Anda di halaman 1dari 218

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN

MODUL 1

PENDAHULUAN

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

PENDAHULUAN Manajemen Perburuhan Merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang menjelaskan tentang aspek-aspek utama dalam Hubungan Industrial yaitu Organisasi Pekerja, Perjanjian Kerja Bersama, Lembaga-Lembaga Kerjasama, Penyelesaian Perselisihan Industrial dan aspek-aspek lainnya, serta Peraturan Perundangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial. Tujuan Untuk memberikan pemahamaan yang tepat bahwa kerjasama BuruhManajemen agar dapat memberikan manfaat baik kepada buruh, perusahaan dan pemerintah. Manajemen Pengupahan Tujuan Untuk memberikan pemahaman tentang berbagai konsep dan pendekatan untuk merancang, menyusun dan merumuskan rencana pembayaran atau imbalan untuk karyawan pada perusahaan Pekerja/Buruh Adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain Pemberi Kerja Adalah orang perorngan, pengusaha, badan hukum, atau hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

badan kerja

Perusahaan adalah: a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun negara yang mempekerjakan pekerja/ buruh dengan membayar upah atau imbaan dalam bentuk lain. b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lainnya. Upah Adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai Dengan Tuntutan Zaman De-skilling sebagai akibat industri missal: Tahap 1. -----Sebelum pertengahan abad ke 18 tidak terdapat organisasi perusahaan dan manajemen secara formal. Produksi barang dan jasa dilakukan oleh perorangan atau dalam kegiatan rumah tangga. Produksi pertaniaan, tanaman pangan dan perikanan dilaksanakan dan dipasarkan secara bersama-sama oleh anggota keluarga di bawah pimpinan kepala keluarga/pemilik. Tahap 2. -----Penemuan mesin-mesin yang digerakkan oleh tenaga uap untuk menggantikan perkerjaan tangan yang lamban pada akhir abad ke 18 memungkinkan produksi barang secara besar-besaran. Maka timbullah organisasi industri dengan cara pengelolaannya yang sistematis dan teratur. Bahkan pendekatan manjemen secara ilmiah diusahakan oleh Fredrick W. Taylor dalam bukunya The Principles of Scientific Management (1911). Pendaya-gunaan teknologi baru ini berdampak sangat luas dengan timbulnya revolusi industri yang berlangsung dari tahun 1820-1900. Para wira-usaha industri yang pertama ini mencurahkan sepenuh tenaganya untuk untuk menciptakan teknologi yang moderen disertai dengan teknologi organisasi yang memungkinkan berjalannya produksi barang secara lancar dan efisien. Produksi massal semacam ini tidak memerlukan karyawan operasional yang terampil. Justru sebaliknya timbul dampak deskilling yaitu tugas dan pekerjaan yang menjadi sederhana dan hanya membutuhkan waktu singkat untuk latihan keterampilan. Karena pasar tenaga kerja semacam ini sangat besar maka imbalannya kecil. Kebutuhan manajemen personalia belum begitu dirasakan sebab fungsimya terbatas pada rekrutmen dan latihan tenaga kerja. Imbalan kerja yang kecil dan lingkungan kerja pabrik yang buruk sering sering menimbulkan ketidakpuasan tenaga kerja kerapkali menjurus kepada konflik dengan manajemen. Pada tahun 1913 dibentuk Lembaga Petugas Kesejahteraan di Inggris (The Institute of Welfare Officers) dengan tugas untuk menjembatanikeinginan manajemen dan tenaga kerja serta menyusun rencana peningkatan kesejahteraan tenaga kerja seperti dalam bentuk berbagai tunjangan sakit, cacat, penghunian dan kerja lembur. Bantuan ini umumnya terbatas pada tenaga kerja pabrik (blue collar/operating employees). Pada tahun 1924 dipublikasikan penemuan penelitian akademis di pabrik booglamp milik Western Electric Company, Hawthorne, Illinois. Penelitian ini menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja berhubungan erat dengan kepuasan kerja dan harga diri. Di pabrik produksi massal tenaga kerja hampir tidak dikenal namanya dan hanya diberikan nomor saja. Dipandang sebagai bagian dari mesin atau hanya merupakan suatu faktor produksi dan bukan sebagai manusia dengan kepribadiaanya yang membutuhkan penghargaan.

Tahap 3 -----Mendekati tahun 1930 pasar mobil di Amerika terlihat lesu Hal ini disebabkabn pemakai mobil sudah jenuh dengan mobil standar tertentu atau bersifat fungsional. Pada awal tahun 1930 General Motor memprakarsai suatu strategi baru dengan mengalihkan pengutamaan usaha produksi ke usaha pemasaran.General motor setiap tahun memproduksi mobil dengan model baru. Peralihan strategi ini berarti juga perubahan fokus dari masalah ekstern pemasaran dengan kegiatan baru seperti promosi, periklanan, penjualan tatap muka, dan lain-lain. Perubahan ke arah diferensiasi produk ini juga menimbulkan biaya intern seperti menurunnya efisiensi produk karena mengutamakan kebutuhan konsumen dan pemasaran dalam kegiatan operasional perusahaan dan timbulnya pergeseran serta perebutan kekuasaan serta iklim psikologis yang mengancam kedudukkan karyawan. Menurut Alfred D. Chadler dalam bukunya Strategi and Structure (1962) struktur suatu organisasi harus mengikuti strateginya, system dan pendekatan pemecahan masalahnya. Semua ini membutuhkan fasilitas dan keahlian baru . Peranan manajemen sumber daya manusia mereka mendapatkan kesempatan untuk membantu manajemen perusahaan secara penuh dalam tugas operasional dan berusahan mengtasi tantangan SDM pada waktu itu yaitu bagaimana perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan jumlah dan keahliannya, terorganisasi dengan baik, dikelola secara efektif dan sesuai dengan tuntutan pelanggan. Tujuaan SDM ini dicapai melalui fungsinya dalam : seleksi,latihan /pendidikan/pengembangan, penilaian prestasi karyawan dan pemberian imbalan. Disamping itu manajemen SDM juga bersusah payah menyusun rencana jenjang jabatan (career planning) . Tahap 4. -----Perubahan Pola Manajemen di Era Pasca Industri yang Makin Padat Teknologi. Selama perang dunia II investasi besar telah dilakukan dalam usaha penelitian dan pengembangan teknologi industri mniliter sehingga teknologi berkembang pesat dan terakumulasi selama peperangan. Setelah perdamaian pulih, teknologi diterapkan dalam industri non-militer. Sejak pertengan tahun 1950-an mulai disadari bahwa pengaruh teknologi ini menimbulkan tantangan baru yang tidak terduga dan juga berjangkauan jauh ke depanPeter F. Drucker dalqam bukunya The Changing World the Executive (Time Book, 1981) menamakan zaman baru ini An Age Of Discotinuity atau zaman pasca industri. Kemajuan teknologi perusahaan meningkatkan penelitian dan pengembangan yang berlangsung terus menerus, dan akhirnya akan menghasikan banyak produk baru. Dampak perkembangan teknologi antara lain adalah makin besarnya industri dan makin tajamnya persaingan.Untuk mengurangi ketajaman persaingan perusahaan besar justru berusaha untuk mengambil alih perusahaan kecil. Hal ini mengarah kepada penerapan kegiatan yang bersifat monopolistic dan merupakan ancaman bagi efisiensi ekonomi. Peningkatan kemakmuran

akibat pertumbuhan industri dan ekonomi merangsang perusahaan menghasilkan barang mewah dan mendorong pola hidup konsumtif.Tetapi perlaku perusahaan ini juga banyak ditentang oleh masyarakat yang berubah prioritas nilainya.Sebagai anggota masyarakat dan konsumen yang menghendaki peningkatan mutu kehidupan mereka mengarahkan kritiknya atas dampak negatif dari perusahaan besar, seperti polusi udara air dan suara serta terjadi gejolak dalam kehidupan ekonomi seperti inflasi dan praktek monopoli. Seiring dengan hal tersebut karyawan juga menuntut peningkatan mutu penghidupan yang menghendaki disamping imbalan kerja dan lingkungan kerja yang memadai, jaminan kerja juga kesempatan untuk maju dan aktualisasi diri. Untuk mengatasi hal tersebut manajemen harus memiliki strategi baru agar dapat menjawab tuntutan zaman dengan baik. Bagi manajemen SDM memaksa pelaksanaan tugas lebih erat kaitannya dengan strategi dan tujuan perusahaan. Hal ini membutuhkan wawasan yang luas, pendidikan teknis dan akademis yang baik bersikap professional dan mampu bekerja dalam suatu tim dan listas sektoral. Tantangan Ketidak Pastian Lingkungan Di Akhir Abad XX Tahap 5. -----Pada akhir abad ke 20 dinamika lingkungan memaksa perusahaan berubah lebih cepat dan bekerja lebih bermutu untuk dapat bersaingan dengan baik. Hal ini memerlukan komunikasi yang cepat dalam organisasi , juga dalam membuat dan melaksanakan keputusan. Menurut Herbert Simon organisasi yang tidak dapat mengerti lingkungannya bilamana menjadi terlalu rumit, dan dengan demikian tidak dapat membuat dan melaksanakan strategi perusahaan dengan penuh nalar dan baik. Strategi perusahaan yang hendak melakukan perubahan tergantung kepada SDM-nya. Karena hanya manusialah yang memiliki kemampuan untuk melakukan pembaharuan (inovasi), membuat keputusan , mengembangkan dan membuat produk baru, menembus pasar dan melayani pelanggan secara memuaskan. Perubahan sifat pekerjaan membuat peranan SDM semakin sentral dalam perusahaan macam ini. Selanjutnya manajemen SDM seringkali dituntut/diharuskan ikut memecahkan masalah umum akibat perubahan lingkungan perusahaan seperti; a. penggunaan teknologi baru, b. peningkatan mutu pelayanan dan barang, sertra c. mencapai dan mempertahankan biaya rendah Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin B.Flippo (1994) fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah: Pengadaan (procurement) Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Pengembangan (Development)

Merupakan proses peningkatan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan, yang di tujukan untuk meningkatkan kemampuan konseptual, teoritis, teknis, dan moral karyawan. Kompensasi (Compensation) Merupakan pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada tenaga kerja, sesuai dengan sumbangan mereka kepada organisasi. Integrasi (Integration) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kuantitas dan kualitas karyawan, dalam arti kondisi fisik dan mental karyawan akan berdampak pada produksi yang di hasilkan Pemisahan (Seperation) Adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dari satu perusahaan yang di sebabkan oleh salah satu atau kedua belah pihak, berakhir kontrak kerja, pensiun, dan sebagainya Kompensasi Menurut Gary Dessler (2000) kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka

Referensi Budi Paramita, Peranan Manajemen Sumeber Daya Manusia Sesuai Tuntutan Zaman, Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 1992 Gary Dessler, Human Resources Management 8 th Ed, Prentice Hall International, Inc, London, 2000 Imam Syahputra Tunggal, Amin Wijaya Tunggal, Peraturan PerundanganUndangan Ketenaga Kerjaan Baru di Indonesia, Ed. Revisi, Harvarindo, 2003

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 2 MENETAPKAN KEBIJAKAN UPAH

* * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke2 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tahapan utama dalam penentuan upah 2. Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang Analisis jabatan Menetapkan Kebijakan Upah/Gaji Definisi Upah/Gaji: Adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan Tahapan Penentuan Upah: 1. Analisis Jabatan/Tugas 2. Evaluasi Jabatan/Tugas 3. Survei Upah 4. Penentuan Upah 1.Analisis Jabatan Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas, sehingga dapat menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan a.Jenjang Jabatan Jenjang jabatan adalah kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama. Setiap organisasi atau perusahaan terdiri dari sejumlah kelompok pekerjaan yang mempunyai syarat jabatan yang beberbeda. Syarat jabatan tersebut mencerminkan sifat dan kompleksitas` pekerjaan. Jenjang jabatan dapat disusun berdasarkan bobot syarat jabatan dari yang tersederhana(terendah) hingga yang tersulit (tertinggi) dengan sifat perkerjaan sebagai berikut: a. Sederhana dan lebih mengutamakan kegiatan fisik b. Sederhana dengan aturan yang jelas, memerlukan latihan singkat dan bimbingan teknis c. Jelas dan tidak kompleks, memerlukan pengetahuan khusus dan kewaspadaan pribadi d. Memerlukan pengaturan tersendiri, inisiatif pribadi dan pengetahuan teknis terten tu, serta menuntut tanggung jawab pribadi e. Mencakup beberapa pekerja yang saling terkait, kompleks, memerlukan tanggung jawab pribadi dan pengawasan terhadap bawahan. f. Mencakup koordinasi bebrapa fungsi dan pengawasan beberapa orang dan beberapa unit kecil.

g. Mencakup perumusan kebijakan pelaksanaan pengawasan dan koordinasi unit-unit. b.Jenjang Kepangkatan Jenjang jabatan disusun berdasarkan kompleksitas jabatan dan tanggung jawab yang dipikul oleh seorang dalam memangku atau menjalankan jabatan-jabatan tersebut. Kompleksitas dan tanggung jawab jabatan melahirkan syarat jabatan yaitu kualifikasi yang harus dimiliki seseorang supaya pantas atau cocok menjalankan jabatan tersebut. Kualifikasi atau kemampuan seseorang melakukan pekerjaan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, akumulasi latihan dan pengalaman kerja Jenjang kepangkatan menggambarkan kualifikasi yang dimiliki seseorang untuk mengisi jabatan yang sesuai. Semakain tinggi pangkat seseorang , semakin tinggi jabatan yang dapat dijalankannya. Dari hasil survei gaji dan benefit 2005 oleh majalah Swa dan Hay Group (swa no.03/XXI/9-22 Februari 2006) pada April dan Oktober 2005 dengan jumlah responden 89 perusahaan, diperoleh jenjang jabatan dan gaji seperti terlihat pada tabel berikutnya: Tabel: 2.1 Gaji Beberapa Level Karyawan Posisi Presiden Direktur Managing Direktur Direktur General Manager Senior Manager Manager Junior Manager Base Salary (Rp. Juta) 50 150 50 150 30 100 20 50 12 29 5 12 3 6 Benefit lainnya dan

Sumber: ESANDM Ket: COP adalah Car Owner Plan yaitu kendaraan yang disediakan perusahaan setelah empat tahun menjadi milik ybs Base Salary adalah 13 kali gaji pokok ** kenggotaan adalah tidak sebanyak keanggotaan yang diberikan kepada direktur 2. Evaluasi Jabatan/Tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagai unsure dalam penetuan tingkat upah. Faktorfaktor yang dipertimbangkan dalam penilaian pekerjaan: tanggung

jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan dan lingkungan kerja. Metode dalam penilaian pekerjaan: a. Metode Pemringkatan (Job Ranking) b. Metode Pengelompokan (Job Grading) c. Metode Perbandingan Faktor-Faktor d. Metode Penentuan Point (Point System) a. Metode Pemeringkatan Jabatan (Job Ranking) Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain dengan melakukan analisis jabatan melaluli: job description,job specification dan job performance standard. Kemudian secara subjektif melakukan pengurutan pekerjaan menurut tingkat kepentingan. b. Metode Pengelompokan (Job Grading) Metode pengelompokan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam suatu kategori tertentu atau klasifikas/kelompok. Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama c. Metode Perbandingan Faktor Metode perbandingan factor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi. Misalnya bebrapa pekerjaan kunci dibandingkan dengan beberapa faktor yang dapat dikompensasi seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan kondisi kerja. d. Metode Penentuan Point Metode dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Setiap faktor yang dapat dikompensasi dipecah menjadi dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci, misalnya tanggung jawab dibagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan dan bahan, perbaikan, keamanan, dan kendaraan. Skill dirinci dengan pengalaman dan pendidikkan. Tingkat usaha dirinci dengan usaha mental dan usaha fisik. Lingkungan dirinci dengan lingkungan yang tidak menyenangkan dan lingkungan yang berbahanya. Kemudian ditentukan level dari point masing-masing faktor Dari hasil survei majalah Swa dan Hay Group 2005 diperoleh metode penetuan point pada tabel 2.2 berikut ini:

Tabel: 7

Representative Job Titles

Hay Job Unit/Points

Representative Job Titles

100 Account Clereks 1 ,Production/Procces Operator 3, General Clerk 1, File Clerk 3, data entry Operator,Technical Asisstant, Sales Asisstent 1 250 Entry level College Graduete, foreman, Sales Representative. 300 Accountan 2, Analyst Programmer 1, Network Administrasi (LAN), Training, Compesation Specialist 1st Level (even), Basic Sales Rep, Technical Service Rep 1 (even),Engineer 1, Buyer 2 400 Scientist/Research,Accountant II, Systems Analyst 500 Senior Engineer, Sales Manager, Experienced Profesional Staff, Product/Brand Manager 600 Senior Finance Analyst, Database Manager-even, Attorney 2, Brand /Product Manager, Scientist/Researcher Level IV,Superintenden 1/Production Manager 700 District Sales Manager, financial Planning Manager, Division Human Resources Manager, Principal Engineer 900 Plan Manager (Small), Middle/Senior Management, Functional Directors, Executive Position 1000 Plant Manager 3, Chief Accountant/Division Finance Managerhigh,Manager-Financial Planning (high), manager Cost acconting (high), Director of development (3), Expert Attorney, marketing manager 2, general Sales Manager, Area R&D manager 1 1150 Plant Manager (medium), Senior Level Individual Contributor such as Legal Expert, Heads of Function, Country Managers (small) 1400 Senior Executive Position, General Manager of a Multinational Company, Cuontry Managers (small to medium) 1500 Business Procces Consultan-high , Systems architech-high 2000 Head of function, Country Managers/Managing Dirctors (medium to large) 3000 President/CEO (small/medium), Senior Executive in Large multinational company

