BAB 11 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

1.Asal Muasal Psikologi Industri & Organisasi Tiga pengaruh penting dalam perkembangan PIO : a. Berkembangnya Manajemen Ilmiah Taylor memperkenalkan pemikiran bahwa prinsip-prinsip ilmiah harus diterapkan di keadaan pekerjaan.Manajemen ilmiah menekankan gagasan bahwa : Pekerjaan harus dianalisis untuk menentukan kebutuhannya. Pekerja harus direkrut berdasarkan karakteristik yang sesuai dengan persyaratan. Pekerja harus dilatih mengenai pekerjaan yang akan mereka kerjakan. Produktivitas harus diberi imbalan untuk mendorong tingkat kinerja yang tinggi. b. Ergonomi : Ketika Psikologi Berpadu dengan Teknik Ergonomi atau faktor manusia adalah bidang ilmu yang berhubungan dengan hubungan antara manusia dan alat atau mesin yang digunakan di tempat kerja.Ergonomi terfokus untuk meningkatkan keamanan dan keefisien. c.Penelitian Hawthorne dan Pendekatan Hubungan Manusia dan Manajemen Penelitian Hawthorne adalah tonggak dari serangkaian penelitian yang dilakukan Mayo dan rekan-rekan sejawatnya di sebuah pabrik di luar Chicago.Hasil dari penelitian ini menghasilkan istilah Efek Hawthorne, yaitu kecenderungan individu menunjukkan kinerja yang lebih baik hanya karena diperhatikan dan dibuat merasa penting. Meskipun hasilnya kontroversial, penelitian ini menunjukkan pentingnya mengakui bahwa pekerja adalah manusia yang berperilaku dalam keadaan sosial.

Psikologi Umum II | Januari 2012

Penelitian ini memulai timbulnya pendekatan hubungan manusia terhadap manajemen yang menekankan pentingnya karakteristik psikologis dari pekerja dan manajer, menekankan pentingnya faktor-faktor seperti tingkat moral,sikap dan nilai serta perlakuan manusiawi terhadap pekerja. 2. Psikologi Industri Psikologi industri lebih menekankan pada memaksimalkan efisiensi keamanan dan efektifitas biaya serta produktivitas melalui penggunaan yang tepat dari personalia perusahaan,atau pegawai sumber daya manusianya. Bidang psikologi industri memiliki 4 (empat) cabang penekanan : a. Analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan b. Seleksi pegawai/personalia c. Pelatihan d. Penilaian Kinerja a. Analisis Pekerjaan dan Evaluasi Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah gambaran sistematis dari pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Sebuah analisis pekerjaan yang efektif mencakup (3) tiga elemen : 1. Analisis harus mengikuti prosedur sistematis yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Analisis harus memecah pekerjaan menjadi unit-unit yang lebih kecil sehingga setiap aspek pekerjaan dapat dipahami dengan mudah. 3. Analisis harus menghasilkan panduan pekerja yang secara akurat mengarakteristikkan pekerjaan. Analisis pekerjaan dapat memusatkan diri pada pekerjaan itu sendiri atau pada karakteristik orang yang sesuai dengan pekerjaan tersebut. Gambaran yang berorientasi pekerjaan memberikan penjelasan apa yang dilakukan pekerjaan dan apa yang dibutuhkan. Analisis pekerjaan yang berorientasi orang terdiri atas KSAO, singkatan dari Knowledge, Skills,Abilities, dan Other

Psikologi Umum II | Januari 2012

characteristics. Informasi dari analisis pekerjaan meningkatkan kemungkinan individu merasa telah diperlakukan adil dalam perekrutan atau promosi. Evaluasi pekerjaan adalah penentuan secara ilmiah nilai moneter pekerjaan tertentu. Evaluasi pekerjaan didasarkan oleh penilaian ahli mengenai posisi sebuah pekerjaan pada faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Faktor-faktor ini dapat berupa akibat kesalahan dalam pekerjaan, tingkat pendidikan yang dibutuhkan dan tingkat tanggung jawab serta keterampilan yang dibutuhkan. b. Seleksi Personalia Beberapa prosedur yang dilakukan dalam seleksi personalia antara lain : Tes.Sebagian organisasi menggunakan tes psikologis yang mengukur faktorfaktor seperti trait kepribadian dan motivasi. Ada juga yang menggunakan tes untuk mengukur kemapuan kognitif seperti tes intelegensi.

