DISEO ORGANIZACIONAL Y DE PUESTOS

Marco conceptual previo

Cmo estamos, hacia donde vamos,
VISIN

Estrategia

y como lograrlo.

Estrategia

que satisface a las Partes Interesadas (clientes, empleados, accionistas y proveedores).

Procesos
Procesos

Recursos Tangibles

que permiten la entrega de productos y servicios en forma efectiva (eficaz y eficiente).

adecuados para desarrollar los procesos, los productos y los servicios.

Recursos tangibles

RR.HH.

Capacitacin Estructura y desarrollo Organizacional

Estructura Organizacional
que integre los recursos Involucrados y defina su interaccin.

Recursos Humanos capacitados

y motivados para llevar a cabo todos los procesos

ESTRATEGIA - PROCESOS - ESTRUCTURA

Toda estructura debe ser consecuencia de la estrategia y posicionamiento estratgico elegido.

Toda estructura debe permitir el libre desarrollo de los procesos, nacidos del posicionamiento estratgico y enfocados al logro de satisfaccin de los Clientes. Toda estructura debe facilitar una adecuada seleccin, motivacin y entrenamiento del personal.

La estructura es contingente = depende de la

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Interrelacin Estrategia Estructura Cultura

Bsqueda de la competitividad como resultado

Estrategia: cmo estamos, hacia donde vamos, y como lograrlo. Estructura: para llevar a cabo las estrategias eficaz y eficientemente. Cultura: para motivar a la gente y dinamizar la organizacin.
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ESTRATEGIA, ESTRUCTURA y CULTURA

ESTRATEGIA

Objetivos estratgicos Indicadores ESTRUCTURA Responsabilidades Dependencias Habilidades Conocimientos Factores claves de xito
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CULTURA Valores

Comportamientos
Actitudes

Interrelacin Estrategia- Estructura- Cultura

Bsqueda de la competitividad como resultado
El Management de la Ca comunica que uno de sus impulsores de la estrategia ser la Calidad en la Atencin.

Se arma una

nueva estructura con

nuevos procesos para recibir informacin de cmo se est atendiendo al Cliente

Managemen t Integral

La Cultura
empieza a tomar en cuenta, y a valorar, la Atencin al Cliente.

Ninguna estrategia va a tener xito si no es consistente con la estructura y la capacidad cultural de la organizacin.

LA EMPRESA COMO ORGANIZACIN

La Organizacin de la empresa
La cuestin no es el tamao... es la organizacin!

La funcin de organizar NO es controlar.

Organizar es brindar a las personas que conforman la empresa: los medios, recursos y procesos adecuados para llevar a cabo las tareas previstas con el fin de lograr un fin predeterminado.
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Uno no dirige una empresa,

una filial, una fbrica,

un rea departamental, gestionando los recursos...

Uno slo dirige personas !

(las cuales S gestionan
los recursos).
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ESTRUCTURA y ORGANIZACIN

La base para lograr la compatibilizacin entre los objetivos empresariales y personales se ubica en:
la coordinacin

la cooperacin
la ejecutividad

que deben existir en la Organizacin.

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ESTRUCTURA y ORGANIZACIN
Las

relaciones humanas en una organizacin

son

de de de de

amistad comunicacin poder autoridad

Dichas relaciones influyen en los Procesos claves de coordinacin y cooperacin que se producen entre las personas.
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ESTRUCTURA y ORGANIZACIN

La coordinacin depende de las cuatro relaciones: amistad, comunicacin, poder y autoridad. La cooperacin depende de slo dos de ellas: amistad y comunicacin. La coordinacin y cooperacin influyen en la toma y ejecucin de decisiones (ejecutividad). La toma y ejecucin de decisiones influye en el logro de los objetivos.
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Las personas... NO SON

el activo ms importante
de una organizacin...

Las personas correctas

(con sus valores y cultura, actitud y habilidades adecuadas)

en el puesto adecuado ... S SON el activo ms importante de una organizacin. Jim Collins
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Los Ambientes de la Organizacin

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DISEO ORGANIZACIONAL
Implica contestar dos preguntas bsicas

1. Cmo divido el trabajo?

2. Cmo coordino?
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Diseo Organizacional
El diseo organizacional es un proceso, en la cual toman decisiones que debern ser cumplidas por los miembros de la organizacin,. Las decisiones sobre el diseo organizacional con frecuencia incluye el diagnostico de mltiples factores, entre ellos la cultura de la organizacin el poder y los comportamientos polticos y el diseo de trabajo.

Jerarquizacin: Este concepto se refiere a los diversos niveles de la estructura de una organizacin, en la cima los gerentes de mayor rango, los que son responsables de las operaciones de toda la organizacin;
La Jerarquizacin dentro de la organizacin es importante porque influye en lo que ocurra con las relaciones laborales en un departamento especfico y que afecta la velocidad de las decisiones que implican diversos niveles de jerarqua.

