Anda di halaman 1dari 20

1. Sebut dan Jelaskan factor produksi dalam pertanian?

FAKTOR-FAKTOR PRODUKSI PERTANIAN Ada empat faktor produksi pertanian yaitu: 1. Alam, 2. Tenaga kerja, 3. Modal, 4. Pengelolaan (manajemen). Faktor produksi alam dan tenaga kerja sering disebut sebagai faktor produksi primer, faktor produksi modal dan pengolaan disebut faktor produksi sekunder. Ada literature menambahkan faktor produksi Teknologi sebagai faktor ke lima. Namun disini dinyatakan bahwa faktor teknologi itu bukan terpisah, dia hadir atau meresap masuk ke masing-masing faktor produksi di atas. Ada teknologi yang berkenaan dengan alam, ada teknologi tersendiri dalam tenaga kerja, dalam modal dan dalam manajemen. Dengan demikian faktor-faktor produksi tetap empat. Faktor Produksi Alam

Faktor produksi alam terdiri dari terdiri dari : Udara, Iklim, Lahan, Flora dan Fauna. Tanpa faktor produksi alam tidak ada produk pertanian. Tanpa tanah/ lahan, sinar matahari, udara dan cahaya tidak ada hasil pertanian. Orang yang kurang memahami proses produksi pertanian menganggap faktor produksi yang tidak langka atau tidak terbatas (unscarcity) seperti udara, cahaya adalah tidak termasuk faktor produksi. Tanah/lahan yang bersifat langka/terbatas (scarcity) adalah sebagai faktor produksi. Pada era sebelum Masehi tanah ini juga belum bersifat scarcity, sama halnya dengan udara dan cahaya. Air di beberapa daerah masih bersifat unscarcity, namun di beberapa daerah sudah scarcity, karena itu dibangun irigasi, sprinkle dan kadang-kadang harus diciptakan hujan buatan. Nelayan menangkap ikan di laut, perusahaan jungle log menebang kayu di hutan. Ikan dan kayu itu adalah termasuk fauna dan flora. Analisis terhadap fauna dan flora sangat kurang sehingga terlupakan. Analisis terhadap factor unscarcity banyak disoroti oleh orang-orang dalam bidang biologi dan lingkungan. Pada zaman kehidupan manusia masih berburu, faktor lahan malah belum penting tetapi faktor flora dan fauna sebagai faktor utama. Setelah terjadi kehidupan menetap dan mulai bercocok tanam, tanah sudah menjadi faktor produksi penting, tetapi modal dan manajemen saat itu belum berfungsi. Pada saat perekonomian terbuka, ke empat faktor produksi mulai berperan. Sebagian flora diimprove, sebagian fauna didometifikasi oleh manusia untuk memperoleh hasil yang lebih baik dan lebih banyak, sebagian lagi flora/fauna sama sekali belum dijamah manusia. Flora/tumbuhan sebagai pabrik primer pertanian. Dia ambil CO dari udara melalui stomata di daun (bagi flora yang berstomata), dia hisap H O dan zat-zat kimia seperti: N, P, K, Ca, Mg, Cl, Fe dan lain-lain dari tanah. Bahan-bahan ini dengan bantuan energy sinar matahari diproses untuk menghasilkan karbohidrat, lemak, vitamine, serat dan lainlain yang berguna bagi manusia dan hewan. Hanya flora di dunia ini yang mampu menghisap CO dan

merubahnya ke bahan yang berguna, bila manusia atau hewan menghisap CO ini maka tammatlah riwayatnya. Fauna/binatang sebagai pabrik sekunder pertanian. Ada fauna memakan flora (jenis herbivora) ada juga memakan fauna (jenis omnivora), kemudian menghasilkan daging, susu, telor, kulit yang berguna bagi manusia. Pada awalnya kehidupan flora dan fauna di alam berlangsung tanpa campur tangan manusia. Beribu jenis flora dan fauna telah mengalami evolusi sepanjang abad di berbagai bagian dunia yang berlainan reaksinya terhadap adanya perbedaan-perbedaan dalam penyinaran matahari, suhu, jumlah air, kelembaban, sifat tubuh tanah dan lain-lain. Setiap jenis flora/fauna membutuhkan syarat-syarat tumbuh tersendiri. Terdapat pertumbuhan paling baik atau paling buruk pada musim-musim tertentu, pada suhu dan jumlah air tertentu untuk tiap tahap pertumbuhan yang berlainan. Jenis flora yang tumbuh di suatu daerah menentukan jenis fauna yang hidup disitu. Akhirnya terdapatlah berbagai kombinasi tertentu flora dan fauna di berbagai bagian di dunia ini. Pertanian timbul ketika manusia mulai mengendalikan atau menguasai atau campur tangan dalam pertumbuhan flora/fauna, dengan mengaturnya sedemikian rupa sehingga lebih bermanfaat. Pengaruh kesuburan tanah terhadap jumlah hasil adalah berbeda untuk setiap sub sector pertani. Tingkat kesuburan berpengaruh kuat terhadap jumlah hasil pada usaha pertanian rakyat dan perkebunan, tetapi tidak begitu berpengaruh pada kehutanan dan perikanan. Pada subsektor peternakan tidak secara langsung kesuburan tanah mempengaruhi tingkat hasilnya. Bagi ternak ayam, babi dan ternak lain yang dipelihara di kandang, kesuburan tanah tidak ada pengaruhnya terhadap produksi. Bagi ternak ruminansia (pemakan rumput) yang digembalakan (sistem pasture), kesuburan tanah sangat berpengaruh nyata. Faktor Produksi Modal

Modal dalam arti ekonomi adalah hasil produksi yang digunakan untuk menghasilkan produksi selanjutnya. Von Bohm-Bawerk menjelaskan sebagai berikut: Segala jenis barang yang dihasilkan dan dimiliki masyarakat disebut kekayaan masyarakat. Kekayaan itu digunakan: Sebagian untuk konsumsi. Sebagian untuk memproduksi barang-barang baru, inilah yang disebut modal masyarakat atau modal sosial. Perkataan modal atau kapital dalam arti sehari-hari digunakan dalam bermacam arti, yaitu: modal sama artinya dengan harta kekayaan seseorang. modal dapat mendatangkan penghasilan bagi si pemilik modal, dan ini terlepas dari kerjanya. Menurut sifatnya modal dibagi menjadi: Modal tetap adalah barang-barang modal yang digunakan dalam proses produksi yang dapat digunakan beberapa kali. Meskipun akhirnya modal itu tandas atau habis juga, tetapi sama sekali tidak terhisap dalam hasil. Contoh modal tetap : mesin, bangunan, alat-alat pertanian.