Tes Integritas : tipe pengujian dalam seleksi pekerjaan yang didesain untuk mengukur apakah kandidat akan mungkin berbuat tidak jujur dalam pekerjaan. Inventori Biografi : tipe tes dalam seleksi dengan cara menanyakan kepada kandidat mrngenai pengalaman hidup yang dapat diverifikasi.

Wawancara.

Contohnya

adalah

wawancara

terstruktur

yaitu

bentuk

wawancara di mana kandidat diberi pertanyaan spesifik yang secara metodis berusaha mendapatkan informasi yang berguna bagi pewawancara. Contoh hasil kerja dan latihan.

c. Pelatihan Pelatihan individu mengenai pekerjaannya adalah tujuan kunci dari psikolog industri. Dimensi latihan berupa : Orientasi : program di mana organisasi memperkenalkan pegawai baru mengenai tujuan organisasi, mengakrabkan mereka dengan peraturan
Psikologi Umum II | Januari 2012 3

dan perundangan organisasi dan memberitahukan mereka bagaimana melakukan sesuatu di perusahaan. Pelatihan : mengajarkan pegawai baru persyaratan essensial untuk melakukan tugas dengan baik. Overlearning : tujuan kunci dari pelatihan ketika seseorang berlatih setelah mencapai tingkat keterampilan yang dapat diterima pada sebagian tugas sehingga keterampilan tersebut bersifat otomatis. Mentoring : hubungan antara pegawai yang berpengalaman dengan pegawai baru di mana pegawai yang berpengalaman bertugas sebagai penasihat,pendukung,dan sumber dukungan bagi pegawai baru. d. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Penilaian kinerja adalah evaluasi keberhasilan seseorang dalam

pekerjaannya. Yang merupakan sumber umpan balik yang sangat penting bagi pekerja dan memandu keputusan mengenai promosi, peningkatan gaji dan pemutusan hubungan kerja. Sumber bias dari rating antara lain : Efek halo : ketika penilai memberikan kandidat yang disenangi seluruh rating yang positif. Kesalahan distribusi : ketika penilai tidak menggunakan seluruh rentang skala. Salah satu untuk menghindari bias ini adalah dengan menggunakan umpan balik 360 derajat, yaitu teknik yang melibatkan pemberian rating dari berbagai individu termasuk rekan kerja, manajer dan pelanggan. Bentuk pengukuran yang lain : Thinking outside the box : mencari cara baru dalam pendekatannya dalam tugas dan tantangan serta menemukan solusi.

Psikologi Umum II | Januari 2012

OCB (Organizational Citizenship Behavior) : perilaku yang dilakukan oleh pegawai yang meningkatkan keefektifan organisasi, tetapi bukan merupakan tanggung jawab formal orang tersebut. OCB dapat berupa perilaku datang lebih awal, pulang lebih akhir dan membantu kolega mengerjakan tugas. OCB memiliki dampak dua arah,yaitu : 1. Dapat mempengaruhi produktivitas dan keberhasilan ekonomi

organisasi. 2. Memiliki pengaruh umum terhadap sistem sosial di tempat

kerja,membuat pegawai lain memiliki sikap dan pengalaman yang lebih positif.

2. Psikologi Organisasi Psikologi organisasi lebih menekankan pada penelitian dan penerapan yang berkaitan dengan hubungan manusia. Faktor penting yang menjadi subyek penelitian organisasi antara lain : a. Pendekatan manajemen b. Kepuasan kerja c. Komitmen pegawai d. Makna kerja e. Gaya kepemimpinan a.Pendekatan Manajemen Pendekatan yang berbeda terhadap manajemen dapat memberikan konsekuensi yang berbeda untuk pegawai dan perusahaan. Para manajer berbeda tidak hanya dalam filosofi umumnya tetapi juga strategi pemecahan masalah dan respons terhadap keberhasilan.

