Anda di halaman 1dari 45

BAB 1 PENGERTIAN DAN DISIPLIN ILMU PERILAKU ORGANISASI

1.1

Pengertian Perilaku Organisasi Pembelajaran organisasi sering diterapkan untuk mengatasi beberapa isu tempat kerja. Beberapa isu seperti absensi, omset, produktivitas, motivasi, bekerja kelompok, dan kepuasan kerja. Berikut merupakan beberapa pengertian tentang perilaku organisasi. Organization Behaviour is a field of study that investigates the impact that individuals, groups, and structure have on behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organization's effectiveness (Stephen P. Robbins, 1996). Dimaksudkan bahwa perilaku organisasi menyelidiki dampak perorangan, kelompok, maupun struktur pada perilaku dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk menerapkan pengetahuan tersebut dalam memperbaiki efektivitas organisasi. Organizational behavior (OB) is defined as the systematic study and application of knowledge about how individuals and groups act within the organizations where they work (Talya Bauer dan Berrin Erdogan,2009). Dalam hal ini, perilaku organisasi (OB) diasumsikan sebagai salah satu studi yang sistematis dan penerapan pengetahuan tentang cara individu dan kelompok bertindak dalam organisasi tempat mereka bekerja Organizational behavior is an examination of an organization using the 7S (strategy, structure, systems, shared values, style, staff, skills) (Tim Glowa, 1

2001). Di dalam perilaku organisasi terdapat pemeriksaan dari suatu organisasi menggunakan strategi, struktur, sistem, nilai-nilai bersama, gaya, staf, keterampilan. Nantinya akan terdeteksi hasil dari kinerja suatu organisasi.
Organizational Behavior is the study of human behavior in the workplace. The interaction between people and the organization and the organization itself is the core (Andrew J. DuBrin, 2007). Perilaku Organisasi adalah studi tentang

perilaku manusia di tempat kerja. Yang menjadi inti ialah interaksi antara orang dan organisasi dan organisasi itu sendiri. Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki individu, kelompok, dan struktur organisasi. Antara ketiganya saling memberikan pengaruh dan dipengaruhi satu sama lain. Perilaku mengacu pada berbagai hal. Termasuk bentuk, proses, dan sikap yang dilakukan orang dalam organisasi. Nantinya berorientasi pada tercipta keefktifan dan produktivitas keseluruhan suatu organisasi. 1.2 Disiplin Ilmu Dalam Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah bidang antar disiplin yang menarik bebas dari ilmu perilaku. Misi perilaku organisasi adalah untuk menerapkan konsep manajemen untuk teori praktek administrasi. Beberapa ilmu yang memberikan sumbangan terhadap perilaku organisasi, diantaranya : a. Psikologi Psikologi merupakan ilmu yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia dan binatang. Psikologi industri atau organisasi khususnya, memperhatikan beberapa faktor relevan dengan kondisi kerja. Mencakup 2

pembelajaran, presepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan, kekuatan motivasi, kepuasan kerja. Pengambilan keputusan, penilaian kerja, pengukuran sikap, teknik, seleksi karyawan, desain pekerjaan, stres kerja.

Gambar 1.1 : Kaitan Psikologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996) b. Sosiologi Sosiologi memberikan sumbangan besar bagi perilaku organisasi melalui studi terhadap kelompok organisasi. Terutama organisasi yang formal dan rumit. Seperti dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi, kekuasaan, konflik, dan perilaku antar kelompok.

Gambar 1.2 : Kaitan Sosiologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

c. Psikologi Sosial
Salah satu bidang dalam psikologi yang memadukan konsep psikologi dan

sosiologi. Psikologi sosial memfokuskan pada pengaruh satu orang dengan orang lain. Membahas pengukuran, pemahaman, perubahan sikap. Diantaranya pola komunikasi, cara kegiatan kelompok memuaskan individu, dan proses pengambilan keputusan.

Gambar 1.3 : Kaitan Psikologi Sosial dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

d. Anthropologi Pakar antropologi mempelajari masyarakat mengenai manusia dan kegiatan mereka. Termasuk di dalamnya budaya organisasi, lingkungan organisasi, beda antara berbagai budaya nasional. Hal tersebut turut membentuk konsep perilaku organisasi.

Gambar 1.4 : Kaitan Antropologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996) e. Ilmu Politik Mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Organisasi adalah etinitas politik. Dengan ilmu politiklah kemampuan akurat menjelaskan dan meramalkan perilaku orang dalam organisasi.

