Anda di halaman 1dari 52

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Pengertian Organisasi Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Berikut adalah pengertian organisasi menurut para ahli. a. Oliver Sheldon ( 1923 ) Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang

diperlukan untuk melakukan tugas-tugas sedemikian rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia. b. Dexter Kimball & Dexter Kimball ( 1947) Organisasi merupakan bantuan bagi manajemen. Ini mencakup kewajibankewajiban merancang satuan-satuan organisasi dan pejabat yang harus melakukan pekerjaan, menentukan fungsi-fungsi mereka dan merinci hubungan-hubungan yang harus ada diantara satuan-satuan dan orangorang. Organisasi sebagai suatu aktivitas, sesungguhnya adalah cara kerja manajemen. c. J.William Schulze (1949) Organisasi adalah penggabungan dari orang-orang, benda-benda, alat-alat perlengkapan, ruang kerja dan segala sesuatu yang bertalian dengannya ,

yang dihimpun dalam hubungan yang teratur dan efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. d. James D. Money Organisasi adalah sebagai bentuk setiap perserikatan orang-orang untuk mencapai suatu tujuan bersama, dan menurut Hebert A. Simon organisasi adalah sebagai pola komunikasi yang lengkap dan hubungan-hubungan lain di dalam suatu kelompok orang-orang. Dari definisi beberapa tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang saling pengaruh antar anggota dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dan dari beberapa definisi tersebut secara umum dapat dikemukakan bahwa unsur-unsur dasar daripada organisasi adalah: 1. Adanya dua orang atau lebih. 2. Adanya maksud untuk kerja sama. 3. Adanya pengaturan hubungan. 4. Adanya tujuan yang hendak dicapai.

1.2 Karateristik Organisasi Menurut The Fullairton Slaine Nevereverend (2001) terdapat lima karakteristik organisasi yang dibahas sebagai berikut berdasarkan skala prioritas. Karakteristik tersebut adalah sebagai berikut:

1. Ukuran (size) Ukuran seberapa besar organisasi tersebut, dalam hal karyawan, kantor, jumlah lokasi fisik, dan sejenisnya. Ukuran dalam organisasi mempunyai tingkatan, organisasi terkecil misalnya dimiliki oleh sepasang suami istri yang tinggal di suatu rumah. Tingkatan tinggi misalnya didapatkan pada perusahaan yang mempekerjakan banyak orang di beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh negeri . 2. Sumber ( resources ) Sumber dapat diukur dari modal fisik dan barang-barang materi yang diakses oleh sebuah organisasi. Sebuah sumber yang tinggi akan menunjukkan bahwa perusahaan mungkin memiliki beberapa lusin jet perusahaan, rumah sakit bedah di fasilitas utama mereka, dan kapasitas untuk membeli cukup banyak apa atau siapa saja yang mereka inginkan. Sebuah perusahaan dengan skor sumber daya dengan nilai 1 mungkin menemukan beberapa kesulitan dalam fitting sebuah stapler baru ke dalam anggaran. 3. Pengaruh ( influence ) Pengaruh mengandung arti tentang bagaimana organisasi ini berpengaruh di dunia pada umumnya. Dapatkah organisasi ini cukup mengerahkan kekuatan politik atau sosial untuk mendapatkan apa yang diinginkannya tanpa menggunakan tindakan langsung? Sebuah contoh organisasi yang berpengaruh tinggi adalah salah satu perusahaan industri tembakau Amerika selama abad ke20. Sebuah perusahaan dengan pengaruh yang cukup tinggi dapat berbuat apa saja diantaranya, membuat orang "menghilang", menjatuhkan dakwaan terhadap 3

seorang karyawan, mengendalikan kasus keputusan pengadilan, bahkan mengatur undang- undang. 4. Keamanan ( security ) Hal ini menyangkut seberapa baik suatu organisasi menjaga rahasia

mereka, dan seberapa baik mereka melindungi kepentingan fisik mereka. Dalam Cyberpunk dan pengaturan gelap-scifi, ini juga menilai seberapa besar militer / aparat keamanan mempertahankan organisasi mereka. Sebuah perusahaan

dengan keamanan rendah cenderung untuk mengunci pintu mereka. Sebuah perusahaan keamanan tinggi mengenkripsi semua file dan memo, posting penjaga bersenjata di setiap fasilitas, memiliki bentuk verifikasi identitas setiap 100 kaki, dan mungkin punya tentara berdiri sendiri. 5. Ketahanan ( tenacity ) Hal ini meyangkut bagaimana mendorong sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Ketahanan yang tinggi menggambarkan sebuah organisasi yang bekerja sepanjang menetapkan agenda dengan semangat yang berpikiran tunggal dan efisiensi. Jadi pada intinya, karakteristik organisasi : 1. Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. 2. 3. 4. Dikembangkan untuk mencapai tujuan Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi. 4

BAB 2 PERKEMBANGAN TEORI ORGANISASI

Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana struktur, fungsi, kinerja dan perilaku individu atau kelompok dalam suatu organisasi. Perkembangan teori organisasi didunia ada 6, yaitu Teori organisasi klasik, neo klasik, perilaku, terbuka, tertutup dan moderen.

2.1 Teori Klasik Teori Organisasi Klasik dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan Mesir, Cina, dan Romawi. Teori ini biasa disebut dengan teori tradisional atau disebut juga teori mesin. Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik struktural yang kaku, tidak mengandung kreatifitas. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan diganti sesuai kehendak pemimpin. Menurut teori ini organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan, tujuan, peranan, kegiatan, komunikasi dan faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsur pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal, adalah sistem kegiatan yang terkoordinasi, kelompok orang, kerjasama, serta kekuasaan dan kepemimpinan. 5

Menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi pokok yaitu, kekuasaan, saling melayani, doktrin dan disiplin. Hal yang paling mendasar dalam organisasi formal, adalah pembagian kerja (untuk koordinasi), proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal), struktur (hubungan antar kegiatan), serta rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan). Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran, yaitu Birokrasi, Manajemen Administrasi, dan Manajemen Ilmiah. A. Birokrasi Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam buku The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism dan The Theory of Social and Economic Organization. Istilah Birokrasi berasal dari kata Legal Rasional, Legal disebakan adanya wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan Rasional karena adanya

penetapan tujuan yang ingin dicapai. Max Weber berpendapat mengenai 6 karekteristik birokrasi, karakteristik tersebut adalah sebagai berikut: 1) Pembagian kerja Semua tugas yang perlu untuk mencapai tujuan dibagi dalam pekerjaan yang sangat khusus. Strategi ini terkenal dengan prinsip pembagian kerja (division-of-labor principle), dan weber menyatakan dengan tegas pentingnya prinsip tersebut dengan 6

cara yang biasa, yakni, bahwa para pemegang pekerjaan dapat menjadi ahli dalam pekerjaan mereka dan dapat diminta bertanggung jawab terhadap pelaksanaan yang efektif dari tugas mereka. 2) Hirarki wewenang Tiap-tiap anggota atau kantor organisasi bertanggung jawab kepada seorang atasan. Wewenang yang dipegang oleh atasan didasarkan pada pengetahuan ahli dan wewenang itu disahkan oleh kenyataan bahwa wewenang tersebut dilimpahkan dari puncak hirarki. Dengan demikian terciptalah rantai komando. 3) Program rasional Organisasi membutuhkan beberapa program kerja yang rasional yang dapat dikerjakan dengan baik sesuai bidang oleh setiap karyawan di organisasi tersebut. 4) Sistem Prosedur Setiap tugas dilaksanakan sesuai dengan sistem yang tetap yang terdiri dari peraturan-peraturan yang abstrak untuk menjamin uniformitas dan koordinasi dari tugas yang berbeda-beda. Alasan bagi praktik ini adalah bahwa manajer dapat menyingkirkan ketidakpastian dalam pelaksanaan yang disebabkan oleh perbedaan individual.