Modal bergerak adalah barang-barang modal yang dipakai dalam proses produksi dan habis terpakai dalam proses produksi. Contoh modal bergerak: pupuk, bahan bakar, bahan mentah. Modal Fisik dan modal Manusiawi: Modal fisik atau modal material dalam pertanian seperti alat-alat pertanian, bibit, pupuk, ternak, bangunan dan lain-lain. Modal manusiawi (human capital) seperti biaya untuk pendidikan petani, latihan dan peningkatan kesehatan dan lain-lain. Modal manusiawi tidak secara langsung berpengaruh terhadap produksi, akan tetapi dia akan dapat menaikkan produktivitas kerja pada waktu mendatang. Faktor Produksi Tenaga Kerja

Dalam ilmu ekonomi, yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah suatu alat kekusaan fisik dan otak manusia yang tidak dapat dipisahkan dari manusia dan ditujukan kepada usaha produksi. Tenaga kerja yang bukan bertujuan usaha produksi misalnya tenaga untuk sport disebut langkah bebas. Bila seorang petani mempunyai ternak sapi yang digunakan membajak sawah, atau suatu perkebunan yang mempunyai traktor untuk mengolah tanah, apakah sapi dan traktor itu termasuk faktor produksi tenaga kerja? Sapi dan traktor itu bukan faktor tenaga kerja, tetapi masuk dalam faktor produksi modal. Faktor produksi tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari manusia, sapi dan traktor jelas berpisah dengan manusia. Sapi dan traktor dapat menggantikan tenaga kerja manusia dalam hal membajak dan mengolah tanah. Disini sudah ada produksi yaitu Latek 1. Pada permulaan abad pertengahan bagi bangsawan dan perwira Eropah Barat tenaga kerja untuk produksi dianggap hina, tetapi tenaga kerja untuk berperang adalah terhormat. 2. Bagi masyarakat lapisan atas atau ekonomi kuat, tenaga kerja fisik dianggap kurang baik daripada tenaga kerja otak. 3. Bagi negara-negara sosialis menganggap tenaga kerja fisik lebih tinggi nilainya darpada negara kapitalis. Karl Marx berpendapat bahwa tenaga kerja adalah satusatunya faktor produksi, sedangkan bagi masyarakat kapitalis menganggap tenaga kerja itu sama sifatnya dengan barang. Oleh karena tenaga kerja itu tidak dapat dipisahkan dengan manusia, ini berarti tenaga kerja terkait dengan jumlah penduduk. Penduduk adalah semua orang atau manusia yang mendiami suatu wilayah tertentu pada waktu tertentu. Bila suatu wilayah berpenduduk 1.000 jiwa bukan berarti jumlah tenaga kerja di wilayah itu adalah 1.000 orang. Untuk lebih jelas ditampilkan skema/gambar berikut. Beberapa pengertian dalam hal tenaga kerja dan penduduk adalah: 1. Tenaga kerja (man power) adalah penduduk pada usia kerja berumur 15-64 tahun (menurut sensus penduduk tahun 1971).

2. Bukan tenaga kerja (not man power) adalah penduduk yang tidak terlibat dalam kegiatan produksi barang/jasa. Ini terbagi dua yaitu penduduk di bawah usia kerja seperti anak-anak, dan penduduk di atas usia kerja seperti orang jompo. 3. Angkatan kerja (labor force), adalah bagian dari man power yang mungkin dapat bekerja. 4. Tidak dalam angkatan kerja (not in labor force), adalah bagian dari man power yang tidak dapat bekerja. Contohnya ibu rumah tangga, anak sekolah, mahasiswa, orang cacat dan lain lain. 5. Pekerja (employed) adalah bagian dari labor force yang tenaga kerjanya dipakai dalam menghasilkan produksi. 6. Penganggur (unemployed) adalah bagian dari labor force yang tidak bekerja atau menganggur. 7. Pekerja penuh (full employed) adalah bagian dari employed yang penuh bekerja. 8. Pekerja tidak penuh bekerja (under employed) adalah bagian dari employed yang tidak bekerja penuh (ada pengangguran). Under employed ini terbagi dua yaitu pengangguran yang dapat dilihat (visible underemployed) dan pengangguran tak kentara (disguised underemployed). 9. Tingkat partisipasi angkatan kerja (TPK) (labor force partisipation rate) Dalam pertanian rakyat petani merangkap pekerja dan pengelola (labor and manager). Petani terjun mencangkol, merumput dan sebagainya, dia disini berfungsi sebagai labor. Petani juga memikirkan/merencanakan jenis tanaman yang diusahakan, dimana dibeli pupuk, berapa banyak dibeli pupuk dan sebagainya, dia disini berfungsi sebagai manager. Dengan kata lain tugas managerialnya adalah dalam membuat keputusan (decision making). Tugas petani sebagai labor dan manager belum dapat dipisahkan di pertanian rakyat. Demikian juga berapa besar upah seorang petani sebagai manager belum terhitung, sekiranya dihitung maka sebagian besar pertanian rakyat mengalami kerugian. Pada perkebunan besar tidak dikenal TKDK dan umumnya tidak dipakai tenaga kerja anak-anak. Setiap orang yang bekerja dibayar dengan tarif upah tertentu menurut jenis pekerjaan dan lamanya sudah bekerja. Tenaga kerja sudah berbeda menurut tingkat pekerjaan tertentu. Mulai dari pekerjaan managerial yaitu Direktur, Administratur, Asisten, Mandur, tugas-tugasnya tidak bersifat fisik, tetapi upah yang diterimanya lebih besar. Level paling bawah disebut buruh atau karyawan, mereka itu memakai tenaga fisik dengan upah jauh lebih rendah dari petugas managerial. Buruh tidak pernah memikirkan berapa luas kebun tempatnya bekerja, kemana hasil dijual, berapa produksi minimum atau maksimum. Buruh hanya berpikir tentang apa yang sedang dikerjakannya, berapa nanti upah+uang lembur yang diterimanya. Bila tiba masa gajian (kecil atau besar) dia tersenyum, walaupun sebagian upah yang diterimanya itu untuk bayar utang. Karena itu di level buruh sangat jarang ditemukan sakit jantung, struk atau lainlain stress. Berdasarkan kualitasnya, tenaga kerja dapat dibagi menjadi: 1. Tenaga kerja terdidik, Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memerlukan pendidikan tertentu sehingga memiliki keahlian di bidangnya, misalnya dokter, insinyur, akuntan, dan ahli hukum. 2. Tenaga kerja terampil

Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerja yang memerlukan kursus atau latihan bidang-bidang keterampilan tertentu sehingga terampil di bidangnya. Misalnya tukang listrik, montir, tukang las, dan sopir. 3. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja yang tidak membutuhkan pendidikan dan latihan dalam menjalankan pekerjaannya. Misalnya tukang sapu, pemulung, dan lain-lain. Berdasarkan sifat kerjanya, tenaga kerja dibagi menjadi tenaga kerja rohani dan tenaga kerja jasmani. Tenaga kerja rohani adalah tenaga kerja yang menggunakan pikiran, rasa, dan karsa. Misalnya guru, editor, konsultan, dan pengacara. Sementara itu, tenaga kerja jasmani adalah tenaga kerja yang menggunakan kekuatan fisik dalam kegiatan produksi. Misalnya tukang las, pengayuh becak, dan sopir.

Faktor Produksi Manajemen

Manajemen adalah seni untuk mencapai hasil yang diinginkan dengan sumber daya yang tersedia bagi organisasi. Kemampuan manajer untuk mencapai hasil melalui orang lain menentukan dalam manajemen yang baik. Seni bukan ilmu, karena manajemen terkait dengan manusia, maka harus memandang prinsipprinsip manajemen sebagai persamaan yang tidak sempurna. Setiap organisasi mempunyai memiliki berbagai macam sumber daya, Manajer yang berhasil akan mengeruk hasil /pengembalian tertinggi yang dapat diperoleh dari sumber daya yang tersedia.Manajemen dikonsepsikan sebagai daya upaya untuk mencapai hasil yang diinginkan melalui sumber daya, dan sering disebut sebagai konsep 6 M yaitu: Money = uang, Markets = pasar, Material = bahan, Machinery = mesin, Methods = metode dan Man = manusia (Downey, W.D. & Steven P.E. 1992). Ada pula mengatakan bahwa manajemen itu adalah ilmu. Ada tiga aliran pemikiran manajemen dalam hal ini yaitu: 1. Aliran Klasik, yang terdiri dari manajemen ilmiah dan teori organisasi Klasisk. 2. Aliran Neoklasik (disebut juga hubungan manusia). 3. Aliran manajemen Modern. Aliran neoklasik (hubungan manusia) muncul karena ketidak puasan pada pendekatan klasik tidak menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Manajer menghadapi kesulitan-kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola prilaku yang rasional, sehingga pembahasan sisi prilaku manusia dalam organisasi menjadi penting. Dalam aliran neoklasik ini Hugo Munsterberg (1863-1916) menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen. Elton Mayo (1880-1949) menyarankan manajer berintraksi dengan bawahan. Untuk menciptakan hubungan baik maka manajer harus mengerti faktorfaktor sosial dan psikologi bawahan.