Gambar 1.5 : Kaitan Ilmu Politik dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

BAB 2 PENTINGNYA ILMU PERILAKU ORGANISASI

Perilaku Organisasi merupakan kajian yang menyumbang sebagian besar keefektifan suatu organisasi. Dalam mencapai produktivitas yang maksimal, diperlukan pembelajaran ilmu perilaku organisasi. Berikut diantaranya alasan pentingnya ilmu perilaku organisasi diterapkan pada suatu organisasi. 1. Perbaikan Kualitas dan Produktivitas Organisasi harus memperbaiki produktvitas organisasi dan kualitas produk atau jasa yang ditawarkan. Perbaikan ke arah kualitas dan produktivitas dapat dilakukan melalui program Manajemen Kualitas Total (TQM) dan Rekayasa Ulang. Manajemen Kualitas Total adalah suatu filsafat manajemen yang didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan. Pencapaian kepuasan pelanggan secara konstan lewat perbaikan sinambung dari semua proses organisasional. Rekayasa Ulang adalah mempertimbangkan kembali bagaimana kerja akan dilakukan dan organisasi struktur seandainya akan diciptakan dari nol. Kedua program tersebut dapat dilakukan melalui penerapan perilaku organisasi. Penerapan perilaku organisasi menawarkan wawasan penting dalam membantu para manajer bekerja. Adanya perilaku organisasi juga akan menjadikan karyawan suatu organisasi sebagai kekuatan utama dalam melaksanakan perubahan dan makin aktif berperan serta. Hal ini dapat menciptakan perubahan demi terwujudnya organisasi yang efektif. 2. Memperbaiki Ketrampilan Orang 7

Perilaku Organisasi memberikan wawasan keterampilan dalam menangani orang yang spesifik dalam pekerjaan. Misalnya menjadi pendengar yang efektif atau menciptakan tim yang kreatif. Wawasan keterampilan tersebut akan memperbaiki keterampilan antar-pribadi di dalam diri setiap orang. 3. Pengelolaan Keanekaragaman Tenaga Kerja Keanekaragaman Tenaga Kerja berarti bahwa berbagai organisasi sedang menjadi makin heterogen. Keheterogenan tersebut dapat berupa jenis kelamin, ras, dan etnis. Pengelolaan keanekaragaman tenaga kerja dapat berupa pendekatan campuran. Pendekatan pencampuran (melting pot approach) berarti mengandaikan semua orang berbeda. Dengan pendekatan tersebut, karyawan tidak serta merta mengesampingkan budaya atau gaya hidup mereka saat memasuki dunia kerja. Pengambilan keputusan yang tepat menerapkan perilaku organisasi ini dapat menyikapi keheterogenan suatu organisasi agar menjadi organisasi yang berhasil. 4. Tanggapan Globalisasi Manajemen tidak lagi dikendalai oleh batas nasional karena dunia telah menjadi suatu globalisasi. Sehingga para manajer harus mampu bekerjasama dengan semua orang dari berbagai budaya. Konsep perilaku organisasi menjelaskan bagaimana perbedaan budaya menuntut manajer untuk memodifikasi cara mereka dalam menjalankan organisasi dengan efektif.

5.

Memberi Kuasa pada Orang Lain

Para manajer harus belajar bagaimana menyerahkan pengawasan pada karyawan, mengambil tanggung jawab kerja dan mengambil keputusan dengan benar. Perilaku organisasi menunjukkan bagaimana pemberian kuasa, mengubah gaya kepemimpinan, hubungan kekusasaan, cara kerja, dan menstruktur struktur organisasi. 6. Merangsang Inovasi dan Perubahan Karyawan suatu organisasi dapat menjadi pendorong inovasi dan perubahan. Namun mereka juga dapat menjadi blok penghalang yang besar. Tantangan bagi para manajer adalah merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. Bidang perilaku organisasional memberikan banyak sekali ide dan teknik untuk membantu merealisasikan tujuan ini. 7. Mengatasi Kesementaraan Manajer dan karyawan harus belajar mengatasi segala perubahan. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas dan kebersamaan. Studi perilaku organisasi dapat memberikan banyak wawasan penting. Hal itu antara lain memahami dunia kerja dengan perubahan terus menerus, bagaimana mengatasi keengganan berubah, dan bagaimana menciptakan budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi yang baik yaitu terus berusaha keras untuk berubah.

8.

Loyalitas Karyawan yang Merosot

Suatu tantangan perilaku organisasi yang penting bagi para manajer berupa keharusan memotivasi pekerja. Dengan studi perilaku organisasi ini dapat

membantu manajer dalam memotivasi pekerja yang kurang berkomitmen. 9. Memperbaiki Perilaku Etnis Manajer masa kini perlu menciptakan suatu iklim yang secara etis sehat untuk karyawannya. Iklim yang sehat itu mereka dapat melakukan kerjanya dengan produktif dan menghadapi sedikit keraguan berperilaku yang benar.

10

BAB 3 KNOWLEDGE MANAGEMENT 3.1 Pengelolaan Pengetahuan Pengelolaan Pengetahuan adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi. Digunakan untuk mempertahankan, menganalisa, mengorganisir,

meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan pengalaman merupakan pengetahuan yang terwujudkan dalam individu atau proses organisasi. Fokus dalam menemukan cara baru untuk menyalurkan data mentah ke bentuk informasi. Pengelolaan pengetahuan ini biasanya dikaitkan dengan tujuan organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi lebih tinggi. a. Dimensi Kerangka kerja digunakan untuk membedakan antara jenis pengetahuan yang ada. Satu kerangka kerja dibagi dua dimensi pengetahuan yaitu pengetahuan tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan internal bahwa seorang individu mungkin tidak menyadarinya. Pengetahuan eksplisit merupakan pengetahuan yang individu memegang sadar dalam fokus mental.