5)

Sistem Aturan hak kewajiban Jabatan dalam organisasi birokratis didasarkan pada persyaratan teknis dan dilindungi terhadap pemecatan yang sewenangwenang. Begitu pula, promosi didasarkan pada masa kerja dan prestasi. Jabatan dalam organisasi dipandang sebagai karier yang sepanjang umur, dan timbulah loyalitas atau kesetiaan yang tinggi.

6)

Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal Tiap-Tiap karyawan dalam organisasi menjalankan bisnis dengan cara formalistis yang impersonal dengan agak menjauhi bawahan dan pelanggan. Maksud dari praktik ini adalah untuk menjamin bahwa kepribadian tidak mencampuri pencapaian sasaran kantor, maka tidak akan ada favoritisme atau pilih kasih yang timbul di dalam organisasi tersebut.

B. Administrasi Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika. Henry Fayol (18411925), seorang industrialis asal Perancis tahun 1916 menulis sebuah buku Admistration industrtrielle et Generale diterjemahkan dalam bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940. Adapun menurut Fayol terdapat 14 prinsip manjemen yang menjadi dasar teori administrasi. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut:

1)

Pembagian Kerja ( Division of Work ) Setiap pekerjaan sebaiknya dibagi dan dibagi lagi kedalam elemen paling kecil untuk memperoleh keunggulan dari spesialisasi.

2)

Keseimbangan Wewenang dan Tanggung Jawab (Authortty and Responsibihty ) Setiap pegawai tetap ( reguler employee ) sebaiknya diberi delegasi wewenang yang cukup untuk melaksanakan berbagai tanggung jawab penugasan pekerjaan.

3)

Disiplin Karyawan (Discipline) Seharusnya mematuhi apapun perjanjian yang ada, yang dinyatakan secara jelas diantara mereka dan organisasi, manajer sebaiknya memberi sanksi yang adil atas seluruh kejadian pelanggaran disiplin.

4)

Kesatuan Perintah (Unity of Command) Karyawan sebaiknya menerima perintah dari dan bertanggung jawab hanya kepada satu atasan.

5)

Kesatuan Arah (Unity of Direction) Aktivitas-aktivitas yang memiliki tujuan sama sebaiknya

dikelompokkan bersama dan beroperasi dibawah rencana yang sama. 6) Mengebawahkan Kepentingan Individu Terhadap Kepentingan umum. Kepentingan organisasi lebih diutamakrn di atas kepentingan individu (Subordination Of Individual Interest To The Common Goal ). 9

7)

Pembayaran Gaji ( Remuneretion ) Pembayaran gaji yang adil, pembayaran seharusnya didasarkan pada pencapaian sasaran penugasan pekerjaan.

8)

Sentralisasi ( Centralization ) Wewenang seharusnya didelegasikan seimbang dengan tanggung jawab.

9)

Rantai Skalar ( The Hierarchy ) Sebuah rantai perintah yang tidak terputus - putus seharusnya ada melalui semua pengarahan dan aliran komrmilasi.

10) Perintah ( Order ) Setiap pekerjaan seharusnya didefinisikan dengan jelas sehingga pegawai tetap ( reguler employee ) memahami perintah

tersebut dan hubungannya dengan pekerjaan lain. 11) Kesamaan Perlakuan ( Equity ) Peraturam dan perjanjian yang dibuat harus diselenggarakan secara terbuka. 12) Stabilitas Personalia ( Stability of Staff ) Tingkat perputaran tenaga kerja (labor turnover) tidak

menguntungkan organisasi, dan mereka seharusnya mempunyai komitmen yang lama.

10

13) Inisiatif ( Initiative ) Karyawan sebaiknya didorong untuk berani membuat keputusan didalam batas batas wewenang yang dideligasikan kepadanya, walaupun beberapa esalahan mungkin akan terjadi. 14) Semangat Korp ( Esprit de corps ) Karyawan sebaiknya didorong untuk mendefinisikan kepentingannya dengan kepentingan organisasi dan dengan demikian mencapai kesatuan kekuatan yang tercermin dari persatuan adalah kekuatan organisasi. Fayol juga membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi) Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran) Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal) Kegiatan Keamanan Kegiatan Akuntansi Kegiatan Manajerial atau Fayols Functionalism yaitu: a. Perencanaan b. Pengorganisasian c. Pemberian perintah d. Pengkoordinasian e. Pengawasan C. Manajemen Ilmiah Dikembangkan tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Definisi Manajemen Ilmiah adalah Penerapan metode ilmiah pada studi, analisa 11

dan pemecahan masalah organisasi atau Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan efesiensi kerja. F.W. Taylor menuangkan ide dalam tiga makalah: Shop Management, The Principle Of Scientific Management dan Testimony before the Special House Comitte . Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku Scientific Management. Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih

dipergunakan pada praktek manajemen modern maka F.W. Taylor dijuluki sebagai Bapak Manajemen Ilmiah. Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor: 1) Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu pengetahuan. 2) Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan 3) Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan

pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan. 4) Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah.

2.2 Teori Neoklasik Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan Teori Hubungan Manusiawi. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan merupakan teori penyempurnaan dari teori klasik. Teori ini menekankan pada pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai

individu ataupun kelompok kerja. 12

Salah tokoh pencetus teori neo klasik adalah Hugo Munsterberg dia dijuluki juga sebagai bapak Psikologi Industri. Hugo menulis sebuah buku Psychology and Industrial Effeciency tahun 1913. Buku tersebut merupakan jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah menekankan adanya perbedaan karekteristik individu dalam organisasi dan mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi. Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan Elton Mayo seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai faktor penting peningkatan produktifitas. Tokoh lain teori neoklasik adalah Abraham Maslow dan Douglas McGregor. Maslow menyatakan bahwa orang dimotivasi oleh sejumlah kebutuhan termasuk uang dan penerimaan di lingkungan sosial. McGregor, teori X dan Y menunjukkan dua asumsi yang berlawanan tentang pekerja. Teori X merefleksikan pesimistis dan pandangan yang negativ tentang pekerja. Teori X berasumsi bahwa pekerja itu cenderung malas, menunggu diperintah untuk bekerja. Teori Y memandang dari segi positif tentang pekerja. Teori Y berasumsi bahwa manusia itu pada hekekatnya suka bekerja, ingin maju, motivasi imbalan sebagai kepuasann kerja atau pengakuan terhadap hasil karya. Jadi, dalam pembagian kerja partisipasi dan perluasan kerja. 13 Neoklasik memandang perlunya adanya

2.3 Teori Perilaku Teori perilaku merupakan seperangkat teori yang menggunakan

pengembangan psikologi, psikiatri dan psikologi sosial. Ahli psikologi pertama yang menggunakan ide dalam mempelajari perilaku organisasi adalah Hugo Munsterberg. Munsterberg menyatakan adanya perbedaan perilaku dan sifat pada manusia tetapi yang penting adalah bagaimana dapat memanfaatkan tenaga manusia dalam organisasi. Penelitian Hawthorne mendemonstrasikan pentingnya segi psikologi dan fenomena psikologi sosial untuk memahami perilaku dalam organisasi. Ada dua penelitian penting dalam eksperimen Hawthorne. Pertama, penelitian dengan memanipulasi penerangan dalam tempat kerja dan membandingkan dengan kinerja pada tempat kerja yang penerangan tidak diubah. Hasilnya adalah jika penerangan ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga meningkat. Jika penerangan diturunkan maka kinerja karyawan tersebut tetap meningkat. Kedua, penelitian menggunakan system upah yang diberikan sesuai dengan yang dikerjakan. Penelitian Hawthorne menyimpulkan faktor sosial dan perilaku yang belum diketahui sebelumnya akan mempengaruhi hasil. Penelitian Hawthorne

meningkatkan cara berpikir baru tentang pekerja, yang focus pada individu di tempat kerja. Usaha untuk memahami perilaku dalam organisasi gagal untuk mengenali peran dari individu, tetapi teori perilaku berhasil memahami bahwa

14

orang mempunyai kebutuhan yang berbeda dan motivasi ada dalam diri mereka sendiri.