Psikologi Umum II | Januari 2012

Psikologi Umum II | Januari 2012

Tabel berbagai gaya manajemen Pendekatan Ahli Misi Manajer Strategi Pemecahan Masalah Manager masa inovasi Mengambil resiko,berpikir tentang masa depan dan mencoba sesuatu yang baru. Fokus Manajer Ketika Semua Berjalan dengan Baik Tetap melihat ke depan untuk melihat potensi,inovasi atau resiko.

Gaya Jepang

Deming

Fokus terhadap depan,selalu mencari dan kualitas tinggi.

Teori X

McGregor

Membangun hubungan yang kuat dengan orang di setiap aspek kehidupan. Mengontrol pegawai,menegakkan peraturan dan memastikan semua orang bekerja keras. Memastikan bahwa semua tetap berjalan. Memberikan tantangan kepada pegawai dengan memberikan tanggung jawab; membiarkan mereka menerapkan bakat,wawasan dan pemahaman mereka. Mengidentifikasi kekuatan pegawai dan menyesuaikan pegawai dengan pekerjaan yang akan memaksimalkan kekuatan tersebut.

Menghukum yang gagal.

pegawai

Memberi imbalan pada pegawai yang berhasil dan jangan mengubah sesuatu yang sudah mapan.

Teori Y

McGregor

Mencari masukan dari pegawai,mengumpulka n wawasan dan kebijakan mereka untuk memecahkan masalah. Melihat kembali kesesuaian antara kekuatan pegawai dengan tugas yang diberikan.

Berbasis Kekuatan

Clifton

Berbicara pada pegawai mengenai wawasan mereka mengenai keberhasilan dan apa apa yang akan dilakukan berikutnya. Terus mengembangkan kekuatan pegawai.

Psikologi Umum II | Januari 2012

b. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang puas terhadap pekerjaannya.Secara umum,kepuasan kerja berhubungan dengan rendahnya turnover (keluar dari pekerjaan) absensi dan burnout. Kepuasan kerja tidak berasosiasi dengan kuat terhadap gaji dan mungkin berhubungan dengan lebih cara yang lebih penting dengan karakteristik kepribadian pekerja selain budaya di mana seseorang itu hidup. c. Komitmen Pegawai Komitmen pegawai adalah perasaan individu mengenai kesetiaan terhadap tempat kerjanya. Tiga tipe komitmen adalah : 1. Komitmen afektif : keterkaitan emosional individu terhadap pekerjaan. 2. Komitmen berkelanjutan : persepsi individu bahwa meninggalkan pekerjaan akan terlalu mahal atau sulit secara ekonomi maupun sosial. 3. Komitmen normatif : perasaan keharusan dari pegawai terhadap organisasi dikarenakan investasi yang telah dikeluarkan organisasi terhadap perkembangan pribadi dan profesionalnya.Sehingga ia merasa harus tetap di pekerjaannya. d. Makna Pekerjaan Pekerjaan kita mendefinisikan kita dengan banyak cara,bagaimana kita berpikir mengenai pekerjaan kita mempengaruhi hidup kita secara umum.Penelitian menunjukkan bahwa orang dapat mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai : 1. Pekerjaan sebagai kerjaan,yaitu sesuatu yang tanpa perlu pelatihan dan tidak ada kontrol pribadi dan kebebasan. Cenderung terfokus pada keuntungan materi dari pekerjaan. 2. Pekerjaan sebagai karier, yaitu pekerjaan sebagai landasan bagi pengembangan yang lebih lanjut sehingga fokus terhadap pencapaian gaji yang lebih baik,promosi dan bergerak naik di struktur organisasi.

Psikologi Umum II | Januari 2012

3. Pekerjaan sebagai panggilan, yaitu pekerjaan memerlukan pelatihan yang luar biasa dan melibatkan kebebasan dan kontrol pribadi. Bekerja bukan merupakan tujuan finansial, tetapi pengejaran bermakna bagi pekerjaan itu sendiri. Kemampuan melihat pekerjaan sebagai sebuah panggilan merupakan sumber daya yang dapat dipindahkan yang dapat diambil dari satu konteks ke konteks lain. Ia menggunakan istilah penciptaan pekerjaan(job crafting),yaitu