Aliran manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama dikenal sebagai prilaku organisasi sebagai pengembangan aliran neo- klasik. Jalur kedua dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran kuantitatif misalnya dengan operation research. Orang-orang yang termasuk dalam aliran manajemen modern ini antara lain adalah: Abraham Maslow, mengemukakan hirarki kebutuhan dalam prilaku manusia dan dina- mika proses motivasi. Douglas McGregor dikenal dengan teori X dan teori Y nya (Handoko, U.T., 1986). Dua konsepsi utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen yakni efesiensi dan efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan melaksanakan suatu efektifitas dengan biaya tertentu yang memberikan hasil maksimum, atau dengan biaya seminimum mungkin untuk mencapai hasil tertentu. Efektivitas adalah kemampuan untuk melaksanakan aktivitas dengan tepat waktu. Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak yang digunakan secara konsisten bagi semua orang. Definisi manajemen menurut Stoner (1982) adalah: Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang lain dengan pelak- sanaan fungsi-fungsi 5 P, yaitu: 1. Perencanaan (planning). 2. Pengorganisasian (organizing). 3. Penyusunan personalia (staffing). 4. Pengarahan dan kepemimpinan (leading). 5. Pengawasan (controlling). Dua fungsi lain dapat ditambahkan yaitu Pengkomunikasian dan Pemotivasian. (Downey. W.D. dan Steven., 1992). Langkah-langkah yang diperlukan dalam mendorong peran serta petani dalam penyediaan modal/investasi untuk pengembangan usahatani antara lain: 1. Memberikan penyuluhan/informasi 2. Insentif dan kondisi yang kondusif agar petani mampu memanfaatkan sumber permodalan dan sumber daya lainnya secara optimal. Peningkatan Kemampuan Manajemen Usaha Tani : a. Peningkatan produktifitas komoditi tanaman pangan dilakukan dengan meningkatkan mutu intensifikasi yang dijalankan secara berkelanjutan dan efisien guna meningkatkan daya saing, dengan tetap mengacu kepada kelestarian lingkungan. Peningkatan produktifitas usahatani dilakukan dengan penerapan teknologi maju ,cara lain untuk meningkatkan usahatani adalah dengan perluasan areal tanam. Peningkatan Intensitas Pertanaman (PIP) baik dari intensitas pertanaman (IP) 100 menjadi IP 200 maupun dari IP 200 menjadi IP 300 pada berbagai tipologi lahan. Penambahan baku lahan (PBL) yang diupayakan melalui pemanfaatan lahan-lahan potensial, terutama diluar Jawa. b. Peningkatan Nilai Tambah, upaya pengembangan usaha yang mampu memberikan nilai tambah bagi petani perlu terus ditingkatkan, sehingga petani dapat memasarkan

produknya bukan hanya dalam bentuk makanan mentah akan tetapi dalam bentuk olahan. Untuk itu perlu dilakukan upaya-upaya antara lain: 1. Penerapan teknologi panen dan pasca panen yang tepat 2. Penyebarluasan teknologi pengolahan hasil 3. Pemasyarakatan penerapan standart mutu 4. Pemanfaatan peluang kredit Sedangkan pengembangan sarana dan prasarana pertanian tanaman pangan diarahkan untuk menjamin aksesbilitas guna mendukung keberhasilan upaya peningkatan produktifitas, perluasan areal tanam. Termasuk pengolahan dan pemasaran hasil, melalui upaya-upaya antara lain sebagai berikut: 1. Peningkatan fasilitas penyediaan dan distribusi sarana produksi dilapangan untuk menciptakan iklim yang kondusif dan berusahatani 2. Peningkatan efektivitas dan efisiensi koordinasi antar instansi terkait dalam melakukan pengembangan sarana dan prasarana Untuk pemasaran komoditi usahatani, dikembangkan dengan sistem pemasaran yang efisien dan berorientasi pada kebutuhan konsumen melalui upaya-upaya pengembangan kelembagaan informasi pemasaran, standarisasi dan mutu produk, pengamanan harga, kemitraan usaha, serta promosi pemasaran. c. Pengembangan kelembagaan Upaya pemberdayaan petani diperlukan pengembangan kelembagaan baik kelembagaan petani maupun pemerintah sebagai berikut: 1. Pengembangan kelompok tani melalui peningkatan kemampuannya tidak hanya dari aspek budidayanya saja namun juga aspek agribisnis secara keseluruhan dan kemampuan bekerja sama sehingga dapat berkembang menjadi kelompok usaha baik dalam bentuk koperasi maupun unit usaha kecil mandiri dan tumbuh dari bawah. 2. Peningkatan kualitas SDM, bantuan alat-alat prosessing, penyediaan kredit, dan mengembangkan pola kemitran. 3. Pengembangan usaha Pelayanan Jasa Alsin (UPJA) dengan memperkuat dan melakukan pembinaan terhadap petugas, manajer, operator, dan petani melalui peningkatan fasilitas perbengkelan, kerjasama dengan swasta, pelayanan kredit dan pelatihan. 4. Penguatan lembaga pemerintah seperti BPSB, BPTPH, balai benih maupun Brigade proteksi sehingga dapat memberikan pelayanan prima kepada masyarakat terutama petani melalui upaya peningkatan profesionalisme terus operasional dan admisnistrasi, serta peningkatan kerja sama antar petugas lapangan dan intansi terkait melalui forum konsultasi dan konsolidasi.