2.4 Teori tertutup (Closed Theory) Teori tertutup merupakan suatu sistem di mana tidak ada pertukaran materi antara sistem dan lingkungan (Cengel dan Boles, 2002). Kramer dan De Smith (1977) mendefinisikan sistem tertutup sebagai sistem yang tidak memiliki interaksi sama sekali dengan lingkungan. Sistem tertutup mengacu pada sistem yang memiliki relatif sedikit interaksi dengan sistem lain atau lingkungan luar. Dalam teori tertutup, orang yang bekerja sama dalam organisasi lebih berminat untuk berinteraksi sendiri dan mempertahankan organisasi serta mengurus kepentingan dalam organisasi itu sendiri. Dalam organisasi tertutup hampir tidak ada pengaruh dari luar atau lingkungan, sehingga dinamika dalam organisasi tersebut lamban dalam mengikuti perkembangan dari luar. Dalam teori masa lalu beberapa organisasi telah mengasumsikan pandangan teori tertutup, teori yang paling dominan, yang didasarkan pada system tertutup, manajemen ilmiah Taylor, teori birokrasi Weber, dan teori administrasi Fayol. Ide manajemen ilmiah dan birokrasi berakar pada desain yang tepat dan tanpa mengacu pada faktor eksternal, sebuah sistem yang bertujuan akan melakukan produktivitas dengan cara yang efisien dan efektif.

2.5 Teori Terbuka (Open Theory) 15

Dua pionir awal dalam upaya ini, Daniel Katz dan Robert Kahn, mulai melihat organisasi sebagai sistem sosial yang terbuka dengan subsistem khusus dan saling tergantung dan proses komunikasi, umpan balik, dan manajemen menghubungkan subsistem. Katz dan Kahn berpendapat bahwa pendekatan system tertutup gagal untuk memperhitungkan bagaimana organisasi tergantung pada hubungan timbal balik lingkungan eksternal. Istilah "sistem terbuka" mencerminkan keyakinan baru ditemukan bahwa semua organisasi unik, karena lingkungan yang unik di mana mereka beroperasi dan mereka harus terstruktur untuk mengakomodasi masalah-masalah unik dan peluang. Batas-batas sistem terbuka, karena mereka berinteraksi dengan sistem lain atau lingkungan, lebih fleksibel daripada sistem tertutup, yang kaku dan sebagian besar tak tertembus. Lingkungan umum meliputi empat pengaruh yang berasal dari wilayah geografis di mana organisasi beroperasi. Ini adalah nilai budaya, yang membentuk pandangan tentang etika dan menentukan kepentingan relative dari berbagai isu. Kondisi ekonomi, dan banyak faktor regional lain yang mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk tumbuh dan sejahtera. Pengaruh ekonomi mungkin juga sebagian menentukan peran organisasi dalam perekonomian. Hukum/ lingkungan politik, yang secara efektif membantu untuk mengalokasikan kekuasaan di dalam masyarakat dan untuk menegakkan hukum. Sistem hukum dan politik di mana sistem terbuka beroperasi dapat memainkan

16

peran kunci dalam menentukan stabilitas jangka panjang dan keamanan masa depan organisasi. Sistem ini bertanggung jawab untuk menciptakan suatu lingkungan yang subur untuk komunitas bisnis, tetapi mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan-melalui peraturan yang berkaitan dengan operasi dan pajak-bahwa kebutuhan masyarakat yang lebih luas dibahas. Kualitas pendidikan merupakan faktor penting dalam teknologi dan industri lain sehingga membutuhkan tenaga kerja terdidik. Bisnis akan lebih mampu mengisi posisi tersebut jika mereka beroperasi di wilayah geografis yang menampilkan system pendidikan yang kuat.

2.6 Teori Moderen Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Teori Modern sering disebut dengan teori Analiasa Sistem atau Teori Terbuka yang memadukan antara teori klasik dan neokalsi. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsur organisasi

sebagai satu kesatuan

yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan.

Organisasi bukan system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Teori Modern menekankan pada perpaduan & perancangan sehingga terlihat lebih menyeluruh dan juga teori ini lebih

17

dinamis, sangat komplek, multilevel, multidimensi dan banyak variable yang dipertimbangkan.

2.7 Kesimpulan Perkembangan teori organisasi di awali oleh teori klasik yang terdapat 3 aliran, yaitu birokrasi, manajemen administrasi dan manajemen ilmiah. Teori Neo Klasik muncul akibat ketidakpuasan dari teori Klasik. Teori Perilaku muncul hampir bersamaan dengan teori Neo Klasik. Teori Terbuka dan Tertutup didasarkan pada lingkungan disekitar organisasi. Teori moderen berkembang sebagai perpaduan antara teori klasik dan neo klasik.

18

BAB 3 STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI

3.1 Struktur Organisasi A. Pengertian Struktur Organisasi Menurut Stephen P. Robbins struktur organisasi merupukan suatu gambaran yang menjelaskan tentang pembagian, pengelompokkan, dan

pengkoordinasian tugas secara formal. Para manajer perlu menangani enam unsur utama ketika merancang struktur organisasi mereka. Enam unsur tersebut adalah : 1) Spesialisai kerja Istilah spesialisasi kerja digunakan untuk menjelaskan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah menjadi pekerjaan yang terpisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah daripada dilakukan oleh satu individu, lebih baik jika seluruh pekerjaan itu dipecah menjadi sebuah langkah dan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu yang berlainan. Pada hakikatnya individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh pekerjaan. Spesialisasi kerja ini dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memanfaatkan keterampilan karyawannya dengan sangat efisien. Dalam kebanyakan organisasi, beberapa tugas menuntut keterampilan yang 19

sangat tinggi dan yang lain dapat dikerjakan oleh mereka yang kurang terlatih. Jika semua buruh dituntut untuk melakukan tiap langkah misalnya dari proses manufaktur dari suatu organisasi. Diharapkan semua buruh tersebut harus memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melakukan baik pekerjaan yang paling menuntut maupun yang paling tidak menuntut keterampilan. Karyawan yang mengerjakan tugas yang paling canggih atau paling terampil maka karyawan yang memiliki keterampilan yang tinggi tersebut akan bekerja dibawah keterampilannya tersebut. Buruh yang terampil dibayar lebih daripada buruh yang tidak terampil dan upah mereka cenderung mencerminkan tingkat tertinggi keterampilan.

