Anda di halaman 1dari 6

Peramalan kebutuhan Sumber Daya Manusia (demand ) Penekanan utama dari perkiraan Sumber Daya Manusia saat ini

meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau akan menuntut Sumber Daya Manusia . Prediksi permintaan dapat menjadi penilaian subyektif , atau matematika . Permintaan metode peramalan , yaitu: 1 . Metode penilaian terdiri dari : a . Estimasi dapat top down atau bottom up , tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya " Berapa banyak orang yang Anda akan membutuhkan pada tahun depan ? " b . Aturan praktis dipercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh , pedoman " salah satu dari lima manajer operasi melaporkan Supervisor ' membantu dan memprediksi jumlah pengawas yang dibutuhkan dalam suatu divisi . Namun , penting untuk menyesuaikan pedoman untuk menentukan kebutuhan departemen bervariasi . Teknik Delphi menggunakan masukan dari kelompok ahli . Pendapat ahli dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diprediksi . Pendapat ahli dan kemudian digabungkan dan dikembalikan ke ahli untuk pendapat tanpa nama kedua. Proses ini berlangsung beberapa ahli akana para ahli umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk mempengaruhi meramalakan teknologi dalam Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff . Teknik kelompok nominal , tidak seperti Delphi , membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung . Ide mereka biasanya terjadi secara bebas pada awalnya , dibahas sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan . 2 . Metode matematika , yang terdiri dari : a . Analisis regresi statistik untuk membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lalu antara berbagai faktor . Misalnya, hubungan statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam memprediksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 % . b . Simulasi adalah meode situasi nyata deskripsi secara abstrak sebagai contoh , model ekonometrik untuk memprediksi pertumbuhan dalam penggunaan software akan mengarahkan kebutuhan pengembangan perangkat lunak peramalan . c . Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan . Rata-rata ini diaplikasikan untuk meramalkan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan , misalnya , sebuah perusahaan dapat memprediksi jumlah tenaga penjualan untuk menggunakan rasio ini . d . Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk memprediksi tenaga kerja tidak langsung . Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk

25 tenaga kerja produksi , rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk pekerja administrasi . peramalan permintaan meliputi penentuan jumlah dan jenis personil bahwa organisasi akan membutuhkan di beberapa titik di masa depan . Kebanyakan manajer mempertimbangkan beberapa faktor ketika peramalan kebutuhan tenaga di masa depan . Permintaan untuk produk atau jasa organisasi adalah yang terpenting . Dengan demikian , dalam bisnis , pasar dan angka penjualan diproyeksikan pertama. Kemudian , tenaga yang diperlukan untuk melayani kapasitas diproyeksikan diperkirakan . Faktor-faktor lain yang biasanya dipertimbangkan ketika meramalkan kebutuhan personalia mencakup kendala anggaran , omset karena pengunduran diri , pemberhentian, transfer , dan pensiun; teknologi baru di lapangan , keputusan untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan , dan tujuan perekrutan minoritas ( Noe , 2012) . Pasokan Peramalan melibatkan menentukan apa personil akan tersedia . Dua sumber yang internal dan eksternal : orang sudah dipekerjakan oleh perusahaan dan orang-orang di luar organisasi . Faktor manajer biasanya dipertimbangkan ketika meramalkan pasokan personel termasuk mempromosikan karyawan dari dalam organisasi; mengidentifikasi karyawan bersedia dan mampu untuk dilatih , ketersediaan bakat yang dibutuhkan di pasar tenaga kerja lokal , regional , dan nasional; kompetisi untuk bakat dalam bidang ; kecenderungan populasi (seperti gerakan keluarga di Amerika Serikat dari Timur Laut ke Barat Daya ) , dan perguruan tinggi dan tren pendaftaran universitas di bidang yang dibutuhkan ( Ball, 2012; Henderson , 2010) . Sumber internal karyawan untuk mengisi lowongan diproyeksikan harus dipantau . Hal ini difasilitasi oleh penggunaan audit sumber daya manusia , atau persediaan sistematis kualifikasi personil yang ada . Sebuah audit sumber daya manusia hanya struktur organisasi dari unit atau seluruh organisasi dengan semua posisi (biasanya administratif ) ditunjukkan dan bersemangat mengenai " promotabilitas " masing-masing menjabat peran .