11

Gambar 3.1 : Spiral Pengetahuan seperti yang dijelaskan (Nonaka & Takeuchi) Upaya pengelolaan pengetahuan perlu untuk mengubah pengetahuan tacit menjadi pengetahuan eksplisit. Upaya yang sama mengharuskan individu menginternalisasi dan membuat pribadi yang bermakna. Perbedaan pengetahuan tacit dan eksplisit adalah penyederhanaan dan kontradiksi diri. b. Strategi Salah satu strategi pengelolaan pengetahuan melibatkan pengetahuan secara aktif mengelola (strategi push). Strategi lain melibatkan beberapa individu membuat permintaan pengetahuan ad hoc dasar (tarik). Contohnya, individu dapat memberikan wawasan kepada orang tertentu. atau orang membutuhkan (Snowden, 2002). Hal ini juga sering dikenal sebagai pendekatan personalisasi pengelolaan pengetahuan. Terdapat berbagai strategi pengelolaan

pengetahuan di perusahan. Strategi pengelolaan pengetahuan dan instrumen lain untuk perusahaan meliputi: 1) Penghargaan (sebagai sarana memotivasi untuk berbagi pengetahuan) 2) Bercerita (sebagai sarana untuk mentransfer pengetahuan diam-diam) 12

3) Lintas-proyek pembelajaran 4) Setelah ulasan tindakan 5) Pengetahuan pemetaan (peta repositori pengetahuan dalam perusahaan dapat diakses oleh semua) 6) Komunitas praktek 7) Ahli direktori (untuk mengaktifkan pencari pengetahuan untuk mencapai ke ahli) 8) Praktek terbaik Transfer 9) Pengetahuan pameran 10) Kompetensi manajemen (evaluasi sistematis dan perencanaan

kompetensi anggota organisasi individu) 11) Kedekatan & arsitektur (situasi fisik dapat berupa karyawan kondusif atau obstruktif untuk berbagi pengetahuan) 12) Hubungan master-magang 13) Kolaboratif teknologi ( groupware) 14) Repositori pengetahuan (database, mesin bookmark) 15) Pengukuran dan pelaporan modal intelektual (cara untuk membuat pengetahuan eksplisit bagi perusahaan) 16) Pengetahuan broker (beberapa anggota organisasi mengambil

tanggung jawab untuk sebuah "lapangan" yang spesifik dan bertindak sebagai referensi pertama pada siapa untuk berbicara tentang topik tertentu) 17) Sosial perangkat lunak (wiki, social bookmarking, blog) 13

c. Motivasi Sejumlah klaim seperti untuk motivasi memimpin organisasi melakukan pengelolaan pengetahuan pertimbangan khas meliputi: 1) Membuat konten pengetahuan yang tersedia meningkat pada pengembangan dan penyediaan produk dan jasa 2) Mencapai lebih pendek pengembangan produk baru siklus 3) Memfasilitasi dan mengelola inovasi dan pembelajaran organisasi 4) Memanfaatkan keahlian orang di seluruh organisasi 5) Meningkatkan jaringan konektivitas antara individu internal dan eksternal 6) Mengelola lingkungan bisnis dan memungkinkan karyawan untuk mendapatkan wawasan yang relevan dan ide-ide yang sesuai dengan pekerjaan mereka 7) Memecahkan keras atau masalah jahat 8) Mengelola modal intelektual dan aset intelektual dalam angkatan kerja (seperti keahlian dan tahu-bagaimana yang dimiliki oleh individuindividu kunci) d. Teknologi Teknologi awalnya termasuk perusahaan sebagai pencari keahlian dan sistem manajemen dokumen. Teknologi pengelolaan pengetahuan diperluas pada pertengahan tahun 1990-an. Upaya memanfaatkan teknologi untuk pencarian, pengambilan, dan pengembangan e-learning (Capozzi, 2007).

14

Pengetahuan sistem manajemen dikategorikan ke dalam satu atau lebih dari beberapa kelompok. Kelompok tersebut yaitu groupware, manajemen dokumen, sistem pakar, jaringan semantik, database relasional dan berorientasi objek, alat simulasi, dan kecerdasan buatan (Gupta & Sharma, 2004) e. Sistem Pengelolaan Pengetahuan Sistem pengelolaan pengetahuan mengacu pada sistem untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi. Sistem tersebut mendukung penciptaan, menangkap, penyimpanan dan penyebaran informasi. Hal ini dapat terdiri dari bagian dari pengelolaan pengetahuan inisiatif. 1) Perbedaan Sistem Pengelolaan Pengetahuan dan Sistem Lain Sistem ini menangani informasi (meskipun pengelolaan

pengetahuan sebagai suatu disiplin mungkin melampaui aspek sentris informasi dari sistem apapun). Sehingga mereka adalah kelas dari sistem informasi dan dapat membangun, atau memanfaatkan beberapa sumber informasi lainnya. Fitur yang membedakan dari sistem ini dapat mencakup: a) Tujuan Mencapai pengelolaan pengetahuan eksplisit dari beberapa jenis seperti kolaborasi, berbagi praktek yang baik atau sejenisnya. b) Konteks