Diseo de puestos de trabajo: Es un medio que utilizan los gerentes para lograr la descentralizacin, que consideran necesaria para alcanzar las metas de la organizacin. Esta descentralizacin le permite a los gerentes comunicar a los empleados las oportunidades que tendrn ellos para ejercer poder y autoridad dentro de la organizacin, ya que en procura de lograr los objetivos se van a buscar nuevos puestos laborales

Departamentalizacin: Es lo que realiza la organizacin para agrupar en departamentos a aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica. Mayormente se realiza en organizaciones grandes para un mejor control de las actividades, ya que es muy difcil que una sola persona pueda controlar el accionar de una

Organizacional lineal
Esta organizacin de tipo lineal se constituye de la forma estructural ms simple y ms antigua, tambin llamado principio escalar ya que hay una jerarquizacin de la autoridad, en la cual los superiores reciben obediencia de sus respectivos subordinados.

Organizacin Funcional

Es la que rene a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas, que se denominan funciones. Generalmente la emplean las pequeas empresas porque les posibilita aprovechar con eficiencia los recursos especializados y facilita la supervisin.

Organizacin Lineal Staff Del resultado de la combinacin de la organizacin lineal y funcional surge la organizacin Lnea - Staff, que tiene como funcin incrementar las ventajas de cada una y disminuir las desventajas de las mismas y as obtener un tipo de organizacin ms completo y complejo. El fin de alcanzar los objetivos bsicos de la organizacin est compuesto por rganos de lnea que son los rganos responsables de la consecucin de dichos objetivos y rganos de Staff que son de apoyo, ayuda y asesora para la organizacin lineal.

Modelo Organizacional
La organizacin es un sistema formal creado para un objeto definido. Lo primero y fundamental de una organizacin debe ser el grupo de personas que la conforman. Existen distintos modo de calificar una organizacin, a continuacin les presento las ms conocidas.

Inteligentes: La utilizan las organizaciones que trabajan en conjunto como un todo, de una forma creativa, innovadora y participativa. Es por eso que tambin se acelera el proceso de aprendizaje organizacional por medio de valores, hbitos y polticas que practican los mismos miembros.

Basadas en equipos: Las organizaciones que utilizan este modelo se enfocan a que todos los miembros sean participativos y se comprometan a alcanzar los objetivos de la empresa, utilizan una cultura de cooperacin.

Corporaciones horizontales: En las organizaciones que la aplican las jerarquas se van haciendo ms planas y tambin se eliminan los lmites entre departamentos, lo que conlleva a que por parte de los subordinados haya ms comunicacin con sus superiores.

Sin fronteras: Este tipo de organizacin elimina la cadena de mando as mismo tener una expansin de control en forma ilimitada lo que provocara cambiar los departamentos por funciones.

Virtuales: Son las organizaciones que hacen uso de la tecnologa, debido a que los miembros de la organizacin se encuentran geogrficamente distantes as como no cuentan con una estructura fsica. En red: Es el modelo que realiza el abastecimiento externo de la organizacin en sus funciones de negocios, as tambin permite mejorar la c Pirmides invertidas: Es el modelo de organizacin que incluye pocos niveles de administrativos, por lo que los operarios que estaban en los niveles ms bajos pasan a estar en la cpula, estos empleados son necesarios para que puedan desarrollarse de manera eficiente. comunicacin con sus miembros.

ORGANIGRAMA
Un organigrama es la representacin grfica de la empresa llamada tambin estructura orgnica. El Organigrama tiene dos finalidades: La primera es que desempea un papel informativo, al permitir conocer por medio de ella, a la empresa. La segunda finalidad es que esta es un instrumento para el anlisis estructural

TIPOS DE ORGANIGRAMA

POR SU NATURALEZA.Estos tipos de organigramas responde a una composicin con vnculo de relacin de forma completa o por rea, de igual modo por la relacin de forma interna o externa de una organizacin con otra semejante. Este grupo se divide en modelos de organigrama

Finalidad
Informativo: Es llamado as porque su estructura tiene como objetivo ser presentado al pblico en general, muestran una estructura global de la organizacin,

Analtico: Permite observar diferentes aspectos del comportamiento organizacional, refleja una visin global de la misma, para distribuir los trabajadores a las diferentes reas, etc. Estos modelos de organigramas van dirigidos a personas muy familiarizadas o especializadas en sus aplicaciones

Formal: Es formal por haber sido aprobada por la direccin de la organizacin, cuenta con el instrumento escrito de su aprobacin. Por mencionar un ejemplo, el organigrama de una Sociedad Annima Cerrada (S.A.C.) es considerado organigrama de tipo formal cuando este fuese aprobado por la Junta general de accionistas.

