, mientras que el anlisis de cargo se fija nicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.

Elabore

una

tabla resumen de

los mtodos

para

recopilar

informacin sobre el puesto que tiene a su disposicin una empresa. Cul o cules le parecen ms adecuados? Por qu?

Mtodos para la Obtencin de Datos Entrevista Comit de Expertos Cuestionario Observacion Directa Bitacora del Empleado

Entrevistas: El analista visita personalmente al empleado que puede proporcionarle informacin relevante sobre el puesto puede basarse en

un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto este sistema

ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse tanto a las personas que desempean el puesto como a sus supervisores para verificar la informacin proporcionada por los empleados.

Ventajas: a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo conocen mejor. b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. c) Este mtodo es el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis. d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. Desventajas: a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos. c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

Comits de Expertos: es muy costoso y lento.

Observacin Directa: El anlisis se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves de su observacin en la hoja de anlisis de puestos es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos

generalmente va acompaado de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con el supervisor. Ventajas: a) Veracidad de los datos obtenidos. b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. c) Es el mtodo ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos. Desventajas: a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

b) La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no permite obtener datos importantes para el anlisis.

Bitcora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que realiza diariamente el trabajador debe anotar cada actividad que realice as como el tiempo utilizado en las mismas en cada circunstancia el analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad. La eleccin de estas combinaciones depender de las particularidades de cada empresa, as como de los objetivos del anlisis y descripcin de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre otros.

Cules son los mtodos de valoracin cualitativos?. Seale sus caractersticas Mtodo de escalonamiento o jerarquizacin El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin a algn criterio de comparacin, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general como "la dificultad del puesto" es el mtodo ms rudimentario de la evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, sin efectuar ningn anlisis ni descomposicin, en consecuencia, la comparacin tiende a ser superficial. a. procedimiento a seguir. El procedimiento se realiza mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas: 1. se define inicialmente el criterio de comparacin entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.

2. Con relacin al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento el lmite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo ms complejo o el ms importante el lmite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante una vez determinados los dos lmites, los dems cargos se situaran en el rango de variacin constituido por ellos.

3. se comparan los dems cargos entre s, cargo a cargo, en funcin del criterio, escalonndonos en un orden creciente o decreciente con relacin al criterio. Mtodos de categoras predeterminadas Este mtodo podra denominarse mtodo de escalonamientos simultneos para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categoras predeterminadas, que posean ciertas caractersticas comunes. en seguida se hace la aplicacin del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categoras de cargos una vez definida la estructura de la organizacin y efectuado el anlisis de cargos, este mtodo comienza con la definicin previa de las categoras de cargos las categoras son conjuntos de cargos

con caractersticas comunes y que pueden disponerse en una jerarqua con escala predeterminada. Cul es la incidencia del anlisis y descripcin de cargos en los procesos de RRHH. El anlisis, y la descripcin de las especificaciones, en la matriz y el perfil de las cargos, son el punto de partida para la solucin de numerosos problemas de recursos humanos Desempea un importante papel en el estudio de trabajo y es un proceso investigativo en funcin de obtener informacin sobre las caractersticas del trabajo y los requerimientos humanos que se desarrollan el proceso de laboral Tiene mltiples usos en todas las esferas, en la puede destacar: en es el subsistema de organizacin: planeacin de la fuerza de trabajo, la valoracin de cargos, la administracin salarios, mtodos de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional; en el desarrollo y la formacin: el reclutamiento, la seleccin, los planes de carreras, la promocin evaluacin de los directivos y los empleados, evaluaciones del desempeo y en lo social: los proyecto de equipos de trabajo, los planes de comunicacin y motivacin el principal objeto de la interrelacin hombre-trabajo son las competencias en la que se unen las caractersticas del trabajo actual, las personas y las esferas que la integran y los elementos que la integran en su esencia configuracional, sistmica y holstica las caractersticas del trabajo, reflejado en el anlisis y la descripcin, del perfil de los cargos, constituyen la base objetiva el proceso hombre-trabajo. Es una herramienta que permite una visin clara y definida de los procesos, funciones y operaciones que se dan dentro de la empresa