15

Satu perspektif di dini adalah akan melihat pengetahuan adalah informasi yang bermakna terorganisir, akumulasi dan tertanam dalam konteks penciptaan dan aplikasi. c) Proses Dikembangkan untuk mendukung dan meningkatkan

pengetahuan-intensif proses, tugas atau proyek-proyek misalnya, penciptaan, konstruksi, identifikasi, menangkap, akuisisi, seleksi, penilaian, organisasi, menghubungkan, penataan, formalisasi, visualisasi, mentransfer, menyebarluaskan, retensi, pemeliharaan, perbaikan, revisi, evolusi, mengakses, pengambilan dan terakhir tapi tidak sedikit aplikasi pengetahuan, juga disebut siklus hidup pengetahuan. d) Peserta Pengguna dapat memainkan peran aktif, peserta yang terlibat dalam jaringan pengetahuan dan masyarakat didorong oleh sistem, meskipun hal ini belum tentu demikian. Desainnya diadakan untuk mencerminkan bahwa pengetahuan dikembangkan secara kolektif dan bahwa distribusi pengetahuan mengarah ke rekonstruksi terus menerus, perubahan dan aplikasi dalam konteks yang berbeda, oleh peserta yang berbeda dengan latar belakang yang berbeda dan pengalaman. e) Instrumen

16

Instrument dukungan, misalnya, menangkap, penciptaan dan berbagi aspek codifiable pengalaman, penciptaan pengetahuan perusahaan direktori, taksonomi atau ontologi, locators keahlian, keterampilan manajemen sistem, kolaboratif filtering dan

penanganan kepentingan digunakan untuk menghubungkan orang, penciptaan dan pembinaan komunitas atau jaringan pengetahuan. Sistem pengelolaan pengetahuan menawarkan layanan terpadu menyebarkan instrumen manjemen pengetahuan untuk jaringan peserta. Yaitu para pekerja pengetahuan yang aktif, dalam pengetahuan intensif proses bisnis sepanjang siklus hidup seluruh pengetahuan. Sistem ini dapat digunakan untuk berbagai koperasi, kolaboratif, adhocracy masyarakat dan hirarki, organisasi virtual, masyarakat dan jaringan virtual lain, untuk mengelola isi media kegiatan, interaksi dan kerja arus tujuan, proyek, bekerja, jaringan, departemen, hak, peran, peserta dan pengguna aktif lainnya dalam rangka untuk mengekstrak dan menghasilkan pengetahuan baru dan untuk meningkatkan leverage dan transfer dalam hasil pengetahuan baru menyediakan layanan baru dengan

menggunakan format baru dan interface dan saluran komunikasi yang berbeda. 2) Manfaat Sistem Pengelolaan Pengetahuan Beberapa keuntungan yang diklaim untuk sistem pengelolaan pengetahuan adalah: 17

a) Berbagi informasi organisasi berharga di seluruh hirarki organisasi. b) Dapat menghindari re-inventing the wheel, mengurangi kerja berlebihan. c) Dapat mengurangi waktu pelatihan bagi karyawan baru d) Retensi kekayaan intelektual setelah karyawan meninggalkan jika pengetahuan tersebut dapat dikodifikasi. 3.2 Pengelolaan Tim Pengelolaan Tim mengacu pada teknik, proses, alat untuk mengorganisir dan mengoordinasikan sekelompok individu yang bekerja menuju tujuan suatu organisasi. a. Model Pengembangan Tim Ada beberapa pendekatan manajemen tim yang telah dikembangkan salah satunya Model Pengembangan Tim yang diidentifikasi oleh Bruce Tuckman. Tahap dalam model ini antara lain pembentukan, keributan, penormaan, dan pelaksanaan. 1) Pembentukan Pada tahap pertama membangun tim, pembentukan tim

berlangsung. Perilaku individu didorong oleh keinginan untuk diterima oleh orang lain, menghindari kontroversi atau konflik. Individu juga mengumpulkan informasi tentang satu sama lain, dan tentang ruang lingkup tugas serta bagaimana pendekatan itu.

