Anda di halaman 1dari 16

MSDM Internasional

PERTEMUAN 3

Ruang Lingkup MSDM Internasional


Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu: 1. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi. 2. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan. 3. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja. 4. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Ruang Lingkup MSDM Internasional


Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu: Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national). 2. Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate). 3. Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national).
1.

Ruang Lingkup MSDM Internasional


Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu: Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country). 2. Negara asal perusahaan (home country). 3. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries).
1.

Ruang Lingkup MSDM Internasional


Morgan dalam Schuler (1994) membagi ruang lingkup MSDM Internasional dalam bentuk gambar sebagai berikut:

Pengertian Tenaga Kerja Asing


Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Nomor: PER 02/MEN/III/2008, Yang dimaksud dengan Tenaga Kerja Asing (TKA) adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. negara asalnya menuju negara lain untuk bekerja, dia disebut sebagai Expatriate.

Echols (2006) mendefinisikan bahwa seseorang yang meninggalkan

Sedangkan Mathis (2000) dalam kaitannya dengan MSDM, secara

lebih mendetail menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja dalam suatu kantor atau perusahaan yang mana dia bukan merupakan seorang warga negara dari suatu negara dimana kantor atau perusahaan itu berada, tetapi merupakan seorang warga negara dimana kantor atau perusahaan pusat itu berada disebut sebagai Expatriate.

Persyaratan Tenaga Kerja Asing


Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Nomor: PER 02/MEN/III/2008: Memiliki pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKI pendamping adalah tenaga kerja warga negara Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga Kerja Asing (TKA). c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.
a.

Kualitas, Kuantitas dan Komposisi Tenaga Kerja


Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,

pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja.


Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya

tenaga kerja yang ada dengan keahlian untuk memenuhi kepentingan usaha.
Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia

untuk bekerja dari segi umur (aging population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama, status sosial.

Kualitas, Kuantitas dan Komposisi Tenaga Kerja


Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang

ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha; terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba.
masalah, tetapi kualitas belum tentu.

Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi

Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja

menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tersebut membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

International Staffing Policy


Jenis International Staffing Policy:

1. Ethnocentric Approach Posisi kunci hanya ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk.
Kelebihan: Cara terbaik menjaga budaya perusahaan Memudahkan transfer pengetahuan di cabang luar negeri Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri terutama dari Negara berkembang Kelemahan: Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang berkewarganegaraan setempat Produktivitas dpt menurun karena turnover karyawan meningkat

International Staffing Policy


2. Polycentric Approach Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager perwakilan; sementara warga negara induk perusahaan duduk di perusahaan induk (headquarters). Kelebihan: Tidak terlalu memakan biaya karena expatriate lebih mahal Tidak terjadi cultural myopia; yaitu kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen Kelemahan: Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya. Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expatriate antara lain; bahasa, loyalitas, nasionalisme, perbedaan budaya Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan

International Staffing Policy


3. Regiocentric Approach Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun negara sewilayah
Kelebihan: Lebih mudah menyesuaikan diri dgn budaya setempat Menghemat biaya

Kelemahan: Belum tentu ada kecocokan budaya

International Staffing Policy


4. Geocentric Approach Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.
Kelebihan: Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya Memupuk kader eksekutif internasional yang dapat bekerja di berbagai negara dengan berbagai budaya. Meningkatkan respon lokal

Kekurangannya: Kompleksitas kebijakan pekerja asing Mahalnya biaya pelatihan, relokasi, kompensasi

Kesuksesan Seleksi Expatriate


(Mendenhall dan Oddou)
a.

Self Orientation; Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu menyesuaikan diri dgn makanan setempat, olah raga, musik dan hobi. Others Orientation; kemampuan membangun hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan. Perceptual ability; mampu mengerti perilaku warga negara lain. Cultural toughness; hubungan antara negara asal dan kemampuan beradaptasi seseorang atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di negara lain).

b.

c. d.

Masalah Tenaga Kerja Asing


Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli 2. Ras atau perselisihan dengan penduduk asli negara penerima 3. Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan (melanggar UU Kependudukan dan Tenaga Kerja)
1.

Kegagalan Expatriate
Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang lebih besar

di LN Kesulitan dengan lingkungan baru Kurang kemampuan teknis Masalah keluarga lain Kurangnya kematangan pribadi dan emosi Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan diri