Anda di halaman 1dari 21

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur

dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Organisasi itu sendiri dapat kita lihat dari pendapat ahli tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal. (Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai . A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure (Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces(Etzioni, 1961:14.) Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja. Budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan yang dianut oleh suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan bagaimana karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan
budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu organisasi/perusahaan yang meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan menciptakan budaya perusahan yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut.

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah: 1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko. 2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil. 4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil hasil pada orangorang anggota organisasi itu. 5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim tim, bukannya individu individu. 6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai santai. 7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan. Budaya organisasi yang ditekankan orang Amerika terkait dengan inovasi, prestasi kerja, keberhasilan kerja dan produktivitas dimana masing-masing pihak berusaha memperoleh sebanyak-banyaknya dari pihak lain.. Jadi mereka menciptakan berbagai inovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta

menganut prinsip kepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat antar petinggi dan bahawan, atasan dan karyawan. Amerika adalah sebuah masyarakat yang heterogen dan majemuk. Kapitalisme berasal dari pemikiran bahwa setiap orang memiliki hak yang sama untuk mencari kemakmuran. Kapitalisme ditandai dengan hubungan antara pekerja-pekerja bebas dan pemilik alat-alat produksi, dimana pekerja dijadikan modal sebagai alat eksploitasi kerja untuk menciptakan laba yang sebanyak-banyaknya.

Sipnosis Film The Devil Wears of Prada Pemeran utama pada film ini adalah Andy Sachs atau dipanggil dengan Andrea yang diperankan oleh Anne Hathway yaitu seorang jurnalis lulusan Northwestern University yang bercita-cita mendapat pekerjaan yang diimpikan oleh setiap para gadis dan melamar menjadi junior personal assistant dari Miranda Priestly (Maryl Streep) yaitu seorang pemimpin dari majalah fashion nomor satu di Amerika yaitu Runway. Jutaan gadis New York yang rela mati untuk mendapatkan pekerjaan tersebut karena dengan pekerjaan tersebut mereka dapat memakai pakaian yang mewah dan bermerek, bertemu dengan perancang busana ternama bahkan datang ke acara-acara ternama. Pada awalnya Andy sendiri tidak tahu jika Runaway merupakan majalah Fashion yang paling diperhitungkan dan memiliki bos yang paling kejam yaitu Miranda Priestly yang selalu ingin menjadikan Runaway sebagai majalah panduan bagi seluruh pencinta dan pekerja fashion serta melahirkan artis-artis ternama. Bahkan persetujuan dari Miranda adalah sesuatu yg mutlak diperlukan oleh para desainer untuk mengetahui sukses tidakknya koleksi mereka Miranda pada awalnya tidak yakin dengan Andy yang sangat tidak modis, sedikit gemuk, dan bahkan sama sekali tidak tahu tentang Runaway dan mengenai fashion. Ketika dia mewawancarainya, Andy mengakui keadaan tersebut dan mencoba meyakinkan Miranda bahwa dia dapat mempelajari semuanya dengan cepat, hingga akhirnya Miranda menerimanya. Andy pun diterima bekerja pada majalah Runway dan pada awalnya dia mengalami tekanan karena tempat kerja barunya semua karyawannya modis dan trendy, sedangkan Andy berpenampilan sangat sederhana. Terlebih lagi Andy tidak dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan di mata bos-nya yaitu Miranda, Andy selalu tidak dapat melakukan sesuatu dengan benar atau tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan. Dia mulai merasakan kekejaman demi kekejaman yang diberikan oleh Miranda, seperti ketika pekerjaannya selesai, Miranda tidak pernah mengucapkan terima kasih, ketika dia melakukan kesalahan, dengan santai dan kejamnya Miranda mencaci makinya dengan kata-kata yang lembut dan arogan. Emily Charlton (Emily Blunt) yang merupakan personal assistant Miranda juga tetapi Emily lebih senior dan Emily adalah salah satu orang kepercayaan Miranda karena Emily selalu dengan cepat melakukan tugas yang Miranda perintahkan. Emily menjadi salah seorang pegawai special untuk Miranda, sedangkan Andy hanya

