P. 1
Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

4.0

|Views: 19,252|Likes:
Dipublikasikan oleh Salman Shalahuddin

More info:

Categories:Types, Research
Published by: Salman Shalahuddin on Jul 01, 2009
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/01/2013

pdf

text

original

KEPUASAN KERJA

( Job Satisfaction )
AM. SHALAHUDDIN.
MAGISTER OF EDUCATION ADMINISTRATION Prof. DR. HAMKA UNIVERSITY – JAKARTA 2009

DEFINISI

• ROBBINS (1996). Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

• PORTER (dalam Luthans, 1995). Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak yang sebenarnya dia terima. • MATHIS AND JACKSON (2000). Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

• WEXLEY & YUKL Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. • HANI HANDOKO. Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

• Kamus Besar Bahasa Indonesia. KEPUASAN KERJA : KEADAAN PSIKIS yg MENYENANGKAN yg dirasakan oleh pekerja dl suatu lingkungan pekerjaan krn TERPENUHINYA semua kebutuhan secara MEMADAI.

ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA

• GIBSON (1995). Menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh Upah, Pekerjaan, Promosi, Penyelia dan Rekan Kerja. • WEXLEY DAN YUKL (1992). Mereka berpendapat bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh Upah, Pekerjaan, PENGAWASAN, Teman Kerja, Materi Pekerjaan, JAMINAN KERJA dan PROMOSI.

• LOCK (1995). Faktor – factor penting yang mendorong adanya kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental MENANTANG, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. • MATHIS AND JACKSONS (2000). Mereka menyatakan bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, PENGAKUAN, supervise, kerjasama yang baik dengan teman kerja, serta KESEMPATAN UNTUK BERKEMBANG.

• NURSYIRWAN & SANUSI (1989), PUNOMOSIDHI (1990).

Indikator Kepuasan Kerja adalah Rasa Aman Bekerja Dengan Kelompok, Kepuasan Terhadap Atasan, Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri, Gaji, Kemauan Dan Kesempatan Untuk Maju.
• TIMOTHY A. JUDGE AND SHINICIRO WATANABE ( 1993).

Kesempatan Untuk Promosi, Factor Intrinsic, Kondisi Kerja, Pendidikan, USAHA PRIBADI, System Gaji, JAM

TEORI – TEORI KEPUASAN KERJA

• DISCREPANCY THEORY. PORTER (1961), Kepuasan Kerja Merupakan SELISIH Atau Perbandingan Antara HARAPAN DENGAN KENYATAAN. LOCKE (1969), Semakin SESUAI antara HARAPAN seseorang dengan KENYATAAN yang ia hadapi atau ia terima maka ia akan merasa semakin puas.

• TEORI ERG ALDERFER.
Tiga Kelompok Kebutuhan Yang Utama, yaitu : – KEBUTUHAN AKAN KEBERADAAN (Existence). KEBUTUHAN FISIOLOGIS DAN MATERIAL serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan sebagainya. – KEBUTUHAN AKAN KETERKAITAN (Relatedness). Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan KEPUASAN HUBUNGAN ANTAR PRIBADI di tempat kerja. – KEBUTUHAN AKAN PERTUMBUHAN (Growth). Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan PENGEMBANGAN POTENSI SESEORANG.

TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG

• TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG. Faktor tersebut adalah: – KONDISI EKSTRINSIK ( Konteks Pekerjaan ) Gaji / Upah, Kemanan Kerja, Kondisi Pekerjaan, Status, Kebijakan Organisasi, Supervisi Dan Hubungan Interpersonal. Apabila faktor ini TIDAK TERPENUHI maka karyawan akan merasa TIDAK PUAS. – KONDISI INTRINSIK Prestasi Kerja, Pengakuan, Tanggung Jawab, Kemajuan, Pekerjaan Itu Sendiri, & Pertumbuhan. Apabila kondisi ini DIPENUHI oleh organisasi atau perusahaan maka karyawan merasa

TEORI MASLOW

• TEORI MASLOW ( 1954 ) Kebutuhan Manusia Bersifat BERJENJANG. Mulai Dari Tingkatan Yang PALING RENDAH Sampai Tingkatan Yang PALING TINGGI. – Phisiological Needs ( Makanan, Pakaian, Perumahan ). – Kebutuhan Keamanan Dan Kenyamanan (Safety Needs). ( Merdeka atau Bebas dari Ancaman ). – Kebutuhan Akan Rasa Saling Memiliki. ( Interaksi, Interrelasi & Afiliasi ). – Kebutuhan Dihargai. ( Eksistensi, Prestise, Power, Penghargaan ). – KEBUTUHAN AKAN AKTUALISASI DIRI (self actualization). ( Kemampuan, Keahlian & Potensi Diri ).