18

Tim bertemu dan belajar tentang peluang dan tantangan, kemudian setuju pada tujuan dan mulai untuk mengatasi tugas-tugas. Anggota tim cenderung berperilaku cukup mandiri. Mereka mungkin termotivasi tapi biasanya relatif kurang informasi masalah dan tujuan tim. Anggota tim biasanya pada perilaku mereka yang terbaik tapi sangat terfokus pada diri mereka sendiri. Anggota tim matang mulai model perilaku yang tepat bahkan pada fase awal. Pengawas tim cenderung harus direktif selama fase ini. Tahap pembentukan tim manapun adalah penting. Anggota tim mengenal satu sama lain, bertukar informasi pribadi, membuat teman baru. Dengan tujuan bagaimana setiap anggota tim bekerja sebagai individu dan menanggapi tekanan. 2) Keributan Setiap kelompok berikutnya akan memasuki tahap dimana berbagai ide bersaing untuk dipertimbangkan. Tim ini membahas isu masalah yang harus mereka pecahkan. Juga melakukan tindakan secara independen atau bersama. Selain itu juga dibahas apa model kepemimpinan mereka akan menerima. Anggota tim terbuka satu sama lain, menghadapi ide tersendiri dan perspektif. Tahap menyerbu diperlukan untuk pertumbuhan tim. Hal ini dapat diperdebatkan, menyenangkan dan bahkan menyakitkan untuk anggota tim yang menolak untuk konflik. Toleransi dari tiap anggota tim dan perbedaan mereka harus ditekankan. 19

Tanpa toleransi dan kesabaran tim akan gagal. Fase ini bisa menjadi merusak tim dan akan menurunkan motivasi. Hal tersebut terjadi jika diizinkan untuk keluar dari kendali. Beberapa tim tidak akan pernah berkembang tanpa melewati tahap ini. Pengawas tim selama fase ini mungkin lebih mudah diakses. Tetapi cenderung tetap direktif dalam bimbingan mereka pengambilan keputusan dan perilaku profesional. Anggota tim akan menyelesaikan perbedaan mereka juga berpartisipasi dengan lainnya secara nyaman. Idealnya mereka tidak merasa sedang dihakimi dan adanya berbagi pendapat dan pandangan. 3) Penormaan Pada tahap ini, tim berhasil memiliki satu tujuan dan sebuah rencana bersama. Diantaranya memberikan ide mereka dan setuju dengan orang lain membuat fungsi tim. Pada tahap ini, semua anggota tim bertanggung jawab dan memiliki ambisi. Dengan manfaat untuk bekerja mewujudkan keberhasilan tujuan tim. 4) Pelaksanaan Hal ini memungkinkan beberapa tim untuk mencapai tahap melaksanakan. Tim ber-kinerja tinggi dapat berfungsi sebagai unit. Hal ini dikarenakan mereka menemukan cara mendapatkan pekerjaan yang dilakukan lancar efektif. Tanpa disertai adanya konflik. Anggota yang kompeten, mandiri dan mampu menangani proses pengambilan keputusan tanpa pengawasan. Perbedaan pendapat 20

diharapkan dan diperbolehkan selama dengan cara yang dapat diterima tim. Pengawas tim selama tahap ini hampir selalu partisipatif. Perubahan kepemimpinan menyebabkan tim storming sebagai orang baru menantang norma dinamika tim. b. Membentuk Tim Efektif Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya The Truth About Managing People, Komponen-komponen kunci yang membentuk tim efektif dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu : desain pekerjaan, komposisi tim, sumber daya dan serta pengaruh-pengaruh kontekstual. 1) Desain Pekerjaan Kerja tim berlangsung sangat baik ketika karyawan memiliki kebebasan dan otonomi, mempunyai kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas atau produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan tugas atau proyek yang mempunyai dampak substansial kepada orang lain. Bukti menunjukkan bahwa karakteristik-karakteristik ini

meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih menarik untuk dilakukan. 2) Komposisi Agar kinerjanya efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis ketrampilan yang berbeda. Tim memerlukan orang-orang dengan keahlian teknis. Tim membutuhkan orang-orang dengan ketrampilan memecahkan masalah dan membuat keputusan. Selain itu tim juga 21

memerlukan

orang-orang

yang

trampil

dalam

mendengarkan,

memberikan umpan balik, menyelesaikan konflik dan mempunyai kemampuan interpersonal yang baik. Kepribadian mempengaruhi perilaku tim secara signifikan. Secara spesifik, tim yang memiliki peringkat tinggi di dalam hal keterbukaan, keramahan, kesungguhan serta stabilitas emosionalnya, akan cenderung menerima peringkat manajerial yang tinggi untuk kinerja tim. Tim yang paling efektif bukan tim yang sangat kecil (di bawah 4 atau 5), bukan pula tim yang sangat besar (lebih dari 12 orang). Tim yang sangat kecil mungkin tidak mempunyai keragaman pandangan, dan tim yang lebih dari 12 orang akan kesulitan untuk berbuatt banyak. Tim yang terbentuk dari individu-individu fleksibel memiliki anggota yang dapat melengkapi tugas satu sama lain. Ini jelas merupakan nilai tambah bagi suatu tim, karena fleksibilitas sangat memperbaiki kemampuan adaptis tim dan membuatnya kurang bersandar hanya pada satu anggota saja. Tidak setiap karyawan merupakan pemain tim. Ketika orang yang lebih suka bekerja sendirian dibutuhkan untuk masuk tim, ada ancaman langsung kepada moral tim. Disarankan agar ketika memilih amggota tim, preferensi individu hendaknya dipertimbangkan sebagaimana kemampuan, kepribadian, dan keterampilan. 3) Konteks