2. Sebut dan jelaskan factor produksi (sumberdaya) dalam ilmu manajemen!

Sebuah organisasi tidak bisa dilepaskan dari bagaimana usaha seorang manager memenaje segala sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi. Banyak sekali sumber daya yang harus dimiliki sebuah organisasi dalam kegiatan produksinya guna mencapai tujuan organisasi diantaranya adalah sumber daya manusia. Pemilihan model manajemen sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola sebuah organisasi diharapkan dapat menciptakan efektifitas serta efisiensi kerja. Beberapa ilmu yang ada mempunyai kelebihan serta kekurangannya masing-masing. Pemilihan model manajemen seharusnya disesuaikan dengan karakteristik sumber daya manusia serta kondisi lingkungan organisasi yang dihadapi oleh seorang manajer. Dalam perkembangan ilmu manajemen telah mengalami banyak sekali banyak evolusi dan perkembangan ilmu yang dilandasi dengan kondisi serta pengalaman para ahli tentang suatu fenomena yang terjadi pada suatu kondisi tertentu. Dalam pengembangannya banyak sekali dukungan para ahli dalam membangun asumsi asumsi dasar masing-masing teori manajemen yang ada. Menurut Miles (1975) mencoba mengelompokkan beberapa macam teori manajemen sumber daya manusia, yaitu Traditonal Model, Human Relation Model, dan Human Resources Model. Pembahasan mengenai teoriteori dasar MSDM tersebut adalah sebagai berikut : 1. Traditional Model Dari pernyataan tersebut maka dalam model tradisional para bawahan bekerja hanya untuk mendapatkan upah dari pekerjaan tersebut untuk memenuhi kepuasan mereka, sehingga upah menjadi tujuan utama dari pada apa yang dikerjakannya. Oleh karena itu, model tradisional tersebut sangat dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik dimana seseorang akan mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah tang tinggi. Namun, tidak semua orang dapat menduduki jabatan tinggi dalam organisasi, hanya beberapa orang saja yang mampu bekerja secara kreatif, menentukan tujuan dan mengawasi diri sendiri. Posisi yang tinggi dalam organisasi pasti akan mendapatkan upah atau gaji yang tinggi pula. Untuk memperoleh gaji yang tinggi maka teori Darwinist menjadi indikator utama yaitu manusia harus berusaha untuk bertahan hidup dan bersaing dengan manusia yang lainnya. Dalam sudut pandang kebijakan yang dikeluarkan oleh manajer dalam organisasi, Miles menggambarkan bahwa dalam model tradisional, tugas utama seorang manajer adalah untuk mengawasi para bawahan secara dekat, merinci tugas supaya lebih mudah dan sederhana, serta mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguhsungguh. Dengan adanya kebijakan tersebut harapan yang muncul dari model ini adalah dengan adanya upah yang pantas dan dengan pimpinan yang baik maka pekerja juga akan bekerja secara baik. Kualitas pekerjaan akan dapat sesuai dengan standard jika pekerjaan yang dilakukan lebih sederhana dengan pengawasan yang dekat dari manajer. Dalam pendapat yang disampaikan oleh Gomes (2005) model tradisional berpandangan bahwa para manajer cenderung memusatkan perhatiannya pada masalah uang,

karena uang dianggap sebagai satu-satunya alasan seseorang mamilih untuk bekerja. Terdapat banyak unit atau bagian dan pekerjaan yang disusun secara tidak efisien, dan banyak pegawai yang tidak terlatih. Dalam model tradisional perusahaan berusaha melakukan perbaikan proses pekerjaan, kinerja, efisiensi, dan efektifitas kinerja. Para pekerja dilatih agar bekerja mengikuti metode-metode tersebut, kemudian diawasi secara ketat. Penempatan pekerja sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Gomes (2005 : 39) berpendapat bahwa yang menjadi hal penting pada model tradisional adalah bagaimana para pegawai mematuhi atau mengikuti langkah-langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan pekerjaan. Artinya bagaimana dalam model tradisional menurut Gomes, para pekerja telah diikat oleh peraturan sehingga para pekerja tidak bisa mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya. Selain itu, Gomes menjelaskan bahwa dalam model tradisional menurutnya garis kewenangan dan tanggung jawab yang jelas didasarkan kepada kepentingan kantor. Oleh karena itu, metode-metode ditetapkan secara baku dan tidak dapat diubah oleh para pemegang jabatan. Metode-metode yang disesuaikan dengan kepentingan kantor dengan menghiraukan kepentingan manusia dalam perusahaan akan membuat kinerja perusahaan menjadi lebih kaku. Menanggapi model tradisional ini Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 19) mengemukakan bahwa model tradisional tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Hal tersebut ditarik oleh adanya bukti bahwa dalam model tradisional terdapat pengaruh dari teori Taylor, Frank dan Gilbert yang menyatakan bahwa untuk mengatasi ketidakefisienan dalam organisasi atau perusahaan maka organisasi disarankan untuk membuat standard pegawai yang jelas, spesialisasi pegawai, kontrol yang kuat, penempatan pegawai berdasarkan keahlian, dan sistem penggajian berdasarkan pada jenis dan khas pegawai. Selain teori tersebut, model tradisional ini juga dikatakan dipengaruhi oleh teori yang dikembangkan oleh Max Webber yaitu teori yang mengutamakan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian pegawai, disiplin, hirarkhis, spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan sistem merit. Sulistiyani dan Rosidah menjelaskan bahwa pada model tradisional ini pekerjaan sangat dipengaruhi oleh peraturan. Sehingga memunculkan masalah dalam model ini yaitu bagaimana seorang manajer harus bisa membuat para pekerja atau karyawan mematuhi peraturan yang telah ada. Diharapkan dengan mematuhi peraturan tersebut maka pegawai akan mempunyai kinerja yang lancar. Namun, apabila terdapat pelanggaran terhadap peraturan tersebut maka akan mengurangi efisiensi kerja. Hal tersebut menggambarkan bagaimana model tradisional senantiasa memanfaatkan peraturan yang mengikat tersebut dengan dasar menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja. Traditional Model yang dikemukakan oleh Suharyanto dan Hadna (2005), organisasi dijelaskan seperti mesin. Sebagai suatu mesin manusia dianggap tidak memiliki perasaaan, kebutuhan, atau keinginan Implikasi dari anggapan manusia sebagai mesin tersebut adalah pekerja melaksanakan pekerjaannya secara paksaan dari manajer. Dimana manajer memanfaatkan kewenangannya untuk menentukan siapakah pekerja yang mampu bekerja di dalam tekanan prosedural organisasi. Dengan adanya sistem ini di dalam manajemen model

tradisional maka pekerja tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan sudah menjadi ketentuan bahwa kepentingan pekerja dalam organisasi tidak diperhatikan karena akan membuat organisasi berjalan tidak effisien dan efektif. Secara umum, dari penjelasan keempat pakar tersebut dalam model tradisonal mereka menjelaskan bahwa dalam model ini yang paling menonjol dibahas yaitu: Pertama, masalah keteraturan untuk menciptakan stabilitas dalam organisasi. Organisasi yang terjaga stabilitasnya akan memperoleh kinerja organisasi yang efisien dan efektif dalam organisasi sehingga keuntungan pegawai akan diperoleh dengan tidak memperhatikan kepentingan dari para pekerja. Standarisasi prosedur kerja merupakan tujuan utama pelaksanaan organisasi. Pelanggaran terhadap peraturan akan dapat membuat pekerja dikenai sanksi dan mungkin berbuah pemecatan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepentingan dari pekerja tersebut tidaklah penting daripada peraturan dalam organisasi atau perusahaan. Kedua, kewenangan yang berdasarkan atas kemampuan pekerja. Tuntutan spesialisasi untuk mewujudkan efisiensi kinerja mengakibatkan organisasi harus dapat menspesialisasi kerja dalam perusahaan. The right man in the right place Kemampuan kerja harus disesuaikan dengan tempatnya jika ingin mewujudkan efisiensi dan efektifitas tersebut. Dengan melihat penjelasan diatas maka kedudukan sumber daya manusia di dalam organisasi tidak lah berbeda dengan sumbar daya lain atau sumber daya non-manusia, yaitu hanya sebagai faktor produksi semata. Sehingga dengan produksi yang semakin tinggi dengan pengeluaran yang semakin rendah maka akan diperoleh keuntungan yang besar. Dengan dihubungkan dalam sumber daya manusia, model tradisional ini berasumsikan bahwa dengan adanya peraturan yang mengikat akan mewujudkan perusahaan yang efektif dan efisien serta dapat mewujudkan tujuan organisasi yang sesuai kesepakatan awal dibentuknya organisasi. Kelemahan dalam model tradisional ini adalah tidak diperhatikannya masalah lingkungan organisasi atau perusahaan. Terfokuskannya tujuan organisasi untuk menciptakan keefektifitasan dan keefisienan organisasi membuat model ini hanya mengolah bagian internal organisasi yaitu pekerja dan sistem kewenangan. Dalam penjelasan yang diberikan oleh Miles maka organisasi terkonsentrasi terhadap perilaku sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan asumsi bahwa pekerja akan melakukan pekerjaan yang baik apabila mendapatkan upah yang tinggi serta memiliki pemimpin yang baik pula. Tentu hal tersebut sulit diwujudkan dikarenakan tidak semua manusia dapat didorong hanya dengan kepemimpinan yang baik dan imbalan yang pas saja, melainkan harus ada dorongan terhadap kebutuhan manusia yang lain. Menurut Maslow ada lima tingkat kebutuhan manusia yaitu fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Selain itu, tidak semua manusia dapat berkemampuan yang tinggi sehingga dibutuhkan kepemimpinan yang intensif. Dengan melihat pada penjelasan Sulistiyani dan Rosidah yang berpendapat bahwa model tradisional ini tidak terlepas dari teori birokrasi yang berorientasi pada spesialisasi kerja, penggajian yang berdasarkan tingkatan jenis pekerjaan dan pendapat Gomes yang mengindikasikan model tradisional pada pencapaian tujuan