perubahan fisik dan kognitif yang dapat dilakukan individu dalam batasan sebuah tugas untuk membuat pekerjaan menjadi milik mereka sendiri. e. Gaya Kepemimpinan Pemimpin organisasi dapat memainkan peran penting dalam membentuk pengalaman kerja para pekerja. Dua tipe kepemimpinan yang ada yaitu : 1. Kepemimpinan transaksional Menekankan hubungan pertukaran antara pekerja dan pemimpin yang menerapkan prinsip bahwa kerja baik harus diberi imbalan. Pemimpin memberikan kejelasan dan struktur bagi pengikutnya. Pemimpin bekerja dengan tujuan yang sudah ada pada sistem organisasi yang ada sekarang. Pemimpin mungkin akan mengambil tindakan sebagai respons sebuah kejadian. 2. Kepemimpinan transformasional Menekankan bukan pada penegakan peraturan, tetapi bagaimana mengubahnya. Pemimpin berkonsentrasi untuk mempertahankan organisasi. Pemimpin aktif membentuk budaya organisasi dan mengambil pendekatan dinamis dan kreatif terhadap manajemen.

Psikologi Umum II | Januari 2012

Empat elemen kepemimpinan transformational antara lain : 1. Pemimpin menerapkan pengaruh teridealisasi, yaitu mereka

melakukan sesuatu karena percaya bahwa hal itu adalah yang benar. 2. Pemimpin memotivasi dengan menginspirasi orang lain untuk menunjukkan yang terbaik dari mereka. 3. Pemimpin secara terus menerus merangsang pegawai secara intelektual. 4. Pemimpin memberikan pertimbangan individu ke pegawai

mereka,menunjukkan perhatian terhadap kebahagiaan setiap orang. Kepemimpinan transformational diasosiasikan dengan hasil organisasi yang positif dalam berbagai keadaan dibandingkan pemimpin transaksional. Satu perbedaan mendasar antara pemimpin transaksional dan transformational terletak pada perhatian mereka pada budaya di tempat kerja. Pemimpin transaksional bekerja dari dalam konteks budaya tersebut, sedangkan pemimpin transformational berusaha mendefinisikan dan mendefinisikan ulang budaya tersebut. Psikologi Industri dan Organisasi Ruang lingkup Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia. Perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan secara kelompok.

Populasi

Psikologi Umum II | Januari 2012

10

Fokus utama Psikologi Industri dan Organisasi adalah perilaku manusia pada work setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri dan Organisasi berada pada business, industry, labor, public (including non-profit), academic, community, and health organization. Problem Psikologi Industri dan Organisasi memiliki problem aplikatif yang menyangkut masalah-masalah manusia dalam pekerjaannya, yang meliputi recruitment, selection, training, development, motivation, organization development, consumer behavior, structure of work, human factors dan lain-lain.

Prosedur dan Teknik Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah

dikembangkan untuk membantu Psikologi Industri dan Organisasi dalam menangani masalah secara efektif. Terdapat tiga buah elemen penting yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaannya, dan konteks pekerjaan. Dalam kaitanya dengan pekerja maka dikembangkan berbagai tes untuk mengukur perbedaan individual seperti tes intelegensi, tes kepribadian, alat ukur nilai dan berbagai alat ukur lainnya. Jika untuk mengukur aspek pekerjaannya menggunakan prosedur analisis jabatan (job analysis). Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai prosedur dan alat tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi, design organisasi, sistem imbalan dalam organisasi dan lain-lain. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa psikologi industri dan organisasi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari aktivitasaktivitas manusia dalam hubungannya dengan kehidupan lingkungan perusahan atau orgasnisasi. Tujuan Psikologi Industri dan Organisasi sendiri, sama dengan yang

tertera dalam mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan umat manusia (the well being of human being). Jadi dalam kajian-kajian dan
Psikologi Umum II | Januari 2012 11