Permintaan sumber daya manusia Peramalan adalah proses memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia masa depan kualitas yang tepat dan nomor yang benar. Seperti dibahas sebelumnya, potensi kebutuhan sumber daya manusia yang akan diperkirakan tetap melihat rencana organisasi selama periode waktu tertentu. Analisis tren pekerjaan, kebutuhan penggantian karyawan karena kematian, pengunduran diri, pemutusan pensiun; produktivitas karyawan, pertumbuhan dan perluasan organisasi, absensi dan perpindahan tenaga kerja merupakan faktor yang relevan untuk peramalan sumber daya manusia. Peramalan permintaan dipengaruhi oleh sejumlah faktor eksternal dan internal. Analisis pekerjaan dan peramalan tentang kualitas sumber daya manusia yang potensial memfasilitasi peramalan permintaan. Jadi, desain pekerjaan yang ada harus dievaluasi secara menyeluruh dengan mempertimbangkan kemampuan masa depan karyawan yang hadir. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERMINTAAN HR PERAMALAN Sumber Daya Manusia Permintaan Peramalan tergantung pada beberapa faktor, beberapa di antaranya adalah sebagai berikut.

Tren Ketenagakerjaan; Penggantian kebutuhan; produktivitas; Ketidakhadiran, dan Ekspansi dan pertumbuhan. Ada beberapa teknik untuk memperkirakan / meramalkan permintaan sumber daya manusia: (a) kiamat Manajerial (b) Kerja Teknik Studi (c) Analisis Rasio-trend (d) Model Ekonometrik (e) Delphi Model (f) Teknik Lain ( a) kiamat Manajerial : teknik penilaian Manajerial adalah teknik yang sangat umum dari peramalan permintaan . Pendekatan ini diterapkan oleh organisasi berskala kecil maupun besar . Teknik ini melibatkan dua jenis pendekatan yaitu ' pendekatan bottom-up ' dan ' pendekatan topdown ' . Di bawah ' pendekatan bottom-up ' , jajaran manajer mengirim kebutuhan departemen mereka sumber daya manusia untuk manajemen puncak . Manajemen puncak akhirnya memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi secara keseluruhan atas dasar usulan dari kepala departemen . Melalui pendekatan top-down ' , manajemen puncak memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia untuk seluruh organisasi dan berbagai departemen . Informasi ini disediakan untuk berbagai kepala departemen untuk diperiksa dan disetujui mereka. Namun , kombinasi dari kedua pendekatan yaitu ' Partisipatif Pendekatan ' harus diterapkan untuk peramalan permintaan . Dalam pendekatan ini , manajemen puncak dan kepala departemen bertemu dan memutuskan tentang kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang . Jadi , permintaan sumber daya manusia dapat diperkirakan dengan suara bulat di bawah pendekatan ini .

( b ) Pekerjaan - Studi Teknik : Teknik ini juga dikenal sebagai ' analisis beban kerja ' . Teknik ini sangat cocok di mana perkiraan beban kerja mudah terukur . Dengan metode ini , diperkirakan total produksi dan kegiatan untuk jangka waktu tertentu di masa mendatang diperkirakan . Informasi ini diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi per unit dengan mempertimbangkan kemampuan tenaga kerja . Past - pengalaman manajemen dapat membantu dalam menerjemahkan karya - beban ke jumlah jam kerja yang dibutuhkan . Dengan demikian , permintaan sumber daya manusia diperkirakan atas dasar taksiran total produksi dan kontribusi setiap karyawan dalam memproduksi setiap unit barang . Contoh berikut memberikan gambaran yang jelas tentang teknik ini .

Mari kita berasumsi bahwa perkiraan produksi dari suatu organisasi adalah 3.00.000 unit . Standar jam kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi setiap unit adalah 2 jam . Pengalaman masa lalu menunjukkan bahwa kemampuan kerja setiap karyawan dalam jam kerja adalah 1500 jam per tahun . Beban kerja dan permintaan sumber daya manusia dapat dihitung sebagai di bawah : Perkiraan total produksi tahunan = 300000 unit Standar jam kerja yang diperlukan untuk memproduksi setiap unit = 2 jam Perkiraan orang-jam yang dibutuhkan untuk memenuhi perkiraan produksi tahunan ( ix ii ) = 600000 jam Bekerja kemampuan / kontribusi per karyawan dalam hal pria-jam = 1500 unit Perkiraan no. pekerja yang dibutuhkan ( iii / iv ) = 600000/1500 = 400 unit Contoh di atas jelas menunjukkan bahwa 400 pekerja yang dibutuhkan untuk tahun ini. Selanjutnya , tingkat absensi , tingkat perputaran tenaga kerja , pengunduran diri , kematian , mesin break-down , pemogokan , kekuasaan - kegagalan dll juga harus dipertimbangkan saat memperkirakan permintaan masa depan sumber daya manusia / tenaga kerja . ( c ) Analisis Rasio - Trend : Permintaan tenaga kerja / sumber daya manusia juga diperkirakan berdasarkan rasio tingkat produksi dan jumlah pekerja yang tersedia . Rasio ini akan digunakan untuk memperkirakan permintaan sumber daya manusia . Contoh berikut akan membantu dalam memahami dengan jelas teknik ini . Perkiraan produksi untuk tahun depan = 1,40,000 unit Perkiraan no. pekerja yang dibutuhkan ( berdasarkan rasio - trend 1 : 200 ) akan = 700 ( d ) Ekonometrika Model : Model ini didasarkan pada teknik matematika dan statistik untuk memperkirakan permintaan di masa mendatang . Dalam model ini hubungan didirikan antara variabel dependen diprediksi ( misalnya sumber daya tenaga kerja / manusia) dan variabel independen ( misalnya , penjualan , total produksi , beban kerja , dll ) . Dengan menggunakan model ini , perkiraan permintaan sumber daya manusia dapat diprediksi . (e) Delphi Teknik: Teknik Delphi juga teknik yang sangat penting yang digunakan untuk memperkirakan permintaan sumber daya manusia. Teknik ini mempertimbangkan kebutuhan sumber daya manusia yang diberikan oleh sekelompok ahli yaitu mangers. Para ahli sumber daya manusia mengumpulkan kebutuhan tenaga kerja, merangkum berbagai tanggapan dan menyiapkan laporan. Proses ini berlanjut sampai semua ahli sepakat estimasi kebutuhan sumber daya manusia. (f) Teknik lain: teknik lain Sumber Daya Manusia peramalan permintaan yang ditentukan seperti di bawah: (a) Setelah teknik peramalan permintaan sumber daya manusia yang digunakan oleh organisasiorganisasi sejenis lainnya

