KELOMPOK 3

SUMBER DAYA BAGI ORGANISASI KEWIRASWASTAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

DONNY DHARMA EWANGGA 2010 435 00 504 SITI ROJANAH FIDIYATI 2010 435 00 470 YAYAT ACHMAD HIDAYAT 2010 435 00 525

HASAN BASRI 2010 4325 00 479 DENDY CAHYADI 2010 435 00 522

NOVI KARTIKA 2010 435 00 FAHRIAN 2010 435 00

AHMAD SADOSO 2010 435 00 WAWAN IRAWAN 2010 435 00

FAUZAN 2010 435 00

PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Definisi Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif (menyesuaikan diri terhadap alam) dan transformatif (mampu memahami) yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia

Perekrutan karyawan / Penarikan tenaga kerja
Seleksi calon karyawan : penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Pelatihan karyawan : keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya. Penilaian hasil kerja :Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.

Sumber Dari Sumber Daya Manusia

2. Sumber Dari Sumber Daya Manusia Sumber dari dalam organisasi : Karier Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan, yaitu sebagai berikut : a) membangun moral, b) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan promosi di masa depan Rotasi jabatan Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan. Sumber dari luar organisasi : Para pesaing Badan/agen penempatan kerja Lembaga pendidikan, Mass media informasi menentukan tipe publikasi dimana suatu iklan hendak dipasang.

ANALISA JABATAN

Adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang sayarat- syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu.

ANALISA JABATAN
Pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu:
Deskripsi jabatan /job description adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Syarat-syarat jabatan/job specification dibuat berdasarkan skripsi jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan

PENYELEKSIAN SDM
Proses Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dar sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.

PENYELEKSIAN SDM
Proses Penyeleksian memiliki :
Tujuan Proses Seleksi Sasaran seleksi : Sasaran seleksi yang pertama yaitu efisiensi. Yang kedua yaitu Ekuitas. Kriteria Seleksi : adalah karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Prinsip Proses Seleksi : Prinsip pertama yaitu perilaku dimasa lalu merupaka predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Prinsip kedua adalah organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja. Elemen dasar Proses Seleksi : Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Faktor yang mempegaruhi proses seleksi : ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi proses seleksi

PENYELEKSIAN SDM
Proses Pelaksanaan Seleksi Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas:
Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll Wawancara Pendahuluan Tes Kecerdasan (intelegence) Tes Bakat (Aptitude) Tes Kepribadian (Personality) Rujukan Prestasi (Performance References) Wawancara Dianostik Pemeriksaan Kesehatan Penilaian Pribadi

PENYELEKSIAN SDM
Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
1. Ujian (testing) sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang tersedia. Dibagi menjadi empat kategori : tes bakat (aptitude test), mengukur potensi individu untuk melaksanakan beberapa tugas. tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu dinamakan test pencapaian tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.

PENYELEKSIAN SDM
2. Pusat Penilaian (assesment Center) suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitasaktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.

PELATIHAN (TRAINING)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.
Tehnik Pengembangan Keterampilan Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi menjadi dua kategori luas : a)teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), b)teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).

PELATIHAN (TRAINING)
Evaluasi Program Pelatihan. Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal), Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif. Kelemahan potensialnya adalah Produktivitas Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; a) menurut J. Ravianto, bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja. b) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan. c) Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskanProduktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.

PELATIHAN (TRAINING)
Penilaian Prestasi Kerja adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas Kerja , 2. Kualitas kerja, 3. Keandalan, 4. Inisiatif, 5. Kerajinan, 6.Sikap, 7.Kehadiran

PELATIHAN (TRAINING)
7. Upah Dan Gaji Pengertian dan perbedaan Gaji dan Upah adalah Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan seperti manajer (Mulyadi, 2001, 377). Perusahaan manufaktur, pembayaran kepada karyawan biasanya dibagi menjadi 2 golongan yaitu gaji dan upah.
maka dapat disimpulkan bahwa : gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja dengan tugas yang sifatnya lebih konstan. Ditetapkan melalui perhitungan masa yang lebih panjang misalnya bulanan, triwulan atau tahunan. Sedangkan upah adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.

PELATIHAN (TRAINING)
Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

1. Upah harian lepas : Orang yang bekerja dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan. 2. Upah pegawai tetap :bersifat tetap seperti gaji bulanan 3. Upah borongan : sesuai kesepakatan 4. Upah Honorarium : Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.