rekomendasinya, Psikologi Industri Organisasi harus menempatkan harkat kemanusiaan sebagai ukuran tertinggi, bukan kesejahteraaan individu di dalam organisasi atau kemajuan oraganisasi semata-mata. 4.Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah nilai-nilai,kepercayaan dan norma serta kebiasaan yang ada di organisasi.Aspek-aspek dari budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku sehari-hari dari individu dalam organisasi. a.Tipe-tipe Budaya Organisasi Satu penelitian menggambarkan empat (4) budaya organisasi : 1.Budaya kekuasaan - Kekuasaan hanya terpusat pada sebagian kecil orang. - Kontrol ditegakkan dari pusat organisasi ke luar. - Biasanya memiliki peraturan yang sedikit birokrasi. - Ditandai dengan pengambilan keputusan yang cepat. 2.Budaya peran - Struktur ditetapkan dengan jelas dan wewenang didelegasikan. - Bersifat hierarkis ,dengan wewenang mengalir dari atas ke bawah. 3.Budaya tugas - Menggunakan tim untuk memecahkan masalah tertentu. - Keahlian sebagai hal yang menentukan status anggota tim. - Orang yang berpengetahuan paling banyak mengenai masalah akan memegang tanggung jawab sampai ada masalah lain yang harus diselesaikan. 4.Budaya individu/pribadi -s Setiap orang percaya bahwa dirinya berada di atas organisasi.

Psikologi Umum II | Januari 2012

12

- Organisasi sulit bertahan karena anggota tidak meyakini adanya misi bersama. Tipe budaya terbaik tergantung pada kesesuaian antara misi organisasi dan orang yang terlibat. Fungsi budaya organisasi adalah normatif, etis, dan ideologis yang membantu para anggota organisasi tentang bagaimana berpikir, merasakan, dan berperilaku secara benar dan tepat.

b.Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yang positif Budaya organisasi yang positif berasal dari berbagai faktor, termasuk kepemimpinan yang aktif, kebijakan yang jelas,dan aspek-aspek lain yang tidak dapat dilihat seperti perasaanorganisasi. Pemimpin yang memberikan imbalan kepada kinerja yang luar biasa dan mengakui kontribusi dari pegawai tersebut terhadap organisasi dapat meningkatkan motivasi berprestasi dan meningkatkan keberhasilan. Iklim positif juga dapat diciptakan oleh pemimpin yang menerapkan keadilan dan keamanan dalam iklim budaya sebagai bagian dari tempat kerja yang berfungsi dengan baik. Aspek lain dari budaya organisasi yang positif adalah belas kasihan,yaitu empati terhadap penderitaan orang lain dan melakukan sesuatu untuk mengurangi penderitaan tersebut. Belas kasihan juga dapat ditunjukkan dalam bentuk gaji dan juga dapat diekspresikan dalam kebijakan perusahaan yang manusiawi dan kreatif. Organisasi yang pemimpin teratasnya dipersepsikan sebagai orang yang mendorong iklim kebajikan menunjukkan produktivitas yanag lebih tinggi dan juga hasil yang berkualitas tinggi, dan turnover yang lebih rendah setelah perampingan.Oleh karena itu,kebajikan dapat membantu perusahaan dalam mengatasi efek negatif perampingan.

Psikologi Umum II | Januari 2012

13

Perampingan(downsizing) : secara dramatis memotong tenaga kerja,strategi bisnis yang semakin popular untuk meningkatkan keuntungan. c.Faktor-faktor Beracun di Lingkungan Kerja Ketidaksopanan di tempat kerja adalah perilaku kasar dan merendahkan yang mencerminkan kurangnya menghargai orang lain, seperti menyebarkan rumor, mengirim email makian atau menyabotase pekerjaan pegawai lain. Ketidaksopanan ini dapat menyebar menjadi berbagai perilaku negatif lainnya.Ketidaksopanan dan konflik di tempat kerja berhubungan secara negatif dengan kepuasan kerja. Faktor seperti pelecehan seksual dan kekerasan di tempat kerja mewakili sisi negatif dari budaya perusahaan. Pelecehan seksual adalah perbuatan melawan hukum dan dapat berbentuk pelecehan seksual dan kekerasan di tempat kerja. Pelecehan seksual : perilaku yang tidak diterima atau perilaku yang bersifat seksual yang menyinggung, mempermalukan dan mengintimidasi orang lain. Pelecehan seksual memiliki dua bentuk : 1. Pelecehan seksual quid pro quo : permintaan melakukan kegiatan seksual dengan imbalan perekrutan atau tetap dipekerjakan.Contoh,seorang perempuan yang menolak permintaan bosnya akan tidak diberikan promosi atau menerima evaluasi kinerja yang negatif. 2. Pelecehan seksual lingkungan kerja yang mengancam : ditujukan untuk mempengaruhi atau mengganggu kinerja pekerjaan seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengancam atau mengintimidasi. Contoh, humor yang berhubungan dengan seksual, komentar yang sugesti, mengolok-olok bentuk tubuh atau menyentuh orang lain secara tidak sopan. Kekerasan di tempat kerja dapat berupa kekerasan verbal sampai perilaku mengintimidasi dan agresi fisik bahkan pembunuhan.Kekerasan ini dapat terjadi antar pekerja,juga termasuk kekerasan yang dilakukan oleh pihak luar seperti konsumen,klien atau pasien. Perusahaan dapat mengambil tindakan untuk mencegah kekerasan di tempat kerja dengan menciptakan lingkungan yang manusiawi dan terbuka agar
Psikologi Umum II | Januari 2012 14