22

Tiga faktor kontekstual yang tampaknya memiliki hubungan paling signifikan dengan kinerja tim ialah kehadiran sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja serta sistem penghargaan yang merefleksikan kontribusi tim. Kelompok-kelompok baru adalah bagian dari sistem organisasi yang lebih besar. Dengan demikian, seluruh tim kerja besandar pada sumber daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber daya mengurangi secara langsung kemampuan tim untuk menjalankan pekerjaanya secara efektif. Sumber daya yang supportif antara lain informasi yang tepat waktu, peralatan, staf yang mencukupi, dorongan, dan bantuan alternatif. Anggota tim harus bersepakat mengenai siapa melakukan apa dan memastikan bahwa seluruh anggota berkontribusi setara di dalam berbagi beban pekerjaan. Di samping itu, tim perlu menentukan bagaimana jadwal akan ditetapkan, ketrampilan apa yang perlu dikembangkan, bagaimana kelompok akan menyelesaikan konflik dan bagaimana kelompok akan membuat keputusan. Bersepakat mengenai hal-hal spesifik berkenaan pekerjaan dan bagaimana mereka

menyesuaikan bersama untuk mengintegrasikan ketrampilan individual membutuhkan kepemimpinan dan struktur tim. Sistem penghargaan dan evaluasi tradisional yang berorientasi individu perlu dimodifikasi agar mencerminkan kinerja tim. Disamping mengevaluasi dan menghargai karyawan atas kontribusi individual 23

mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis kelompok, insentif kelompok-kecil, dan modifikasi system lain yang akan menegakkan upaya dan komitmen. 4) Proses Kategori final yang terkait dengan efektivitas tim adalah variablevariabel proses. Ini mencakup komitmen anggota kepada tujuan bersama, penetapan sasaran tim yang spesifik, dan tingkat konflik yang terkelola. Tim yang efektif mencurahkan banyak upaya untuk mencapai kesepakatan mengenai tujuan bersama dan penuh arti, yang

menyediakan arah momentum dan komitmen bagi semua angggotanya. Tim yang berhasil menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam sasaran kinerja yang spesifik, terukur dan realistis. Sasaran-sasaran ini membantu tim menjaga fokus mereka pada pencapaian kinerja. Konflik pada sebuah tim tidaklah selalu berakibat buruk. Konflik dapat memperbaiki efektivitas tim ketika konflik tersebut menstimulasi diskusi, mempromosikan penialain kristis terhadap persoalan dan opsiopsi, serta membawa kepada keputusan tim yang terbaik.

24

BAB 4 PRODUKTIVITAS

4.1 Produktivitas Produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencaup keefektifan dan efisiensi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai berbagai tujuan. Dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) (Bernardin dan Russke, 1993). Produktivitas sebagai perbandingan berbagai yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan. Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Kesimpulannya bahwa produktivitas merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total. Berbagai jenis produktivitas antara lain : a. Individual Faktor ini datang dari dalam diri pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, berbagai nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan. Manajer dan karyawan perlu 25

belajar bekerja dengan orang yang dari diri mereka. Dalam berbagai dimensi, termasuk kepribadian, persepsi, nilai, dan sikap. Individu juga memiliki berbagai tingkat kepuasan kerja dan motivasi. Hal ini mempengaruhi bagaimana para manajer mengelola karyawan. Ada bebrapa faktor yang mempengaruhi dalam produktivitas kerja individu yaitu : 1) Usia Hubungan antara usia dengan kinerja karyawan mempengaruhi produktivitas organisasi berdasarkan alasan yaitu : a) Terdapat keyakinan semakin meningkatnya usia maka kinerja individu semakin merosot. b) Semakin tua, maka akan semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan. Hubungan keduanya diyakini bahwa semakin tua pekerja maka akan bertahan dalam pekerjaan. c) Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kehadiran lebih tinggi daripada karyawan usia muda. 2) Jenis Kelamin Pada dasarnya perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak mempengaruhi kinerja mereka. Akan tetapi ada pendapat bahwa

pekerja wanita lebih memilih bekerja paruh waktu. Kenyataannya dalam penelitian psikologis bahwa wanita bersedia untuk mematuhi wewenang daripada pria. Pria lebih agresif untuk memiliki harapan atas keberhasilan suatu pekerjaan tersebut. 26

3) Status Perkawinan Berdasarkan riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya. Mereka mempunyai tingkat pengunduran diri yang lebih rendah karena adanya tingkat kebutuhan yang tinggi. Karyawan tersebut lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan kerja mereka yang tidak. 4) Masa Kerja Penelitian menunjukkan senioritas berkaitan negatif dengan

keabsenan. Faktanya dalam hal frekuensi, masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang terpenting. Masa kerja juga merupakan variabel yang penting tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan mengundurkan diri. b. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. Kelompok dibedakan menjadi beberapa bagian yaitu : 1) Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan oleh struktur organisasi. 2) Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan tidak ditentukan oleh organisasi, tampak sebagai respon terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. 27