Informal: Este tipo de organigrama se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales, no se encuentra representados en un documento formal aprobado por el directorio de la organizacin.

POR SU MBITO.Estos tipos de organigrama de cierta manera tratan de reflejar la complejidad estructural que una organizacin presenta, as pues tenemos General y Especficos.

Generales: Estos organigramas brindan informacin representativa de la empresa, resaltando cierto nivel jerrquico.

Especficos: Estos tipos de organigramas representan una porcin o rea de la empresa, per ejemplo en nuestro caso, tratamos de representar el rea de ventas.

POR SU CONTENIDO.Estos organigramas representan por un lado las posibles relaciones, funcionalidades, obligaciones o reas de trabajo y la jerarqua de las distintas reas de la organizacin pero de un modo general Integrales: Estos tipos de organigramas presentan a la organizacin de forma global, es por ello que existe el consenso de que son similares a los organigramas Generales

Funcionales: Estos tipos de organigramas son muy poco usados por el mismo hecho de que existen un manual organizacional, la cual de cierto modo describe la responsabilidad que tiene que tiene cada rea de la empresa.

POR SU PRESENTACIN O DISPOSICIN GRFICA (3) Verticales: Estos tipos de organigramas hacen representacin de una administracin vertical, es decir empezamos en la parte superior del organigrama con la cabeza de la empresa, llegando a si a los puestos menos jerrquicos de la organizacin,

Horizontales: Este tipo de organigrama representan a una organizacin de una manera singular, son muy poco usados, en este tipo de organigrama se presenta a la cabeza de la organizacin a un extremo izquierdo, al(o los) inmediatos jerrquicos des le coloca del mismo modo, todos como columnas que representa un mismo nivel jerrquica.

Mixtos: Este tipo de organigramas surgen por las combinacin de organigramas verticales y horizontales de este modo da mucha mayor posibilidad de plasmar la estructura de una empresa, estos organigramas son muy utilizados cuando se una organizacin cuenta con un gran nmero de reas con un mismo nivel jerrquico.

Practicidad en la elaboracin de organigramas

ORGANOS APOYO: Los rganos de apoyo son aquellas reas de la empresa los encargadas de normar, ejecutar y evaluar la organizacin y gestin de las acciones inherentes a los procesos tcnicos de los sistemas administrativos. Entre las ms comunes tenemos:
Contabilidad. Tesorera. Personal. Abastecimiento (logstica). Seguridad. Relaciones pblicas, Informtica. secretaria general

ORGANOS ASESORIA: Los rganos de asesora son los responsable de asesorar a la Direccin, a las reas de Gestin y a las Comisiones de Proceso administrativo en los asuntos de su competencia. Entre ellas tenemos: Planeamiento.
Presupuesto. Asesora legal. Tributaria racionalizacin. Racionalizacin. Otras asesoras

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTO

DEFINICIONES SOBRE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

TAREAS
DEBERES U OBLIGACIONES RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO

PUESTO

TAREAS

DEBERES

RESPONSABILIDADES

Completar el Completa el nmero de Responsable de la corte en una pieza piezas especificado en operacin y la orden de trabajo. mantenimiento preventivo de una unidad productiva del taller de maquinado de plantas. TORNERO Afilar las herramientas de corte Hace un mantenimiento preventivo y actualizado de las mquinas

Cambiar la velocidad de la mquina

Asiste a su supervisor para establecer especificaciones para piezas.

CONCEPTOS
DISEO DE CARGO

ANLISIS DE PUESTO

DESCRIPCIN DE PUESTO

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Empresa Puesto

Nombre y Apellido del Titular rea/Direccin Departamento Puesto Superior

Aprobaciones Titular del puesto Superior Organigrama

Fecha Analista RR.HH.

DESCRIPCIN DE PUESTO
Sntesis del Puesto

Responsabilidades del Puesto Actividades/Tareas/Responsabilidades

Grado de Relevancia (alto-medio-bajo)

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Requisitos del Puesto Formacin Bsica Otra Formacin Complementaria Experiencia Requerida Idioma PC (detallar)
Competencias Nivel de Requerimiento

DESCRIPCIN DE PUESTO

Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto

Cuando se funda la organizacin

Cuando se modifican los puestos

Cuando se crean nuevos puestos

BENEFICIOS PARA GERENTES DE DEPARTAMENTOS

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo Permite realizar una mejor seleccin de personal

Facilita efectuar una evaluacin objetiva

BENEFICIOS PARA LOS COLABORADORES

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto

Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo

Identificacin del Puesto

Nombre del rea o Divisin Ttulo actual del puesto Localidad Reporta a Trabajo a Desempear Tareas especficas y comunes _____________________________________________________________________ Responsabilidades _____________________________________________________________________ Supervisa a _____________________________________________________________________ Interaccin con _____________________________________________________________________ Qu tareas se supervisan _____________________________________________________________________