Membayar pekerja yang sangat terampil untuk mengerjakan tugas yang mudah merupakan suatu penggunaan sumber daya organisasi secara tidak efisien. Manajer juga mencari efisiensi lain yang dapat dicapai lewat spesialisasi kerja. Keterampilan karyawan untuk menjalankan tugas dengan sukses akan meningkat lewat pengulangan. Diperlukan sedikit waktu dalam menukar tugas, menyingkirkan peralatan dari suatu proses kerja langkah sebelumnya, dan mempersiapkan diri untuk suatu langkah selanjutnya.

20

Hal penting selanjutnya adalah dari prespektif organisasi pelatihan untuk spesialisasi memang lebih efisien. Lebih mudah dan lebih murah untuk menemukan dan melatih karyawan untuk melakukan beberapa tugas yang khusus dan berulang. Hal ini merupakan hal yang sangat istimewa bagi organisasi yang memiliki sistem operasi yang sangat rumit dan canggih. 2) Departemetalisasi Departementalisasi merupakan upaya untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan yang sama atau mirip sehingga dapat

dikoordinasikan. Departementalisasi memiliki berbagai ragam jenis, hal ini dikarenakan cara pengelompokannya yang berbeda.

Departementalisasi dapat disusun berdasarkan fungsi yang dijalankan, tipe produk yang dihasilkan organisasi , dan berdasarkan geografi atau teritori. 3) Rantai komando Rantai komando merupakan garis tidak putus dari wewenang yang menjulur dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor pada siapa. Ada dua asas yang harus dipahami dalam membahas rantai komando, yaitu wewenang dan kesatuan komando. Wewenang (otoritas) merupakan hak hak yang inheren dalam suatu

21

posisi manajerial untuk memberikan perintah dan mengharapkan dipatuhinya perintah itu. Asas kesatuan komado menyatakan bahwa seorang bawahan hanya mempunyai satu atasan dan hanya kepada atasan tersebut ia bertanggung jawab. Konsep rantai komando, wewenang dan kesatuan komando dewasa ini jauh dari relevan. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi komputer dan kecenderungan pada pemberian kuasa kepada para karyawan. 4) Rentang kendali Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang manajer. Rentang kendali ini penting karena sangat menetukan banyaknya tingkat dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. Semakin luas atau besar rentang kendali semakin efisien organisasi itu, tetapi rentang kendali yang lebih lebar akan mengurangi keefektifan. Hal ini berarti bila rentang itu menjadi terlalu besar, kinerja karyawan dirugikan karena para penyelia tidak lagi mempunyai cukup waktu untuk memberikan kepemimpinan dan dukungan yang diberikan. Rentang kendali yang kecil juga memiliki keuntungan yaitu dapat mempertahankan komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi akrab. Rentang kendali yang kecil memiliki tiga cacat utama, yaitu pertama,

22

rentang ini mahal karena menambahkan tingkat manajemen. Kedua, rentang ini membuat komunikasi vertikal dalam organisasi menjadi rumit karena tingkat hirarki tambahan memperlambat pengambilan keputusan dan cenderung kurang memperhatikan manajemen atas. Ketiga, rentang kendali yang kecil mendorong penyeliaan ketat yang berlebihan dan tidak mendorong otonomi karyawan.

5) Sentralisasi dan desentralisasi Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Konsep tersebut hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak hak yang inheren dalam posisi seseorang. Sedangkan pada desentralisasi

keleluasaan dalam mengambil keputusan dialihkan ke bawah ke karyawan tingkat yang lebih rendah. Dalam sebuah organisasi disentralisasi, tindakan dapat diambil lebih cepat untuk memecahkan masalah karena semakin banyak orang yang memberikan masukan dan makin kecil karyawan merasa diasingkan. 6) Formalisasi

23

Formalisasi mengacu pada sampai tingkat mana pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan. Jika suatu pekerjaan sangat di formalkan maka pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keluasaan yang minimum mengenai hal yang harus dikerjakan serta cara dan waktu pelaksanaannya. Suatu organisasi yang memiliki formalisasi yang tinggi terdapat job descriptions yang eksplisit, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Organisasi yang memiliki formalisasi yang rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja.

Setelah menetapkan struktur organisasi, hal selanjutnya yang ditentukan adalah job description (uraian jabatan). Job description merupakan suatu pernyataan tertulis mengenai sesuatu (tugas) yang dilakukan oleh pelaksana pekerjaan, cara untuk melaksanakan sesuatu (tugas) tersebut dan alasan

melakukan itu. Uraian pekerjaan hendaknya dengan tepat menggambarkan isi pekerjaan, lingkungan, dan kondisi atau syarat pekerjaan. Job description juga merupakan pernyataan tertulis yang

menguraikan tanggung jawab kunci dari pekerjaan berserta dengan kegiatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Uraian jabatan menjelaskan secara rinci mengenai wewenang dan tanggung jawab yang

24

seharusnya dilakukan pemegang jabatan. Job description dan struktur organisasi merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan, karena struktur organisasi merupakn sumber bagi pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta kontrol terhadap rentang kendali .Struktur organisasi yang effektif menggambarkan pembagian kerja yang seimbang antara management skill dan technical skill. Hal selanjutnya setelah menentukan job description adalah

menentukan job spesification (spesifikasi pekerjaan). Spesifikasi pekerjaan menyatakan kualifikasi minimum yang dapat diterima dan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk melakukan tugas tertentu dengan berhasil. Spesifikasi ini mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Jadi job description mengidentifikasi karakteristik dari pekerjaan itu dan job specification mengidentifikasi karakteristik dari pelaksana pekerjaan yang sukses. B. Tipe Struktur Organisasi Ada dua tipe struktur organisasi, yaitu: 1) Struktur Organisasi Vertikal Struktur organisasi vertikal biasanya ditemukan pada

organisasi terpusat, keahlian dibagikan diseluruh perusahaan, mempunyai jalur karir dan program latihan yang jelas, dukungan ada karena 25

kelebihan keterampilan, manajer tidak asing dengan pekerjaan atau tugas dapat melakukan evaluasi kinerja staf, dan dapat

lebih mudah menetapkan standar di seluruh perusahaan. 2) Struktur Organisasi Horizontal Struktur organisasi horozontal biasanya ditemukan pada organisasi terdesentralisasi, unit diciptakan untuk berfokus pada area bisnis tertentu, prioritas berdasarkan kebutuhan produk dan proses, komunikasi diantara fungsi meningkat, dan staf mengetahui berbagai macam aspek dari produk dan proses.

3.2 Desain Organisasi A. Pengertian Desain Organisasi Desain organisasi adalah proses memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi dan lingkungan organisasi. Hal ini dapat menjadi sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Desain organisasi merupakan determinan struktur organisasi yang paling tepat untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi (stoner,1992). Studi tentang evolusi pemikiran desain organisasi penting untuk menyadari dua hal. Pertama, karena keduanya baik strategi atau lingkungan berubah dari waktu ke waktu, sehingga desain organisasi merupakan proses

26

yang berkelanjutan. Kedua, perubahan struktur biasanya melibatkan percobaan dan kesalahan, berbagai kecelakaan, dan akomodasi untuk realita politik yang lebih disukai daripada pendekatan rasional secara murni (Stoner,1992). B. Macam Desain Organisasi Desain organisasi memiliki beberapa desain antara lain : 1) Desain Organisasi Umum
a. Struktur Sederhana

