TATAP MUKA 2 PERUBAHAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Instruksional Umum: Dalam mempelajari perubahan Perencanaan Sumber Daya Manusia , mahasiswa diharapkan mengenali dan memahami perilaku individu, perilaku kelompok

Tujuan Instruksional Khusus: Setelah mempelajari modul ini mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan : 1. Individu dan kelompok 2. Pentingnya perubahan perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi 3. Perkembangan evolusi perencanaan sumber daya manusia.

Perilaku Individu dan Kelompok Dalam perencanaan SDM harus mampu menetapkan kualifikasi SDM itu sendiri, sehingga hal ini secara langsung berpengaruh pada perilaku masing masing individu dan kelompok, antara lain : a. Memiliki kemampuan kompetitif (SDM Kompetitif) SDM didunia bisnis harus mengejar informasi, kemudian harus mampu mengolahnya, agar dapat menetapkan keputusan bisnis yang akan dilaksanakan sesuai dengan kondisi lingkungan bisnis terkini yang harus direspon atau diantisipasi untuk mengantarkan pada kesuksesan b. Memiliki kemampuan yang Berkualitas Tinggi (SDM Berkualitas) Terus menerus berusaha meningkatkan keluasan dan kedalaman pengetahuan, baik yang bersifat umum maupun khusus di bidang yang digelimangi dalam bekerja. Selalu berusaha untuk menguasai keterampilan atau keahlian Memiliki kemampuan berpikir kritis dan kogis, sehingga selalu tertentu, baik sebelum maupun sesudah memasuki suatu bidang kerja. terdorong untuk berperilaku proaktif melalui cara berpikir kreatif, mencipta dengan inisiatif dan inovasi yang bermanfaat.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PERENCANAAN SDM

- Memiliki kemampuan mengadaptasi norma norma berupa norma norma sosial, norma norma bisnis dan berbudaya bisnis. - Memiliki sikap kewiraswastaan ( interpreunership) atau kemandirian yang tinggi, yang dapat mengantarkan pada sukses. Diantara sikap tersebut seperti bersedia dan mampu bekerja keras, berdisiplin dalam menggunakan waktu dan dalam bekerja berani mengambil keputusan dan melaksanakan-nya, mengetahui apa yang diinginkan dan lebih mengetahui lagi apa yang harus dilakukan untuk mewujudkannya. Manajemen SDM Profesional harus mampu membantu SDM mewujudkan kerja dalam Tim (Team Work) seperti Gugus Pengendali Mutu Terpadu dalam Total Quality Management (TQM) Manajemen SDM Profesional ini semakin penting dalam kondisi semakin banyak jumlah perusahaan pesaing agar dapat mencegah SDM berkualitas dan Kompetitif pindah ke perusahaan kompetitor.

Perkembangan dan Evolusi Perencanaan Sumber Daya Manusia Kegiatan Perencanaan SDM sangat tergantung pada kegiatan Analisis Pekerja-an karena keberhasilannya dalam memprediksi jumlah (kuantitas) dan kualifikasi (kua litas) SDM yang dibutuhkan organisasi/ perusahaan, harus ditetapkan berdasarkan jenis, sifat, volume dan beban herja (work load anakysis) setiap unit kerja.Seluruh informasi tersebut terdapat di dalam hasil Analisis Pekerjaan Perencanaan SDM diringi Rekkrutmen dan Seleksi sangat penting peranannya dalam manajemen SDM karena ha-silnya berpengaruh pada kinerjqa organisasi/perusahaan dimasa depan yang tegantung pada terpenuhi atau tidaknya permintaan (demand) dari segi jumlah dan kulifikasi SDM sesuai dengan kebutuhan yang mampu memberikan kontribusi untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.Untuk itu diperlukan beberapa komitmen para manajer khususnya manajer puncak. Pemberdayaan SDM itu termasuk juga pemberdayaan para eksekutif dalam kerjasama dan koordinasi, baik antar sesama eksekutif maupun SDM lainnya seperti di-sebutkan di atas kerjasama dan koordinasi dimaksudkan untuk mewujudkan serta meningkatkan efisiensi pengimplementasian salah satu model manajemen yang telah dipilih agar tujuan organisasi/perusahaan yang berpengaruh pada eksistensinya dapat diwujudkan.Kegiatan manajemen , manajemen SDM dan perencanaan SDM adalah kegiatan yang harus dilaksanakan terintegrasi di lingkungan sebuah organisasi/perusaha