Qu tareas no se supervisan
_____________________________________________________________________ Cmo se controla la calidad _____________________________________________________________________

ANLISIS DE PUESTO

Condiciones Fsicas
Condiciones que rodean el rea laboral __________________________________________________________________ En qu hora se trabaja __________________________________________________________________ Periodos de descanso __________________________________________________________________ Condiciones del entorno __________________________________________________________________

ANLISIS DE PUESTO
Habilidades Requeridas Intelectuales __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Manuales __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Interpersonales __________________________________________________________________ __________________________________________________________________

Conocimientos requeridos Universidad / Cursos especiales / Experiencia / Capacitacin

Requisitos Especiales (describir) Viajes Trabajo nocturno Horas extras Fines de semana Otros

Responsable (describir) De equipo De los mrgenes de ganancia De gastos De relaciones exteriores Otros

ANLISIS DE PUESTO

PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTO

1

Determine el uso de la informacin

Revisar la informacin reunida anteriormente

This is an example text. Go ahead and replace it

Seleccione posiciones representativas para analizarlas

Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra Elabore una descripcin y especificacin del puesto

FUENTES DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE PUESTO

FUENTES PRIMARIAS

Los mismos puestos y sus ocupantes

FUENTES DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE PUESTO

FUENTES SECUNDARIAS
Documentacin Existente sobre el puesto Cartas de Organizacin u Organigramas Manuales de Polticas y Procedimientos Descripciones de Puestos en Encuestas de Remuneraciones

MTODOS PARA LLEVAR A CABO EL ANLISIS DE PUESTO

Observacin Directa
Procedimiento sencillo que consiste slo en observar el trabajo que se est haciendo.

Diarios y Anotaciones
Procedimiento que consiste en solicitarle al ocupante del puesto que haga anotaciones sobre su trabajo por un perodo que puede variar, de acuerdo con la naturaleza del mismo

Consultas Tcnicas
Procedimiento que consiste en recabar .
informacin de una serie de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema.

Cuestionarios

Procedimiento donde se consignan todas las preguntas que se consideren necesarias para conocer el puesto

Entrevistas Individuales
Consiste en hacerle preguntas al ocupante del puesto hasta conocer las tareas regulares, los requisitos, el alcance de las responsabilidades y las condiciones del trabajo en el puesto que desempea

Entrevista de Grupo

Este procedimiento se usa cuando el puesto tiene varias posiciones y conviene obtener la respuesta de ms de uno de los ocupantes.

PARTES DE UNA DESCRIPCIN DE PUESTO

ENCABEZADO APROBACIONES

PROPSITO DEL PUESTO

FACTORES DE MEDICIN

TAREAS REGULARES

PRRAFO ACLARATORIO

REGLAS GENERALES PARA PREPARAR DESCRIPCIONES DE PUESTOS

Lenguaje claro, simple, objetivo y conciso

Se debe escribir en tercera persona

Los enunciados deben ser breves

Prrafos deben iniciarse con verbos activos

Combinacin de Prrafos

Se escriben en sentido positivo

Porcentaje de tiempo en las tareas

Debe evitarse la duplicidad de enunciados

Detalle de las tareas regulares Rasgos caractersticos de buen ciudadano

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BENEFICIOS DE UN BUEN PROGRAMA DE DESCRIPCION DE PUESTOS

detalle las obligaciones y caractersticas de cada puesto.

Beneficios
Programas de Descripcin de Puestos
1

Posibilita comparar puestos y clasificarlos Es una muy valiosa herramienta Anlisis de los flujos de informacin de una compaa Detalla las obligaciones y caractersticas de cada puesto Distinguir con orden los elementos que integran los puestos
r

Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores Funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los Your Logo trabajadores

7 Y

USOS DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

Actividades

Responsabilidades

Deberes

Reclutamien to Seleccin de Personal Formacin Valoracin de Puestos Eval. de Desempe o Auditora de RRHH

Descripcin del puesto

ANALISIS DE PUESTO

Especificaci n del puesto

Conocimientos

Cualidades

Habilidades

ANLISIS DE PUESTO

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTO POR COMPETENCIA

DESCRIPCIN DE PUESTO POR COMPETENCIAS

Competencias por Grado

Competencias Especficas Competencias Cardinales

A Nombre de la Competencia Competencias Cardinales Orientacin al cliente interno y externo Orientacin a los resultados Calidad de Trabajo tica Competencias Especficas Gerenciales Liderazgo Conocimiento del negocio y manejo de las relaciones Capacidad de planificacin y organizacin Competencias Especficas para el rea de Recursos Humanos

X X X X

X X X

Comunicacin / Capacidad para entender a los dems Habilidad / Pensamiento analtico / conceptual Adaptabilidad Flexibilidad Negociacin

X X X X

GRACIAS!!!