Perencanaan Organisasi Kewiraswastaan

1. Definisi Perencanaan adalah proses menentukan bagaimana organisasi dapat mencapai tujuannya melalui proses analisa, evaluasi, seleksi diantara kesempatan-kesempatan yang diprediksi terlebih dahulu.
2. Tujuan Perencanaan Perencanaan Organisasional mempunyai dua tujuan : 1)Tujuan Perlindungan (Protective) 2)Tujuan Kesepakatan (Affirmative)

Perencanaan Organisasi Kewiraswastaan

3. Kerugian dan Keuntungan Perencanaan 1) Keuntungan Perencanaan : Membantu wirausahawan berorientasi ke masa depan Koordinasi keputusan yang tidak dibuat sekarang tanpa adanya gagasan tentang bagaimana ia akan mempengaruhi keputusan yang harus dibuat besok Perencanaan menekan tujuan-tujuan organisasional sehingga wirausahawan secara konstan dalam pencapaian tujuan organisasi 2) Kerugian Perencanaan : Penekanan pada program perencanaan akan memakan banyak waktu Manajemen harus membagi antara waktu yang digunakan dalam perencanaan dengan waktu yang digunakan untuk fungsi manajemen lainnya.

Perencanaan Organisasi Kewiraswastaan

4. Perencanaan organisasi kewiraswastaan

adalah proses menentukan bagaimanan organisasi bisa mencapai tujuannya.

Perencanaan organisasi mempunyai dua maksud: perlindungan dan kesepakatan (protective dan affirmative).

PENGORGANISASIAN
1. Definisi Pengorganisasian
Adalah suatu proses pembentukan kegunaan yang teratur untuk semua sumber daya dalam system manajemen.

Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian : 1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi, 2. Menganalisa beban kerja masing masing satuan organisasi. 3. Membuat job description ( uraian pekerjaan) 4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing masing satuan organisasi.

PENGORGANISASIAN
2. Prinsip Dasar Koordinasi / Organizing :
1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan. 2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal hal pokok dalam berorganisasi. 3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal hal pokok dalam berorganisasi. 4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.

PENGORGANISASIAN
3. Fungsi Pengorganisasian sangat penting bagi system manajemen karena merupakan mekanisme utama dengan mana wiraswastawan mengaktifkan rencana-rencana. a. Lima langkah utama dari proses pengorganisasian adalah: 1. Tercermin dalam rencana-rencana dan tujuan-tujuan 2. Menetapkan tugas-tugas pokok 3. Membagi tugas-tugas pokok dalam subtugas-subtugas 4. Alokasi sumber daya dan pengarahan bagi subtugas -subtugas 5. Mengevaluasi hasil dari strategi pengorganisasian yang diimplementasikan

PENGORGANISASIAN
4. Pertimbangan dalam pengorganisasian
a)Teori pengorganisasian klasik adalah wawasan dari penulis manajemen awal mengenai bagaimana sumber daya organisasional bisa digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Teori Pengorganisasian Neoklasik adalah Aliran pemikiran lebih lanjut yang muncul digambarkan sebagai neoklasik, dan secara sederhana sebagai teori atau aliran hubungan manusiawi. Teori pengorganisasian modern mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungannya.

PENGORGANISASIAN
b) Pertimbangan kedua yang utama untuk suatu usaha pengorganisasian adalah bagaimana membagi tenaga kerja. Beberapa alasan mengenai pembagian tenaga kerja hendaknya digunakan dalam strategi pengorganisasian adalah: 1. Pekerja berspesialisasi dalam tugas, keterampilan mereka dalam melaksanakan tugas tersebut cenderung meningkat. 2. Tenaga kerja tidak kehilangan waktu yang berharga didalam bergerak dari satu tugas ketugas lainnya. 3. Karena hanya mengerjakan satu pekerjaan cenderung membuat pekerjaan tersebut lebih mudah dan lebih efisien. 4. Tenaga kerja hanya perlu mengetahui bagaimana mereka melaksanakan tugasnya sehingga pengertian tugas mereke tidak menjadi beban.

PENGORGANISASIAN
c) Pertimbangan utama ketiga dari suatu organisasi pengorganisasian adalah rentang manajemen. Rentang manajemen menunjuk pada jumlah individu yang diawasi oleh wiraswastawan.
Seperti yang dilaporkan Harold koontz, faktor situasional utama yang mempengaruhi kesesuaian dari ukuran rentang manajemen individual antara lain termasuk: 1. Kesamaan fungsi 2. Hubungan geografis 3. Kompleksitas fungsi 4. Koordinasi 5. Perencanaan d) Pertimbangan keempat dari usaha pengorganisasian adalah hubungan scalar. Hubungan scalar menunjuk pada rantai komando (chain of command). Konsep ini berhubungan dengan konsep kesatuan perintah yang menyatakan bahwa hendaknya individu hanya memiliki seorang atasan saja.

CUKUP SEKIAN DAN TERIMA KASIH