dipandang sebelah mata sehingga pekerjaan yang diperintahkan kepada Andy lebih kepada urusan yang tidak penting seperti merapikan mantel Miranda, menyiapkan dan membelikan Miranda makanan atau minuman, mulai harus membeli kopi di Starbucks sampai harus mengambil baju dan rok milik Calvin Klein dengan waktu yang terbatas. Sedangkan Emily selalu mendapatkan pekerjaan utama seperti rencana Miranda untuk meminta Emily menemaninya ke fashion show di Paris. Tetapi, Emily selalu menyindir dengan sinis gaya berpakaian Andy yang dianggapnya kuno dan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dia lakukan yaitu bekerja di majalah fashion yang tekenal, Andy dianggap tidak se-level dengan Emily dan Emily merasa bahwa Andy tidak akan bertahan lama bekerja di kantor majalah Runaway. Tetapi Andy mempunyai cara untuk dapat bertahan dalam pekerjaannya. Andy meminta bantuan kepada Nigel (Stanley Tucci) yaitu seorang art director Runaway untuk mengubah penampilannya. Andy mendapatkan banyak free designer clothing dan accessories dari Nigel dengan segala merek terkenal yang ia gunakan sehari-hari. Nigel benar-benar mengubah Andy yang kuno menjadi Andy yang berpenampilan gaya dan menarik. Pagi harinya Miranda dan Emily melihat perubahaan Andy dari mulai gaya rambut, pakaian sampai cara Andy bekerja. Pacar dan teman-teman Andy pun sangat terkejut atas perubahan yang Andy lakukan. Orang-orang disekitar Andy mulai memuji perubahan yang dia lakukan dan hal itu membuat Andy semakin percaya diri. Pekerjaan yang dilakukan Andy semakin lama semakin baik, Andy sudah mulai cepat tanggap dengan segala perintah yang diberikan oleh Miranda. Miranda pun mulai menyukai Andy dan melupakan Emily. Puncaknya ketika pekerjaan yang biasanya dilakukan Andy (menyimpan tas dan mantel milik Miranda, membawakan Miranda kopi, dan mengambil barang-barang ini dan itu yang diminta Miranda) sekarang dilakukan oleh Emily. Semula yang akan diajak ke Paris oleh Miranda untuk menghadiri fall fashion shows adalah Emily berubah menjadi Andy. Posisi Andy dan Emily menjadi terbalik karena Andy selalu dapat mengerjakan sesuatu sesuai dengan keinginan Miranda dengan cepat walaupun harus mengorbankan waktu kehidupan pribadinya sendiri. Awalnya pada saat Andy diajak untuk pergi ke Paris menghadri acara Fashion show Andy ingin menolak karena dia tahu betul bahwa Emily sangat menginginkan pergi ke Paris bersama Miranda sejak berbulan-bulan lalu. Emily sampai diet ketat agar bisa memakai gaun-gaun mewah ke Paris. Belum sempat Andy memberi tahu tentang kabar

itu, Emily mendapatkan musibah. Ia mengalami kecelakaan, kakinya harus di gips dan wajahnya penuh luka dan Emily sangat kecewa. Konsekuensi dari keberhasilan yang ia dapatkan dalam pekerjaan ini adalah bahwa ia mulai teralienasi dengan lingkungan di sekitarnya, ia hanya focus kepada pekerjaan yang hampir menyita seluruh waktunya untuk melayani Miranda. Pada akhirnya ia mulai kehilangan waktu dengan para sahabatnya, pacar, maupun dengan ayahnya. Disisi lain Film ini juga menghadirkan persaingan dalam dunia fashion dimana Mirinda mempunyai pesaing yang ingin berbuat licik kepadanya agar majalah fashion nomor satu di Amerika tersebut mengalami pergesaran dan agar majalah tersebut tidak lagi menjadi majalah utama bagi para designer. Ending dari film ini, Andrea memutuskan untuk keluar dari Runway dan memberikan semua baju-bajunya yang dipakainya di Paris kepada Emily karena ia sadar bahwa dia sudah menyianyiakan waktu bersama teman-teman, pacar dan kehidupan pribadinya hanya untuk mendapatkan pekerjaan ini dan Andy akhirnya bekerja di tempat yang baru sesuai dengan hobby-nya yaitu menulis.