keefisienan dan keefektifan maka dalam model ini mempunyai kelemahan yaitu untuk mendapatkan para pekerja yang dapat menaati peraturan tanpa adanya pengawasan. Implikasinya jika dalam birokrasi yang mempunyai pekerja yang sangat banyak dan heterogen maka model ini akan sulit diimplementasikan. Akan terjadi ketidak keseimbangan manajer dan jumlah pekerja dalam birokrasi. Dalam organisasi non-birokrasi pun tentu juga akan mengalami kesulitan. Pada saat ini aktifitas organisasi non-birokrasi lebih memperhatikan lingkungan untuk menyesuaikan brang maupun jasa mereka. Jika menggunakan model tradisional yang telah dijelaskan oleh Suharyanto dan Hadna bahwa model ini bersifat mesin maka organisasi tidak akan bisa bersaing dengan organisasi lainnya. Dikarenakan lingkungan disekitar perusahaan nonbirokrasi sangatlah dinamis, masyarakat mempunyai kebutuhan barang dan jasa yang selalu berubah sesuai perkembangan jaman, tantangan organisasi pada saat yang tidak hanya fokus terhadap hasil kerja berupa barang dan jasa saja melainkan dengan adanya LSM LSM yang memihak para pekerja maka organisasi juga harus memperhatikan pekerjanya. Apabila hanya memiliki pegawai yang memiliki kemampuan yang tidak berkembang justru akan melahirkan masalah baru yaitu barang maupun jasa yang dihasilkan dalam manajemen model tradisional tidak menarik konsumen. Tidak diperhatikannya nasib pekerja akan mengakibatkan pemogokan kerja yang akan merugikan perusahaan. Serta adanya regulasi-regulasi baru untuk melindungi hak asasi manusia membuat model ini tidak dapat berjalan dengan baik. Pada akhirnya terfokusnya efisiensi terhadap sumber daya manusia yang juga merupakan salah satu faktor pruduksi justru merugikan perusahaan ke depan. Akan tetapi justru dengan adanya ikatan prosedural itu justru akan membuat para karyawan menjadi stagnan dalam produktivitas. Oleh karena itu, penggunaan model ini hanya dapat digunakan dalam organisasi yang mempunyai bentuk yang sederhana dan dalam lingkungan yang tidak berubah misalnya adalah organisasi militer atau dalam organisasi yang mempunyai pekerja yang sedikit misalnya adalah industri rumahan. Sehingga pengawasan terhadap pekerja atau bawahan tidak terlalu sulit untuk dilakukan. 2. Human Relation Model Dalam human relation model merupakan bentuk dari ketidakpuasan atas praktik model manajemen tradisional yang cenderung kaku serta memperlakukan pegawai seperti mesin. Dalam model manajemen tradisional mencoba memfokuskan kajiannya pada spesialisasi tugas, ketertiban, stabilitas, dan pengendalian sehingga dapat memunculkan standarisasi kerja yang dinilai dapat mencapai produktifitas tertinggi para pegawai. Teori manajemen human relation model muncul diawali dari hasil eksperimen Hawthorne yang melahirkan banyak sekali teori-teori organisasi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 20) fokus dalam teori manajemen ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan. Teori ini mencoba mengembangkan point-point penting dalam teori manajemen tradisional yang kaku dan cenderung menganggap pegawai sebagai mesin yang menuntut produktivitas, efektifitas, serta efisiensi kerja.

Sebuah organisasi pada dasarnya bukan masalah bagaimana mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien, tapi lebih pada bagaimana mengkondisikan pegawai sehingga mampu bekerja sama sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pernyataan ini didukung dengan pernyataan Elton Mayo dalam Sutarto (2006: 293) yang mengatakan bahwa an organization was more then formal structure or arrangement of functions. An organization is a social system, a system of cliques, grapevine, informal status system, ritual , and a mixture of logical, non logical and illogical behavior. Dalam pernyataan Mayo tersebut dapat dilihat bagaimana Mayo menganggap organisasi bukan sekedar struktur formal yang berisikan pegawai mesin yang tidak membutuhkan apa-apa, tapi lebih pada anggapan bahwa sebuah organisasi merupakan sebuah miniatur sistem sosial masyarakat dalam keragamannya. Dalam teori ini dapat dilihat adanya penekanan pada unsur moralitas dalam manajemen tentang bagaimana perlakuan yang layak diberikan kepada para pegawai oleh para manajer. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai manusia yang memiliki perasaan, keinginan, kebutuhan, dsb. Di sini pegawai membutuhkan suasana kerja yang fleksible dan kondusif serta memiliki kenyamanan kerja untuk mendukung produktivitas mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi secara efektif serta efisien. Selain itu, para pegawai tersebut menegaskan tidak hanya membutuhkan uang sebagai upah kerja, tapi para pegawai tersebut membutuhkan balasan yang lain diantaranya personal attention, human treatment, and the chance to feel important, providing, of course, that they were receiving reasonable salary anyway Untuk mencapai itu semua seorang manajer kiranya harus mampu mengetahui apa yang dibutuhkan pegawainya sehingga mampu meningkatkan produktivitasnya. Dalam kenyataannya dalam sebuah organisasi seorang pegawai membutuhkan waktu untuk kiranya memenuhi kebutuhannya serta mendapatkan motivasi baik secara implisit maupun eksplisit. Implisit disini dapat dipahami seperti pemberian semangat kerja melalui kata-kata motivasi ataupun perhatian lain yang dapat diberikan kepada pegawai, sedangkan eksplisit disini dapat dipahami seperti pemberian upah yang sesuai dengan kinerja pegawai ataupun yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan kehidupannya secara umum. Di sini manajer memiliki peran yang cukup signifikan dalam mengarahkan pegawainya serta bagaimana memotivasi pegawainya agar berkontribusi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi tentu memiliki keragaman pegawai dalam perjalanannya. Melihat kondisi kemajemukan pegawai tersebut diharapkan seorang manajer mampu mengakomodir secara total kepentingan para pegawainya seperti kesempatan saling berinteraksi antar pegawai mengingat manusia merupakan makhluk sosial. Makhluk sosial disini dimaksudkan bagaimana dalam kehidupannya manusia membutuhkan kesempatan untuk melakukan interaksi sosial. Sehingga antar pegawai dapat menjalin kerja sama dalam mewujudkan tujuan organiasasi yang tidak dapat dipungkiri akan memunculkan kelompok-kelompok informasl berdasarkan kesukuan, agama, ras, dsb. Dari uraian singkat diatas dapat dipahami bagaimana dalam model manajemen human relation mencoba menawarkan sebuah pengembangan pemikiran dari teori model