MENGUKUR KEPUASAN KERJA

ALAT PENGUKUR
• PERINGKAT GLOBAL PENGHITUNGAN ( Single Global Rating ).
“ Berdasarkan Semua Hal, Seberapa Puaskah Anda Dengan Pekerjaan Anda ? “

SKOR PENGHITUNGAN ( Summation Score )
• Pendekatan ini mengidentifikasi elemen – elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. • Faktor yang umumnya disertakan : Suasana Pekerjaan, Pengawasan, Tingkat Upah, Peluang Promosi, Hubungan Dengan Mitra Kerja. • Faktor tersebut diperingkat berdasarkan skala yang distandartkan dan kemudian ditambahkan untuk

Gambar Ekspresi Wajah
• Dikembangkan Kunin ( 1995 ). • Responden ( Karyawan ) Memilih Salah Satu Ekspresi Gambar Orang. • Mulai dari Ekspresi Wajah Sangat Gembira, Gembira, Netral, Cemberut, dan Sangat Cemberut. • Kepuasan Kerja Bisa diketahui dari Gambar Ekspresi Wajah Yang dipilih.

DAMPAK KEPUASAN KERJA

KEPUASAN & PRODUKTIFITAS
• Mitos atau Ilmu Pengetahuan ?? “ Para Pekerja Yang Bahagia Tidak Selalu Menjadi Pekerja Yang Produktif !!! “ • 1930-an ( Hawthorne di Western Electric ) “ Pekerja Yang Bahagia Adalah Pekerja Yang Produktif !!! “

KEPUASAN DAN KEABSENAN
• Adanya Hubungan Negatif Yang Konsisten Antara Kepuasan Dan Keabsenan. • Kepuasan Berkorelasi Negatif Dengan Keabsenan. • Dibutuhkan Pengujian Lebih Lanjut Disesuaikan Dengan Kondisi Tertentu dan Bersifat Kasuistic !!

KEPUASAN DAN PENGUNDURAN DIRI
• Kepuasan Juga Berkorelasi Negatif Dengan Pengunduran Diri. • Faktor – Faktor Lain : Kondisi Bursa Kerja, Peluang Pekerjaan Alternatif, Panjangnya Masa Kerja. Budaya dan Kebiasaan ( Adat ), Hubungan Kekerabatan, Balas Budi. Merupakan Rintangan – Rintangan Penting Bagi Keputusan Aktual Untuk Meninggalkan Pekerjaan Yang Sekarang.

EKSPRESI KETIDAKPUASAN

KEPUASAN KERJA DAN OCB
• ANGGAPAN LOGIS
Kepuasan Kerja Menjadi Penentu Utama Perilaku Kewargaan Organisasi Karyawan ( OCB ). • Karyawan Yang Puas BERKEMUNGKINAN LEBIH BESAR Untuk Berbicara Secara Positif Tentang Organisasi, Membantu Yang Lain, Dan Berbuat Kinerja Pekerjaan Mereka Melampui Perkiraan Normal.

KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

• Karyawan Yang Puas Berkemungkinan Lebih Besar Untuk Ramah, Ceria Dan Responsive – Sangat Dihargai Pelanggan. Pelanggan Berkemungkinan Lebih Besar Menjumpai Wajah – Wajah Akrab Dan Menerima Layanan Yang Berpengalaman. • Pelanggan Yang Tidak Puas Dapat Meningkatkan Ketidakpuasan Kerja Karyawan. • Pelanggan Yang Kasar, Ceroboh Dan Banyak Menuntut Secara Tidak Masuk Akal Dapat Mengancam Kepuasan Kerja Karyawan.

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->