BAB II PEMBAHASAN Dari review film film The Devil Wears Prada ini, akan dibahas permasalahan mulai dari sisi organisasi, kelompok dan individu (pekerja). Permasalahan yang terdapat pada masing-masing sisi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Organisasi a. Sistem Rekrutmen & Seleksi Perusahaan Runway dalam hal mencari tenaga kerja tidak melalui tahapantahapan yang baik. Untuk memilih calon asisten Miranda saja sudah 3 kali pergantian dan yang terakhir Andrea walaupun mempunyai kinerja yang baik namun tetap saja semuanya mengecewakan Miranda. Masalah-masalah yang perlu mendapat perhatian dalam perekrutan dimulai ketika recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifkasi maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan. Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifkasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat memperoleh pelamar sesuai dengan kebutuhan. Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan peinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontibusi yang positif dan baik. Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus disiapkan secara baik melalui proses yang panjang dan walaupun memerlukan biaya yang besar, namun hasilnya akan dinikmati untuk jangka panjang dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya secara maksimal. Akhirnya proses seleksi tersebut dalam praktiknya tergantung pada tiga masukan yang bermanfaat yaitu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan rekrutmen. Ada beberapa instrutmen yang dapat digunakan dalam seleksi yaitu : Surat-surat rekomendasi

Borang lamaran Tes kemampuan Tes psikologi Wawancara Dll

Di Runway instrutmen yang digunakan hanya wawancara, ada banyak sumber kesalahan dalam pengukuran pada waktu wawancara misalnya karena terlalu terpesona pada kemampuan pelamar sehingga menciptakan impresi manajemen yang positif tetapi pada akhirnya tidak sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan. Jadi sebaiknya proses seleksi meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik. b. Deskripsi Pekerjaan Dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, salah satu hal terpenting yang harus dilaksanakan oleh perusahaan adalah adanya deskripsi jabatan pada setiap jabatan. Dalam kasus Andrea, tidak terlihat fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang relevan dengan jabatannya selaku asisten Miranda. Akibatnya, Andrea lebih banyak bekerja secara serabutan diluar fungsi, tugas, dan tanggung jawab utamanya. Karena ketidak jelasan jabatan ini, maka Andrea mengalami banyak tekanan mental dalam menjalani pekerjaannya, yang berakibat kepada munculnya sikap kerja yang reaktif terhadap situasi-situasi kerja tertentu. Deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dab hasilnya (Rivai, 2009).

2. Kepemimpinan Miranda Pada dasarnya, fungsi pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi tidak hanya dijalankan oleh seorang yang berkedudukan sebagai manajer atau pimpinan. Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran manusia (Salusu, 1998). Namun pada kasus perusahaan Prada, seluruh aktivitas pengambilan keputusan terpusat pada satu kendali yaitu Miranda. Akibatnya, ketergantungan organisasi kepada sosok Miranda menjadi sangat besar, sementara para staf di bawahnya tidak diberikan kewenangan dan tanggungjawab untuk memutuskan sesuatu secara mandiri. Akibatnya, banyak sekali keputusan-keputusan penting yang diambil oleh Miranda bersifat tiba-tiba. Ini disebabkan Miranda adalah the legend seseorang yang memiliki rasa dan pengetahuan tentang fashion dan memimpin suatu perusahaan majalah, jika dilihat banyak pemimpin perusahaan majalah fashion di luar Runaway, tetapi mengapa Runaway menjadi yang terbaik di Amerika dan masyarakat Amerika mengikuti tren dari apa yang diciptakan oleh Runaway. Hal tersebut terjadi karena Miranda mempunyai pengetahuan dan rasa yang tinggi terhadap fashion, dia melihat setiap perubahan jaman dan menggunakan pengetahuannya tersebut dengan menciptakan mode dalam majalah. Dengan pengetahuannya maka ia menjadi salah satu orang yang berpengaruh terhadap fashion di Amerika dan menjadikan konsumennya sebagai subjek atas pengetahuan yang diciptakan. Sehingga Miranda bekuasa di Runway karena ia mempunyai pengetahuan dan keahlian yang lebih baik dari orang lain tentang produk fashion. Frech dan Raven (Yulk, 2010) membuat taksonomi untuk mengklasifikasikan berbagai tipe kekuasaan menurut sumbernya. Taksonomi tersebut adalah : 1. Reward Power Para karyawan patuh terhadap perintah untuk memperoleh peghargaan yang dikendalikan oleh pimpinan. 2. Coercive Power Para karyawan patuh terhadap perintah untuk menghindari hukuman yang dikendalikan oleh pimpinan. 3. Legitimate Power Para karyawan patuh karena mereka percaya bahwa pimpinan memiliki hak memerintah dan seorang karyawan berkewajiban untuk mematuhinya.