3. Survei Upah Suvei upah merupakan kegiatan untuk mengtahui tingkat upah yang berlaku secara umum pada perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama . Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh keadilan eksternal. Survei ini dilakukan dengan berbagai macam cara seperti: mendatangi perusdahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lian-lain Langkah-langkah Survei Gaji Adalah sebuah survei yang bertujuan menetapkan tarif upah yang berlaku survei gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untuk jabatan spesifik seperti survei kuesioner formal. Seorang majikan dapat melakukan survei gaji dengan tiga cara: pertama, penggunaan survei benchmark job yaitu menjangkari skala pembayaran majikan dan disekeliling upah jabatan lain diatur dalam

aturan nilai relatif. Kedua 20% lebih dari perusahaan-perusahaan sebanding yang membayar pekerjaan sebanding. Akhirnya, survei juga mengumpulkan data tentang tunjangan seperti: asuransi, cuti sakit, dan waktu libur dengan demikian memberikan suatu dasar untuk mengambil keputusan menyangkut tunjangan karyawan Survei Gaji Komersial, Profesional, dan Pemerintah Banyak majikan yang mengandalkan survei yang dipublikasikan oleh perusahaan komersial, asosiasi profesional atau perwakilan pemerintah. Misalnya : Bureau of Labor Statistic ( BLS ) setiap tahun melakukan tiga jenis survei : (1) survei upah wilayah, (2) survei gaji industri, dan (3) survei profsional, administratif, tehnik dan dan pegawai ( PATC : profesional administratif tehnical dan clerical surveys ) Seorang majikan dapat menggunakan informasi ini sebagai satu masukan dan menetapkan upah pekerjaan berkisar dari sekretaris, pesuruh sampai kepegawai kantor. Survei upah wilayah juga memberikan data tentang jadwal kerja mingguan, liburan yang dibayar dan praktik liburan, serta asuransi kesehatan , rencana pensiun dan juga operasi shift ( giliran kerja ) dan lain-lainnya. Survei upah industri memberikan data yang sama denga yangalam survei upah wilayah, namun lebih pada industri dan bukan pada wilayah produksi, dengan demikian survei ini memberikan data upah nasional untk para karyawan dalam pekerjaan- pekerjaan terpilih untuk industri-industri seperti pembangunan angkutan truk dan percetakan Survei PATC mngumpulkan data upah pada 80 level pekerjaan pada bidang akunting, jasa hukum, managemen personil, perekayasaan, kimia, pembelian kepenyeliaan pegawai militer dan pegawai. Mereka memberikan informasi tentang pendapatan langsung, juga bonus produksi, komisi dan pningkatan biaya hidup. Menetapkan Nilai dari masing-masing jabatan Tujuan dari evaluasi jabatan yaitu menetapkan nilai reaktif suatu jabatan . evaluasi jabatan itu merupakan perbandingan formal dan sistematis dari jabatan untuk menetapkan nilai satu jabatan dalam hubungan dengan jabatan lain dan akhirnya menghasilkan satu hirarki upah dan gaji. Prosedur dasar adalah mmbandingkan muatan jabatan dalam hubungan satu dengan yang lain, misalnya dari segi usaha, tanggung jawab serta keterampilan mereka Faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Ada dua pendekatan dasar yang dapat anda gunakan untuk dapat membandingkan beberapa jabatan. Pertama anda dapat mengambil suatu pendekatan yang lebih intuitif. Anda dapat memutuskan bahwa suatu pekerjaan adalah lebih penting dari yang lain tanpa menggali lebih dalam tentang alasannya dilihat dari segi-segi spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan.Sebagai satu alternatif, anda dapat membandingkan jabatan-jabatan dengan berfokus pada faktor-faktor dasar ertentu yang dianut bersama. Dalam managemen kompensasi faktor-faktr dasar inilah yang disebut faktorfaktor yang dapat dikompensasikan.

Perencanaan dan persiapan untuk evaluasi jabatan umumnya merupakan satu proses penilaian yang menuntut kerjasama yang erat antara penyelia, spesialis personil dan karyawan serta perwakilan serikat buruh mereka. Langkah pertama yang tercakup meliputi meliputi pengidentifikasian kebutuhan untuk program mendapatkan kerjasama dan selanjutnya memilih satu komite evaluasi lalu akhirnya melakukan evaluasi jabatan aktual. Selanjutnya membuat karyawan bekerjasama untuk evaluasi adalah langkah kedua yang penting. Anda dapat mmberitahu karyawan bahwa hasil dari program evaluasi jabatan yang akan datang , keputusan tarif upah tidak lagi diambil oleh tingkah managemen sehingga evaluasi jabatan akan memberikan suatu mekanisme yang mempertimbangkan keluhan-keluhanyang mereka ungkapkan, dan bahwa tidak ada tarif karyawan sekarang ini yang akan dipengaruhi secara merugikan , sebagai hasil adari evaluasi jabatan. Berikutnya pilihlah sebuah komite evaluasi jabatan, dan ada dua alasan untuk itu, pertama, komite hendaknya membidik titik pandangan dari beberapa orang yang akrab dengan jabatan yang dibicarakan masing-masing orang itu mungkin mempunyai perspektif yang berbeda tentang sifat dari pekerjaan, kedua yaitu dengan mengandalkan bahwa komite itu terdiri dari sekurang-kurangnya sebagian dari karyawan , pendekatan komite dapat membantu memastikan penerimaan yang lebih besar dari karyawan atas hasil evaluasi karyawan. Komite evaluasi menjalankan tiga fungsi utama : pertama, komite biasanya mngidentifikaskan 10 sampai 15 jabatan tolak ukur kunci. Ini akan merupakan jabatan-jabatan pertama yang dievaluasidan akan berfungsi seagai jangkar tolok ukur yang terhadapnya arti atau nilai relatif dari semua jabatan / pekerjaan lain dan diperbandingkan. Metode peningkatan evaluasi jabatan yang paling sederhana memeringkatkan masing-masing jabatan dalam hubungan dengan jabatanjabatan lain, biasanya didasarkan pada beberapa faktor keseluruhan seperti kesulitan pekerjaan ada beberapa langkah dalam metode pemeringkatan jabatan 1. Dapatkan informasi jabatan. Analisis jabatan adalah langkah pertama uraian jabatan untuk masing-masing jabatan dipersiapkan dan ini biasanya merupakan basis untuk membuat pemeringkatkan Pilihlah penilai dan jabatan yang mau dinilai. Sering tidak praktis membuat satu pemeringkatan saja atas semua jabatan dalam sebuah organisasi . prosedur yang lebih lazim adalah memeringkatkan jabatan atau dalam kelompok ( seperti karyawan pabrik atau pegawai ) Memeringkatkan jabatan. Selanjutnya pekerjaan atau jabatan diperingkatkan. Cara yang paling sderhana adalah memberikan masingmasing penilai satu perangkat kartu indeks, masing-masignya berisi satu dskripsi singkat tentang suatu jabatan. kartu-kartu ini kemudian diperingkatkan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. beberapa manager mengunakan pemeringkatan yang paling tinggi. Beberapa manajer menggunakan metode pemeringkatan alternasi untuk membuat prosedur lebih cermat.

Mengkombinasikan penilaian. Biasanya beberapa penilai memeringkatkan jabatan secara independen. Selanjutnya komite penilaian atau majikan dapat secara sederhana merata-ratakan peringkat. Pro dan kontra ini merupakan metode evaluasi jabatan paling sederhana juga paling mudah untuk dijelaskan. Dan itu biasanya menghabiskan lebih sedikit waktu untuk penyelesaian ketimbang metode lain. Metode evaluasi klasifikasi (atau penentuan tingkatan) jabatan klasifikasi jabatan adalah satu metode sederhana yang luas digunakan pada metode ini jabatan-jataban dikategorisasikan kedalam kelompokkelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatanjabatan yang sama, disebut tingkatan jika berisi jabatan-jabatan yang sama dalam kesulitan tapi sebenarnya berbeda. Ada beberapa cara untuk mengkategorisasikan jabatan. Yang satu adalah menyusun uraian kelas (analog dengan uraian jabatan) dan menempatkan jabatan-jabatan kedalam kelas-kelas berdasarkan hubungan kelas-kelas tersebut dengan uraian-uraian masing-masing kelas (misalnya, seberapa indevendennya penilaian, keterampilan, usaha fisik, dll). Yang dituntut oleh kelas jabatan-jabatan itu ?. selanjutnya jabatan atau pekerjaan itu dikategorisasikan menurut aturan ini. Prosedur yang biasa adalah memilih faktor-faktor yang dapat dikonpesasikan dan selanjutnya mengembangkan kelas atau uraian tingkatan yang menggambarkan masing-masing kelas dari segi jumlah atau level faktor-faktor yang dapat dikonvensasikan dalam catatan.

Tingkat GS 1

Definisi

GS 2

GD 3

GS 4 Termasuk kelas-kelas dari posisi / kedudukan yang tugastugasnya adalah melaksanakan, dibawah supervisi dekat, dengan sedikit atau tanpa ruang gerak untuk pelaksanaan pertimbngan independen :kerja rutin paling sederhana di kantor, bisnis, atau operasi fiskal ; atau kerja elementer dari sebuah karakter tehnik bawahan dalam sebuah bidang profesional, ilmiah atau tehnik. Meliputi kelas-kelas dari posisi yang tugas-tugasnya adalah : menjalankan, dibawah supervisi dekat, dengan ruang gerak terbatas untuk latihan tentang pnilaian independen, kerja rutin dikantor, bisnis atau operasi fiskal, atau kerja tehnik bawahan sebanding dengan dari lingkup yang terbatas dalam sebuh bidang profesional, ilmiah, atau tehnik yang menuntut beberapa pelatihan atau pengalaman ; atau menjalankan pekerjaan lain dengan arti penting, kesulitan dan tanggung jawab yang sama serta menuntut kualifikasi yang sebanding. Mencakup kelas-kelas posisi yang tugasnya adalah : menjalankan, dibawah supervisi umum atau dekat,pekerjaan yang agak sulit dan menuntut pekerjaan di kantor, operasi bisnis atau fiskal , atau kerja tehnik yang sebanding dari lingkup terbatas dalam bidang profesional, ilmiah atau tehnik yang menuntut dalam hal apa saja suatu pelatihan atau pengalaman pengetahuan aktif tetang pokok persoalan khusus; atau latihan yang sedemikian luas atas pertimbangan independen sesuai dengan kebijakan , prosedur, dan tehnik yang dibangun dengan baik; atau menjalankan pekerjaan lain yang arti pentingnya , kesulitan ,dan tanggung jawabnya sama serta mnuntuit kualifikasi yang sebanding. Mencakup kelas-kelas dari posisi yang tugas-tugasnya adalah : menjalankan, dibawah supervisi dekat atau umum, pekerjaan yang tidak terlalu sulit dan tidak banyak menuntut tanggung jawab di kantor bisnis an operasi fisik atau kerja tehnik bawahan yang sebanding dalam satu bidang profesional, ilmiah atau tehnik yang menuntut dalam hal apa saja. (i) tidak terlalu banyak pelatihan dan penyeliaan kecil atau pengalaman lainnya ; Metode point dari evaluasi jabatan adalah satu teknik evaluasi jabatan yang lebih kuantitatif metode itu mencakup pengidentifikasian (1) beberapa faktor yang dapat dikompensasikan,

masing-masing memiliki berapa tingkat juga. (2) sampai tingkat mana faktor-faktor ini ada dalam jabatan. Dengan demikian andaikan bahwa ada lima tingkatan yang dapat terkadung dalam jabatan atau pekerjaan seorang majikan. Metode evaluasi jabatan perbandingan faktor metode perbandingan faktor adalah juga satu tehnik kuantitatif dan menuntut adanya keputusan mengenai jabatan mana yang memiliki faktor yang dapat dikonpensasi terpilih. Langkah 3 Pengelompokkan jabatan serupa kedalam tingkatan upah. Begitu satu metode evaluasi jabatan digunakan menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan, komite dapat beralih ketugas untuk menetapkan tarif upah untuk masing-masing jabatan namun komite biasanya pertama-tama ingin mengelompokkan jabatan-jabatan kedalam tingkatan upah. Suatu tarif upah terdiri dari jabatan-jabatan dengan kesulitan atau arti penting yang hampir sama sebagaimana ditetapkan oleh evaluasi jabatan, jika metode point yang digunakan maka tingkat pembayaran terdiri dari jabatan-jabatan yang termasuk kedalam satu kisaran point jika rencana pemeringkatan digunakan, tingkatan terdiri dari semua jabatan yang masuk kedalam dua atau tiga peringkat. Jika sistem klasifikasi yang digunakan, maka jabatan-jabatan sudah klasifikasikan kedalam kelas atau tingkatan. Jika metode perbandingan faktor yang digunakan, maka tingkatan akan terdiri dari kisaran khusus tarif pembayaran. Langkah 4 Penetapan upah untuk masing-masing tingkatan kurva upah Kurva upah melukiskan secara grafis tarif upah yang dewasa ini dibayar untuk jabatan-jabatan dalam masing-masing tingkatan upah, berhubungan dengan titik atau peringkat yang ditetapkan pada setiap jabatan atau tingkat oleh evaluasi jabatan. Langkah 5 Cocokkanlah dengan baik tarif upah anda. Mencocokkan yang baik mencakup memperbaiki tarif diluar garis dan biasanya mengembangkan kisaran tarif . Mengembangkan kisaran tarif kebanyakan majikan tidak harus membayar harga tarif untuk semua jabatan dalam satu tingkatan upah tertentu. Sebaliknya mereka mengembangkan kisaran tarif untuk masing-masing tingkatan sehingga bisa saja misalnya ada sepuluh tingkatan atau langkah dan tarif biaya yang berhubungan dalam masing-masing tingkatan pembayaran. Ada beberapa manfaat dalam menggunakan kisaran tarif untuk masingmasing tingkatan upah. Pertama, majikan dapat mengambil satu pendirian yang lebih fleksibel dengan pasar tenaga kerja. Tarif upah juga memungkinkan anda mengurus perbedaan kinerja antara karyawan dalam tingkatan yang sama atau antara karyawan dengan senioritas yang berbeda. Memperbaiki tarif luar garis, tarif rata-

rata untuk sebuah jabatan bisa jatuh jauh diluar garis kurva atau jauh diluar kisaran tarif untuk tingkatannya. Karyawan yang diupah terlalu rendah hendaknya ditingkatkan upahnya sampai minimum dari kisara tarif untuk tingkatan upah mereka. Kecenderungan terhadap konpensasi dewasa ini. Upah berdasarkan keterampilan. Menurut seorang ahli ada beberapa perbedaan kunci antara upah berdasarkan keterampilan (SBP : Skill based pay) dan upah bedasarkan jabatan (JBP : Job based pay) yang didorong oleh evaluasi jabatan : Testing kompetensi dengan JBP anda menerima upah yang dikaitkan pada jabatan anda lepas dari apakah anda mengembangkan atau tidak kompetensi yang dikukuhkan untuk melakukan jabatan secara efektif. Dengan SBP , upah dasar anda tidak dikaitkn pada jabatan, melainkan pada keterampilan anda. anda harus diberi sertifikat sebagai berkopenten dalam ketrampilan yang dituntut oleh jabatan untuk mendapatkan peningkatan upah efek dari perubahan jabatan. Denagn JBP upah anda biasanya berubah secara otomatis bila anda beralih jabatan, dengan SPB tidak bisa demikian. Senioritas dan faktor-faktor lain. Upah dalam sistem JBP sering terikat pada masa dalam tingkatan atau senioritas. Dengan kata lain semakin lama anda bertugas semakin banyak anda mendapatkan upah lepas dari seberapa baiknya kinerja anda, sistem SBP didasarkan pada keterampilan bukan senioritas. Peluang kemajuan. Khususnya ( tetapi tidak slalu ) ada kecenderungan untuk menjadi lebih berpeluang untuk menjadi menjadi lebih bepeluang untuk kemajuan dengan rencana-rencana SPB ketimbang dengan rencana JBP karena fokus keseluruhan perusahaan membangun ketrampilan. Akibat wajar dari ini adalah bahwa SBP meningkatkan kelenuran organisasi dengan mempermudah karyawan untuk bergerak dari jabatan ke jabatan dari ketrampilan mereka ( dan dengan demikian upah mereka ) bisa diterapkan pada lebih banyak jabatan dan dengan demikian lebih bisa berpindah-pindah. SDM dan Organisasi yang Tanggap Broadbanding Broadbanding berarti menghancurkan tingkatan dan kisaran upah mejadi hanya beberapa level yang luas atau band, masing-masingnya selanjutnya memuat kisaran jabatan dan level gaji yang lebih luas Kuntungan dasarnya adalah bahwa broad banding itu menyuntikkan lebih besar kelenturan ke dalam kompensasi karyawan. Broadbanding itu pantas bagi perusahan yang merampingkan hirarki dan organisasi merekadi sekeliling yang mengelola diri sendiri. Kelompok gaji luas yang baru dpat meliputi baik penyelia maupun bawahan dan dapat juga mempermudah pmindahan karyawan kecil keatas dan kebawah skala upah tanpa disertai peningkatan promosi atau pemotongan upah karena demosi. Broadbanding juga mduh karena jenis-jenis jabatan yang kurang terspesialisasi, tidak ada batasnya danorganisasi yang dirangkul oleh banyak perusahaan seperti general electric.