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

an. Suatu sistem yang didalamnya terdapat beberapa komponen/sub sistem dan saling berhubungan merupakan suatu kesatuan

yang saling mempengaruhi

utama yang saling berkaitan itu dapat dilaksanakan secara profesional apabila kebijaksanaan di lingkungan suatu organisasi/perusahaan didasarkan pada nilai nilai demokratis yang mendukung pelaksanaan strategis manajemen SDM dan kegiatan perencanaan SDM profesional, antara lain adalah Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan kemampuan kerja setiap pekerja Menghargai perbedaan kemampuan pekerja (SDM) sebagai individu Memberikanj perlakuan yang sama dalam pengembangan karier dan pengupahan berdasarkan kontribusi yang terbaik dan pesaing yang fair: Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerja sama berdasarkan berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan memahani kekurangan rekan kerja dan lain lain. Terdapat 3 (tiga) alasan mengapa manajemen dibutuhkan : Untuk mencapai tujuan Untuk menjaga keseimbangan Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.

Tiga alasan tersebut dapat dilaksanakan bila terdqapat sedikitnya empat aplikasi yang berkaitan satu sama lain, yaitu : 1. Terdapat pengelompokkan pekerjaan ;2. Terdapatpersonal individi; 3. Terdapat disiplin ilmu yang relevan; 4. Terdapat alur atau suatu proses.

Pengertian Pemberi Kerja dan Karyawan Pengertian pemberi kerja (pengusaha) :Adalah orang/ perorangan, persekutuan atau badan yantg menjalankan perusahaan milik sendiri.ekerja dengan menerima upah berupqa uang atau imbalan dalam bentuk. Pengertian Karyawan/ pekerja Setiap orang yang bentuk lain.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

Dalam mengidentifikasifikasi sebuah pekerjaan dan jabatan hanya sebatas terhadap apa yang dikerjakan /tugas/jabatan tidak melihat siapa yang mengerjakan Perlu diketahui diketahui secara jelas bahwa kata JOB berarti pekerjaan sedang jabatan adalah position.Dalam jabatan ada 9 bidang yang perlu dianalisa yaitu : 1. Identifikasi pekerjaan/jabatan dalam struktur organisasi/jabatan yang sekarang berlaku, meliputi nama jabatan diatasnya, dari mana memperoleh pekerjaan dan melaporkannya, lokasinya. 2. Tugas tugas yang esensial apa yang harus dikerjakan, bagaimana dikerjakannya , untuk apa dikerjakan, apa hasil kerjanya. 3. Sumber daya yang diberdayakan dialokasikan kepada pemegang jabatan yaitu jenis, kualitas, dan jenis SDM yang digunakan yaitu orang, gana, yeknologi, informasi. 4. Alur, input-output yang terjadi dalam [ekerjaan yaitu darimana atau dari siapa bahan kerja, baik berbentuk material maupun informasi, dan kepada siapa utputdari pekerjaan diserahkan. 5. Jenis, dimensi dan lingkup wewenang yang diberikan tanggung jawabnya. 6. Komleksitas atau tingkat kesulitan dari pekerjaan, yaitu bentuk tekan terhadap mental, dan psikis pekerja dan sejauh mana tersedianya panduan, arahan, bantuan bagi pemegang jabatan bila menghadapi kesulitan. 7. Hubungan hubungan (integrasi) jawabnya, yang diteliti yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung adalah pekerjaan dari orang yang harus dihubungi, tujuan hubungan, di lingkungan internal atau eksternal organisasi serta media komunikasi yang digunakan diukur dari tingkat kesulitannya. 8. Persyaratan jabatan, yang mencakup aspek atau dikuasai oleh pemegang jabatan. 9. Kondisi liungkungan kerja yang diteliti adalah lingkungan fisik dimana pekerjaan itu dilaksanakan, termasuk risiko terhadap keselamatan dan kesehatan yang mungkin dihadapi, hal ini dilakukan bila lingkungan kerjanya khas atau unit. tingkat ketrampilan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan individu yang harus dimiliki keputusan, yang diteliti adalah pada jabatan/pekerjabatan ini untuk