3) Kelompok tugas adalah beberapa orang yang secara bersama menyelesaikan tugas. 4) Kelompok kepentingan adalah beberapa orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian setiap orang. 5) Kelompok komando adalah seorang manajer dan semua bawahannya. 6) Kelompok persahabatan ditetapkan secara bersama karena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama. Dalam suatu kelompok menempuh lima tahap yang dibedakan menjadi berikut : 1) Pembentukan Pembentukan merupakan tahap pertama dalam pengembangan kelompok, dicirikan oleh banyaknya ketidakpastian. Faktor tersebut adalah struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota

melakukan uji coba untuk menentukan beberapa tipe perilaku apakah diterima dengan baik. Tahap ini anggota memulai berfikir tentang diri mereka sebagai bagian dari kelompok. 2) Keributan Tahap kedua dalam pengembangan kelompok, dicirikan oleh konflik dalam kelompok. Para anggota menerima baik eksistensi kelompok, tetapi melawan beberapa batasan yang diterapkan oleh kelompok terhadap individualitas. Bila tahap ini telah melewati,

28

terdapat hierarki yang relative jelas mengenai kepemimpinan di dalam kelompok itu. 3) Penormaan Tahap dimana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok menunjukkan sifat kohesif (saling tarik). Saat ini sudah ada rasa memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. Tahap penormaan selesai bila struktur kelompok telah kokoh dan menyesuaikan harapan bersama. 4) Pelaksanaan Pada tahap kempat kelompok sudah dapat memahami satu sama lain dan pelaksanaan tugas dapat merata dan struktur dapat diterima sehingga berfungsi dan diterima dengan baik. c. Unit Kerja Produktivitas Unit Kerja merupakan produktivitas yang berkenaan dengan lingkungan kerja. Terbagi menjadi 3 bagian, diantaranya :

1) Produktivitas Skala Industri Produktivitas ini mengelompokan beberapa faktor yang berhubungan dan berpengaruh dalam kelompok industri yang sejenis misalnya industri penerbangan, industri minyak, industri baja, pendidikan, kesehatan, transportasi, dan lain sebagainya.

29

2) Produktivitas Skala Perusahaan atau Perusahaan Dalam lingkup ini, hubungan antara faktor produksi lebih jelas, sehingga lebih mudah dianalisis. Produksi dapat diukur, dikendalikan ataupun dibandingkan dengan produksi perusahaan lain. Begitu pula dengan ukuran efisiensi perusahaan, kemampulabaan, tingkat

pengembalian modal ataupun pemenuhan anggaran, semuanya dapat dicerminkan bagaimana sumber daya yang dimiliki diolah sehingga pada keluaran.

3) Produktivitas Tenaga Kerja Dalam lingkup ini seorang pekerja dipengaruhi oleh

lingkungan kerja, ketersediaan peralatan dan bahan baku, prosedur kerja serta perlengkapannya. Disini muncul faktor yang sulit diukur seperti motivasi dan kepuasan kerja.

d. Organisasi. Faktor ini datang dari luar pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : 1) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. 30

2) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja. 4.2 Berbagai hal yang memepengaruhi produktivitas a. Kepuasan Kerja Newstrom : mengemukakan bahwa job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai. yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan beberapa aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Stephen Robins Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. 31

Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekarjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja : 1) 2) Pekerjaan itu sendiri (Work It self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 3) Atasan (Supervision) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. 4) Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 5) Promosi(Promotion) 32

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 6) Gaji/Upah (Pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Beberapa aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja : a) Kerja yang secara mental menantang Banyak karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Begitu juga menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

b) Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan 33

besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu beberapa individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). c) Rekan kerja yang mendukung

34

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang

meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. d) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. b. Sikap Kerja Adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tak menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa dalam dunia kerja. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Termasuk di dalam sikap kerja adalah : 1) Kehadiran

35

Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil pegawai berkurang produktivitas kerjanya. Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah : a) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju b) c) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size d) e) Kepuasan pada situasi kerja Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi f) g) Motivasi kehadiran Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi h) Kehadiran karyawan

36

Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51). 2) Turnover Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover, yaitu : a) Alternatif alternatif yang ada di luar organisasi (External

alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk

meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. b) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 23) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks

organisasional yang penting adalah alternatif di dalam organisasi tersebut.

37

Ketersediaan dan kualitas pekerjaan dicapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover

membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5) 38

d) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13),

kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadankejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah : (1) Kejadian yang berulang (continuation events) (2) Kejadian yang bersifat netral (neutral events)

39

(3) Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)

Mereka cenderung untuk bertahan jika tidak dilakukan sesuatu untuk mengubahnya. Mereka dapat jatuh di mana saja sepanjang kesatuan tersebut sangat menguntungkan atau tidak menguntungkan. Mereka diarahkan ke obyek tentang perasaan dan keyakinan yang membentuk sikap dalam berperilaku.