sebelumnya yaitu model tradisional yang dimana terlalu memfokuskan diri pada standarisasi prosedur kerja dan kemudian dihargai berupa pemberian upah kerja pegawai. Pada kenyataannya tidak hanya semudah itu seperti menganggap pegawai seperti mesin saja. Ketika seorang pegawai telah berhasil mengerjakan tugasnya, kini giliran sebuah organisasi untuk menghargai usaha tersebut dengan pemberian upah tanpa mempertimbangkan sisi lain lain dari para pegawai tersebut. Kini pada model human relation telah mulai memperhatikan unsur interaksi antar pegawai serta antara pegawai dengan atasan dan suasana kerja yang kondusif sebagai faktor penting dalam mendorong tingkat produktivitas pegawai. Dalam teori ini pemahaman pegawai sebagai sebuah mesin sudah mulai ditinggalkan. Perlakuan yang jauh lebih baik dan menganggap bahwa manusia sebagai salah satu faktor penting produksi yang wajib dijaga baik itu fisik dan rohani untuk meningkatkan produktivitasnya ataupun menjaga kinerja yang sudah baik. fisik di sini dapat diartikan sebagai pemberian upah kerja sedangkan rohani di sini dapat diartikan sebagai penghargaan diri pegawai seutuhnya dengan memahami serta memberikan pengakuan tentang keinginan dan kebutuhan pegawai. Dapat dilihat bagaimana teori ini sangat menekankan pada aspek moralitas dalam manajemen. Akibatnya jika sebuah manajemen organisasi tidak memperhatikan feeling and needs dari para pegawai maka produktivitas pegai mustahil akan tercapai dengan sempurna. Selain itu, setidaknya para pegawai harus mulai dilibatkan dalam setiap proses pengambilan keputusan untuk menghormati keberadaan pegawai sebagai salah satu bagian penting dari suatu organisasi. Akan tetapi dalam konteks organisasi makro model manajemen ini kurang dapat diaplikasikan dengan baik. Hal ini mengingat dengan semakin besar sebuah organisasi maka semakin besar pula kemajemukan dalam sebuah organisasi. Dalam kondisi seperti itu maka manajemen akan sangat sulit untuk mengakomodir seluruh keinginan para pegawai dengan sempurna. Pasti ada kalanya sebuah manajemen mengalami error dalam menjalankan fungsinya. Selain itu, tingkat kompleksitas yang harus diperhatikan oleh seorang manajer sangatlah tinggi. Tingginya kompleksitas tersebut dapat dilihat dari kenyataan bahwa setiap pegawai pasti memiliki perbedaan keinginan serta kebutuhan. Maka dibutuhkan kemampuan serta energi ekstra untuk mencoba mewujudkan fungsi manajemen tersebut.

3. Human Resources Model Human resources model atau disebut dengan manajemen sumber daya manusia ini adalah suatu pengembangan dari model-model manajemen yang sebelumnya yaitu traditional model dan human relation model yang menyadari bahwa karyawan adalah orang yang ingin dilibatkan dalam organisasi. Seperti halnya dalam model human relation pada model human resources juga bersependapat bahwa bawahan harus dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi ada perbedaan point dalam memanajemen bawahan. Dalam model human relation terlihat mendekat dari sisi psikologis bawahan agar memiliki rasa terlibat dalam pengambilan keputusan tetapi model ini menyarankan agar bawahan diberi dengan batas

dengan isu-isu yang berkaitan dengan kondisi kerja, penempatan dan penggunaan peralatan yang tidak begitu penting dan tidak terlibat dalam tugas-tugas kerja yang sedang dijalankan. Sedangkan model human resources ini lebih kepada pengembangan sumber daya pada karyawan itu sendiri dan bagaimana bawahan mengerti sendiri dalam menyelesaikan tugastugas yang dilaksanakan. Model ini sangat dipengaruhi oleh teori hirarki kebutuhan manusia dari Abraham Maslow. Tugas para manajer/pimpinan adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong dan memberi fasilitas para pegawai untuk mengekspresikan segala kemampuan yang dimiliki. Untuk memberi fasilitas tersebut maka teori Maslow lah yang menjadi jawabannya yaitu menurut teori ini manusia disamping membutuhkan status, pengakuan, penerimaan tetapi juga menginginkan peluang yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan pegawainya. Oleh karena itu, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut yaitu antara lain fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Dengan pemenuhan terhadap kebutuhan tersebut maka diharapkan bawahan/karyawan telah diperhatikan sehingga muncul kepercayaan terhadap pimpinan yang kemudian karyawan akan mengembangkan potensi yang ada dalam diri mereka untuk kepentingan organisasi. Model human resources selain memberi rasa pengakuan/penerimaan kepada bawahan, model ini mulai menyadari bahwa sangat penting adanya pelatihan dan pendidikan sehingga bawahan lebih memiliki sikap matang dalam menghadapi tugasnya yang disamping itu bawahan memiliki rasa keterlibatan dalam organisasi. Manajer juga harus mampu merancang struktur dan pembagian tugas yang dapat memberikan perkembangan kemampuan pekerja dalam organisasi. Menurut Suharyanto dan Hadna (2005 : 26) berpendapat bahwa dalam model Human Resources sesungguhnya manusia memiliki sumber daya yang terpendam dan menjadi tugas manajer untuk membuka sumber daya ini untuk mendukung tercapainya efisiensi dan efektivitas organisasi. Artinya dalam model ini seorang manajer dituntut secara profesional menyusun struktur organisasi sedemikian rupa sehingga para pekerja dapat mengembangkan kemampuannya. Dengan itu bawahan akan diharapkan mampu mengendalikan dan mengatur diri dalam memperbaiki performance mereka dalam menjalankan tugas-tugas dalam organisasi. Tidak seperti pada model tradisional yang beranggapan bahwa sumber daya manusia dalam organisasi sama dengan sumber daya yang lainnya dan lebih menjadi faktor produksi. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 22) melalui pendekatan SDM, manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi. Ada beberapa landasan bagi pendekatan SDM, yaitu[10] : 1. Karyawan dipandang sebagai sesuatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberi imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar. 2. Manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan emosional para karyawan.

3. Manajer menciptakan lingkungan kerja agar para karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian-keahlian mereka semaksimal mungkin. 4. Program program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan penyeimbangan kebutuhan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi. Dengan melihat asumsi-asumsi tersebut maka jika kita melihat implikasi pada saat ini maka akan diperoleh adanya kelemahan dalam model ini. Banyaknya pendapat dalam proses pembuatan keputusan mengakibatkan kesulitan untuk mencapai kesepakatan bersama. Banyaknya kepentingan justru mengakibatkan organisasi menjadi tidak efisien. 3.Apa yang dimaksud dengan human capital Konsep Modal Manusia Modal manusia adalah komponen yang sangat penting di dalam organisasi. Manusia dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Ada enam komponen dari modal manusia, yakni: (1) Modal intelektual; (2) Modal emosional; (3) Modal sosial; (4) Modal ketabahan, (5) Modal moral; dan (6) Modal kesehatan (Ancok,2002). Keenam komponen modal manusia ini akan muncul dalam sebuah kinerja yang optimum apabila disertai oleh modal kepemimpinan dan modal struktur organisasi yang memberikan wahana kerja yang mendukung. a. Modal intelektual (intellectual capital) Modal intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukaan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa modal intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Organisasi yang unggul dan meraih banyak keuntungan adalah organisasi yang terus menerus mengembangkan sumberdaya manusianya (Ross dkk., 1997). Manusia memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dan lain-lain) yang sangat tinggi kecepatannya. Mereka yang tidak beradaptasi pada perubahan yang super cepat ini akan dilanda kesulitan. Don Tappscott (1998) pada bukunya yang berjudul Digital Economy: Promise and Peril in the Age of Networked Intelligence mengemukakan 12 tema ekonomi baru akibat dari meluasnya pengaruh internet. Salah satu tema ekonomi baru itu adalah tema ekonomi berbasis pengetahuan (knowledge based economy). Implementasinya adalah hanya pegawai yang memiliki pengetahuan yang luas dan terus menambah pengetahuan yang dapat beradaptasi dengan kondisi perubahan lingkungan strategik yang luar biasa cepatnya. Pada awal tahun 1920 para psikolog banyak membicarakan konsep IQ (Intelligence Quotient) sebagai satu-satunya indikator kecerdasan, dengan asumsi bahwa mereka yang memiliki IQ yang tinggi akan memiliki kemampuan untuk memecahkan permasalahan kehidupan. Orang yang memiliki IQ yang tinggi diduga akan cepat menguasai pengetahuan karena kecepatan daya pikir yang dimilikinya. Namun selain memiliki angka kecerdasan yang tinggi, seseorang baru akan memiliki pengetahuan yang luas apabila dia memiliki kebiasaan untuk merenung tentang kejadian alam semesta ini dan mencari makna dari setiap fenomena yang terjadi