Mengapa rencana evaluasi jabatan masih digunakan secara luas. Ada beberapa alasan untuk ini. Para penganjur berpendapat bahwa perbedaan individual dalam perolehan ketrampilan dapat dipertimbangkan bahkan bila rencana jenis point digunakan, karena kebanyakan perusahaan menggunakan kisaran gaji untuk membuat kelmpok-kelompok jabatan yang serupa. Kisaran gaji ini sering mencerminkan perbedaan dalam ketrampilan yang didapat oleh orang yang berlainan yang mungkin bekerja pada jabatan yang sangat serupa. Pembela evaluasi jabatan juga berargumentsi bahwa uraian jabatan bukanlah suatu pebatasan jabatan, karena sebenarnya naif untk percaya bahwa karyawan secara otomatis membatasi perilakumereka pada apa yang tertulis diatas sepotong kertas Selanjutnya tidak ada upah yang didasarkan ketrampilan dan juga tidak ada upah yang berdasarkan pasaran yang secara keseluruhan meniadakan perlunya mengevaluasi nilai suatu jabatan berhubungan dengan jabatan lain. 5.Penentuan Tingkat Upah Penentuan tingkat upah adalah dilakukan setelah evaluasi jabatan dan survei maka ditentukanlah tingkat upah yang menciptakan keadilan internal dan eksternal.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 3 AZAS MENETAPKAN UPAH FAKTOR PENENTUAN UPAH

* * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 3 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti azas dalam penentuan upah 2. Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti faktor penentuan upah minimum Tujuan Pemberian Gaji dan Upah a. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian gaji/upah terjadilah ikatan kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sebaliknya pemilik/pengusaha wajib membayar gaji/upah sesuai dengan perjanjian yang disepakati b. Kepuasan Kerja Dengan gaji./upah karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja c. Pengadaan Efektif Jika gaji/upah ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah d. Motivasi Jika gaji/upah yang diberikan cukup besar, manajer mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan gaji/upah atas pripsip adil dan layak secara internal dan eksternal gejolak karyawan akan lebil kecil serta turn over rendah f. Disiplin Dengan pemberian gaji/upah yang cukup besar maka disiplin karyawan akan lebih baik g. Pengaruh Serikat Kerja Dengan program gaji/upah yang baik pengaruh serikat kerja dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi dalam bekerja. h. Pengaruh Asosiasi Sejenis/Kadin Dengan program gaji./upah atas prinsip adil dan layak secara eksternal kompettitf maka turn over karyawan dapat ditekan.

i Pengaruh Pemerintah Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perbandingan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Azas-Azas Dalam Penentuan Gaji dan Upah a. Azas Keadilan Besarnya gaji dan upah yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan hal-ahal sebagai berikut: prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Azas Layak dan Wajar Upah yang diterima setiap karyawan harus memenuhi eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer HRD harus selalu memantau dan menyesuaikan gaji dan upah agar sesuai dengan eksternal konsistensi yang berlaku Faktor-Faktor yang Menentukan dalam Perencanaan dan Penentuan a. Tingkat yang lazim, Tingkat upah dan gaji biasanya sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja b. Serikat Pekerja Faktor yang cukup menentukan dalam menetapkan gaji dan upah dapat melebihi nilai gaji berdasarkan dari segi analisis jabatan c. Pemerintah Pemerintah mempunyai kekuasan yang besar dalam mengatur perusahaanperusahaan seperti: menentukan tingkat upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha. d. Kebijakkan dan Strategi Penggajian Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan seperti menetapi gaji diatas harga pasar untuk menghadapi persaingan, memperhatikan tuntutan serikat kerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan e. Faktor Internasional Untuk perusahaan multinasional menetapkan gaji yang berbeda pada negara yang berbeda yang disesuaikan dengan situasi di negara yang bersangkutan f. Biaya dan Produktivitas Tenaga kerja merupakan salah satu komponen yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tinggi rendah harga pokok akan mempengaruhi penjualan dan keuntungan. Upah Minimum Provinsi/Kabupaten Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang KETENAGAKERJAAN pasal 88 (1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

pemerintah menetapkan kebijakan penmgupahan yang melindungi pekerja/buruh (3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi: upah minimum upah kerja lembur upah tidak masuk kerja karena berhalangan upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya bentuk dan cara pembayaran upah denda dan potongan upah hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah Struktur dan skala pengupahan yang yang proporsional Upah untuk pembayaran pesangon dan Upah untuk perhitungan pajak penghasilan Sejumlah undang-undang menetapkan apa yang harus dibayar oleh pengusaha yang terdiri dari upah minimum, tarif lembur dan tunjangan hal ini terlihat pada: Kebijakan upah minimum mulai ditetapkan di Indonesia pada awal tahaun 1970-an (Awal Pemerintahan Orde Baru) sampai tahun 1980-an kebijakkan ini tidak efektif karena upah minimum pada saat itu rendah sekali dan pekerja di lapangan kerja formal yang memperoleh upah di bawah upah minimum sangat sedikit. Selain itu serikat buruh sangat dikendalikan oleh pemerintah dalam menyuarakan aspirasinya. Pada tahun 1980-an pemerintah mengeluarkan kebijakkan agar penentuan upah minimum di seluruh wilayah Indonesia menggunakan ukuran Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) yaitu kalori yang dibutuhkan seorang buruh dalam satu hari sebesar 2600 kalori per hari. Guna meningkatkan kesejahteraan pekerja KFM diganti oleh ukuran Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) yang memuat ukuran kebutuhan pangan, pakaian, perumahan, kesehatan dan rekreasi (Bambang, 2004) Sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: KEP81/M/BW/1995 tentang Penetapan Komponen Biaya Hidup Minimum bahwa kebijaksanaan pengupahan dan penggajian didasarkan pada kebutuhan hidup, pengembangan diri dan keluarga tenaga kerja dalam system upah yang tidak menimbulkan kesenjangan sosial dengan mempertimbangkan prestasi kerja dan nilai kemanusiaan yang menumbuhkan harga diri. Bahwa komponen Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan hidup pekerja oleh karena itu perlu dikaji dan disempurnakan menjadi Komponen Kebutuhan Hidup Minimum Pekerja KHMP atau disebut juga Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi Idem pasal 89 ayat (1) upah mnimum dimaksud dapat terdiri atas: upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota

Idem ayat (3) upah minimum sebagai dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota Seperti terlihat pada table berikut ini: Tabel: DAFTAR ISI KEBUTUHAN HIDUP MINIMUM UNTUK PEKERJA LAJANG DALAM SEBULAN DENGAN 3000 KALORI PERHARI NO Keperluan Mutu Jenis Konsumsi Perbulan Harga Satuan (Rp) Nilai perbulan I Makanan&minuman 1.Beras 2.Sumber protein Daging Ikan segar Telorayam 3.Kacang-kacangan 4.Gula 5.Minyak Goreng 6.Sayuran 7.Buah-buahan 8.Sumber karbohidrat 9.Teh 10. Kopi 11.Bumbu-bumbuan Perumahan&Fasilitas 12.Sewa rumah 13.Dipan/tempat tidur 14.Kasur & bantal 15.Seprei&srg bantal 16.Meja dan kursi 17.Piring makan 18.Gelas minum 19.Sendok dan garpu 20.Ceret Alumunium 21.Wajan Alumunium 22.Panci Email 23.Kompor minyak tanah 24.Minyak tanah 25.Ember plastik 26.Tikar plastik 27.Listrik

28.Bohlam 3 a 25 watt Kw Adanya perbedaan harga barang dan jasa pada setiap daerah atau provinsi yang menyebabkan terjadi perbedaan biaya hidup maka besarnya upah minimum ditetapkan berbeda antar daerah. Sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No.Per.01/MEN/1999 yang dimaksud dengan upah minimum adalah upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap dengan kebutuhan upah pokok serendah-rendahnya 75% dari upah minimum. Pengertian upah pokok sebagaimana diatur dalam SE-07/MEN/1990 adalah imbalan dasar yang dibayar kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Pengertian tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, misalnya mingguan atau bulanan, tanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu. Dengan demikian tujangan tetap bukan insentif. Jenis tunjangan tetap ini dapat dengan berbagai macam sebutan, seperti: tunjangan makan, tunjangan keluarga, tunjangan sakit dan lain-lain sepanjang memenuhi pengertian trersebut diatas. Contoh: DKI Jakarta, besarnya UMP adalah Rp.38.904,102,- per hari maka besarnya upah pokok, minimal Rp.29.178.144,- ditambah tunjangan tetap, maksimall sebesar Rp9.725,958.,- apabila tunjangan tetap lebih besar dari Rp.9.725,958,-maka upah pokok tidak boleh kurang dari Rp. 29.178.144 -,-sehingga upah pekerja lebih besar dari UMP Namun demikian perlu diperhatikan bahwa: Dengan adanya kenaikan UMP, maka tidak boleh dilakukan pergeseran tunjangan tidak tetap (yang sebelumnya telah diberikan) menjadi tunjangan tetap dengan tujuan memenuhi UMP. Tunjangan yang selama ini telah diberikan, tetap menjadi hak pekerja dan harus diberikan. Khusus mengenai tunjangan transport, walaupun diberikan sebaiknya tidak dimasukan ke dalam komponen upah. Perkembangan Kebijakan Upah Minimum Upah minimum riil, yaitu upah minimal yang disesuaikan dengan inflasi, dari tahun 1991 sampai dengan terjadinya krisis tahun 1997 meningkat secara rata-rata lebih dari 10 % per tahun. Pada saat perekonomian tumbuh dengan tinggi, peningkatan upah minimum yang relatif cepat memang diinginkan untuk meningkatkan kesejah teraan pekerja. Dengan kenaikan tersebut tingkat upah minimum di berbagai propinsi telah mendekati kebutuhan hidup minimum yaitu sekitar 95 % dari KHM, namun menurun lagi setelah terjadi krisis ekonomi. Selanjutnya dalam upaya mempertahankan pendapatan pekerja, upah minimum ditingkatkan lagi. Pada tahun 2000 upah minimum nominalsecara nasional rata-rata meningkat sekitar 30 %, sedangkan

secara riil meningkat dengan 16 % ,bahkan beberapa daerah meningkat dengan tajam. Dengan kenaikan tersebut, upah minimum yang diperkirakan mencapai 70 % dari KHM pada tahun 1999, meningkat menjadi sekitar 85 % pada ahun 2000. dengan adanya peningkatan upah minimum rata-rata 20 % pada tahun 2001, dierkirakan upah minimum akan mendekati 90 % dari KHM. Bahkan ada beberapa daerah, seperti DKI Jaya, upah minimumnya dapat melampaui KHM. Upah minimum di DKI Jaya secara riil meningkat lebih besar dibandingkan rata-rata nasional pada 2001. peningkatan upah minimum yang terlalu cepat tanpa dibarengi dengan pertumbuhan ekonomi yang tinggi berpotensi mengurangi kesempatan kerja. Distribusi upah pekerja selama tahun 1988 2000 mnunjukkan bahwa pada awal 1990an upah minimum belum meningkat. Upah pekerja kerah biru dilapangan formal hampir semuanya berada diatas upah minimum. Kesimpulan ini didukung oleh analisa kualitatif hasil survei yang menyimpulkan kurang dari 30 % pekerja memperoleh upah dibawah upah minimum. Peningkatan ketentuan upah minimum secara teratur sepanjang dasawarsa 1990an membuat upah minimum menjadi meningkat. Sejak masa krisis, upah minimum menjadi meningkat untuk hampir semua pekerja kerah biru formal perkotaan. Karena,upah minimum sudah setara dengan upah rata-rata di pasar kerja. Sehingga,kenaikan lebih lanjut upah minimum akan membuat upah meningkat lebih cepat dari produktivitas pekerja formal di perkotaan. Peningkatan upah minimum yang terus mnerus mengakibatkan upah meningkat lebih cepat daripada peningkatan produktifitas pekerjanya. Dengan kata lain, tingkat upah minimum berada di atas keseimbangan tingkat upah yang terjadi di pasar tenaga kerja. Pekerja yang diberhentikan dapat menjadi penganggur atau mencari pekerjaan di lapangan kerja informal dengan upah yang lebih rendah.pekerja yang kehilangan pekerjaan formal ini kehilangan akses terhadap berbagai macam jaminan, seperti jaminan kesehatan, jaminan tenaga kerja dan jaminan lainnya. Selain itu, peningkatan upah minimum mempunyai dampak yang besar pada kesempatan kerja kelompok-kelompok pekerja tertentu, seperti pekerja wanita, pekerja usia muda, dan pekerja kurang terdidik dari penelitian tersebut secara umum diperkirakan, peningkatan upah minimum riil sebesar 30 % ( ceteris paribus ) akan mengurangi kesempatan kerja formal sebesar 3,3 %. sedangkan bila dilihat dampaknya untuk kelompok pekerja tertentu, dengan kenaikan upah minimum riil sebesar 30 % akan mengurangi kesempatan kerja sebesar 6 %. Analisa kualitatif juga mendukung kesimpulan ini. Meningkatnya upah minimum memaksa banyak perusahaan memberhentikan pekerjanya. Pekerja tersebut kebanyakan pindah menjadi pekerja informal. Dengan demikian peningkatan upah minimum tidak saja mengurangi kesempatan kerja di lapangan kerja formal, tetapi juga berakibat buruk bagi pendapatan kerja informal sebagai akibat meningkatnya kompetisi paar tenaga kerja di lapangan kerja informal tersebut. Diperkirakan peningkatan10 % upah minimum riil menurunkan pendapatan pekerja informal sekitar 1-4 %.

Peningkatan upah minimum memberatkan perusahaan kecil. Akibat kenaikan upah minimum secara terus menerus, pada tahun 2000 upah minimum mencapai dua kali tingkat rata-rataupah pekerja di perusahaan-perusahaan kecil. Dari hasil pemeriksaan analisa kualitatif terlihat pula bahwa lebih dari 60 % pekerja di perusahaan kecil memperoleh upah dibawah upah minimum. Dengan demikian, jika perusahaan-perusahaan kecil tersebut dipaksa untuk mengikuti ketentuan upah minimum, banyak perusahaan kecil mendapatkan kesulitan untuk bisa bertahan hidup. Sebaiknya, jika perusahaan kecil diberikan kelonggaran untuk tidak mengikuti ketentuan upah minimum, hal ini dapat berakibat adanya struktur upah yang dualistik antara perusahaan kecil dan besar. Selanjutnya , struktur upah dualistik seperti ini dapat menimbulkan masalah baruseperti meningkatnya migrasi dari desa kekota yang pada gilirannya mengakibatkan pekerja membanjiri lapangan kerja informal di perkotaan. Hal ini disebabkan karena lapangan kerja formal di perkotaan yang memberikan upah relatif tinggi juga terbatas kemampuannya dalam menyerap tenaga kerja. Penetapan Upah Melalui Perundingan Langsung Bipatrit Seperti yang kita ketahui, setiap tahun pemerintah menaikkan upah minimum. Untuk tahun 2004, misalnya pemerintah DKI Jakarta mengumumkan kenaikan upah minimum sebesar 6,3 % berdasarkan perkiraan laju inflasi rata-rata tahun 2004 sebesar 6,5 %. Secara nominal hal ini berarti bahwa upah minimum DKI Jakarta untuk tahun2004 lbih tingi Rp. 40.000 ( empat puluh ribu rupiah ) daripada upah minimum tahun sebelumnya. Kelihatannya hal ini memang merupakan suatu kenaikan. Tetapi secara riil, sesungguhnya tidak ada kenaikan. Yang sebenarnya terjadi hanyalah penyesuaian, yaitu penyesuaian tingkat upah tahun berjalan sebagai kompensasi perkiraan meningkatnya biaya hidup. Sensus penduduk menunjukkan bahwa buruh yang sudah berkeluarga ratarata mempunyai tiga orang anak.eorang buruh di Jakarta mempunyai seorang istridan tiga orang anak tentu saja tidak dapat hidup secara layak denan upah minimum DKI sebesar Rp. 6.71.00 perbulan. Dengan kata lain, penghasilannya pas-pasan aja atau sekedar cukupuntuk bertahan hidup.mungkin ia dapat menghidupi luarganya , tetapi tidak akan mamu menyekolahkan anak-anaknya, apalagi membiayai pedidikan mereka sampai tamat SLTA. Ia juga tidak akan mempunyai cukup uang untuk membeli barang-barang diluar kebutuhan pokok dan mengajak keluarganya berekreasi, apalagi menabung. Jadi, tuntutan buruh untuk dapat mendapatkan kenaikan upah yang lebih tinggi dari pada upah minimum sebenarnya merupakan hal yang wajar. Penetapan upah minimum saat ini sangat tidak adil. Mengapa tidak adil ? karena penetapan upah minimum cenderung hanya menguntungkan perusahaan-perusahaan besar dan kuat tetapi merugikan perusahaan perusahaan kecil dan sektor informal. Mengapa menguntungkan perusahaan-perusahaan besar ? karena sekaligus tingkat keuntungan yang mereka peroleh membuat mereka mampu membayar