membuat keputusan yang diberikan dengan pelaksanaan tugas dan

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

Kumpulkan Informasi tentang sruktur Organisasi/perusahaan, kegiatan Operasi dan Arus Kerja. Untuk langkah dokumen yang diperlukan adalah SKEMA ORGANISASI /Perusahaan, Job Discription, Skema Proses (Process Chart) atau Manual Sistem dan Prosedur yang ada, andaikan dalam organisasi ada harus dilakukan :

Disusun Skema Organisasi sementara. Pricess Chart harus dilakukan observasi untuk menyusun skema process sementara. Job Discription yang sudah ada akan discription sementara. digunakan sebaqgai pembanding namun bila tidak ada tidak perlu disusun Job

Tetapkan metode yang akan digunakan (1) Job Questionnair (2) Interview (wawaqncara) (3) Observasi di lapangan. . *LINGKUNGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA. - Peraturan dan Perundang undangan - Perubahan Sikap terhadap Karir dan Pekerjaan Peraturan dan Perundang Undangan Beberapa Undang Undang masih berlaku dan masih menggunakan istilah buruh : 1. UU no.3 Thn 1951 : Undang undang pengawasan Perburuhan thn. 1948 No. 23 Da Ri Republik Indonesia.2. UU no. 22 Thn. 1957 Yentang Penyelarasan Perselisihan Perburuhan. 3.UU no. 12 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dsi Perusahaan Swasta. 4. p4. D/P) = Lembaga Panitia Penyelesaian Perburuhan. *Hak hak Pokok Pekerja antara lain

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

- Hak atas Pengupahan yang layak sesuai dengan Konvensi ILO No. 100 / 1995 yang t elah diratifikasi dengan UU No. 87 Thn. 1957 serta PP NO. 8 Tahun 1981. - Hak berorganisasi dan berserikat termuat dalam Konvensi ILO No. 98 yng telah diratifikasi di Indonesia dengan UU No. 25 Tahun 1997 Tentang Ketenaga Kerjaan. - Hak untuk berunding bersama termuat dalam Konvensi ILO No. 98 yang telah diratifikasi. Hak ini berpuncak pada kesepakatan kerja bersama (KKB). - Hak hak Mogok Kerja sesuai dengan UU No.25 Tahun 1997 Tentang Ketenaga Kerjaan. Bagaimanakah Nilai Dasar Pekerja Indonesia. a. Profesionalisme. b. Perjuangan. c Kesetiakawanan .d Musyawarah dan mufakat. e Etos Kerja.