Desain organisasi ini ditandai dengan departementalisasi yang sederhanan, rentang kendali yang luas, otoritas terpusat di satu orang, dan formalisasi kecil dan biasanya digunakan dalam usaha kecil. Struktur sederhana merupakan organisasi yang datar, biasanya hanya mempunyai dua atau tiga tingkat vertikal, ikatan kelompok buruh yang longgar, dan satu individu yang memiliki wewenag mengambil keputusan yang terpusat. Struktur sederhana paling banyak dipraktekkan dalam bisnis kecil yang biasanya pemilik dan manajer adalah satu orang yang sama. Kelebihan dari struktur sederhana bersifat cepat, fleksibel, murah pemeliharaannya, dan akuntabilitasnya jelas. Kelemahan dari struktur sederhana adalah keadaannya makin tidak memadai saat organisasi bertumbuh. Formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya

27

yang tinggi cenderung menciptkan beban informasi yang berlebihan dan akhirnya dapat tersendat karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil semua keputusan. Struktur sederhana sebenarnya tidak terbatas pada organisasi kecil, hanya saja lebih sulit untuk membuatnya berhasil secara efektif dalam perusahaan yang lebih besar.
b. Birokrasi

Birokrasi dicirikan oleh tugas operasi karakteristik yang sangat rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas yang dikelompokkan ke departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Kekuatan utama dari birokrasi adalah kemampuannya untuk melakukan kegiatan standar dalam cara yang sangat efisien. Terlepas dari kekuatan, tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi dan keputusan yang diprogram mungkin akhirnya menjadi tidak efektif. Kekurangan dari birokrasi adalah memiliki subunit yang bertentangan dengan tujuan organisasi, perhatian organisasi lebih tertuju pada aturan dan peraturan, dan karyawan kurang bijaksana dalam menyelesaikan suatu masalah. Birokrasi efisien hanya sejauh karyawannya menghadapi masalah yang pernah dijumpai sebelumnya, yang untuk itu aturan keputusan yang terprogram telah diterapkan.
c. Struktur Matriks

28

Struktur matriks digunakan dalam biro iklan, perusahaan pesawat, universitas, dan laboratorium. Pada hakikatnya matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi, yaitu fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak dalam

mengumpulkan spesialis yang sama, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan, sementara memungkinkan pengumpulan dan

menggunakan bersama sumber daya khusus untuk semua produk, kelemahan utamanya adalah kesulitan mengkoordinasi tugas dari spesialis fungsional yang beragam agar aktivitas mereka diselesaikan pada waktunya sesuia anggaran. Departementalisasi prosuk memilki manfaat yang cacat yang berlawanan dengan departementalisasi funsional. Departementalisasi produk memudahkan koordinasi

diantara spesialitas untuk mencapai penyelesaian yang tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih lanjut, departementalisasi itu memberikan tanggung jawab yang jelas untuk semua aktivitas yang dikaitkan dengan suatu produk, tetapi dengan duplikasi aktivitas dan budaya. Matriks berupaya untuk memperoleh kekuatan dari

departementalisasi fungsi dan produk sambil menghindari kelemahan keduanya. Karakteristik struktural yang paling jelas dari matriks adalah bahwa matriks memecah konsep kesatuan komando. Karyawan dalam matriks mempunyai dua atasan, yaitu manajer departemen

29

fungsionalnya dan manajer produknya. Oleh karena itu, matriks memiliki rantai rangkap dua. Kekuatan matriks terletak dalam kemampuannya untuk mempermudah koordinasi bila organisasi itu mempunyai suatu keseragaman dari aktifitas yang rumit dan saling tergantung. Kontak yang langsung dan sering antara beberapa spesialitas yang berbeda dalam matriks dapat menghasilkan komunikasi yang lebih baik dan luwes. Keuntungan lain dari matriks adalah matriks mempermudah alokasi yang efisien dari para spesialis. Bila individu dengan keterampian yang istimewa ditumpuk dalam satu departemen fungsional atau kelompok produk, bakat mereka dimonopoli dan kurang dimanfaatkan. Matriks mencapai keuntungan ekonomi skala dengan memberikan kepada organisasi baik sumber daya yang terbaik maupun cara yang efektif untuk memastikan penyebaran mereka secara efisien. Kerugian utama dari matriks terletak dalam kebingungan yang diciptakan, kecenderungan untuk memupuk pergulatan kekuasaan, dan stres yang dikenakan pada para individu.

2) Desain Organisasi Baru

30

Sejak awal 1980-an manajer senior dalam sejumlah organisasi telah bekerja untuk mengembangkan pilihan struktural baru yang dapat membantu dengan lebih baik perusahaan untuk bersaing secara efektif.
a. Struktur Tim

Struktur tim menggunakan tim sebagai piranti pusat untuk mengkoordinasi kegiatan kerja. Karakteristik primer dari struktur tim adalah bahwa struktur itu memecah penghalang departemental dan mendesaintralisasi pengambilan keputusan sampai tingkat tim. Struktur tim juga menuntut para karyawan untuk manjadi generalis maupun spesialis. pada perusahaan lebih kecil, struktur tim dapat didefenisikan sebagai seluruh organisasi. Pada organisasi besar struktur tim saling melengkapi dan lazimnya dikenal sebagai birokrasi. Ini memungkinkan organisasi itu untuk mencapai efisien yang ada pada pembakuan birokrasi sementara memperoleh keluwesan yang ada pada tim.
b. Organisasi Virtual

Organisasi virtual merupakan organisasi inti kecil yang menggunakan sumber luar bagi fungsi bisnis yang utama. Organisasi struktural sangat tersentral, dengan sedikit atau tanpa

departementalisasi. Organisasi virtual ini telah menciptakan jaringan hubungan yang memungkinkan mereka untuk mengontak produksi,

31

distribusi, pemasaran, atau setiap fungsi bisnis lain di mana manajemen merasa orang lain dapat melakukan lebih baik atau lebih murah. Organisasi virtual sangat kontras dengan birokrasi yang khas mempunyai banyak tingkat vertikal manajemen dan kendali diusahakan lewat kepemilikan. Para manajer dalam struktur organisasi virtual mnghabiskan sebgian besar waktunya untuk

mengkoordinasikan dan mengendalikan hubungan luar, biasanya dengan tautan jaringan komputer. Keuntungan utama dari organisasi virtual adalah fleksibilatasnya dan kelemahan dari organisasi ini adalah kurangnya kontrol manajemen atas bagian utama dari bisnisnya.
c. Organisasi Tanpa Tapal Batas

Organisasi tanpa tapal batas merupakan suatu organisasi yang mengusahakan penghapusan rantai komando, mempunyai rentang kendali yang tidak terbatas, dan menggantikan departemen dengan tim yang diberi kuasa. Pada organisasi tanpa tapal batas dengan

menyingkirkan tapal batas vertikal, manajemen meratakan hirarki, selanjutnya fungsional status dan peringkat tapal batas diminimalkan. horozontal. Departemen Cara untuk

menciptakan

mengurangi penghalang ini adalah menggantikan departemen fungsional dengan tim silang fungsional dan mengorganisasikan kegiatan disekitar proses. Suatu cara lain manajemen dapat melintasi

32

penghalang horizontal adalah dengan menggunakan transfer lateral dan merotasi orang keluar masuk area fungsioanal yang berbeda. Hal ini dapat mengubah spesialis menjadi generalis. Organisasi tanpa tapal batas yang sepenuhnya operasional dapat merobohkan penghalang kekonstituensi dan penghalang eksternal yang diciptakan oleh geografis. Globalisasi, aliansi strategis, tautan pelanggan organisasi, dan telekomunikasi merupakan contoh praktek yang mengurangi tapal batas eksternal. Salah satu kemajuan teknologi yang memungkinkan organisasi tanpa tapal batas adalah jaringan komputer. Komputer ini memungkinkan orang untuk berorganisasi melintasi tapal batas intarorganisasi dan interorganisasi. d. Organisasi Feminim Organisasi feminim merupakan suatu organisasi yang dicirikan oleh perlakuan humanistic terhadap individu, non oportunisme, karir yang didefinisikan lewat pelayanan kepada orang lain, komitmen pada perkembangan karyawan, penciptaan suatu komunitas yang peduli, dan berbagi kekuasaan. Model femini dapat dibuat lebih efektif dan menjadi model pilihan dalam organisasi yang secara hakiki dikelola oleh dan untuk wanita.