diatas upah minimum yang ditetapkan pemerintah, perusahaanperusahaan besar tetap saja membiarkan upah buruh mereka selalu dengan tingkat minimum dengan dalih bahwa hal tersebut sudah sesuai dengan ketentuan yang diberikan pemerintah sendiri. Dengan kata lain, sekalipun perusahaan besar memperoleh kenaikan harga sebesar 25 % misalnya, perusahaan tersebut tidak akan menaikkan upah buruhnya sesuai dengan kenaikan upah yang ditetapkan pemerintah. Upah minimum saat ini bukan lah upah yang layak. Mengingat penetapan upah selalu didasarkan pada prinsip minimum untuk memenuhi kebutuhan pokok minimum pula, maka upah buruh dan hidup buruh akan selalu berada dalam tingkat minimum, atau sekedar cukup untuk hidup. Hal ini tidak sesuai dengan prinsip penetapan upah secara internasional sebagaimana yang digariskan dalam rekomendasi ILO nomor 85 mengenai upah yang layak untuk hidup. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh dan keluarganya. Tidak ada kaitan / hubungan yang kuat antara penetapan upah minimum, produktifitas dan rasa kepemilikan terhadap tempat kerja. Penetapan upah minimum membuat buruh tidak terdorong untuk meningkatkan produktivitas dan disiplin kerja karena prestasi apapun yang mereka berikan tidak akan secara langsung dan nyata menaikkan jumlah upah yang mereka terima dikaitkan dengan naik turunnya produktivitas atau prestasi kerja mereka, karena hal ini akan mendorong mereka untuk bekerja lebih giat dan produktif, selain membuat mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Penetapan upah minimum cenderung mendorong terjadinya korupsi. Data pengupahan wilayah DKI Jakarta tahun 2001 meunjukkan bahwa hanya 51 % perusahaan di Jakarta mampu membayar upah minimum sesuai ketentuan pemerintah dan sisanya mengajukan permohonan untuk menunda pembayaran upah minimum. Sementara itu, mayoritas perusahaan cenderung membuat kompromi upah sendiri dengan serikat buruh . sebagian besar perusahaanternyata masih membayar upah dibawah upah minimum yang ditetapkan pemerintah karena mereka tidak dapat membayar sesuai dengan ketentuan . Serikat buruh merasa kebijakan upah minimum dewasa ini kerap kali menjadi pemicu timbulnya industrial. Penetapan upah minimum yang dilakukan secara terpusat oleh pemerintah justru menghalangi tercapainya penetapan upah berdasarkan kesepakatan bersama melalui perundingan bipatrit ditingkat perusahaan, yang sebenarnya merupakan salah satu perwujudan hubungan industrial yang sehat. Tingkat upah yang yang disepakati melalui perundingan bipatrit adalah tingkat upah yang adil dan layak karena sama-sama diyterima oleh kedua belah pihak dengan meggunakan produktivitas sebagai tolok ukur Artinya buruh tidak dibayar terlalu rendah dan pengusaha tidak membayar terlalu tinggi untuk tingkat produktivitas yang telah dicapai (Rekson Silaban 2004) Mekanisme ini disusun berdasarkan dua prinsip utama. Prinsip pertama: penetapan upah dilakukan melalui perundingan bersama di

tingkat perusahaan. Prinsip kedua: penetapan upah minimum berfungsi sebagai jaringan pangaman sosial untuk melindungi buruh yang upahnya paling rendah, bukan untuk menggantikan negosiasi upah antara serikat pekerja dan pengusaha. Lima Faktor Untuk Dipertimbangkan Dalam Penetapan Upah Dalam penetapan upah, Indonesia sebaiknya mengikuti rekomendasi konvensi ILO nomor 85, dengan bertumpu pada lima faktor berikut : Tingkat upah yang memungkinkan buruh memenuhi kebutuhan hidup minimum. Indeks harga konsumen Tingkat upah yang secara umum berlaku didaerah tertentu dan antar daerah. Kondisi pasar kerja, dan tingkat perkembangan ekonomi dan pendapatan perkapita .

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 4 STRUKTUR UPAH

* * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 4 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang struktur upah 2. Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti komponen dari struktur upah Struktur Upah 1. Upah Satuan Waktu dan Upah Satuan Produk Upah dapat ditentukan menurut satuan waktu (time rate) atau menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk upah perjam, upah per hari, upah per minggu, upah perbulan, atau upah pertahun. Upah per jam, biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti; konsultan, penceramah, tenaga bebas, dan lain-lain. Upah per jam sering diberlakukan bagi pekerja paruh-waktu (part timer). Upah per hari, biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan oleh perkerjaan tidak tetap. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerjaan panen pertaniaan dan perkebunan. Upah per minggu biasanya diberlakukan untuk pekerjaan temporer, akan tetapi perlu dilakukan juga untuk pekerja yang sama secara menerus dalam beberapa minggu. Misalnya membuka tanah perkebunan. Upah per bulan, biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehiingga disebut juga pekerja atau pegawai tetap. Disamping upah biasanya diberikan juga beberpa jenis tunjangan seperti; tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah menurut satuan produk adalah imbalan yang diberikan kepada pekerja untuk setiap jumlah tertentu produk yang dihasilkan. Imbalan itu dapat dalam yang dihasilkan dan dalam bentuk jumlah uang. Yang pertama disebut dengan upah bagi hasil. Misalnya dari setiap 100 kg padi yang dipanen, pekerja yang bersangkutan memperoleh 10 kg. Upah satuan produk dalam bentuk uang misalnya ditentukan: Rp 20.000 untuk setiap pemasangan tembok bata seluas 10 M2 Rp 10.000 untuk setiap menjahit dan memasang 10 kantong baju Rp 15.000 untuk setiap terjemahan bahasa Indonesia ke bahasa Inggris 2. Gaji pokok dan tunjangan Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangkat dan

waktu tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Jabatan yang menuntut persyaratan lebih berat, disusun dalam jenjang jabatan lebih tinggi dengan gaji pokok yang lebih besar. Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi seseorang. Orang yang memiliki kualifikasi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyratan lebih berat dan sebab itu patut menerima imbalan yang lebih besar. Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan pekerja, pengusaha memberikan tunjangan dan fasilitas`antara lain: a. Tunjangan kemahalan diberikan atas kompensasi laju inflasi dan atau angka biaya hidup yang relatif tinggi di beberapa wilayn ah tertentu. b. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional c. Tunjangan transpor d. Tunjangan perumahan e. Tunjangan istri atau tunjangan suami f. Tunjangan anak g. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan h. Tunjangan hari tua atau dana pensiun i. Tunjang cuti j. Tunjangan hari keagamaan dan lain-lain Beberapa tunjangan tersebut mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan pemiliharaan kesehatan, tunjangan hari tua dan tunjangan kemahalan.Bebrapa tunjangan mempunyai sifat penunujang seperti transpor, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Beberapa tunjangan hanya mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan istri atau suami, tunjangan anak dan tunjangan hati keagamaan. Bebrapa perusahaan memberikan tujangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja bukan seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan, dan tujangan hari keagamaan. Terdapat juga beberapa perusahaan memberikan tujangan secarta tidak tetap atau tergantung kepada kehadiran bekerja seperti tunjangan transpor. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa berkerja yang diberikan, akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. Seluruh komponen upah atau gaji yang din yatakan dalam bentuk uang dinamakan uapah atau gaji bruto. Dari upah atau gaji tersebut mungkin masih dipotong pajak penghasilan dan iuran dana pensiun atau kewajiban lain. Setelah pengurangan tersebut, pekerja akan menerima

upah net atau upah yang dibawa pulang kerumah dan dinamakan takehome pay. Dari hasil laporan penelitian SMERU (SMERU research report) pada Juni 2001tentang kebijakan upahminimum di Jabotabek (Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi) dan Bandung diperoleh struktur upah sebagai berikut: Tabel: 4.1 Komponen Upah Pekerja Pada Perusahaan Besar

White-collar Workers Blue-collar Worker Basic Wages -Basic Wages Basic Wages Fixed Allowoances -Family Allowoances - Transport Allowoances - Extra Work Allowoances Variable Allowoances -Work Premium - Transport Allowance - Meal Allowance - Occupational Allowance - Health Fund Allowance -Social Security Allowance -Weekday Overtime -Sunday Overtime -Holiday Overtime -Meal Allowance -Health Allowance -Work-level Allowance -Performance Bonus -Special Task Allowance -Extra-Work Allowance -Coffee Allowance -Shift Meal Allowance -Transport Allowance -Piece-Work Premium Deductions -Transport eduction -Work Premium Deduction -Loan Deduction - Health Fund Deduction - Social Security Deduction -Worker Union Fee -Income Tax -Social Security Deduction -Income Tax - Worker Union Fee -Workers Welfare fund

3.Jenjang Jabatan Jenjang jabatan adalah kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama. Setiap organisasi atau perusahaan terdiri dari sejumlah kelompok pekerjaan yang mempunyai syarat jabatan yang beberbeda. Syarat jabatan tersebut mencerminkan sifat dan kompleksitas` pekerjaan. Jenjang jabatan dapat disusun berdasarkan bobot syarat jabatan dari yang tersederhana(terendah) hingga yang tersulit (tertinggi) dengan sifat perkerjaan sebagai bderikut: h. Sederhana dan lebih mengutamakan kegiatan fisik i. Sederhana dengan aturan yang jelas, memerlukan latihan singkat dan bimbingan teknis j. Jelas dan tidak kompleks, memerlukan pengetahuan khusus dan kewaspadaan pribadi k. Memerlukan pengaturan tersendiri, inisiatif pribadi dan pengetahuan teknis terten tu, serta menuntut tanggung jawab pribadi l. Mencakup beberapa pekerja yang saling terkait, kompleks, memerlukan tanggung jawab pribadi dan pengawasan terhadap bawahan. m. Mencakup koordinasi bebrapa fungsi dan pengawasan beberapa orang dan beberapa unit kecil. n. Mencakup perumusan kebijakan pelaksanaan pengawasan dan koordinasi unit-unit. 4.Jenjang Kepangkatan Jenjang jabatan disusun berdasarkan kompleksitas jabatan dan tanggung jawab yang dipikul oleh seorang dalam memangku atau menjalankan jabatan-jabatan tersebut. Kompleksitas dan tanggung jawab jabatan melahirkan syarat jabatan yaitu kualifikasi yang harus dimiliki seseorang supaya pantas atau cocok menjalankan jabatan tersebut. Kualifikasi atau kemampuan seseorang melakukan pekerjaan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, akumulasi latihan dan pengalaman kerja Jenjang kepangkatan menggambarkan kualifikasi yang dimiliki seseorang untuk mengisi jabatan yang sesuai. Semakain tinggi pangkat seseorang , semakin tinggi jabatan yang dapat dijalankannya. 5. Penyusunan Skala Upah Jenjang jabatan juga mencerminkan upaya yang perlu diberikan untuk menjalankan jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin besar upaya yang perlu dilakukan dan sebab itu semakin besar imbalan atau upah yang harus diberikan Dalam menyusun strutur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan, perlu diperhatikan beberapa prinsip sebagai berikut: Pertama, upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding

dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi Kedua, upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Ketiga, upah harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan kreluarganya secara wajar Keempat, Sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenaga-tenaga berkualitas, mendorong peningkatan produktivitas kerja, menumbuhkan motivasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantian atau perpindahan pekerja (labor turnover) Kelima, sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan. Pengusaha tidak boleh membayar upah terus menerus lebih tinggi dari kemampuannya sehingga mengakibatkan pengusaha terus merugi. Keenam, skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan struktur kepangkatan. Ketujuh, perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjungantunjangan dan jaminan lainnya 6. Tunjangan dan Jaminan Sosial Tunjangan adalah suplemen terhadap upah atau gaji pokok dalam tiga fungsi, yaitu berkaitan dengan pelaksanaan tugas, dalam rangka fungsi sosial dan sebagaik insentif. Tunjangan yang berkaitan dengan dengan pelaksaan tugas adalah tunjangan jabatan, baik struktural maupun fungsional. Misalnya lingkungan pegawai negeri tunjangan strutural diberikan dalam jumlah tertentu seperti Kepala Bagian, Kepala sub Bagian. Tungjangan fungsional diberikan karena sesuai dengan keahlian khusus yang dituntut dalam pelaksanaan tugas jabatan tertentu, misalnya pengawas mutu produk (quality control), guru, dosen, dokter dan lain-lain Pejabat strutural dan pejabat pejabat fungsional biasanya tidak diberi upah lembur walaupun mereka bekerja melebihi jam yang ditentukan. Oleh karena itu tunjangan jabatan dapat pula dianggap sebagai kompensasi atas kelebihan waktu yang melebihi jam yang ditentukan. Jaminan Sosial Untuk menjalankan fungsi sosisal upah, dapat diberikan beberapa macam tunjangan seperti tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan, tunjangan perumahan dan asuransi. Tunjangan keluaraga mencerminkan fungsi sosial upah karena setiap keluarga karena setiap pekerja adalah anggota keluarga dan mempunyai tanggung jawab keluarga. Disamping itu, situasi dan kondisi ekonomi keluarga akan mempengaruhi konsentrasi pekerja dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Tunjangan kemahalan diberikan dalam rangka menyesuaikan upah atau gaji dengan perubahan harga dan perbedaan biaya hidup didaerah-

daerah tertentu. Skala dan gaji pokok biasanya disempurnakan dalam priode tertentu biasanya 5-10 tahun. Sebelum menyusun skala gaji baru setiap tahun perlu diberikan tunjangan kemahalan yang disesuaikan dengan perkembangan harga-harga, indeks harga konsumen atau inflasi. Tunjangan kemahalan jaga bisa diberikan pada pekerja didaerah dengan biaya hidup yang relatif tinggi. Tunjangan Perumahan Beberapa perusahaan memberikan tunjangan perumahan menurut kelompok jabatan seperti Rp 100.000,- per bulan bagi pegawai rendah sampai Rp 1,5 juta per bulan bagi Direktur Utama. Beberapa perusahaan lain memberikan tunjangan perumahan sebagai prosentase gaji pokok dengan batas`maksimum misalnya 20 persen Gaji Pokok dengan maksimum Rp.1000.000 per bulan. Jaminan Sosial Sesuai dengan Undangn-undang No.3 tanggal 17 Pebruari 1992, program jaminan sosial tenagakerja perusahaan diwajibkan mempunyai program jaminan sossial yang mencakup: a. Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan kematian c. Jaminan hari tua d. Jaminan pemeliharaan kesehatan Premi iuran jaminan kecelakaan kerja, iuaran jaminan kematian dan iuran jamiana pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha dngusaha, sedangkan iuran jaminan hari tua ditanggung oleh pengusahaan dan pekerja. Program pensiun sesuai dengan Undang-undang No. 11 tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjanya dalam program pensiun. Program ini dapat dikelola oleh badan tersendiri yang didirikan oleh perusahaan atau lembaga keuangan yang sudah ada Dari hasil survei majalah Swa dan Hay Group 2005 diperoleh penetuan elemen kompensasi pada tabel 4.2 berikut ini: COMPENSATION ELEMENTS metode

Hay Points Ukuran atau nilai suatu pekerjaan secara spesifik ditentukan oleh Hay Annual Base Salary Gaji Bulanan sebanyak 12 kali ditambah bonus tetap, seperti THR, bonus akhir tahun, bonus liburan, dan sebagainya Annual Total Cash Annual Base Salary ditambah berbagai bonus variabel seperti komisi, bonus performa, bagi hasil, insentif jangka pendek dll Guaranteed Cash Annual Base Salary ditambah Fixed Cash Allowances atau berbagai tunjangan seperti uang transportasi, makan, perumahan, biaya hidup dll Annual Total Earnings Annual Total Cash ditambah Fixed Cash Allowances atau berbagai tunjangan seperti uang transportasi, makan, perumahan, biaya hidup dll

Annual Total Remunerations Gabungan Annual Total Earning dan biayabiaya yang dikeluarkan perusahaan untuk benefit karyawan seperti mobil kantor, keanggotaan klub,kesehatan dan dana pensiun Annual Total Employment Cost Annual Total Remunerations Cost ditambah dengan jaminan Sosial Tenaga Kerja(Jamsosotek)

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 5 INSENTIF METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN

* * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke lima ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti jenis-jenis insentif

2. Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti penentuan metode pembagian hasil Insentif dan Pembagian Keuntungan Difinisi: Insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya Program Insentif Insentif yang diterima setiap karyawan dalam bekerja terdiri dari: a. Piecework Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja b. Production Bonus Tambahan gaji yang diterima berdasarkan hasil kerja yang melebihi standar yang ditentukan yang dihitung berdasarkan tingkat tariff tertentu untuk masing-masing uit produksi c. Comission d. Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual berdasarkan standar atau targret penjualan e. Maturity Curve Kurva yang menunujukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja untuk karyawan yang sudah mencapai tingkat gaji maksimal sehingga mereka diharapkan terus berprestasi f. Merit Pay Penerimaan kenaikkan gaji setelah dilakukan penilaian prestasi yang dilakukan oleh penyelia g. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation Pemberian insentif didasarkan kepada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melaljui pengetahuan yang diperoleh yang diassumsi mempunyai pengaruh besar terhadap organisasi h. Non Monetary Incentive Insentif yang diberikan dalam bentuk rotasi kerja, perluasan jabatan dan pengubahan gaya i. Insentif Eksekutif Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran mera dalam menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertewntu bagi organisasi. Insentif ini dapat dalam bentuk: bonus tahunan atau kesempatan mendapatkan saham perusahaan dengan harga tertentu Penggolomgan Insentif a. Insentif Individu Penghasilan tambahan selain gaji pokok yang diberikan kepada individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Contoh: upah per-out (menggunkan satuan potong) dan upah per waktu (menggunakn jam) b. Insentif Kelompok Insentif yang diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota kelompok dibayarkan dengan tiga cara, yaitu: (1) seluruh anggota menerima

pembayaran sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan anggota yang paling rendah prestasi kerjanya. Dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok Sistem Pemberian Insentif Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Jika organisasi mau mencapaii inisiatif startegis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Sistem pemberian insentif tersebut terdiri dari: a. Bonus Tahunan Bonus tahunan diberikan kepada karyawan berdasarkan prosentase laba yang diperoleh oleh perusahaan setiap tahunnya yang disebut juga dengan jasa produksi b. Insentif Langsung Dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa dari karyawan, seperti lama kerja, prestasi istimewa, dan gagasan inovatif . Insentif ini biasanya diberikan dalam bentuk: plakat, uang tunai, sertifikat dan karangan bunga c. Insentif Individu Insentif individu diberikan kepada karyawan karena apabila kinerja mereka melebihi standar kinerja individu yang ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya. d. Insentif Tim Insentif tim diberikan kepada tim atau kelompok kerja apaibila kinerja mereka melebihi dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Secara strategis insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja yang pada akhirnya dihubungkan dengan tujuan organisasi e. Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menemptkan penghasilan dalam satu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian dan cacat. Ketiga, program gabungan, program ini membegikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. f. Bagi Hasil Program bagi hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan terjadinya pemborosan pemakaian bahan jam kerja buruh yang mubazir. Biasanya program bagi hasil melibatkan melibatkan karyawan dalam satu unit kerja atau perusahaan METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN Gains-Sharing menyeimbangkan kemajuan kinerja perusahaan dengan mendistribusikan keuntungan kepada karyawan. Gainsharing dapat

dikelompokkan menjadi empat kelompok besar, (!) kepemilikan karyawan, (2) bagi hasil, (3) pembagian keuntungan, dan (4) rencana pengurangan biaya a. Kepemilikan Karyawan Adalah program untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham perusahan, sehingga mereka merasa memiliki perusahaan dan mempunyai andil dalam kesuksesan perusahaan tersebut. Saham tersebut dijual kepada karyawan dimana karyawan membayarnya dan saham diterima sebagai ganti kenaikan gaji atau kenaikan upah.Pendekatan ini biasa disebut rencana kepemilikan saham perusahaan ( Employee Stock Ownership Program = ESOP) b. Rencana Production Sharing Rencana ini memungkinan kelompok-kelompok kerja untuk menerima bonus atas suatu hasil yang melebihi target yang ditentukan. Rencana tersaebut lebih bertujuan jangka pendek dan berkaitan dengan sasaran produksi yang sangat spesifik. c. Rencana Profit Sharing Rencana profit-sharing adalah rencana pembagian dengan karyawan. Dengan mencadangkan suartu prosentase tertentu dari laba dari laba perusahaan keseluruhan atau suatu persentase di atas suatu ambang dan mendistribusikan keuntungan tersebut kepada karyawan. Apabila rencana ini berjalan baik akan menciptakan rasa kepercayaan dan rasa senasib seperuntungan antara para pekerja dan manajemen. d. Perencanaan Pengurangan Biaya Pendekatan ini adalah dengan memberikan penghargaan kepada pekerja atau tim yang dapat menekan biaya, seperti: biaya bahan baku, biaya tenaga kerja dll dibandingkan dengan biaya histories perusahaan. Penghargaan yang diberikan bias berupa bunus kepada karyawan atau tim yang bias menekan biaya tersebut.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 6

PROFIT SHARING * * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke enam ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui mengerti, dan memahami konsep dari profit sharing 2.Agar mahasiswa mengetahui hubungan profit sharing dengan kinerja/produktivitas, komitmen dan kesempatan kerja Profitsharing (pembagian keuntungan): karyawan memperoleh bagian tertentu dari penghasilan mereka dikaitkan dengan keuntungan. a. Jika dalam bentuk uang tunai disebut pembayaran terkait dengan keuntungan (profit related pay)

b. Pembagian keuntungan berbasis saham: mengalokasikan saham kepada karyawan berdasarkan keuntungan. Penggunaan istilah profit sharing terutama jika semua atau paling tidak mayoritas karyawan terlibat dalam skema ini. Isu penting adalah: apakah komponen variable dari penghasilan merepresentasikan penghasilan (1) tambahan atau (2) substitusi bagi upah dasar. Teori ekonomi saham dari profit sharing dibangun atas ide bahwa komponen profit adalah substitusi bagi upah dasar. Akan tetapi banyak penulis memandang profit sharing sebagai sebuah pembayaran tambahan. 1. PROFIT SHARING DAN STABILISASI KARYAWAN Teori Stabilisasi dari Profit Sharing Martin Weitzman: profit sharing menciptakan insentif yang menggerakan ekonomi ke full employment: Dibawah profit sharing, sebuah perusahaan membagi pembayaran upahnya ke dalam upah dasar ditambah sebuah persentase dari keuntungan. Menurut Weitzman, ini menurunkan biaya marginal jangka pendek dari buruh (tenaga kerja). Jika profit sharing berfungsi seperti yang dikemukakan Weitzman, maka profit sharing tidak harus semata-mata menjadi sebuah penambah terhadap biaya upah. Jika profit sharing dikaitkan dengan produktivitas yang lebih tinggi, maka profit sharing akan menambah penghasilan total karyawan tanpa meningkatkan biaya buruh. Salah satu kritik adalah bahwa profit sharing akan mengurangi insentif bagi investasi. Akan tetapi jika profit sharing dapat menstabilisasi level permintaan, ini akan memiliki efek positif terhadap investasi. Krtik lain lagi mengatakan bahwa dengan membuat penghasilan karyawan lebih variabel, maka akan terjadi transfer risiko dari pemegang saham ke karyawan. Akan tetapi manfaat potensialnya adalah bahwa karena stabilisasi pekerjaan meningkat maka risiko menurunnnya pekerjaan berkurang juga. Bukti Empiris mengenai Efek Stabilisasi dari Profit Sharing Sudah banyak penelitian yang dilakukan menyangkut topik ini. Penelitian-penelitian ini fokusnya hanya dua: a. apakah profit sharing berkontribusi ke stabilitas pekerjaan yang lebih tinggi pada perusahaan-perusahaan yang menerapkannya; dan b. apakah bonus-bonus profit sharing dimasukan sebagai bagian dari biaya marginal buruh jangka pendek ketika pengambilan keputusan pekerjaan dibuat. Bukti menunjukan bahwa profit sharing berkaitan dengan stabilitas pekerjaan yang tinggi (oleh 11 penelitian), sedangkan sisanya ada yang mendukung secara parsial dan ada yang tidak mendukung sama sekali. Studi oleh:

OECD di US, kebanyakan studi menunjukan dukungan terhadap proposisi bahwa profit sharing membantu menurunkan variabilitas pekerjaan Bradley dan Estrin di UK, jika hal lain tidak berubah, profit sharing selalu dicirikan oleh kecilnya variabilitas pekerjaan. Menyangkut proposisi kedua di atas, menyangkut bonus sebagai bagian dari biaya buruh marginal, hasilnya beragam. Dari sepuluh studi yang di-review oleh Kruse (1998), enam studi menunjukan hasil positif dalam arti mendukung teori profit sharing sementara lainnya tidak mendukung atau hasilnya tidak jelas. Sedangkan dari empat studi oleh OECD (1995), tiga mendukung proposisi ini. Kesimpulannya, profit sharing membantu menstabilisasi pekerjaan. 2. EFEK INSENTIF DARI PROFIT SHARING Pendahuluan Profit sharing membuat karyawan mampu memperoleh manfaat dari keberhasilan perusahaan di mana mereka dipekerjakan. Ini diharapkan meningkatkan insentif (dorongan/rangsangan) di dalam karyawan dan karenanya berkontribusi kepada produktivitas yang lebih tinggi. Ada beberapa manfaat potensial (Uvalic, 1991:12): Motivasi dan komitmen yang lebih tinggi Kemangkiran dan keluarnya karyawan yang lebih rendah Pekerja lebih mengidentifikasikan dirinya dengan kepentingankepentingan perusahaan mereka Lebih besar investasi perusahaan di dalam human capital Mengurangi konflik di dalam perusahaan dan ketegangan antar manajemen dengan karyawan Peningkatan organisasi kerja Kritik dalam hal ini adalah menyangkut 1/N atau masalah free rider. N = jumlah karyawan dalam sebuah perusahaan. Artinya setiap upaya ekstra karyawan di dalam perusahaan yang menyebabkan tambahan profit, karyawan hanya memperoleh 1/N bagian dari profit. Jika jumlah karyawan bertambah banyak, hasil bagi setiap karyawan dapat diabaikan. Dalam keadaan ini karyawan mungkin tidak termotivasi untuk memberikan upaya ekstra tetapi mungkin hanya menunggu hasil (free ride) dari kontribusi karyawan lain. Tetapi ini hanya terjadi jika interaksi dalam kelompok diabaikan (Fitzroy and Kraft, 1986:115). Profit Sharing dan Kinerja Kruse mengungkapkan bahwa dari studi-studi mengenai hubungan antara profit sharing dan produktivitas (atau provitabilitas) memperlihatkan hubungan yang positif antara keduanya dan hubungan mereka secara statistik signifikan. Hubungan positif bukan selamanya kasual. Ada empat jenis bias yang perlu diperhatikan: (1) perusahaan dengan produktivitas tinggi mungkin lebih bersedia menerapkan profit sharing (2) sebuah peningkatan dalam produktivitas karena diperkenalkannya profit sharing mungkin semata-mata mencerminkan sebuah trend awal

(3) perlu diperhatikan juga barangkali ada perubahan lain yang kebetulan bersamaan terjadinya dengan pengenalan profit sharing (4) bahwa ada perusahaan mungkin sesuai dengan pengenalan profit sharing untuk meningkatkan produktivitas, tetapi mungkin saja ada perusahaan lain tidak sesuai. Studi lain di Perancis, Jerman, Italia, UK dan USA menyimpulkan bahwa: profit sharing terkait dengan tingkat produktivitas yang lebih tinggi (OECD, 1995:160). Peranan Partisipasi Beberapa analis memberi tekanan mengenai pentingnya factor-faktor organisasi lain bagi keberhasilan profit sharing. Misalnya tingkat profitabilitas dari perusahaan yang menerapkan profit sharing lebih tingi ketimbang perusahaan lain. Akan tetapi para peneliti (Bell dan Hanson: 1987) tidak bermaksud mengatakan bahwa profit sharing yang mengarah ke profitabiitas yang tinggi tetapi mereka percaya bahwa profit sharing adalah konsekuensi dari gaya partisipatif yang ditetapkan oleh manajemen puncak, dan adalah gaya manajemen inilahdi mana profit sharing adalah salah satu kunci untuk memperoleh komitmenyang menghasilkan keuntungan bagi para pemegang saham, manejer dan karyawan (p. 68). Peneliti Amerika Serikat, Levine and Tyson (1990) menemukan salingmelengkapi antara profit sharing dan partisipasi yakni sebagaimana partisipasi dapat menimbulkan tuntutan akan profit sharing, profit sharing juga menimbulkan tuntutan untuk partisipasi. Ketika ada profit sharing, penghasilan karyawan tergantung pada keputusan perusahaan, dan karyawan ingin memiliki pendapat di dalam keputusan ini. PSRF mencoba menggambarkan bagaimana kombinasi antara profit sharing dengan pemberdayaan karyawan. Keduanya secara sendiri-sendiri telah memperlihatkan kemampuannya kemampuannya meningkatkan kepuasan karyawan, produktivitas dan profitabilitas. Tetapi profit sharing sendirian tidak mesti mendorong keterlibatan pribadi karyawan, dan pemberdayaan saja tidak cukup menawarkan insentif keuangan atau pertumbuhan jangka panjang. Tetapi secara bersama-sama yakni profit sharing dan pemberdayaan telah membuat bisnis Amerika Serikat menjadi lebih kompetitif di perekonomian global sekarang ini (1993:5) Banyak riset lain seperti Kruse (1993), Kim (1998) juga menemukan interaksi antara keterlibatan karyawan dengan profit sharing. Di samping itu mereka juga menemukan bukti akan hubungan yang signifikan antara profit sharing bersama dengan keterlibatan karyawan dan profitabilitas. Dan hubungan mereka adalah kasualitas.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 7 EMPLOYEE SHARE OWNERSHIP AND GAINSHARING

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke tujuh ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui mengerti, dan memahami konsep dari employee ownwership and gainsharing 2.Agar mahasiswa mengetahui hubungan employee ownwership and gainsharing dengan kinerja/produktivitas, komitmen dan kesempatan kerja 3. PENDAHULUAN Employee share ownership (kepemilikan saham karyawan): sebuah pengaturan yang menyediakan kepemilikan saham oleh karyawan di perusahaan mereka sendiri:

a. Bisa dengan mencadangkan proporsi tertentu dari saham perusahaan untuk semua atau sekelompok karyawan, yang ditawarkan dengan privileged terms dan dibatasi selama karyawan masih bekerja di perusahaan tersebut, atau b. Karyawan ditawarkan pilihan untuk membeli saham perusahaan mereka setelah jangka waktu tertentu dengan preferential terms. Jika pemberian saham didasarkan pada keuntungan makanya sebaiknya disebut bagian dari pembagian keuntungan. Akan tetapi tidak didasarkan pada keuntungan maka sebaiknya disebut kepemilikan saham karyawan saja. Gainsharing (pembagian hasil): sekelompok skema insentif di mana karyawan menerima bonus yang dikaitkan dengan kinerja kelompok. Ini bias didasarkan pada (1) penghematan biaya atau (2) peningkatan produktivitas atau ukuran lain. 4. PROFIT SHARING, EMPLOYEE SHARE OWNERSHIP AND GAINSHARING DI IRLANDIA Sebelas persen dunia kerja menerapkan profit sharing dan 11 persen menerapkan kepemilikan saham karyawan = total 22% (UCD 199697) Yang terbaru mengenai partisipasi keuangan, dari 400 perusahaan yang disurvey, 58% memiliki bentuk partisipasi keuangan dengan total karyawan 150.000 orang dan 80% darinya menerapkan partisipasi kauangan terbuka untuk semua karya-wan. Dalam kasus ini partisipasi keuangan dikaitkan dengan keuntungan, berba-gai jenis kepemilikan saham karyawan dan berbagai kategori lainnya. (IBEC, 1999). Ada juga dikenal dengan kesepakatan partisipasi keuangan di bawahn Kemitraan 2000. Diperkirakan ada 80 kesepakatan telah tercapai antara 3000 perusahaan swasta yang tercakup dalam SIPTU. Data mengenai profit sharing dan kepemilikan saham karyawan di Negara-negara Uni Eropa memperlihatkan bahwa (1996) partisipasi keuangan cukup rendah (table 2) di hamper semua Negara Uni Eropa. Profit sharing hanya 8% dan kepemilikan saham karyawan hanya 4%. Partisipasi keuangan tertinggi terdapat di Inggris dan Perancis. (EPOC, 1996). Di Perancis, 57% dunia kerja menerapkan profit sharing, karena di sana wajib diterapkan oleh perusahaan yang karyawannya paling sedikit 50 0rang. Di Inggris 40% dunia kerja menerapkan profit sharing dan 23% menerapkan kepemilikan saham karyawan. Berikutnya Swedia dengan 21% perusahaan menerapkan profit sharing maupun kepemilikan saham karyawan dan Belanda 17% diterapkan paling sedikit salah satu dari bentuk partisipasi keuangan ini. Di Irlandia terdapat perbedaan data dari sumber nasional yang dikutip dalam table 2 jika dibandingkan dengan sumber dari UCD. Akan tetapi ada perbedaan antara ekdua sumber (EPOC dan UCD) yakni: o EPOC mensurvey tempat kerja, sedangkan survey di Irlandia didasarkan pada perusahaan yang bisa jadi meliputi beberapa tempat kerja.

o Survey UCD menyangkut karyawan pada umumnya, sedangkan EPOC focus pada kelompok dengan karyawan yang jumlahnya terbesar o UCD tidak memasukan karyawan dari bidang konstruksi sedangkan EPOC mengikutkan mereka dalam survey-nya. Tingkat partisipasi keuangan di Irlandia belakangan ini lebih tinggi daripada yang dikemukakan oleh EPOC. Dari data Kantor Revenue Commissioners, tingkat partisipasi keuangan di Irlandia semakin meningkat. 5. KEPEMILIKAN SAHAM KARYAWAN Pendahuluan Sebagaimana dengan profit sharing, kepemilikan karyawan atas saham juga berkontribusi kepada sikap yang lebih baik dan produjktivitas yang lebih tinggi. Dalam praktek, skema insentif menggabungkan profit sharing dan kepemilihan saham. Kepemilikan saham oleh karyawan adalah bentuk lain dari insentif kelompok sehingga argument-argumen yang dibawah sebelumnya mengenai efek insentif dari profit sharing juga berlaku bagi kepe-milikan saham. Akan tetapi teori formal dari stabilitas pekerjaan dan profit sharing yang dikembangkan oleh Weitzman tidak berlaku bagi kepemilikan saham oleh karyawan. Kepemilikan Saham dan Sikap dan Perilaku Karyawan Studi menunjukan bahwa karyawan yang memiliki saham akan mengalami kepuasan lebih tinggi dan juga kemauan yang lebih tinggi untuk menjabat jabatan atau pekerjaan yang sama kembali. Yang menarik adalah bahwa tingkat kepuasan yang lebih tinggi itu hanya pada karyawan yang memiliki persepsi akan pengaruh dan keterlibatan yang lebih besar. (Kruse and Blasi, 1997). Dalam kaitan dengan perilaku (turnover, kemangkiran, dan kecelakaan/injuries), tidak ditemukan adanya hubungan langsung dengan kepemilikan saham, tetapi ada situasii menunjukan bahwa kombinasi antara kepemilikan saham dan partisipasi memiliki efek yang positif dengan perilaku. Kepemilikan Saham Karyawan dan Kinerja Bukti USA Di USA ada 6,5 juta karyawan yang berpartisipasi dalam skema kepemilikan saham perushaan (ESOPs). Studi pada umumnya menemukan hubungan positif antara ESOPS dan kinerja yang diukur dengan produktivitas atau profitabilitas. Meta-analisis oleh Kruse dan Blasi juga mendukung hubungan yang positif ini (Kruse dan Blasi, 1997). Studi lain mencoba menghubungkan ESOPs dengan tingkat penjualan dan pertumbuhan employment dan hasil studi menunjukan bahwa ESOPs selalu dikaitkan dengan peningkatan penjualan dan pekerjaan. Perusahaan yang menerapkan ESOPs rata-rata memperoleh tingkat penjualan dan pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan dengan persuhaan sejenis dalam hal usaha dan ukuran yang tidak menerapkan ESOPs (Quarrey and