SIKAP TERHADAP KARIR dan PEKERJAAN Pengembangan Karir. Andrew J. Dubrin: Adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencana karir masa depan mereka di perusahaan, agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Tujuan Pengembangan karir : A. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. B. Menunjukkan hubungan hubungan kesejahteraan pesawai, agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. C. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. D. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. E. Membuktikan tanggung jawab sosial. F. Membantu memperkuat pelaksanaan program program perusahaan. G. Mengurangi Turnover dan biaya kepegawaian. H. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. I. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan). Jarak waktu yang panjang (karena penempatan suatu posisi jabatan yang sesuai dengan porsinya. PETUNJUK MEMANAJEMEN PENGEMBANGAN KARIR 1. Menunjukkan wewenangan pekerjaan 2. Menolong Pekerja/pegawai anda berhasil. memerlukan persyaratan dan kwalifikasi

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

3. Berkias berkas prestasi anda. 4. Bukti hasil yang dicapai itu pada kenyataannya ,menimbulkan kecewa tidak dapat dielakan. 5. Mencari pelindung penyokong , naik pangkat. 6. Banyak cara untuk mencapai promosi (kesempatan kerjqa yang disukai bukan di perusahaan anda bekerja. 7. Belum bermaksud untuk berhasil dealam pekerjaan sebelum usia 35 tahun (menghindari perpinhdahan perpindahan tempat). 8. Biasakan mencalonkan diri. 9. Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi (pelindung akan dapat ditarik perhatiannya akan potensinya). 10. Hati hati menilai positif dan negatif kelompok kerja anda. 11. Menghindari ketidak bijaksanaan politik (memperlihatkan ketidak

setiaan/men gabaikan organisasi informal. 12. .Menghindari kendala karena keterangan yang sempit. 13. \pilih jalan yang terbaik untuk mencapai tujuan. 14. .Jangan terhalang oleh seorang Pemimpin yang statis (3-5) tahun. 15. Cari pekerjaan yang banyak tantangan , bukan uang semata mata. 16. Menerima kenyataan bahwa tanggung jawab selalu lebih melewati wewenang. 17. \ Latih orang orang pengganti kita, 18. Bila terjadi kesalahan, buat rencana tidak terduga. 19. Manajemen keberuntungan ((kesempatan baik). 20. Bila kesempatan bersaing dalam satu lingkungan . 21. Untuk mencapai sukes dalam karir, jangan tidak konvensional.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

22. Mundur

maju

dari

fungsi

staf

agar

sampai

pada

posisi

yang

tertinggi.Rencana rencana karir (bersama keluarga). 23. Bertindak secara jernih. 24. Kendalikan karir dengan penuh keyakinan. Profesionalisme: Bertekad sesuai dengan fungsi profesinya sebagai wadah pengabdian sguna mewujudkan cita cita bangsa yang tecantum dalam UUD 45. Perjuangan Kesetiakawanan : Wadah pemersatu dan pembina kebersamaan kepentingan pekerja. Etos Kerja: Akan melaksanakan pekerjaannya secara bertanggung jawab penuh berdikasi selalu berikhtiar untuk bekerja lebih baik lagi,? Hari ini lebih baik daripada hari kemarin, dan hari esok pasti jauh lebih baik dari hari ini sesuai dengan maskot produktivitas siproni semut hitam. pekerja Indonesia

sesuai dengan semangat kekeluargaan guna meningkatkan arti keberadaannya bagi

LATIHAN 1. Jelaskan perilaku individu dan perilaku kelompok dalam organisasi/perusahaan. 2. Uraikan /terangkan pentingnya perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi. 3. Jelaskan /uraikan tentang perkembangan dari evolusi perencanaan sumber daya manusia. 4. Dari perubahan faktor faktor lingkungan : -Jelaskan Peraturan dan Perundang undangan -Perubahan sikap 5terhadap karir dan pekerjaan.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM

JAWAB - Pelajari Bahan Pustaka Veithzal bab 1, Hadari bab 2, Anwar bab 1F. Daftar Pustaka 1. Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dan Teori ke Praktek, Raja Grafindo Persada. 2. Hadari Nawawi 2005.Perencanaan Sumber Daya Manusia:Untuk Organisasi Profit yang kompetitif, UGM Press.Yogyakarta 3. Anwar Prabu, 2006,Perencanaan Sumber Daya anusia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Nunnie Widagdo, P.Si., MM.

PSIKOLOGI SDM