3.3 Kesimpulan

33

Struktur

orgsnisasi

adalah

bagaimana

tugas

pekerjaan

dibagi,

dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal. Seorang manajer dalam menyususn struktur juga harus memperhatikan enam aspek penting. Aspek tersebut adalah spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi. Setelah menetukan struktur organisasi, organisasi dapat menentukan job description dan job specialization. Desain organisasi adalah proses dalam meilih struktur organisasi yang tepat sesuai dengan strategi dan lingkungannya. Desain organisasi dapat menjadi sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Desain organisasi merupakan determinan struktur organisasi yang paling tepat untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi. Desain organisasi dibagi dalam desain organisasi umum dan desain organisasi baru. Studi tentang organisasi umum dibagi dalam struktur sederhana, birokrasi, dan struktur matriks. Studi tentang desain organisasi baru dibagi dalam struktur tim, organisasi virtual, organisasi tanpa tapal batas, dan organisasi feminin.

34

BAB 4 PENGELOLAAN ORGANISASI

Untuk mengelola suatu organisasi secara efektif dan efisien sangat berkaitan erat dengan usaha pengkoordinasian berbagai kegiatan yang kemudian diarahkan kepada fokus tujuan yang telah disepakati. Terdapat dua hal yang.harus diperhatikan agar pengelolaan organisasi dapat berhasil. Kedua hal ini merupakan hal yang prinsip dalam mengelola organisasi; Pertama, prinsip pengelolaan (prinsip manajemen) yaitu bagaimana memimpin orang-orang, serta Kedua, prinsip mengorganisasi kegiatan yang menyangkut orang-orang yang dipimpin tersebut (prinsip organisasi). Kedua prinsip tersebut saling memperkuat dan manpunyai dasar yang sama dalam pengelolaan kerja kelorpok individu yurg terlibat dalam suatu organisasi. Dalam pembahasan kini, pengelolaan organisasi didasarkan oleh beberapa teori. Teori-teori tersebut antara lain: a. Teori Klasik b. Teori Neo-klasik c. Teori Moderen d. Teori Rimba Manajemen 35

e. Teori Labyrinth dan Tall Ariadne

4.1 Teori Klasik Menurut teori klasik, organisasi itu dikelolah dengan mempertimbangkan atau memperhatikan segi produktivitas dan efisiensinya. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan dalam membawa organisasi mencapai tujuan diperlukan prinsip - prinsip kepemimpinan. Banyak para ahli terdahulu yang mencoba untuk memformulasikan bagaimana prinsip - prinsip dasar yang harus dilakukan agar suatu organisasi dapat berjalan sesuai dengan keinginan. Diantara prinsip-prinsip tersebut yang merupakan sumbangan abadi hingga saat ini adalah yang diungkapkan oleh seorang Prancis bernama Hendry Fayol. Hendry Fayol yang berangkat dari praktisi sebagai manajer sebuah perusahaan batu bara besar. Menurut Fayol tidak diperlukan aturan yang kaku dalam kegiatan kerja, karena kelayakan dalam suatu prinsip pada situasi tertentu merupakan seni (art) dari manajemen. Prinsip - prinsip yang dikemukakan Fayol adalah hasil dari penglamannya selama bekerja. Pada tahun 1929, Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen yang diangkat dari pengalamannya sendiri dimana akan menuntun para manajer dalam mengelola organisasi (seperti yang dijelaskan pada bab teori organisasi klasik).

36

Ahli lain, F.W. Taylor (1856-1915), berpendapat bahwa dalam pengelolaan organisasi dibutuhkan upaya menaikan efisiensi. Upaya menaikan efisiensi kerja dalam pengelolaan suatu organisasi ialah sebagai berikut: A. Mengadakan sleksi terhadap karyawan, sehingga setiap pekerja dapat diberi tanggung jawab atas pekerjaan yang dianggap paling cocok dengan cara one best way method. B. Perlu adanya pendidikan dan pelatihan bagi pekerja untuk mengurangi kesalahan dan pemborosan, agar target dapat dilampaui dengan memberikan bonus. C. Metode yang lama diganti dengan metode lyang baru secara ilmiah, disesuaikan dengan kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kebutuhan masyarakat, upah dibayarkan berdasarkan potongan kerja seseorang dengan cara piece rate system D. Perlunya kerja sama diantara atasan dengan bawahan E. Menyeragamkan cara kerja karyawan, berdasarkan time and motion study Cara kerja manajemen ilmiah banyak menggunakan konsep-konsep sebagai suatu ilmu yang dilaksanakan berdasarkan: A. Perumusan-perumusan terhadap masalah yang dihadapi oleh suatu organisasi, baik yang menyangkut produktifitas, tenaga kerja manajemen pemasaran. B. Mengadakan percobaan-percobaan atau penelitian agar tercapai hasil yang maksimal 37

C. Mengukur dan mengevaluasi hasil percobaan yang menyangkut efisiensi dan efektifitas organisasi Menganalisis hasil pengukuran kerja apakah sudah sesuai dengan hasil yang diharapkan termasuk kendala-kendala yang ada dan cara memuncakkan masalah sebagai dasar informasi dalam pengambilan keputusan.

4.2 Teori Neo-klasik Lain halnya dengan teori klasik, teori neo klasik lebih lebih menekankan pada seni dalam hubungan kerja sama manusia dalam pengelolaan suatu organisasi. Manusia sebagai makhluk sosial mempunyai naluri, ingin menyampaikan apa yang dirasakan kepada orang lain baik yang berupa keluhan, pujian, manusia bukanlah murni dan pandangan yang dianut oleh teori neo klasik disebut juga human relations movement. Dalam teori neo klasik pengelolaan organisasi dapat ditinjau dari 3 pendekatan yaitu: A. Pendekatan Hubungan Antar Manusia (Human Relations Movement) Dalam pendekatan ini para ahli mencoba mengadakan penelitian terhadap organisasi formal dan hubungan antar manusia dalam organisasi, baik secara teoritis maupun empiris. Tokoh-tokoh dari pendekatan ini adalah ; Hugo Munstenberg, Chester I. Barnard, Argyris Dan Elton Mayo B. Pendekatan Teoritis 38

Hugo Munstenberg dalam bukunya Psychology and Industrial Eficiency menyatakan adanya perbedaan perilaku dan sikap pada manusia tetapi yang penting adalah bagaimana dapat

memanfaatkan tenaga manusia dalam organisasi. Pendapat Hugo Munstenberg merupakan jembatan antara teori klasik dan neo klasik, karena disatu pihak masih menekankan pada efisiensi agar organisasi mendapat keuntungan dan dilain pihak menekankan pentingnya unsur manusia sebagai tenaga kerja. C. Pendekatan Empiris Pendekatan ini dilaksanakan berdasarkan penelitian oleh Elton Mayo sejak tahun 1927 sampai 1932 pada perusahan listrik Western dan lebih dikenal Penelitian Hawthorne yang lebih menekankan pada hubungan kelompok kecil antar manusia, gaji yang layak dan pengawasan secara manusiawi. Teori organisasi neo klasik lebih menekankan pada human relations, yaiyu suatu komunikasi persuasif dan suatu action oriented. Human relations dapat dikatakan sebagai seni dan ilmu pengetahuan terapan pengintegrasian orang-orang oleh seorang manajer dalam organisasi agar bersedia bekerja dengan giat dan adanya kepuasan kerja, baik kepuasan ekonomis, psikologis maupun kepuasan sosial.