Rosen, 1997). Mereka kemudian menggunakan analisis regresi untuk mencoba mengidentifikasi karakteristisk perusahaan apa yang dikaitkan dengan kinerja yang tinggi dari perusahaan yang menerapkan ESOPs. Variabel yang paling konsisten dan memiliki efek yang signifikan secara statistic adalah partisipasi karyawan. Dua ukuran yang digunakan untuk mengjuantifikasi partisipasi karyawan: (1) persepsi manejer mengenai pengaruh karyawan; dan (2) jumlah kelompok yang berpartisipasi (gugus mutu, dll.) Sampel yang terdiri dari perusahaan ESOPs dibagi ke dalam perusahaan dengan tingkat partisipasi karyawan rendah, sedang, dan tinggi. Ditemukan bahwa sebagian besar peningkatan kinerja setelah mengikuti ESOPs adalah karena perusahaan menerapkan keterlibatan karyawan sedang atau tinggi. Studi ini menunjukan bahwa sebuah kombinasi kepemilikan karyawan dan partisipasi akan mengarah ke pertumbuhan korporasi yang lebih cepat. Studi lain seperti oleh Winther dan Marens (1997) juga memperlihatkan hasil yang sama yakni perusahaan dengan keterlibatan tinggi memperlihatkan kinerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan dengan keterlibatan karyawan rendah. Hubungan yang kuat antara kinerja dengan keterlibatan karyawan memperlihatkan adanya kemungkinan bahwa adalah keterlibatan dan bukan kepemilikan yang merupakan variable kunci di dalam meningkatkan kinerja. Studi Washington menemukan keterlibatan karyawan yang memiliki saham memperlihatkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan keetrlibatan karyawan yang tidak memiliki saham. Studi lain oleh GAO juga memperlihatkan hasil yang sama. Bukti Eropa Mygind (1987) meneliti perusahaan-perusahaan yang dimiliki juga oleh karyawan di Scandinavia menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang dimiliki oleh karyawan memiliki produktivitas buruh dan modal yang lebih tinggi dari rata-rata industri. Di Sewdia (Lee, 1988) memperlihatkan tidak ada hubungan antara produktifitas factor produksi keseluruhan dengan kepemilikan karyawan. Di Jerman (Fitzroy and Kraft) menemukan rasio antara kepemilikan modal saham karyawan terhadap total modal sangat signifikan. Di UK (Richardson and Nejad, 1986) ada hubungan yang jelas dan signifikan secara statistic antara pergerakan harga saham dan skema kepemilikan termasuk skema profit sharing berbasis saham. Hasilnya sesuai dengan psoposisi bahwa partisipasi keuangan mengarah ke peningkatan kinerja keuangan yang signifikan. Studi di tempat lain baik di Negara tertentu (Brown, Fakhfakh and Sessions, 19990 di prancis maupun di gabungan beberapa Negara (Festing et al, 1999) di Jerman, p\Perancis, Swedia dan Inggris memperlihatkan hubungan yang kuat antara kepemilikan saham dan peningkatan produktivias serta menurunnya kemangkiran/absenteeism. Bukti Jepang

Di Jepang karyawan membeli saham dengan disubsidi oleh perusahaan. Saham diopegang oleh saham bank penjamin dengan hak menarik saham yang terbatas; biasanya 20 tahun bagi seorang karyawan sebelum diperbolehkan menarik sebagian saham. Keadaan ini telah menurunkan hasrat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan semakin mendorong investasi dalam human-capital yang spesifik perusahaan. Paar eksekutif tidak diperkenankan dalam berpartisipasi dalam ESOPs. Jones and Kato (1995) menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan secara statistic antara ESOPs dan produktivitas, meskipiun tidak dengan serta merta tetapi dalam 4 sampai 5 tahun produktivitas akan meningkat sekitar 4-5 persen poin. Kesimpulan Hubungan antara kepemilikan saham karyawan dan kinerja adalah lebih lemah ketimbang dalam kasus profit sharing. Hubungan antara kepemilikan saham karyawan dan kinerja korporasi diteliti secara lebih m,enyeluruh di Amerika Serikat dan menemukan hubungan yang positif antara kepemilikan saham karyawan dengan produktivitas/profitabilitas. Banyak studi menemukan bahwa kepemilikan saham karyawan meningkatkan sikap dan perilaku karyawan. Kepemilikan saham akan lebih efektif jika dikombinasikan dengan bentuk-bentuk lain dari keterlibatan karyawan. 6. GAINSHARING Meskipun gainsharing kadang digunakan untuk insentif kelompok, gainsharing juga digunakan dalam pengertian yang lebih spesifik di mana gain (hasil) diperoleh dari penghematan biaya atau peningkatan produktivitas yang dibagi dengan karyawan. Ada tiga komponen gainsharing: a. sebuah filosofi manajemen yang mengutamakan partisipasi, potensi dan kreativitas karyawan b. sebuah system keterlibatan terstruktur untuk memperoleh dan mengimple-mentasikan saran-saran karyawan kea rah peningkatan produktivitas; dan c. sebuah formula untuk membagi manfaat dari penghematan yang diperoleh dari produktivitas antara karyawan dan perusahaan mereka (European Industrial Relations Review, Issue 269, June, 1996). Ada tiga standar rencana gainsharing: a. Scanlon Plan: memberikan bonus berdasarkan rasio biaya gaji dengan nilai output bruto. b. Rucker Plan: berfokus pada nilai tambah ketimbang output bruto insentif diberikan karena penggunaan semua input secara efisien (penghematan). c. Improshare Plan: didasarkan pada jumlah jam tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memproduksi tingkat output tertentu bonus diberikan jika jumlah jam tenaga kerja yang digunakan berada dibawa jam tenaga kerja yang dibutuhkan dalam kondisi normal. (strauss, 1990: 23-24).

Jika ada bentuk baru biasanya didasarkan pada salah satu dari tiga bentuk di atas. Dari ketiga bentuk di atas Improshare yang terbaru dan penelitian menunjukan bahwa setelah diperkenalkan Improshare, produktivitas buruh meningkat 21% (Fein, 1983), dan 17,5 % (Kaufman, 1992). Bullock and Tubbs (1990) menemukan adanya peningkatan hasil bagi karyawan dan perusahaan. Meskipun tidak semuanya sukses, Collins (1998) menemukan bahwa penggunaan Scanlon Plan di beberapa perusahaan menunjukan hasil yang baik. Kruse dan Blasi (1998: 44-45) menemukan beberapa kondisi di mana gainsharing dapat berhasil, yakni: keterlibatan kartyawan tinggi dalam hal disain dan operasi periode pembayaran yang lebih pendek pemberian berdasarkan produktivitas target yang dapat dikendalikan penggunaan konsultan dari luar pandangan karyawan yang mendukung dan komitmen manajerial ketika program diterapkan, dan persepsi atas keadilan prosedur dan pembagian Hasil lain yang dieproleh adalah misalnya penurunan tingkat kegelisahan dan kemangkiran (Arthur and Jelf (1999), jadi tidak hanya pada keuntungan financial. 7. PARTISIPASI KEUANGAN DAN KEBIJAKAN PUBLIK Pendekana Uni Eropa terhadap Partisipasi Keuangan Semua Negara UE kecuali Spanyol dan Italia memiliki bentuk tertentu dari insentif untuk mendorong skema partisipasi keuangan. Yang paling lengkap di Perancis dan UK. Perancis menjadikannya wajib dalam hal profit sharing bagi perusahaan dengan karyawan >= 50 orang. Di samping memperoleh profit sharing juga memperoleh keringanan pajak penghasilan. UK (Inggris) menerapkan skema profit sharing berbasis saham sama dengan di Irlandia di samping ada tax incentives. Rata-rata peemrintah mendorong diterapkannya partisipasi keuangan dengan undang-undang dan peraturan pemerintah. Tax Incentives untuk Mendorng Partsipasi Keuangan di Irlandia. Pada tahun 1982 diterbitkan Financial Act menyangkut insentif pajak untuk mendukung Skema Profit Sharing (APSS). Berdasarkan ini, seorang karyawan dapat diberikan saham di perusahaan dia bekerja sampai senilai 10,000 poundsterling per tahun tanpa terkena pajak penghasilan. Bahkan pada tahu 1999 batasnya dinaikan sampai 30.000 poundsterling. Dan banyak skema insentif yang lain Peranan Kebijakan Salah satu dari manfaat profit sharing adalah kemampuannya berkontribusi dalam menstabilisasi perekonomian pada level kesempatan kerja yang tinggi. Teori ekonomi saham dari profit sharing yang dikemukakan oleh Weitzman (1984) menjadi sebuah dasar ekonomis luar biasa untuk ide bahwa profit sharing dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian dan pemeliharaan kesempatan kerja penuh (full employment). Jika profit sharing dapat memberikan

kontribusi secara signifikan dalam menstabilisasi perekonomian, maka ini akan menjadi dasar untuk membebaskan pajak dari profit sharing. Hal ini karena lebih banyak lagi manfaat yang bias diperoleh dari perekonomian yang stabil. Peekrjaan yang stabil dan produtivitas yang tinggi adalah beberapa contoh lainnya.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 8 PERHITUNGAN UPAH LEMBUR

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke delapan ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui mengerti, dan memahami konsep lembur 2.Agar mahasiswa bisa menghitung besarnya upah upah lembur

dari

Kep Men No 102/ MEN/VI/2004 Tentang Perhitungan Lembur

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA Menimbang :

a. bahwa sebagai pelaksanaan Pasal 78 ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan perlu diatur mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur; b. bahwa untuk itu perlu ditetapkan dengan Keputusan Menteri; Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia (Lembaran Negara Repupblik Indonesia Tahun 1951 Nomor 4); 2. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 60, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3839); 3. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279); 4. Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi Sebagai Daerah Otonom (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 54, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3952); 5. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 228/M Tahun 2001 tentang Pembentukan Kabinet Gotong Royong; Memperhatikan : 1. Pokok-pokok Pikiran Sekretariat Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 23 Maret 2004. 2. Kesepakatan Rapat Pleno Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 23 Maret 2004;

MEMUTUSKAN : Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI INDONESIA TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR. Pasal 1. Dalam Keputusan Menteri ini yang dimaksud dengan : 1. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) harikerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. 2. Pengusaha adalah : a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya. c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. 3.Perusahaan adalah : a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 4.Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 5. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 6. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

REPUBLIK

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerja dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 7.Menteri adalah Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Pasal 2 (1) Pengaturan waktu kerja lembur berlaku untuk semua perusahaan, kecuali bagi perusahaan pada sektor usaha tertentu atau pekerjaan tertentu. (2) Perusahaan pada sektor usaha tertentu atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur tersendiri dengan Keputusan Menteri. Pasal 3 (1) Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. (2) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Pasal 4 (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur. (2) Bagi pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi. (3) Yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai denga peraturan perundangundangan yang berlaku. Pasal 5 Perhitungan upah kerja lembur berlaku bagi semua perusahaan, kecuali bagi perusahaan pada sektor usaha tertentu atau pekerjaaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2. Pasal 6 (1) Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan.

(2) Perintah tertulis dan persetujuan tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan dan pengusaha. (3) Pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) harus membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur. Pasal 7 (1) Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban : 1. membayar upah kerja lembur; 2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; 3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. (2) Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh diganti dengan uang. Pasal 8 (1) Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan. (2) Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.

Pasal 9 (1) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. (2) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir. (3)Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah dari upah minimum setempat. Pasal 10 (1) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.

(2) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah. Pasal 11 Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut : 1. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja : a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam; a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2(dua) kali upah sejam. 2. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka : b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam. b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3(tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam. 3. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3(tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam. Pasal 12 Bagi perusahaan yang telah melaksanakan dasar perhitungan upah lembur yang nilainya lebih baik dari Keputusan Menteri ini, maka perhitungan upah lembur tersebut tetap berlaku. Pasal 13 (1) Dalam hal terjadi perbedaan perhitungan tentang besarnya upah lembur, maka yang berwenang menetapkan besarnya upah lembur adalah pengawas ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. (2) Apabila salah satu pihak tidak dapat menerima penetapan pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka dapat meminta penetapan ulang kepada pengawas ketenagakerjaan di Provinsi. (3) Dalam hal terjadi perbedaan perhitungan tentang besarnya upah lembur pada perusahaan yang meliputi lebih dari 1 (satu)

Kabupaten/Kota dalam 1(satu) Provinsi yang sama, maka yang berwenang menetapkan besarnya upah lembur adalah pengawas ketenagakerjaan Provinsi. (4) Apabila salah satu pihak tidak dapat menerima penetapan pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) dapat meminta penetapan ulang kepada pengawas ketenagakerjaan di Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Pasal 14 Dalam hal terjadi perbedaan perhitungan tentang besarnya upah lembur pada perusahaan yang meliputi lebih dari 1 (satu) Provinsi, maka yang berwenang menetapkan besarnya upah lembur adalah Pengawas Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Pasal 15 Dengan ditetapkannya Keputusan ini, maka Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor:KEP-72/MEN/1984 tentang Dasar Perhitungan Upah Lembur, Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-608/MEN/1989 tentang Pemberian Izin Penyimpangan Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Bagi Perusahaan-perusahaan Yang Mempekerjakan Pekerja 9 (sembilan) Jam Sehari dan 54 (lima puluh empat) Jam Seminggu dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor: PER-06/MEN/1993 tentang waktu kerja 5 (lima) Hari Seminggu dan 8 (delapan) Jam Sehari, dinyatakan tidak berlaku lagi. Pasal 16 Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 25 Juni 2004 MENTERI TENAGAKERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA JACOB NUWA WEA

Contoh perhitungan upah lembur: Ahmad karyawan PT. Semoga Sukses mempunyai satu istri dan dua orang anak, dengan komponen upah tetap sebagai berikut: - Gaji pokok . Rp.1.500.000,- Tunjangan fungsional . Rp.1.000.000,- Tunjangan kesehatan . Rp. 300.000,Hitunglah upah lembur si Ahmad jika: a. lembur pada hari kerja selama 3 jam b. lembur 8 jam pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja dan 40 seminggu c. lembur 8 jam pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja dan 40 seminggu dan hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek d. lembur 8 jam pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu Jawab:

PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 9

HUBUNGAN INDUSTRIAL

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 9 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti ruang lingkup hubungan industrial 2.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang lembaga bipartit dan lembaga tripartit Hubungan Industrial Adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Kelembagaan Hubungan Industrial

Adalah lembaga ketenagakerjaan yang terbentuk dari unsur serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi pengusaha yang khusus membidangi ketenagakerjaan yang telah terakreditasi oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dan instansi pemerintah. HUBUNGAN INDUSTRIAL Fungsi Pemerintah, Pekerja dan Pengusahan adalah sbb: (1) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundangundangan ketenagakerjaan. (2) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. (3) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembang-kan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana : a. serikat pekerja/serikat buruh; b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. embaga kerja sama tripartit; e. peraturan perusahaan; f. perjanjian kerja bersama; g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Serikat Pekerja/Serikat Buruh (1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. (2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 102, serikat pekerja/serikat buruh ber-hak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok. (3) Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dalam ang-garan dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Organisasi Pengusaha (1) Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha. (2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan peraturan perundangundangan yang ber-laku. Lembaga Kerja Sama Bipartit (1) Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/ buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. (2) Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. (3) Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. (4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerjasama bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri. Lembaga Kerja Sama Tripartit (1) Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. (2) Lembaga Kerja sama Tripartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), terdiri dari : a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota; dan b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. (3) Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tripartit terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan seri-kat pekerja/serikat buruh. (4) Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja sama Tripartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. Peraturan Perusahaan (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi peru-sahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.