c. Motivasi Motivasi kekuatan baik internal maupun eksternal untuk orang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk mengejar tindakan tertentu. Menurut Baron dkk. (2008): "Meskipun motivasi adalah konsep yang luas dan kompleks, para ilmuwan organisasi telah sepakat pada karakteristik dasar dari ilmu-ilmu social, kami menggambarkan motivasi sebagai serangkaian proses yang menggiurkan, langsung, dan memelihara perilaku manusia terhadap mencapai tujuan". Teori motivasi dibedakan menjadi 3 bagian yaitu: 1) Teori intensif 40

Penghargaan, berwujud atau tidak berwujud, diberikan setelah terjadinya tindakan. Hal ini dilakukan dengan menghubungkan arti positif untuk perilaku. Studi menunjukkan bahwa jika seseorang menerima hadiah langsung, efeknya lebih besar. Kombinasi berulanghadiah dapat menyebabkan tindakan menjadi kebiasaan 2) Teori butuh Teori ini termasuk hirarki kebutuhan dari Maslow dan teori dua faktor dari Herzberg. Abraham H. Maslow mengembangkan Hirarki kebutuhan yang konsisten dalam lima kelas. Ini menunjukkan kompleksitas persyaratan manusia. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan dasar harus terpenuhi. Kebutuhan dasar membangun langkah pertama dalam

piramidanya. Jika ada defisit di tingkat ini, perilaku seluruh manusia akan berorientasi untuk memenuhi defisit ini. Selanjutnya kita memiliki tingkat kedua, yang terjaga kebutuhan untuk keamanan. Pada dasarnya ini berorientasi pada kebutuhan masa depan untuk keamanan. Setelah meemenuhi dua tingkat, motif pergeseran di bidang sosial, yang membentuk tahap ketiga. Persyaratan psikologis terdiri dalam tingkat keempat, sementara puncak hirarki terdiri dari realisasi-diri. Kebutuhan, terdaftar dari dasar (terendah) sampai yang paling kompleks (tertinggi) adalah sebagai berikut: a) Physiology (Fisiologi): lapar, haus, tidur, dll.

41

b) Safety / Security /Shelter/ Health (Keselamatan / Keamanan Penampungan / Kesehatan) c) Belongingness / Love / Friendship (Kepemilikan/ Cinta / Persahabatan) d) Self-esteem / Recognition /Achievement (Harga diri / Pengakuan / Prestasi) e) Self actualization (Aktualisasi diri) 3) Teori dua faktir Hezberg. Ia membedakan antara: a) Motivator ; (misalnya bekerja, menantang pengakuan, tanggung jawab) yang memberikan kepuasan yang positif, dan b) Factor kebersihan ; (misalnya status, keamanan kerja , gaji dan tunjangan) yang tidak memotivasi jika ada, namun, jika tidak ada, mengakibatkan demotivasi. Nama faktor kebersihan ini digunakan karena, seperti kebersihan, kehadiran tidak akan membuat Anda sehat, namun jika tidak ada dapat menyebabkan gangguan kesehatan.

42

CONCLUSION 1. Organization Behavior refers to various things, processes, and attitudes that people do in the organization. Later oriented effectivity created and the

overall productivity of an organization. Organization Behavior consists of contributions from several disciplines, including psychology, sociology, social psychology, anthropology, and political science. 2. Studies of organizational behavior is essential for the survival of an organization. This science helps how organizations operate effectively and productively. The importance of organizational behavior described as follows, among others: improving quality and productivity, skill improvement, human resource variance management, globalization, delegate, change and inovation, fix the discrepancy, loyality of employee, a slump, and fix the ethnic behavior. With a variety of benefits are expected to increase the satisfaction of organizational actors that encourage them to work optimally. In addition, the science of organizational behavior can help managers to cope with globalization in the development of an organization. 3. Knowledge management is a collection of tools, techniques, and strategi. Its used to maintain, analyze, organize, enhance, and share understanding and experiences. Some of the benefits of knowledge management systems among other valuable organizational information sharing across the organizational hierarchy, to avoid reducing redundant work, reduce training time for new employees, 43

Team management refers to techniques, processes, tools for organizing and coordinating a group of individuals working toward the goal of an organization. Model development begins with the formation of the team, storming, noorming and implementation. Components that form an effective team can be classified into four general categories, they are job design, team composition, and resources as well as contextual influences. 4. Productivity is a performance measure that includes effectiveness and efficiency. An organization said to be productive when you reach various goals. By changing the input into the results with the least cost. Produktivitas is a reflection of the level of efficiency and effectiveness of work in totaityl. Productivity can be divided into several types, including individual, group, work unit, and organization. Productivity affect various things, namely: job satisfaction, the rewards are worth, working conditions that support, and coworker support.

44

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall.Inc DuBrin, Andrew J. 2007. Fundamentals of Organizational Behavior. South Western : Thomson Robbins, Stephen P. 2005. Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education Inc Bauer, T & Erdogan, B. 2009. Organizational Behavior. United State : Flat World Knowledge Tim Glowa 2001, glowa.ca, Tim Glowa. http://www.glowa.ca/Starbucks_7s_Method.pdf Viewed 24 September 2011

Anonymous 2011, en.wikipedia.org, Wikipedia The Free Encyclopedia. Viewed 28 September 2011 http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management

45