4. Expert Power Para karyawan patuh karena mereka percaya bahwa agen memiliki pengetahuan khusus mengenai cara menyelesaikan suatu pekerjaan. 5. Referent Power Para karyawan patuh karena mereka mengagumi atau mengenal agen dan ingin mendapatkan persetujuan pimpinan. Miranda juga memiliki sifat maskulin dalam kepemimpinannya ini dapat dilihat dari adegan film dimana ia tidak memperdulikan perasaan karyawan bila ia berbuat semena-mena. pengertian maskulin adalah Masculine of traditional manly character: having traits or qualities traditionally associated with men or boys rather than women or girls. (Maskulin adalah karakter yang dimiliki laki-laki tradisionil: sifat-sifat atau kualitas tradisionil yang dikaitkan dengan laki-laki atau anak laki-laki daripada dengan perempuan atau anak perempuan). Maskulin dianggap khas laki-laki dan feminin dianggap khas perempuan. Secara umum, maskulin diartikan sebagai sesuatu yang memiliki sifat-sifat kejantanan, baik berupa kepribadian, perilaku, pekerjaan, benda atau lainnya. Misalnya agresif, dominan, ambisius, tanpa emosi, balap motor, naik motor besar, senjata api, tinju, bina raga, buruh bangunan, sopir truk, adalah hal-hal yang dianggap maskulin. 3. Individu Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara reguler menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Begitu juga yang dialami Andrea, kesempatan setiap karyawan untuk melakukan relasi sosial menjadi terhambat karena tingkat aktivitas pekerjaan yang sedemikian padat dan mekanis. Akibatnya, karyawan sama sekali tidak bisa menjalin hubungan sosial. Menurut Johnson dan Johnson (1991) hubungan interpersonal dan sosial merupakan sumber yang berkualitas dalam hidup manusia. Manusia sebagai mahluk sosial tidak

terlepas dari individu lain, manusia melakukan hubungan dengan alam, sesama, dan tuhannya yang membuat manusia mampu menjalani hidupnya secara optimal. Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu (Asad, 1991). Dengan kenyataan ini, kemudian Abraham Maslow, membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Bagaimanapun juga, individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya. Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia itu dapat digolongkan dalam lima tingkatan. Adapun kelima tersebut dapat dijelaskan pada gambar di bawah ini : Self Actualization
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu

Esteem Needs
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain

Social Needs
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

Safety Needs
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

Physiological Needs
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai hirarki kebutuhan. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:

a) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar untuk mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, harga diri, dan cinta, pertama-tama akan mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang

berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan. Bagi masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi. Ketika kebutuhan dasar ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan lain (yang lebih tinggi tingkatnya) akan muncul dan mendominasi perilaku manusia. Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling kuat dan mendesak. Ini berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. Dengan kata lain, seorang individu yang melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini. Aplikasi Manajemen Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu banyak dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat berikutnya, kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. Rasa lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan berharap bahwa nasihat dan petuah saleh dapat memuaskannya. Maslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan sangat kelaparan atau kehausan, utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh makanan dan minuman. Ia cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin sepanjang hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup untuk makan saja. Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu saja makanan solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan semangat kerja orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas individu dalam organisasi. Elton Mayo dari Harvard Graduate School of Business Administration pada tahun 1923 melakukan penelitian di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Ia ingin menemukan penyebab terjadinya pergantian tenaga kerja yang terlalu sering di salah satu bagian produksi di mana pekerjaan yang dilakukan lumayan sukar dan monoton. Ia bertolak dari asumsi kelelahan tenaga kerja dan kebutuhan akan waktu istirahat. Maka ia menjadwalkan serangkaian waktu istirahat. Para karyawan diminta bekerja sama dalam menetapkan jadwal. Hasil yang diperoleh cukup fantastis: pergantian karyawan menurun drastis, produktivitas meningkat, dan semangat kerja menjadi lebih baik. Mayo secara tepat menemukan apa yang dibutuhkan karyawan, yakni waktu istirahat dan penghargaan diri karena memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut serta dalam pengambilan

keputusan yang biasanya menjadi monopoli pimpinan perusahaan. Dengan satu panah, Mayo membidik dua burung; dua kebutuhan terpenuhi dalam waktu yang sama.