4.3 Teori Moderen 39

Dalam teori ini pengelolaan organisasi lebih ditekankan pada pentingnya suatu sintesis antara teori klasik dan neo klasik sebagai gambaran modern secara menyeluruh dimana aspek-aspek struktural dan perilaku serta motivasi diperhatikan dalam organisasi agar dapat sesuai dengan tuntutan dan keadaan lingkungan yang saling mempengaruhi. Teori klasik yang menekankan pada efisiensi dalam proses perkembangannya, bertemu dengan konsep-konsep hubungan antara manusia lyang dikatagorikan sebagai teori neo klasik. Dengan demikian majunya ilmu pengetahuan dan teknologi serta tatanan masyarakat, kedua teori tersebut dianggap kurang memadai. Oleh karena pada masa kemajuan iptek ada pengaruh lingkungan maka munculah teori modern. Untuk lebih memperjelas tentang teori ini lihatlah bagan dibawah ini:

Klasik Efisiensi

Neo Klasik Hubungan Antar manusia Modern

Efisiensi, Struktur, Perilaku, Motivasi dan Lingkungan

4.4 Teori Rimba Manajemen Manajemen sebagai ilmu yang diperkenalkan oleh F.W. Taylor, menganggap manusia sebagai mesin dengan memusatkan pada efisiensi, sehingga oleh Elton Mayo unsur manusia mulai ditonjolkan dengan melihat dari perilaku manusia. Oleh karenanya perlu diperhatikan segi 'seni'nya untuk 40

mengatur perilaku manusia yang berbeda agar bersedia bekerja sama untuk mencpai tujuan organisasi. Seni mengtur dan menggerakkan manusia memrlukan penanganan yang serius dari manajer yang secara profesional dapat menanganinya. Koontz menyatakan bahwa di dalam mengelola organisasi terdapat pemikiran rimba manajemen, yang terdiri atas pemikiran, teori-teori dan nasehat yang membingungkan para manajer di dalam melaksanakan praktek kegiatan organisasi. Sumber-sumber utama yang dapat menyebabkan manajer terlilit dalam rimba tersebut adalah : A. Adanya banyak pengertian tentang organisasi B. Perbedaan pengetahuan C. Penolakan dari para manajer terhadap penemuan manajer yang terdahulu, padahal ini penting sebagai dasar pengalaman kerja dan dalam menetapkan manajemen sebagai badan

juga sebagai pembanding dengan perkembanagn organisasi pada masa sekarang. D. Adanya kesalapahaman mengenai sifat dan peran dari prinsip-prinsip teori E. Keterbatasan dalam latihan oleh beberapa ahli dalam bidang yang bersekutu dengan manajemen, misalnya ahli teknik, ekonomi, pendidikan, administrasi publik dan bisnis dalam latihan manajerial. Karena itu Koontz menyatakan bahwa dengan adanya penulisanpenulisan tentang manajemn baik dari para praktisi dan akademi di bidang 41

manajemen, pada saat sekarang ini ada 11 pendektan yang diterapkan pada ilmu dan teori manajemen, yaitu : A. Pendekatan empiris atau kasus B. Pendektan tingkah laku antar perseorangan C. Pendekatan tingkah laku kelompok D. Pendekatan sistem-sistem sosial yang kooperatif E. Pendekatan sistem-sistem sosioteknis F. Pendekatan teori keputusan G. Pendekatan sistem-sistem H. Pendekatan matematis atau ilmu manajemen I. Pendekatan kemungkinan atau situasional J. Pendekatan peran manajerial K. Pendekatan teori operasional.

4.5 Teori Labyrinth dan Tali Ariadne Teori rimba manajemen yang dikemukakan oleh Koontz, juga ada kaitannya dengan labirinth dan tali ariadne, baik mengenai definisi manajemen yang beraneka ragam juga dengan fungsi-fungsi manajemen. Ada bebrapa perbedaan dalam merumuskan fungsi manajemn antara kaum praktisi dan teoritisi dengan apa yang dimaksud dengan fungsi manajemen. Panglaykim berpendapat sebaiknya dalam mempelajari manajemen berpedoman pada tali ariadne agar dapat keluar dari labyrinth atau sarang labalaba tentang puluhan pedapat mengenai fingsi manajemn. Menurut George Terry 42

terdpat 4 fungsi manajemen yaitu : Palnning, organizing, actuating dan controlling, atau yang biasa disingkat POAC, tetapi dalam penafsiran ada yang menyatakan istilah controlling diganti dengan commanding atau memberi perintah yang dikemukakan oleh Henry Fayol. Demikian juga actuating ada yang digantikan dengan istilah influncing maupun dengan motivating dan directing. Controlling diganti dengan reporting oleh Lutre Gulick. Robert Tannenbaum dalam karangannya yang berjudul The Manajer Concept; A Rational Synihesis, yang dikutip oleh Koontz menyebutkan adanya 8 sebab yang mengakibatkan adanya beberapa perbedaan dalam penafsiran fingsi manajemen. Ke-8 hal tersebut disebabkan : A. Kompleksnya dalam pengambangan perusahaan di Amerika Serikat baik dari segi kuantitas maupun kualitas dengan semakin

meningkatnya kebutuhan masyarakat. B. Tidak adanya persamaan istilah diantara para pengarang dan ahli manajemen dalam menguraikan konsep yang sama. C. Pemakaian kata-kata tanpa perkalian yang cukup akan arti dan nilainya. D. Setiap pengarah masih kurang jelas dalam menguraikan fungsi-fungsi manajer. E. Kurang disisipkan teknik kemahiran, metode diantara fingsi manajer. F. Mencampuradukkan antara pebgertian proses dan fingsi manajemen. G. Deskripsi dari fingsi-fungsi dalam istilah yang sangat subyektif.

43

H. Mencampuradukkan antara pengertian fungsi dengan kegiatan pekerjaan. Peter F. Drucker dalam The Practise of Management menyatakan bahwa tugas utama top management tidaklah mudah, karena manajer harus dapat memimpin (manage) : A. A business, yakni organisasi perusahaan secara keseluruhan B. The managers, yakni para supervisor atau penyelia C. The workers and work, yakni para buruh dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Seorang manajer dalam mengelola organisasi sebaiknya memperhatikan unsur-unsur manajemen atau sering dinamakan The Tools of Management yang terdiri dari 6M 2T 1I yaitu: A. Men (manusia), yang dapat diartikan sebagai sumber daya manusia dan harus diperhatikan sebagai unsur yang terpenting baik mengenai perilakunya, kehlianya, kecakapan, tanggung jawab serta sikap siap dilatih agar dapat mengikuti perkembangan organisasi sesuai dengan semakin majunya ilmu pengetahuan, teknologi dan kebutuhan pelayanan manusia yang semakin kompleks B. Money (uang) sebagai modal dan merupakan salah satu faktor produksi, baik yang berupa modal tetap, piutang, hutang dan cadangan.