(b) Organisasi-cum-suksesi-grafik (c) Estimasi didasarkan pada teknik produksi (d) Perkiraan didasarkan pada catatan sejarah (e) teknik statistik misalnya co-hubungan dan analisis regresi.

Sumber Daya Manusia pasokan peramalan adalah proses memperkirakan ketersediaan sumber daya manusia diikuti setelah permintaan untuk pengujian sumber daya manusia. Untuk peramalan pasokan sumber daya manusia kita perlu mempertimbangkan pasokan internal dan eksternal. Pasokan internal sumber daya manusia yang tersedia dengan cara transfer, promosi, pensiunan & recall karyawan di-PHK, dll Sumber pasokan eksternal sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja di pasar dan rekrutmen baru.

pasokan eksternal sumber daya manusia tergantung pada beberapa faktor yang disebutkan di bawah ini: Pasokan dan permintaan pekerjaan. tingkat melek huruf bangsa. tingkat populasi industri dan tingkat pertumbuhan yang diharapkan dan tingkat perkembangan teknologi. sistem kompensasi berdasarkan pendidikan, pengalaman, keterampilan dan usia.

Teknik yang paling penting untuk peramalan pasokan sumber daya manusia adalah analisis Suksesi dan analisis Markov . analisis suksesi Begitu perusahaan telah meramalkan permintaan tenaga kerja , perlu indikasi pasokan tenaga kerja perusahaan . Menentukan pasokan tenaga kerja internal panggilan untuk analisis rinci berapa banyak orang yang sedang dalam berbagai kategori pekerjaan atau memiliki keterampilan khusus dalam organisasi . Perencana kemudian memodifikasi analisis ini untuk mencerminkan perubahan yang diharapkan dalam waktu dekat sebagai akibat dari pensiun , promosi , transfer , omset sukarela , dan pengakhiran . Peramalan permintaan membantu dalam menentukan jumlah dan jenis personil / sumber daya manusia yang dibutuhkan di masa depan . Langkah berikutnya dalam perencanaan sumber daya manusia adalah peramalan pasokan sumber daya manusia. Tujuan dari pasokan peramalan adalah

untuk menentukan ukuran dan kualitas sumber daya sekarang dan potensi manusia yang tersedia dari dalam dan luar organisasi untuk memenuhi kebutuhan masa depan sumber daya manusia . Pasokan perkiraan adalah estimasi jumlah dan jenis tenaga potensial yang dapat tersedia untuk organisasi .

Markov Analisis-matriks transisi probabilitas dikembangkan untuk menentukan probabilitas mapan pekerjaan yang tersisa dalam pekerjaan mereka untuk periode peramalan.

Teknik ini dinamai matematikawan Rusia Andrei Andreyevich Markov, Sebuah matriks transisi, atau Markov matriks, dapat digunakan untuk memodelkan aliran internal sumber daya manusia. Ini hanya menunjukkan sebagai matriks probabilitas rata-rata pergerakan historis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Gambar 2-12 menyajikan matriks transisi yang sangat sederhana. Bagi seorang pekerja garis, misalnya, ada kemungkinan 20% yang hilang dalam 12 bulan, probabilitas 0% promosi kepada manajer, kemungkinan 15% dari promosi kepada supervisor, dan probabilitas 65% menjadi pekerja baris ini waktu tahun depan. Matriks transisi tersebut membentuk dasar untuk simulasi komputer aliran internal orang melalui sebuah organisasi besar dari waktu ke waktu.