b) Kebutuhan Rasa Aman


Segera setelah kebutuhan dasariah terpuaskan, muncullah apa yang digambarkan Maslow sebagai kebutuhan akan rasa aman atau keselamatan. Kebutuhan ini menampilkan diri dalam kategori kebutuhan akan kemantapan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, dan sebagainya. Kebutuhan ini dapat kita amati pada seorang anak. Biasanya seorang anak membutuhkan suatu dunia atau lingkungan yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai konsistensi dan kerutinan sampai batas-batas tertentu. Jika hal-hal itu tidak ditemukan maka ia akan menjadi cemas dan merasa tidak aman. Orang yang merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas serta akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan tidak diharapkan. Aplikasi Manajemen Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem, aman, tertib, teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi hal-hal yang tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat memotivasi karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka akan termotivasi oleh tawaran keamanan. Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan cenderung meneruskan apa yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa orang tertentu lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak. Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari batasbatas perilaku yang diperkenankan (permisible behavior). Ia menginginkan kebebasan dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batasbatas seperti itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara yang tidak dapat diterima. Para manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman dalam organisasi dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam

apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki. Individu yang berada dalam hubungan dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini akan menginginkan ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung.

c) Kebutuhan Sosial
Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial yang mencakup kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta, dan kasih sayang akan menjadi motivator penting bagi perilaku. Pada tingkat kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami, atau anak-anak. Ia haus akan relasi yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada umumnya. Ia membutuhkan terutama tempat (peranan) di tengah kelompok atau lingkungannya, dan akan berusaha keras untuk mencapai dan mempertahankannya. Orang di posisi kebutuhan ini bahkan mungkin telah lupa bahwa tatkala masih memuaskan kebutuhan akan makanan, ia pernah meremehkan cinta sebagai hal yang tidak nyata, tidak perlu, dan tidak penting. Sekarang ia akan sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, dan keadaan yang tak menentu. Aplikasi Manajemen Individu dalam organisasi menginginkan dirinya tergolong pada kelompok tertentu. Ia ingin berasosiasi dengan rekan lain, diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka sehingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. Organisasi atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan akan rasa memiliki (sense of belonging). Seharusnya karyawan pada level kebutuhan ini dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi dan visi organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi. Antara pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok yang hasilnya dirasakan secara timbal balik. Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita kenal apa yang disebut manajemen konflik. Berbeda dari pandangan tradisional yang melihat konflik secara negatif, terdapat pandangan interaksionis yang melihat konflik tidak hanya sebagai kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif. Konflik bisa baik atau buruk tergantung pada tipenya. Tanpa bermaksud

menolak atau mendukung salah satu pandangan, dapat dikatakan bahwa potensi konflik dalam organisasi selain mengganggu rasa aman juga dapat menciptakan alienasi yang mengakibatkan disorientasi. Potensi mobilitas yang berlebihan yang umumnya dipaksakan oleh industrialisasi mengancam tercabutnya rasa kerasan dalam kelompok kerja, tantangan untuk adaptasi dalam kelompok baru dan asing, dan akhirnya menimbulkan kebutuhan akan rasa memiliki dan aneka kebutuhan yang masuk dalam hirarki tahap ini.

d) Kebutuhan akan Penghargaan


Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat (kecuali beberapa kasus yang patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat diri atau harga diri. Karenanya, Maslow membedakan kebutuhan ini menjadi kebutuhan akan penghargaan secara internal dan eksternal. Yang pertama (internal) mencakup kebutuhan akan harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan, dan kebebasan (kemerdekaan). Yang kedua (eksternal) menyangkut penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat, perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama baik. Orang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri. Dengan demikian ia akan lebih berpotensi dan produktif. Sebaliknya harga diri yang kurang akan menyebabkan rasa rendah diri, rasa tidak berdaya, bahkan rasa putus asa serta perilaku yang neurotik. Kebebasan atau kemerdekaan pada tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan akan rasa ketidakterikatan oleh hal-hal yang menghambat perwujudan diri. Kebutuhan ini tidak bisa ditukar dengan sebungkus nasi goreng atau sejumlah uang karena kebutuhan akan hal-hal itu telah terpuaskan. Aplikasi Manajemen Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Ada apa gerangan? Apakah kompensasi gajinya tidak memuaskannya? Ternyata tidak selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari semua indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang diharapkan. Benar bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang kuat, tetapi penggunaannya harus disesuaikan dengan persepsi nilai setiap karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi tertentu barangkali tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja. Ketimbang uang, individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba

mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang lain boleh dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan penghargaan ini jika dikelola dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna. Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen partisipatif dan program-program umpan balik positif (positive feedback programs) dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. Pendelegasian otonomi dan tanggung jawab yang lebih luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk memotivasi kinerja dan performa yang lebih baik. Keberhasilan eksperimen Mayo seperti telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti tidak selamanya seefektif penghargaan psikis. Masalahnya, banyak manajer seringkali lupa atau berpikir banyak kali untuk memberikan pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya tanpa pikir dua kali untuk melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya. Pakar kepemimpinan, William Cohen, mengatakan bahwa jangan pernah menyia-nyiakan kesempatan yang baik untuk memberikan pengakuan kepada prestasi kerja dalam organisasi. Pengakuan merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat. Psikolog terkenal, B.F. Skinner menambahkan bahwa untuk mendapat motivasi maksimum, orang harus memuji secepat mungkin setelah tampak perilaku yang pantas mendapat pujian. Bahkan Napoleon Bonaparte terkejut menyaksikan kekuatan pengakuan sebagai motivator. Setelah tahu bahwa para prajuritnya bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkan medali yang diberikannya, Napoleon berseru: Sungguh menakjubkan apa yang akan dilakukan orang untuk barang sepele seperti itu.

e) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri


Menurut Maslow, setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya. Kebutuhan manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan menggunakan kemampuannya disebut Maslow sebagai aktualisasi diri. Maslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul setelah kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan terpuaskan secara memadai. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam teori motivasi Maslow. Dewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan kebutuhan ini sebagai

titik tolak prioritas untuk membina manusia berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul gagasan tentang perlunya jembatan antara kemampuan majanerial secara ekonomis dengan kedalaman spiritual. Manajer yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa melupakan sisi kerohanian. Dalam konteks ini, piramida kebutuhan Maslow yang berangkat dari titik tolak kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri diputarbalikkan. Dengan demikian perilaku organisme yang diharapkan bukanlah perilaku yang rakus dan terusmenerus mengejar pemuasan kebutuhan, melainkan perilaku yang lebih suka memahami daripada dipahami, memberi daripada menerima. Dalam makalah ini, gagasan aktualisasi diri akan mendapat sorotan lebih luas dan dalam sebelum masuk dalam pembahasan penerapan teori.

BAB III PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa persoalan yang berkaitan dengan dunia kerja memiliki implikasi yang sangat luas, baik yang bersifat positif maupun negatif. Dalam film The Devil Wears Prada ini secara lugas digambarkan betapa persoalan-persoalan kecil atau sepele yang terjadi di dalam organisasi, ternyata berdampak sangat besar terhadap keseluruhan organisasi. Salah satu contohnya adalah, pada saat Andrea memperoleh kesempatan untuk menyertai Miranda melawat ke Paris dalam rangka menghadiri acara peragaan busana. Kesempatan ini diperoleh Andrea karena asisten I Miranda yang bernama Emily --yang seharusnya menyertai Miranda terkena penyakit flu. Akibat dari kejadian kecil ini, karir Andrea menjadi kian bersinar, terbuka lebar, dan banyak dikenal oleh para kolega Miranda. Dari kesimpulan ini, penulis menyarankan beberapa pendekatan atau intervensi guna mengatasi persoalan yang terjadi di perusahaan Prada, atau paling tidak kepada perusahaan atau organisasi yang mengalami persoalan serupa dengan kisah film ini. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: Bagi perusahaan Mekanisme kerja yang terdapat dalam perusahaan Prada perlu dikembangkan menjadi lebih humanis, dinamis, dan berorientasi pada hubungan intrapersonal yang bermartabat. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi perubahan mekanisme kerja itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada perubahan organisasi (organizational-change model). Konseling model ini bertujuan untuk memfasilitasi pengelolaan aktivitas kerja dengan cara mengoptimalkan peran organisasi dan pekerja. Melalui konseling ini diharapkan akan diperoleh poin-poin penting bagi upaya mengelola perubahan di dalam perusahaan secara lebih terencana. Bagi pimpinan Terkait dengan pengaruh pemimpin terhadap perilaku kerja karyawan, beberapa hasil penelitian memperlihatkan bahwa pemimpin memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap para bawahannya, antara lain: pengaruh pemimpin dalam peningkatan rasa