tersebut. Kebiasaan merenung dan merefleksikan sebuah fenomena inilah yang membuat orang menjadi cerdas. Oleh karena modal intelektual terletak pada kemauan untuk berfikir dan kemampuan untuk memikirkan sesuatu yang baru, maka modal intelektual tidak selalu ditentukan oleh tingkat pendidikan formal yang tinggi. Dalam sejarah tercatat bahwa yang menemukan gagasan tentang elevator di luar gedung pada gedung tinggi hanyalah seorang cleaning service. Ceritanya bermula dari keinginan para insinyur untuk membuat elevator dalam sebuah hotel karena kamar di lantai tiga dan di lantai empat tidak laku dijual. Gagasan awal adalah menjebol lantai untuk membuat elevator di dalam bangunan hotel. Tapi gagasan itu ditolak bagian cleaning service karena mereka akan bekerja lebih banyak membersihkan debu yang berterbangan ke seluruh lantai. Untuk menghindari hal tersebut pegawai cleaning service menyarankan agar elevator di buat di luar gedung. Itulah awalnya gagasan adanya lift capsule yang turun naik di luar dinding gedung. b. Modal Emosional (emotional capital) Goleman (1997) menggunakan istilah emotional intelligence untuk menggambarkan kemampuan manusia untuk mengenal dan mengelola emosi diri sendiri, serta memahami emosi orang lain agar dia dapat mengambil tindakan yang sesuai dalam berinteraksi dengan orang lain. Menurut Bradberry & Greaves (2005) dalam Ancok (2005), terdapat empat dimensi dari kecerdasan emosional yakni: 1. Self Awareness adalah kemampuan untuk memahami emosi diri sendiri secara tepat dan akurat dalam berbagai situasi secara konsisten. Bagaimana reaksi emosi di saat menghadapi suatu peristiwa yang memancing emosi, sehingga seseorang dapat memahami respon emosi dirinya sendiri dari segi positif maupun segi negatif. 2. Self Management adalah kemampuan mengelola emosi secara baik, setelah memahami emosi yang sedang dirasakannya, apakah emosi positif atau negatif. Kemampuan mengelola emosi secara positif dalam berhadapan dengan emosi diri sendiri akan membuat seseorang dapat merasakan kebahagiaan yang maksimal. 3. Social Awareness adalah kemampuan untuk memahami emosi orang lain dari tindakannya yang tampak. Ini adalah kemampuan berempati, memahami dan merasakan perasaan orang lain secara akurat. Dengan adanya pemahaman ini individu sudah memiliki kesiapan untuk meenanggapi situasi emosi orang lain secara positif. 4. Relationship Management adalah kemampuan orang untuk berinteraksi secara positif pada orang lain, betapapun negatifnya emosi yang dimunculkan oleh orang lain. Kemampuan mengelola hubungan dengan orang lain secara positif ini adalah hasil dari ketiga dimensi lain dari kecerdasan emosi (self awareness, self management and sosial awareness). Orang yang memiliki modal emosional yang tinggi memiliki sikap positif di dalam menjalani kehidupan. Dia memiliki pikiran positif (positive thinking) dalam menilai sebuah fenomena kehidupan betapapun buruknya fenomena tersebut di mata orang lain. Ketika menghadapi perbedaan pendapat, orang yang memiliki modal emosional yang baik akan menyikapinya dengan positif, sehingga diperoleh manfaat yang besar bagi pengembangan diri, atau pengembangan sebuah konsep. Modal intelektual akan berkembang atau terhambat perkembangannya sangat ditentukan oleh modal emosional. Orang yang hatinya terbuka dan

bersikap positif dan terbuka serta menghindari pernilaian negatif atas sebuah pemikiran orang lain akan memperoleh manfaat dari perbedaan pendapat. Banyak penelitian menunjukkan bahwa inteligensi emosional ini lebih menentukan kesuksesan hidup seseorang dibanding dengan IQ. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) dalam menunjang kesuksesan hidup manusia. c. Modal Sosial (social capital) Istilah modal sosial pertama kali muncul di tahun 1916 di saat ada diskusi tentang upaya membangun pusat pembelajaran masyarakat (Cohen & Prusak,2001). Pembahasan tentang konsep modal sosial semakin hangat setelah munculnya tulisan Robert Putnam (1993) dalam Ancok (1998) yang menggambarkan kualitas kehidupan masyarakat Amerika yang makin menurun dalam hal kelekatan antar sesama warga. Munculnya tulisan-tulisan lain tentang modal sosial adalah suatu respon terhadap semakin merenggangnya hubungan antar manusia, dan semakin melemahnya ketidakpedulian terhadap sesama manusia. Fukuyama (1995) dalam Ancok (1998) sangat khawatir tentang masa depan komunitas manusia yang diutarakannya seperti berikut: We no longer have realistic hopes that we can create a great society through large government program. Kehadiran masyarakat yang menekankan kehidupan hanya pada pertumbuhan ekonomi seperti yang diutarakan oleh Wachtel (1989) dalam Ancok (1997) telah menghantarkan manusia pada kehancuran. Dalam pandangan Fukuyama (1995) transisi dari masyarakat industri menuju masyarakat informasi semakin memperenggang ikatan sosial dan melahirkan banyaknya patologi sosial seperti meningkatnya angka kejahatan, anak-anak lahir di luar nikah dan menurunnya kepercayaan pada sesama komponen masyarakat. Dalam upaya membangun sebuah bangsa yang kompetitif peranan modal sosial semakin penting. Banyak kontribusi modal sosial untuk kesuksesan suatu masyarakat. Dalam era informasi yang ditandai semakin berkurangnya kontak tatap muka (face to face relationship), modal sosial sebagai bagian dari modal maya (virtual capital) akan semakin menonjol peranannya (Ancok, 1998). Pandangan para ahli dalam mendefinisikan konsep modal sosial dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok. Kelompok pertama menekankan pada jaringan hubungan social (social network), sedangkan kelompok kedua lebih menekankan pada karakteristik (traits) yang melekat (embedded) pada diri individu manusia yang terlibat dalam sebuah interaksi sosial. Untuk dapat berbagi wawasan orang harus membangun jaringan hubungan social dengan orang lainnya. Kemampuan membangun jaringan sosial inilah yang disebut dengan modal sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang. Modal social dimanifestasikan pula dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, menghargai dan memanfaatkan secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan buat semua. d. Modal Ketabahan (adversity capital)