44

C. Method (prosedur) sebagai tata cara kerja yang terankcam agar jangan terjadi pemborosan waktu, tenaga, uang dan ketepatan kerja. D. Material (bahan) yang habis digunakan sebagai usaha dalam menghasilkan barang termasuk equipment yaitu alat perlengkapan yang harus dipelihara dengan baik. E. Machine (mesin) yang digunakan untuk menggerakkan roda produksi untuk menghasilkan barang-barang. F. Market (pasar), yaitu sebagai usaha untuk dapat enemukan tempat bertemunya produser dan konsumen yang akan membeli barangbarang dari produsen.
G. Technology (teknologi) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk

mengenali masalah-masalah teknis, konsep, dan hal-hal lain yang sifatnya tangible yang dikembangkan untuk mengatasi masalah teknis dan kemampuan untuk mengeksploitasi konsep dalam cara yang efektif . H. Time (waktu) sebagai manajemen waktu yang dan merupakan pengawasan

perencanaan,

pengorganisasian,

penggerakan,

produktivitas waktu. Manajemen waktu bertujuan kepada produktifitas yang berarti rasio output dengan input. Merencanakan terlebih dahulu penggunaan waktu bukanlah suatu pemborosan melainkan

memberikan pedoman dan arah bahkan pengawasan terhadap waktu. 45

I. Information (informasi) dapat didefinisikan sebagai suatu kesimpulan yang didapatkan dari analisis suatu data yang behubungan dalam mengoperasikan atau menjalankan suatu organisasi. Selain itu, seorang manajer dapat dikatakan berhasil dalam mengelolah suatu organisasi, menurut George Terry, apabila ia dapat memecahkan beberapa masalah perusahaan atau organisasi yang ia kelolah. Masalah-masalah tersebut adalah sebagai berikut:

A. Masalah financing Masalah ini dapat berupa pembiayaan dan pembelanjaan, apakah diperlukan pinjaman jangka pendek atau jangka panjang dan bagaimana memperbesar modal kerja (working capital) B. Masalah cost Masalah ini menyangkut bagaimana cara menekan keluarnya biaya, misalnya untuk iklan di televisi, surat kabar, upah buruh, transportasi, dan biaya tak terduga lainya. C. Masalah personnel management, yang menyangkut tentang training (pelatihan karyawan). D. Masalah eficiency Masalah ini menyangkut moril karyawan untuk menumbuhkan rasa sense of belonging. E. Masalah production

46

Masalah ini menyangkut quality control agar dapat menghasilkan barang yang bermutu baik, sebagai salah satu syarat misalnya untuk barang ekspor. F. Masalah marketing management Yakni jenis barang apa yang diminta pasar dan bagaimana mengadakan perluasan pasar. G. Masalah sales management, yakni bagaimana memperbesar penjualan.

H. Masalah pricing Masalah ini menyangkut bagaimana menetapkan harga jual barang yang tepat dan bagaimana dengan tingkat kemampuan konsumen. I. Exception problem Exception problem merupakan masalah khusus yang biasanya menjadi tanggung jawab top management mengenai penetapan kebijakan gaji, upah, tunjangan khusus untuk staf, intensif untuk manajer.

4.6 Kesimpulan Pengelolaan organisasi merupakan suatu cara yang dilakukan seorang pengelolah organisasi (manajer) untuk upaya koordinasi berbagai kegiatan agar tercipta organisasi yang efektif dan efisien. Terdapat dua hal yang mendasari dalam pengelolaan organisasi yaitu prinsip pengelolaan dan prinsip

pengorganisasian. Banyak tipe pengelolaan organisasi sesuai perkembangan 47

zaman, diantaranya berdasarkan teori klasik, neo klasik, moderen, rimba manajemen, dan Labyrinth dan Tali Ariadne. Menurut teori modern dalam mengelolah organisasi harus memperhatikan efisiensi dan produktifitas suatu organisasi. Namun hal itu dibantah oleh teori neo klasik, yang mengutarakan bahwa dalam mengelolah organisasi tidak cukup hanya memperhatikan efisiensi dan produktivitasnya saja tetapi hubungan antar manusia. Dalam perkembangan zaman muncul teori moderen yang menggabungkan teori klasik dan neo klasik bahwa dalam mengelolah organisasi dibutuhkan keseimbangan antara efisiensi, produktivitas, dan hubungan antar manusia serta lingkungan. Dalam mengelolah suatu organisasi seorang manajer tidak boleh lepas dari the tools of management yaitu 6M 2T 1I agar organisasi berjalan dengan baik. Selain itu mendiagnostik berbagai masalah yang ada di suatu organisasi sangat penting dilakukan seorang pengelolah organisasi. Berbagai masalah tersebut, misalnya masalah finansial/keuangan, biaya, personnel management, marketing management dan masalah lainnya.

48

49

BAB 5 CONCLUSION

The organization is a system of mutual influence between members of groups that work together to achieve certain goals. Characteristic of an organization is the presence of two or more persons, the existence of intent for cooperation, for regulating the relationship, the objectives to be achieved. Organization theory is a study of organization structure, function, performance and behavior of group or individual in an organization. There are six organization theory : Classical Theory (bureaucracy, administration, and scientific management) , Neo Classical Theory, Behavior Science Theory, Open Theory, Close Theory, And Modern Theory. Organizational structure consist of activities such as task allocation, coordination, and supervision which are directed toward the achievment of organizational aims. The elements of organizational structure are work specialization, departmentalization, chain of command, span of control, centralization and decentralization, and formalization, after organizational structure was deteremined the importance things to do is determining job description and job specification. Two model of organizational stucture are vertical and horizontal models. Organizational design is the determination of the organizational structure that is most appropriate for the strategy, people, technology, and task of organization. The kinds of organizational design are common organizational design and new design option. Common design

50

involved by simple structure, the bureaucracy, and matrix structure. New design option involved by virtual organization and boundaryless organization. The managerial organization is a way that made an effort manajer for coordination of activities in order to create an effective and efficient . There are two things that underlie the management of the management principles and organizing principles. Many types of management in accordance development period, which is based on the Theory of Classical, Neo Classical, Modern, Rimba Manajemen and Labyrinth and Tali Ariadne. In the management, a menajer must be attention to the tools of management that is 6M 2T 1I and also some of the problems facing the organization in order to create a productive , effective, and efficient.

51

DAFTAR PUSTAKA

Bennett, Prentice 1997, Framework Organizational Behaviour, Prentice hall, England. Dessler & Garry 1982, Management Fundamentals Modern Principles and Practices, Reston Publishing Company, Virginia, USA. Donelly, HJ 1998, Fundamentals of Management, Mc grow hill, USA. Dubrin & Irland 1993, Management and Organization, South-Western Publishing, Ohio. Fullerton 2001. Karakteristik Organisasi. http://eros.tanatos.tripod.com Gibson, JL 1984, Organization and Management: Behavior, Structure, and Process, Business Publicatios, USA. Griffin, RW 1992, The Management of Organization, Houghton Mifflin Company, USA. Griffin, Ricky W 1998, Management, Houghton Mifflin Company, USA. Koontz, Harold 1990, Essentials of Management, Mc grow hill, Singapore. Luftman, JN 2004, Managing the Information Technology Resource, Poentice Hall, USA. Robbins, SP 1989, Organizational Behavior, Prentince-Hall. USA. Stephen 1996, Organizational Behavior (Concept, Controversies, Applications, Prentice Hall International, USA. Stoner, James A.F 1992. Management, Prentice hall, USA.

52