percaya bawahan terhadap atasan (Butler, dalam Ambrose dan Schminke, 2003; Konovsky dan Pugh, 1994), keberhasilan kerja bawahan (Spreitzer, dkk, 1999), kepuasan kerja dan extra effort bawahan (Seltzer dan Bass, 1990), pencapaian organisasi (Meindl, dkk, 1985; Chen & Meindl, 1991), pencapaian kerja bawahan (Cannella & Rowe, 1995), dan lain sebagainya. Salah satu upaya meningkatkan peran pemimpin yang efektif bagi peningkatan kinerja karyawan adalah dengan cara membangun sistem komunikasi yang terbuka, jelas, tegas, tidak ambigu, dan beorientasi pada upaya menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. Pada kasus yang terdapat di film ini terlihat bahwa komunikasi yang dibangun oleh pimpinan (Miranda) sangat tidak efektif bagi upaya membangun hubungan yang harmonis dengan bawahan atau dengan orang-orang lain di sekitarnya, seperti kolega, suami, atau anak. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi perubahan efektivitas kepemimpinan itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada fokus permasalahan (problem-focus model). Selain itu, model konseling lain yang bisa dilakukan untuk menghindari benturan kepentingan, maka dapat digunakan konseling yang menggunakan jasa konselor dari luar organisasi (externally-based model). Kedua model konseling ini dapat digunakan untuk memfasilitasi perbaikan sikap pemimpin dari yang tidak efektif menjadi lebih efektif. Bagi karyawan Bagi seorang karyawan, kenyamanan dan keamanan kerja sangat berkaitan dengan situasi internal organisasi. Artinya, ketika situasi internal organisasi tidak kondusif, maka yang akan terjadi adalah timbulnya perasaan tidak nyaman dan perasaan terancam di dalam diri setiap karyawan. Akibat lebih lanjut adalah, karyawan tidak mampu mengaktualisasikan kemampuan kerjanya secara optimal. Untuk membantu mengeliminasi timbulnya perasaan-perasaan tersebut, maka setiap karyawan perlu diberikan kesempatan atau fasilitas untuk mengekspresikan perasaannya. Salah satu upaya untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan

melakukan proses konseling dengan konselor, baik konselor yang ada di dalam organisasi maupun yang ada di luar organisasi. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi usaha karyawan untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan melakukan konseling yang berorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan atau kebahagiaan karyawan (welfare-based model). Selain itu, model konseling lain yang bisa dilakukan adalah dengan menggunakan konseling yang beorientasi kepada pemecahan masalahmasalah di dalam pekerjaan (work-oriented model). Kedua model konseling ini dapat digunakan untuk memfasilitasi keinginan karyawan untuk memperbaiki kualitas pekerjaan dan kualitas kehidupannya.

Refferensi

Asad, M. (1991). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Hadipranata, F. A. (1999). Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building) terhadap Etos Kerja dan Kontribusinya bagi Produktivitas Insani. Jurnal Psikologi. Vol. 20. No. 01, 18-28. Johnson, D.W., dan Johnson, F.P. (1991). Joining Together: Group Theory and Group Kosasih, I. K. (2001). KFC sebagai produk kebudayaan populer Amerika. Kusumawati, A. (2012). KEPEMIMPINAN DALAM PERSPEKTIF GENDER: ADAKAH PERBEDAAN?. PROFIT (JURNAL ADMINISTRASI BISNIS), 1(1). Skill. 7th ed. Englewood Chiffs: Prentice-Hall, Inc. Thoyib, A. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 7(1), pp-60. Purwanto, D. (2006). MEMBANGUN DAYA POTENSIAL JASA STRATEGI DIFERENSIATIF UNTUK MELALUI MENCAPAI SUMBER PADA PERUSAHAAN DI

KEUNGGULAN BERSAING YANG BERKELANJUTAN (STUDI KASUS INDUSTRI PENGECATAN SEMARANG) (Doctoral dissertation, program Pascasarjana Universitas Diponegoro). Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada Yulk, G. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta. PT. Indeks Zulida Sittanorang, N. (2011). Gaya Kepemimpinan Perempuan.