Konsep modal ketabahan berasal dari pandangan Paul G. Stoltz (1997) dalam Ancok (2002) yang ditulis dalam buku Adversity Quotient: Turning Obstacles into Opportunities. Ketabahan adalah modal untuk sukses dalam kehidupan, apakah itu kehidupan pribadi ataukah kehidupan organisasi. Ketika menghadapi kesulitan atau problem yang belum terpecahkan, hanya mereka yang tabah yang akan berhasil menyelesaikannya. Berdasarkan perumpamaan pada para pendaki gunung, Stoltz membedakan tiga tipe manusia: quitter, camper dan climber. Tipe pendaki gunung yang mudah menyerah dinamainya dengan quitter, yakni orang yang bila berhadapan dengan masalah memilih untuk melarikan diri dari masalah dan tidak mau menghadapi tantangan guna menaklukkan masalah. Orang seperti ini akan sangat tidak efektif dalam menghadapi tugas kehidupan yang berisi tantangan. Demikian pula dia tidak efektif sebagai pekerja sebuah organisasi bila dia tidak kuat. Tipe camper adalah tipe yang berusaha tapi tidak sepenuh hati. Bila dia menghadapi sesuatu tantangan dia berusaha untuk mengatasinya, tapi dia tidak berusaha mengatasi persoalan dengan segala kemampuan yang dimilikinya. Dia bukan tipe orang yang akan mengerahkan segala potensi yang dimilikinya untuk menjawab tantangan yang dihadapinya. Bila tantangan persoalan cukup berat dan dia sudah berusaha mengatasinya tapi tidak berhasil, maka dia akan melupakan keinginannya dan beralih ke tempat lain yang tidak memiliki tantangan seberat itu. Tipe ketiga adalah climber yang memiliki stamina yang luar biasa di dalam menyelesaikan masalah. Dia tipe orang yang pantang menyerah sesulit apapun situasi yang dihadapinya. Dia adalah pekerja yang produktif bagi organisasi tempat dia bekerja. Orang tipe ini memiliki visi dan cita-cita yang jelas dalam kehidupannya. Kehidupan dijalaninya dengan sebuah tata nilai yang mulia, bahwa berjalan harus sampai ke tujuan. Orang tipe ini ingin selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas (sense of closure) dengan berpegang teguh pada sebuah prinsip etika. Dia bukan tipe manusia yang ingin berhasil tanpa usaha. Bagi dia hal yang utama bukanlah tercapainya puncak gunung, tetapi adalah keberhasilan menjalani proses pendakian yang sulit dan menegangkan hingga mencapai puncak. e. Modal Moral (morality capital) Banyak penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi sangat tergantung pada sejauh mana organisasi tersebut berpegang pada prinsip etika bisnis di dalam kegiatan bisnis yang dilakukannya. Untuk berperilaku sesuai dengan kaidah etik, organisasi memiliki berbagai perangkat pendukung etik, yang salah satunya adalah manusia yang memiliki moral yang mengharamkan perilaku yang melanggar etik. Kehancuran dan kemunduran berbagai perusahaan besar di USA seperti Enron (perusahaan listrik terbesar), dan Arthur Anderson (perusahaan konsultan keuangan yang beroperasi di seluruh dunia) disebabkan oleh perilaku bisnis yang melanggar etika bisnis. Kasus krisis keuangan di Indonesia tahun 1997-1978 yang membuat perbankan Indonesia bangkrut karena kasus BLBI (Bantuan Likuiditas Bank Indonesia) disebabkan oleh perilaku para pemain bisnis yang tidak berpegang pada etika bisnis. Demikian pula dengan kasus Bank Century yang menghebohkan juga disebabkan oleh perilaku para pemain bisnis yang tidak jujur menyampaikan informasi, yang mengakibatkan keputusan bailout dianggap bermasalah.

Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi yang berpegang pada prinsip etika memiliki citra yang baik. Citra ini tidak hanya membuat orang suka membeli produk dan jasa organisasi tersebut, tetapi juga membuat harga saham di pasar bursa meningkat secara signifikan. Selain itu organisasi yang berperilaku etika juga akan menarik banyak calon pekerja yang berkualitas untuk melamar menjadi pekerja di perusahaan tersebut. Sebaliknya kalau sebuah organisasi melakukan perilaku yang melanggar etika bisnis maka kerugianlah yang akan dialaminya. Sepatu merk Nikekehilangan banyak pembeli setelah ada publikasi yang luas mengenai anak-anak di bawah umur yang bekerja di perusahaan Nike yang berlokasi di negara-negara berkembang (Hawkins et.al ,1998). Terdapat empat komponen modal moral yang membuat seseorang memiliki kecerdasan moral yang tinggi yaitu: 1. Integritas (integrity), yakni kemauan untuk mengintegrasikan nilai-nilai universal di dalam perilaku. Individu memilih berperilaku yang tidak bertentangan dengan kaidah perilaku etikal yang universal. Orang berperilaku atas keyakinan bahwa perilak dalam bekerja yang etikal adalah sesuatu yang harus dilakukan dan akan membuat dirinya bersalah jika hal itu dilakukan. 2. Bertanggung jawab (responsibility) atas perbuatan yang dilakukannya. Hanya orangoran yang mau bertanggung jawab atas tindakannya dan memahami konsekuensi dari tindakannya yang bisa berbuat sejalan dengan prinsip etik yang universal. 3. Penyayang (compassionate) adalah tipe orang yang tidak akan merugikan orang lain, karena dia menyadari memberi kasih sayang pada orang lain adalah juga sama dengan memberi kasih sayang pada diri sendiri. Orang yang melanggar etika adalah orang yang tidak memiliki kasih sayang pada orang lain yang dirugikan akibat perbuatannya yang melanggar hak orang lain. 4. Pemaaf (forgiveness) adalah sifat yang diberikan pada sesama manusia. Orang yang memiliki kecerdasan moral yang tinggi bukanlah tipe orang pendendam yang membalas perilaku yang tidak menyenangkan dengan cara yang tidak menyenangkan pula. f. Modal Kesehatan Badan atau raga adalah wadah untuk mendukung manifestasi semua modal di atas. Badan yang tidak sehat akan membuat semua modal di atas tidak muncul dengan maksimal. Oleh karena itu kesehatan adalah bagian dari modal manusia agar dia bias bekerja dan berfikir secara produktif. Stephen Covey (1990) dalam bukunya yang berjudul Seven Habits of Highly Effective People, mengatakan bahwa kesehatan adalah bagian dari kehidupan yang harus selalu dijaga dan ditingkatkan kualitasnya sebagai pendukung manusia yang efektif. Bila badan sedang sakit semua sistem tubuh kita menjadi terganggu fungsinya, akibatnya kita jadi malas berfikir dan berbuat (modal intelektual), dan seringkali emosi (modal emosional) kita mudah terganggu kestabilannya, dan seringkali kita mudah menyerah menghadapi tantangan hidup (modal ketabahan). Selain itu semangat untuk berinteraksi dengan orang lain (modal sosial) dengan orang lainpun menjadi berkurang. Jadi ada benarnya kata pepatah dalam badan yang sehat terdapat jiwa/pikiran yang sehat. Walaupun banyak kritikan

terhadap pernyataan itu, karena ternyata banyak orang gila yang badannya sangat sehat tapi pikirannya sakit, tapi seluruh komponen modal manusia saling berinteraksi satu dengan lain seperti es teh jeruk nipis yang manis, sulit dipisahkan mana yang teh, mana yang jeruk nipis, mana yang gula, dan mana yang air es.