Pasal 109 Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. Pasal 110 (1) Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. (2) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil pe-kerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh. (3) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/ buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Pasal 111 (1) Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat : a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban pekerja/buruh; c. syarat kerja; d. tata tertib perusahaan; dan e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. (2) Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. (3) Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. (4) Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan meng hendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani. (5) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya. Pasal 112 (1) Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima. (2) Apabila peraturan perusahaan telah sesuai sebagaimana ketentuan dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2), maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau

pejabat yang ditunjuk, maka peraturan perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan. (3) Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha mengenai perbaikan peraturan perusahaan. (4) Dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuanditerima oleh pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (3), pengusaha wajib menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri ataupejabat yang ditunjuk. Pasal 113 (1) Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh. (2) Peraturan perusahaan hasil perubahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus mendapat pengesa-han dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pasal 114 Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh. Pasal 115 Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan diaturdengan Keputusan Menteri. Bagian Ketujuh Perjanjian Kerja Bersama Pasal 116 (1) Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. (2) Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan secara musya-warah. (3) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. (4) Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka per-janjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3). Pasal 117 Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 118

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan. Pasal 119 (1) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/seri-kat buruh tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. (2) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50%(lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan maka serikatpekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan denganpengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara. (3) Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2). Pasal 120 (1) Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruhmaka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut. (2) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak terpenuhi, makaserikat pekerja/serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha. (3) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi,maka para seri-kat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikatpekerja/serikat buruh. Pasal 121 Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan kartu tanda anggota. Pasal 122 Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang

disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha. Pasal 123 (1) Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun. (2) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya pa-ling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh. (3) Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan se-belum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku. (4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjan-jian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun. Pasal 124 (1) Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat : a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh; c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama. (2) Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (3) Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundangundanganyang berlaku sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundangundangan. Pasal 125 Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku. Pasal 126 (1) Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada da-lam perjanjian kerja bersama. (2) Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau peru-bahannya kepada seluruh pekerja/ buruh. (3) Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/ buruh atas biaya perusahaan. Pasal 127 (1) Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama. (2) Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, maka

ketentuan dalam perjanjian kerjatersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama. Pasal 128 Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturanaturan dalam perjanjian kerja bersama. Pasal 129 (1) Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan perusahaan,selama di perusa-haan yang bersangkutan masih ada serikat pekerja/serikat buruh. (2) Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/serikat buruh dan perjanjiankerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan, maka ketentuan yang ada dalamperaturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama. Pasal 130 (1) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diper-baharui dan di perusahaan tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama tidak mensyaratkan ketentuan dalam Pasal 119. (2) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akandiperpanjang atau diper-baharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu)serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang dulu berunding tidaklagi memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatanpembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh serikat pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan bersamasama dengan serikat pekerja/serikat buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu dengan membentuk tim perunding secara proporsional. (3) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akandiperpanjang atau diper-baharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/ serikat buruh dan tidak satupun serikat pekerja/serikat buruh yang ada memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan menurut ketentuan Pasal 120 ayat (2) dan ayat (3). Pasal 131 (1) Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. (2) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masingmasing perusahaan mempunyai perjan-jian kerja bersama maka

perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja/buruh. (3) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yangmempunyai perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama. Pasal 132 (1) Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut. (2) Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selan-jutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Pasal 133 Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 134 Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundangundangan ketenagakerjaan. Pasal 135 Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah. Bagian Kedelapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Perselisihan Hubungan Industrial Pasal 136 (1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. (2) Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 10

HUBUNGAN INDUSTRIAL

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 10 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti ruang lingkup serikat kerja

2.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang syarat pembentukan berdasarkan undang-undang Republik Indonesia nomor 21 tahun 2000 tentang tentang serikat pekerja/serikar buruh Latar belakang Pemikiran a. bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran baik secara lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan yang sama dalam hukum merupakan hak setiap warga negara; b. bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat pekerja,/buruh berhak membentuk dan mengembangkan serikat pekerja/serikat buruh yang bebas,terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab; c. bahwa serikat pekerja/serikat buruh merupakan syarat untuk memperjuangkan,melindungi, dan membela kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan; d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c perlu ditetapkan undang-undang tetang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh; Mengingat: 1. Pasal 5 ayat (1), pasal 20 ayat (2), pasal 27, dan pasal 28 Undang-undang Dasar 1945 sebagaimana telah diubah dengan Perubahan Pertama Tahun 1999; 2. Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98 mengenai Berlakunya Dasar-Dasar daripadanya Hak Untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama (LembaranNegara Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor 1050) ;3. Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (LembaranNegara Tahun 1999 Nomor 165, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3886); 1. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas,terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan,membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan buruh sertameningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. 2. Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruhyang didirikan oleh para pekerja/buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh disatu perusahaan atau di beberapa perusahaan. 3. Serikat pekerja/serikat buruh diluar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh pekerja/buruh yang bekerja diluar perusahaan. 4. Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. 5. Konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.

6. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk yang lain. 7. Pengusaha adalah: a. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan perusahaan milik sendiri; b. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia. 8. Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan memberi upah atau imbalan dalam bentuk yang lain. 9. Perselisihan antar serikat pekerja/antar serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh lain, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan serta pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerja. 10. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN (1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-undang Dasarf 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia. (2) Serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. (1) Serikat Pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. (2) Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi :

a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial; b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaha kerja sama dibidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraaturan perundang-undangan yang berlaku; d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham dalam perusahaan. PEMBENTUKAN Jumlah minimum keanggotaan (1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. (2) Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh. Jumlah minimum anggota federasi (1) Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasiserikat pekerja/serikat buruh. (2) Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurangkurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh. Jumlah minimum anggota konfederasi (1) Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggotakonfederasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh. Penjangan organisasi Penjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan /atau anggaran rumah tangganya. Azas pembentukan Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. (2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurangkurangnya harus memuat: a. nama dan lambang; b. dasar negara, asas, dan tujuan; c. tanggal pendirian; d. tempat kedudukan; e. keanggotaan dan kepengurusan; f.sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga. KEANGGOTAAN Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin. Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya. Keanggotaan lebih dari satu serikat kerja (1) Seorang pekerja /buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh disatu perusahaan. (2) Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya. Jabatan Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh diperusahaan yang bersangkutan. (1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi serikat pekerja/serikat buruh. (1) Pekerja/buruh dapat berhenti menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh dengan pernyataan tertulis. (2) Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/serikat buruh sesuai dengan ketentuan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. (3) Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berhenti atau diberhentikan sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) dan ayat (2) tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang belum dipenuhinya terhadap serikat pekerja/serikat buruh. PEMBERITAHUAN DAN PENCATATAN (1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat. (2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri : a. daftar nama anggota pembentuk; b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; c. susunan dan nama pengurus. Nama dan Lambang Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang akan diberitahukan tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu. Pencatatan (1) Instansi pemerintah, sebagaimana dimaksud dalam pasal 18 ayat (1), wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2),Pasal 7, ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), Pasal 19, selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan.(2) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19.(3) Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan alasan-alasannya diberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan. Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh memberitahukan kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga tersebut. (1) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1), harus

mencatat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19 dalam buku pencatatan dan memeliharanya dengan baik. (2) Buku pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum. Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatannya. Ketentuan mengenai tata cara pencatatan diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.

HAK DAN KEWAJIBAN (1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak: a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha; b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial; c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan; d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh; e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (2) Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Afiliasi Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan/atau organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kewajiban Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban: a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkankepentingannya; b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya; c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara: a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi; b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh; c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ; d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh. (1) Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama. (2) Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama dalam ayat (1) harus diatur mengenai: a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan; b. tata cara pemberian kesempatan; c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah. KEUANGAN DAN HARTA KEKAYAAN Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bersumber dari: a. iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran rumah tangga;b. hasil usaha yang sah; dan c. bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat. Bantuan Pihak Luar (1) Dalam hal bantuan pihak lain, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 30 huruf c,berasal dari luar negeri, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (2) Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan anggota. Keuangan dan Harta Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya. Permintaan atau pengalihan keuangan dan harta kekayaan kepada pihak lain serta investasi dana dan usaha lain yang sah hanya dapat dilakukan menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. Pertanggung jawaban Keuangan

(1) Pengurus bertanggung jawab dalam penggunaan dan pengelolaan keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Pengurus wajib membuat pembukuan keuangan dan harta kekayaan serta melaporkan secara berkala kepada anggotanya menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. PENYELESAIAN PERSELISIHAN Setiap perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diselesaikan secara musyawarah oleh serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan. Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 tidak mencapai kesepakatan, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. PEMBUBARAN Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruhbubar dalam hal: a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga; b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selamalamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja/buruh diselesaikan menurut peraturan perundangundangan yang berlaku; c. dinyatakan dengan putusan Pengadilan. Pembubaran Oleh Pengadilan (1) Pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf c dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dalam hal: a. serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945; b. pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/serikat buruh terbukti melakukan kejahatan terhadap keamanan negara dan dijatuhi pidana penjara sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.(2) Dalam hal putusan yang dijatuhkan kepada para pelaku tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, lama hukumnya tidak sama, maka sebagai dasar gugatan pembubaran serikat pekerja/sserikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh digunakan putusan yang memenuhi syarat.

(3) Gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diajukan oleh instansi pemerintah kepada pengadilan tempat serikat pekerja/serikat buruh,federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan berkedudukan. Tanggung Jawab Pengurus (1) Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak melepaskan para pengurus dari tanggung jawab dan kewajibannya, baik terhadap anggota maupun pihak lain. (2) Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang terbukti bersalah menurut keputusan pengadilan yang menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan, tidak boleh membentuk dan menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak putusan pengadilan mengenai pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh telah mempunyai kekuatan hukum tetap. PENGAWASAN DAN PENYIDIKAN Untuk menjamin hak pekerja/buruh berorganisasi dan hak serikat pekerja/serikat buruh melaksanakan kegiatannnya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pejabat pegawai negeri sipil tertentu di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagekerjaan diberi wewenang khusus sebagai penyidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk melakukan penyidikan tindak pidana SANKSI 1) Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31 dapat dikenakan sanksi administratif pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh. (2) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang dicabut nomor bukti pencatatan kehilangan haknya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c sampai dengan waktu serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31.

Sanksi Pidana dan Denda (1) Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000,00 (limaratus juta rupiah). (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan. KETENTUAN LAIN-LAIN (1) Pegawai negeri sipil mempunyai hak dan kebebasan untuk berserikat. (2) Hak dan kebebasan berserikat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pelaksanaannya diatur dengan undang-undang tersendiri. KETENTUAN PERALIHAN (1) Pada saat diundangkannya undang-undang ini serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan yang baru sesuai dengan ketentuan undang-undang ini selambatlambatnya 1 (satu) tahun terhitung sejak mulai berlakunya undang-undang ini. (2) Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak undang-undang ini mulai berlaku,serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang tidak menyesuaikan diri dengan ketentuan undang-undang ini dianggap tidak mempunyai nomor bukti pencatatan. Pemberitahuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah diajukan, tetapi pemberitahuan tersebut belum selesai diproses saat undangundang ini mulai berlaku, harus diproses menurut ketentuan undangundang ini.

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 11

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 11 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang perjanjian kerja bersama 2.Agar mahasiswa mengetahui dan trampil dalam berunding PERJANJIAN KERJA BERSAMA(PKB) DAN KETRAMPILAN BERUNDING DR. H. Hasanuddin Rachman Ketua DPN APINDO Bidang Hubungan Industrial dan Advokasi Perundingan Bersama & Kesepakatan Bersama PERUNDINGAN BERSAMA PADA HAKEKATNYA MERUPAKAN UPAYA MUSYAWARAH ANTARA PIHAK PEKERJA ATAU SP / SB DI SATU SISI DAN PIHAK PENGUSAHA /MANAJEMEN DISISI LAIN. UNTUK MAKSUD TERSEBUT DIPERLUKAN KETERAMPILAN MELAKUKAN NEGOSIASI DAN SIKAP YANG TEPAT. ALAS HUKUM PKB _ Pasal 116 - 133 UU No. 13 / 2003 Tentang Ketenagakerjaan. _ Kepmenakertrans Nomor : Kep.48/MEN/IV/2004 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan danPendaftaran Perjanjian Kerja Bersama. PENGERTIAN PKB Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP /SB atau beberapa SP / SB yang tercatat

pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.(Pasal 1, point 2, Kepmenakertrans No.48/2004) PEMBUATAN PKB _ PKB dibuat oleh SP / SB yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. _ Perundingan PKB dilakukan secara musyawarah untuk mufakat. _ Tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia. _ Jika bahasa asing harus diterjemahkan kebahasa Indonesia. Jika Perundingan PKB Mengalami Deadlock Penyelesaiannya melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.(Pasal 117 UU No.13/2003) Jumlah PKB dan Yang Berhak Mewakili P/B_ Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1(satu) PKB yang berlaku bagi seluruh P / B di perusahaan; _ Bila di satu perusahaan hanya terdapat satu SP/SB, maka ia berhak mewakili P / B dalam perundingan PKB apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% dari jumlah seluruh P / B di perusahaan ybs, bila kurang harus telah mendapat dukungan lebih dari 50% dari jumlah seluruh P / B di perusahaan melalui pemungutan suara. Bila Jumlah Dukungan Kurang & SP/SB Lebih Dari Satu SP/SB yang bersangkutan dapat mengajukankembali permintaan untuk berunding denganPengusaha setelah melampaui 6 bulan; _ Bila terdapat SP / SB lebih dari satu, yang berhak berunding adalah SP / SB yang memiliki anggota lebih dari 50%, bila dua2nya kurang dapat berkoalisi sehingga mencapai lebih dari 50%; _ Keanggotaan SP / SB harus dibuktikan dengan Kartu Tanda Anggota (KTA). Pemungutan Suaradan Masa Berlaku _ Diselenggarakan oleh panitia wakil-wakil P / B dan SP / SB disaksikan oleh pejabat; _ Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun, dapat diperpanjang satu tahun atas dasar kesepakatan tertulis Pengusaha dan SP / SB;_ Perundingan pembaharuan dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhir PKB yang sedangberlaku; _ Bila belum tercapai kesepakatan, PKB lama tetap berlaku paling lama satu tahun. ISI PKB 1. PKB paling sedikit memuat : a) Hak dan kewajiban Pengusaha; b) Hak dan kewajiban SP / SB serta P / B; c) Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB; dan d) Tanda tangan para pihak. 2. Tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

3. Jika bertentangan maka batal demi hukum dan yangberlaku adalah peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hubungan Perjanjian Kerja Dengan PKB _ Perjanjian Kerja tidak boleh bertentangan dengan PKB. _ Jika bertentangan batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam PKB. _ Dalam hal Perjanjian Kerja tidak memuat aturanaturan yang diatur dalam PKB maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam PKB. Larangan Penggantian PKB Dengan PP _ Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan PP selama di perusahaan ybs masih ada SP /SB; _ Bila tidak ada lagi SP / SB dan PKB diganti PP, maka ketentuan PP tidak boleh lebih rendahdari PKB; _ Bila SP / SB bubar atau pengalihan kepemilikan, PKB tetap berlaku hingga masa berakhirnya. PKB Perusahaan Merger _ Bila terjadi merger dan masing-masing perusahaan memiliki PKB, yang berlaku adalah PKB yang isinya lebih menguntungkan P / B; _ Bila terjadi merger hanya ada satu PKB, maka PKB yang berlaku berasal dari perusahaan yang telah memiliki PKB. Berlakunya PKB Mulai berlaku pada hari penanda-tanganan kecuali ditentukan lain. PENDAFTARAN PKB _ Pengusaha mendaftarkan PKB kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. _ Pendaftaran PKB dimaksudkan untuk : a. sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja yang dilaksanakan di perusahaan. b. Sebagai rujukan utama dalam hal terjadi perselisihan pelaksanaan PKB. PENDAFTARAN PKB _ Pengajuan PKB harus melampirkan naskah PKB yang dibuat dalam rangkap 3 (tiga) bermaterai cukup yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan SP/SB. PENDAFTARAN PKB _ Pengusaha, SP / SB dan P / B wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB. _ Pengusaha dan SP / SB wajib memberitahukan isi PKB atau perubahannya kepada seluruh P / B.

Perundingan PKB Belum Selesai _ Para pihak dapat menjadwal kembali paling lama 30 (tigapuluh) hari setelah perundingan gagal; _ Masih gagal juga, para pihak harus membuat pernyataan tertulis memuat: a.Materi yang belum dicapai kesepakatan, b.Pendirian para pihak, c.Risalah perundingan, d.Tempat, tanggal dan tanda tangan para pihak, e.Salah satu pihak atau para pihak melaporkan ke Depnakertrans sesuai tingkatan, f. Terdapat pilihan penyelesaian: Mediasi, Konsiliasi atau Arbitrasi. Pilihan Penyelesaian _ Para pihak tidak memilih Konsiliasi dan Arbitrasi, maka Mediator HI Disnaker yang menangani, _ Mediator HI membuat anjuran tertulis, apabila para pihak tidak menerimanya, maka atas kesepakatan para pihak, Mediator HI melaporkan kepada Menteri untuk menetapkan langkah-langkah penyelesaian, _ Laporan Mediator HI memuat: materi yang belum disepakati, pendirian para pihak, kesimpulanperundingan, dan pertimbangan & saran penyelesaian, Pilihan Penyelesaian _ Menteri dapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan PKB, _ Apabila tidak tercapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di daerah hukum tempat P/B bekerja atau domisili Perusahaan yang wilayah hukumnya melebihi satu wilayah hukum. Ketentuan Peralihan, Sanksi dan Penutup _ PKB yang ada berdasarkan PMTK No. Per-01/Men/1985 masih berlaku sampai berakhirnyaPKB tersebut; _ Barang siapa melanggar dikenakan sanksi sesuai dengan UU 13/2003; _ Dengan ditetapkannya Kepmen 48/2004 ini, maka Permenakertranskop No. Per/Men/1978, PMTK No. Per-01/Men/1985, dan Kepmenaker No. Kep97/Men/1993 dinyatakan tidak berlaku lagi. PERUNDINGAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA(PKB) Yang Dilakukan Sebelum Perundingan Bersama _ Keinginan untuk memasuki tahap negosiasi; _ Ada wilayah-wilayah potensial yang dapat dijadikan konsesi;