pekerja merasa diperlakukan adil. Selain itu, komitmen untuk mengatasi masalah secara langsung dapat mengurangi kemungkinan situasi yang sulit sebelum menjadi kekerasan. Efek negatif kekerasan di lingkungan kerja : 1. Individu yang mengalami ejekan yang merendahkan dari rekan kerja menunjukkan peningkatan masalah kesehatan psikologis. 2. Kekerasan verbal dari pihak luar (konsumen contohnya) berasosiasi dengan keletihan emosional. 3. Agresi non seksual memiliki hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja.

5.PIO dan Kesehatan serta Kesejahteraan Bekerja sangat penting bagi kesehatan dan kesejahteraan.Tetapi pekerjaan juga dapat menjadi sumber stress dan konflik . a.Stres di Tempat Kerja Stres pada pekerjaan (job stress) : pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan.Sumber utama stres dalam pekerjaan adalah konflik peran(role conflict), yaitu jenis stres yang terjadi ketika seseorang berusaha memenuhi tuntutan dari lebih dari satu peran yang penting dalam hidup seperti pekerja dan ibu. Empat (4) karakteristik keadaan pekerjaan yang berhubungan dengan stress pegawai dan masalah kesehatan : 1) Tuntutan kerja yang tinggi seperti yang memiliki beban kerja yang berat dan tekanan waktu. 2) Kesempatan yang tidak cukup untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan. 3) Tingkat kontrol penyelia yang terlalu tinggi. 4) Kurangnya kejelasan mengenai kriteria kinerja kompeten.

Psikologi Umum II | Januari 2012

15

Pada tingkat yang ekstrem,stress kerja akan menjadi burnout, yaitu keadaan stress secara psikologis yang sangat ekstrem sehingga individu mengalami kelelahan emosional dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Gejala burnout dapat berupa: 1) Fisik --> keletihan, sakit kepala, masalah perut, fungsi kekebalan tubuh yang menurun dan gangguan tidur. 2) Perilaku --> penggunaan alkohol yang meningkat, obat-obatan, kafein; absensi dan menarik diri secara sosial. 3) Emosional --> meningkatnya sinisme dan perasaann negatif,

ketidakberdayaan, mudah tersinggung, menarik diri secara emosional, depresi dan kecemasan.

b.Mengatur Stres Kerja Stres pada pekerjaan tidak selalu mengakibatkan burnout, jika individu memiliki aktivitas waktu luang yang menyenangkan dan mengambil liburan yang teratur. Aspek penting dalam hidup selain kompeten dan menyukai pekerjaan adalah untuk menikmati waktu luang dan rileks. Selain itu untuk mengatasi stres di tempat kerja adalah dengan menjaga badan dan pikiran tetap sehat. Makan makanan yang benar, berolahraga dan tidur cukup.

DAFTAR PUSTAKA King,L.A. (2010).Psikologi Umum,Sebuah Pandangan Apresiatif.Buku 2.Jakarta : Salemba Humanika Yuwono, Ino, Suhariandi, Fendi, Fajrianti, Setiawan Muhammad, Budi, Gressy Septarini, Berlian. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Psikologi Umum II | Januari 2012

16