_ Kedua belah pihak mempunyai wewenang untuk menyesuaikan posisi mereka; _ Masing-masing pihak telah mempersiapkan secara cermat posisi negosiasinya. Empat Tahap Perundingan Bersama 1. Persiapan, mencakup penentuan sasaran dan prioritas, mengumpulkan informasi, dan menentukan strategi yang akan digunakan. 2. Diskusi, menandakan dimulainya proses perundingan bersama. Empat Tahap Perundingan Bersama 3.Perundingan (Tawar-Menawar),mencakup ajuan proposal atau usulan, penawaran konsesi dan mengarah pada suatu kesepakatan. 4. Penutup dan Kesepakatan, kedua belahpihak secara aktif mencari posisi menang menang dan mencapai suatu kesepakatan yang dapat diterima bersama. Kondisi dan Suasana Perundingan _ Kondisi dan suasana sebelum memulai perundingan. _ Kesiapan bahan awal. _ Suasana dan kenyamanan tempat. _ Dukungan sekretariat. Persiapan Perundingan Yang Baik 1. Penentuan tim perunding; 2. Tata tertib perundingan; 3. Strategi perundingan bersama; 4. Kiat-kiat untuk melancarkan perundingan; 5. Teknik komunikasi dalam perundingan bersama; 6. Pengaturan tempat duduk dan ruangan; 7. Masalah-masalah yang dihadapi dalam perundingan bersama; 8. Win-win solution. Penentuan Tim Perunding _ Pengusaha dan SP/SB menunjuk Tim Perunding sesuai kebutuhan masing masing paling banyak 9 (sembilan) orang dengankuasa penuh; _ SP/SB yang tidak terwakili dapat menyampaikan aspirasinya secara tertulis kepada Tim Perunding sebelum dimulai perundingan. Tata Tertib Perundingan _ Tujuan pembuatan Tatib; _ Susunan Tim Perunding; _ Ketua tim perunding dan juru bicara; _ Lamanya masa perundingan; _ Materi perundingan; _ Tempat perundingan; _ Tata-cara perundingan; _ Cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan; _ Sahnya perundingan; _ Biaya perundingan. Strategi

Perundingan Bersama 1. Bicara fakta; 2. Melakukan kontrol diri; 3. Katakan kebenaran; 4. Meminta lebih dari yang diharapkan; 5. Usahakan penawaran akhir berhasil; 6. Bersikap tegas untuk persoalan khusus; 7. Tanyakan bukti; 8. Waktu bertindak secara hati-hati; 9. Mengambil keuntungan dari waktu istirahat. Teknik Komunikasi Dalam Perundingan Bersama 1. Mengefektifkan komunikasi; 2. Memahami prinsip negosiasi; 3. Menarik perhatian mitra berunding; 4. Mengatasi perbedaan pendapat; 5. Mencari win-win solution. Prinsip Negosiasi Dalam Perundingan Bersama 1. Memisahkan masalah bisnis dari soal pribadi; 2. Negosiasi kepentingan, bukan posisi; 3. Kesepakatan untuk keuntungan bersama; 4. Menggunakan standar; 5. Menghitung untung rugi. Pengaturan tempat duduk dan ruangan _ Para pihak berhadapan; _ Posisi duduk Ketua Tim Perunding / Juru Bicara ditengah diapit oleh Anggota Tim; _ Ruangan diupayakan terisolir dari berbagai macam gangguan dan bersuasana nyaman; _ Dilengkapi dengan flipchart / whiteboard. Kiat-Kiat Untuk Melancarkan Perundingan Delapan strategi menarik perhatian komunikan : 1. Merumuskan sasaran komunikasi dan antisipasi prospek. 2. Mengenali komunikan. 3. Mengenali diri sebagai komunikator. 4. Menempatkan komunikasi dalam konteks pembicaraan. 5. Menumbuhkan keyakinan komunikan. 6. Menyenangkan komunikan. 7. Memilih tempat dan waktu yang tepat. 8. Mengantisipasi komunikan. Kiat-Kiat Untuk Melancarkan Perundingan Delapan Strategi Mengatasi Perbedaan Pendapat : 1. Menahan diri dan menahan emosi. 2. Mendengarkan orang lain bicara. 3. Memberi rasa empati. 4. Berbicara secara lembut. 5. Membahas masalah yang bukan bersifat pribadi. 6. Membahas masa depan bukan mempermasalahkan masa lalu.

7. Memilah bagian yang disepakati. 8. Selalu membuka pintu untuk berdialog. Jangan mengadakan perundingan bersama jika _ Anda tidak memiliki kekuatan berunding; _ Anda tidak memiliki sesuatu untuk dirundingkan; _ Sasaran yang lebih luas dapat menjadi praduga yang salah; _ Anda tidak mempersiapkan dengan baik; _ Anda tidak mengetahui secara tepat apa yang anda inginkan. Masalah-Masalah Dalam Proses Perundingan Bersama _ Kondisi dan sikap Pengusaha. _ Kondisi dan sikap SP/SB. _ Fasilitasi Pemerintah. _ Pengaruh lingkungan. _ Kondisi dan suasana perundingan. Sikap Pengusaha _ Masih terdapat Pengusaha / Manajemen yang apriori atau mencurigai SP/SB. _ Ada Pengusaha / Manajemen kurang memberi perhatian pada masalah ketenagakerjaan dan menyerahkan bulat-bulat kepada manajemen HRD. _ Manajemen yang juga pemilik modal (bukan manajemen profesional), cenderung untuk konsentrasi kepada produksi, sehingga selalu kurang perhatian kepada perbaikan kesejahteraan pekerja. Kecenderungan Perunding Pengusaha _ Kurang memahami persepsi pekerja. _ Kurang memperhatikan kondisi pekerja. _ Tidak sabar mendengar. _ Tertutup/tidak transparan. _ Sikap defensif/membela diri. _ Cepat tersinggung. _ Sukar mengendalikan emosi. _ Arogansi kekuasaan. Kondisi SP/SB _ Tenaga tingkat atas dan atau yang gajinya besar pada umumnya enggan masuk SP/SB. _ Banyak pekerja yang merasa tidak cukup waktu masuk SP/SB. _ Banyak pekerja yang enggan masuk SP karena : _ takut dimusuhi manajemen. _ dibayangi pengalaman masa lampau. Ciri Perunding SP/SB _ Pendidikan pada umumnya rendah. _ Persepsi dan wawasan sempit. _ Kemampuan dan diplomasi berunding terbatas. _ Pemimpin populer dan pemimpin berkualitas.

_ Tuntutan jangka pendek. _ Sikap curiga atau apriori terhadap pengusaha. _ Perasaan inferior dan over kompensasi. Fasilitasi Pemerintah _ Keterbatasan tenaga dan kemampuan memberi penjelasan. _ Keterbatasan buku-buku pedoman dan petunjuk. _ Kecenderungan menjadi beban pengusaha. Pengaruh Lingkungan _ Intervensi aparat keamanan _ Intervensi LSM berbajukan membela buruh. _ Intervensi SP/SB luar negeri. _ Intervensi politik. WIN-WIN SOLUTION 1. Memperluas alternatif pilihan. 2. Menguraikan manfaat untuk kedua belah pihak. 3. Memilah bagian yang disepakati. 4. Tetap membuka pintu dialog : Tidak ada perundingan yang gagal, akan tetapi keputusan yang tertunda. Best Practices Contoh-contoh redaksional dalam PKB dari masa ke masa yang dimuat dalam PKB Perusahaan-Perusahaan: _ Luasnya / Jangkauan / Batas-batas / RuangLingkup / Perjanjian; _ Status / Jenis Hubungan Kerja Pekerja/Buruh. Luasnya / Jangkauan / Batasbatas/ Ruang Lingkup / Perjanjian _ Pengusaha dan Serikat Buruh menyetujui bahwa Perjanjian Perburuhan ini terbatas mengenai hal hal yang umum saja seperti tertera dalam Perjanjian ini; Perusahaan dan SB tetap mempunyai hak-hak lain yang diatur oleh Peraturan Perundangan yang berlaku. (GOODYEAR INDONESIA) _ Telah dimengerti dan disetujui oleh Perusahaan dan Serikat Pekerja bahwa Kesepakatan Kerja ini terbatas mengenai hal-hal yang umum saja seperti tertera dalam kesepakatan ini dan bahwa, Perusahaan dan Serikat Pekerja tetap mempunyai hak-hak lainnya sesuai dengan atau dilindungi oleh Undang Undang Republik Indonesia. (BANK TOKYO) Luasnya / Jangkauan / Batasbatas / Ruang Lingkup / Perjanjian _ Pengusaha dan Serikat Pekerja menyetujui bahwa Kesepakatan Kerja ini hanya terbatas pada hal yang umum. Pengusaha dan Serikat Pekerja mempunyai hak-hak lain yang diatur atau dilindungi oleh Peraturan Perundangan yang berlaku. (BRIDGESTONE TIRE INDONESIA); _ Disetujui dan disepakati bersama bahwa kesepakatan ini terbatas dan hanya berlaku unuk hal-hal yang secara jelas dimuat didalam KKB ini dan bahw Pengusaha, SP dan

Pekerja masih tetap memiliki hak-hak dan kewajiban lainnya yang diatur dan dilindungi oleh undang-undang serta peraturan pemerintah yang ada hubungannya dengan ketenagakerjaan. (SONY) Luasnya / Jangkauan / Batasbatas/ Ruang Lingkup / Perjanjian _ Kedua belah pihak menyetujui dan memahami, bahwa dalam Perjanjian diatur hal-hal yang umum secara jelas sebagaimana diuraikan dalam Pejanjian. Pengusaha dan SB tetap mempunyai hak-hak lainnya sebagaimana diatur ataupun dilindungi oleh Undang-undang dan Peraturanperauran Pemerintah lainnya. (FRIESCHE VLAG INDONESIA) _ Telah disetujui dan dimengerti bersama, baik oleh Perusahaan maupun Serikat Buruh, bahwa perjanjian ini secara umum mengatur halhal yang tercantum didalamnya, disamping hak-hak Perusahaan dan SB lainnya, tunduk pada Perundangundangan, Hukum serta Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. (FREEPORT INDONESIA) Status / Jenis Hubungan Kerja Pekerja / Buruh Pekerja Tetap: Adalah Pekerja yang telah menerima surat pengangkatan sebagai pekerja tetap dari Perusahaan; _ Pekerja Dalam Waktu Tertentu: Adalah Pekerja yang dipekerjakanuntuk waktu tertentu sesuai UU 13/2003 dan Kepmen 100/2004; _ Kesepakatan Kerja Bersama ini tidak berlaku terhadap Pekerja yang syarat-syarat kerjanya diatur tersendiri di dalam suatu perjanjian kerja perseorangan. Jenis Hubungan Kerja Pekerja /Buruh _ Berdasarkan azas pengertian per Undang-Undangan di suatu Perusahaan hanya terdapat dua pihak saja, yaitu: 1. Pihak Pengusaha, menurut istilah Undang-Undang disebut Majikan (Pengusaha). Dalam arti kata Pengusaha ini, termasuk juga: Kepala, Pemimpin, atau Pengurus Perusahaan atau Bagian Perusahaan. Mereka tidak tergolong dalam peristilahan Buruh. 2. Pihak Buruh, adalah seluruh Karyawan tetap dari Perusahaan yang bersangkutan, kecuali mereka yang tersebut dalam butir (1); 3. Yang tergolong dalam butir (1) di Perusahaan adalah:_ Para Pejabat Assisten Section Manager dan para Pejabat yang lebih tinggi; _ Sekretaris Presiden Direktur, anggauta Staf Khusus, Seksi Accounting, Seksi Personalia termasuk Bagian Keamanan.Jenis Hubungan Kerja Pekerja /Buruh UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 56 ayat (1) dan ayat (2): _ Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu; _ Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud di atas di dasarkan atas:

a. jangka waktu; atau b. selesainya suatu pekerjaan tertentu. Literatur : 1. Buku Pegangan untuk Pengusaha, Elise Callander (BPP); 2. Perundingan Bersama, Standar ILO dan Prinsip Badan Penasehat, Bernard Gernigon; 3. Pedoman Pelatihan Serikat Pekerja, Manuel Dia (PSP); 4. UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan; 5. Kepmenakertrans No. 48/2004

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 12

TEKNIK NEGOSIASI

* * * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Tujuan perkulihan pada tatap muka ke 12 ini adalah: 1.Agar mahasiswa mengetahui dan mengerti tentang teknik negosiasi 2.Agar mahasiswa mengetahui dan trampil dalam berunding Alih Bahasa: Rulita Wijayaningdyah Penerbit edisi bahasa Indonesia: Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) Perwakilan di Indonesia Pada tahun-tahun belakangan ini telah membawa perubahan penting bagi kondisi hubungan industrial di Indonesia. Ratifikasi konvensi ILO nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi oleh Pemerintah Indonesia telah mendorong pertumbuhan sejumlah organisasi serikat pekerja baru. Serikat pekerja pada saat ini telah memainkan peran yang lebih aktif dalam hubungan industrial di tempat kerja bila dibandingkan kondisi sebelumnya pada beberapa tahun yang lalu dan pihak pengusaha juga telah memberikan perhatian pada perkembangan tersebut. Bagaimanapun telah menjadi suatu kondisi bahwa seringkali muncul permasalahan dalam hubungan industrial pada saat terjadi perselisihan antara pihak manajemen dan pihak pekerja, yang dapat diselesaikan dengan baik bila prosedur bernegosiasi secara efektif diterapkan dan bila pihak pekerja dan pihak manajemen dapat bernegosiasi secara efektif. Panduan praktis yang terangkum dalam buku Negosiasi Efektif telah dipergunakan secara teratur dalam aktivitas pendidikan untuk serikat pekerja di Indonesia saat ini dan partisipan pada umumnya telah merasakan manfaat dari buku panduan tersebut. Materi mengenai Negosiasi Efektif ditulis oleh kolega dari kantor ILO di Bangkok beberapa tahun yang lalu dan pertama kali diterbitkan dalam bahasa Indonesia pada tahun 1998 dengan kerjasama Friedrich-Ebert-Stiftung. Edisi ini kemudian diterbitkan oleh Proyek ILO Pendidikan untuk Pekerja di Indonesia yang merupakan proyek dari Biro ILO untuk aktivitas pekerja yang didukung oleh Departemen Perkembangan Internasional (DFID) dari Pemerintah Inggris. Biro ILO untuk Aktivitas pengusaha juga telah memberikan dukungan kepada publikasi panduan praktis ini.

Materi ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak serikat pekerja dan organisasi pengusaha dan membantu untuk meningkatkan kegiatan bernegosiasi secara efektif dalam hubungan industrial. Patrick Quinn,Chief Technical Adviser Proyek ILO Pendidikan untuk Pekerja di Indonesia 1. Definisi Negosiasi 2. Gambaran Umum Proses Negosiasi 3. Hasil-hasil Negosiasi 4. Kapan Harus Bernegosiasi ? 5. Struktur Negosiasi A. Persiapan 1. Mengumpulkan Informasi 2. Menetapkan Sasaran 3. Menentukan Prioritas 4. Menginvestigasi tentang Pihak Lawan 5. Mengembangkan Strategi Negosiasi 6. Mengetahui Keterikatan atau Batasan Mandat yang Diberikan pada Anda 7. Mempertimbangkan Konsekuensi Kegagalan B. Diskusi 1. Komunikasi 2. Pertanyaan 3. Memberi Signal 4. Penyajian Argumentasi C. Perundingan (Tawar-Menawar) D. Penutup dan Kesepakatan 6. Deadlock (Negosiasi yang Menemui Jalan Buntu) 7. Gaya-gaya dalam Negosiasi A. Negosiasi Kooperatif B. Negosiasi Kompetitif 8. Membuat Catatan dan Dokumentasi 9. Pernyataan Pers 1. Definisi Negosiasi Negosiasi adalah suatu proses dimana dua pihak atau lebih yang mempunyai kepentingan yang sama atau bertentangan bertemu dan berbicara dengan maksud untuk mencapai suatu kesepakatan. Pertentangan kepentingan memberikan alasan terjadinya suatu negosiasi. Persamaan kepentingan juga memberikan alasan terjadinya negosiasi atas dasar motivasi untuk mencapai kesepakatan. Dalam hubungan industrial, kepentingan yang sama antara pekerja dan pengusaha adalah dalam hal produksi. Kedua belah pihak menginginkan agar produksi berlanjut dan meningkat karena merupakan sumber penghasilan dan keuntungan mereka. Kepentingan yang bertentangan dalam hubungan industrial adalah pembagian porsi produksi untuk kedua belah pihak. Para pekerja memperoleh porsi bagian mereka

melalui kondisi kepegawaian dan kondisi kerja yang baik, termasuk upah yang lebih tinggi, keselamatan, kesehatan dan jaminan kerja yang lebih baik, serta pekerjaan yang bebas stress. Pihak pengusaha memperoleh bagian mereka dalam bentuk profit / laba yang lebih tinggi dan dana yang lebih banyak untuk investasi. Negosiator yang sukses bekerja untuk mencapai kesepakatan dengan menyoroti kepentingankepentingan yang sama dan menghindari pertentangan-pertentangan Hubungan industrial melibatkan negosiasi dalam banyak bentuk: Antara seorang pekerja secara individual dengan majikannya Antara suatu serikat pekerja atau sekelompok pekerja dengan seorang pengusaha Antara satu kelompok serikat pekerja dengan satu kelompok pengusaha Negosiasi dapat berlangsung secara kolektif atau individual: hal tersebut adalah hakikat sistem hubungan industrial manapun yang berdasarkan negosiasi kolektif Negosiasi dapat terjadi pada beberapa tingkatan: Pada tingkat unit kerja Pada tingkat perusahaan Pada tingkat sektor industri Pada tingkat nasional 2. Gambaran Umum Proses Negosiasi Gambaran umum proses negosiasi adalah sebagai berikut: Relatif tidak berstruktur dan tidak ada ketua sidang Tidak ada aturan prosedur yang baku Tidak ada agenda yang baku atau sama; tiap-tiap pihak memperjuangkan kepentingannya masing-masing. Melibatkan proses pembicaran, mendengarkan dan pengamatan Tujuannya adalah untuk mencapai suatu kesepakatan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak Proses negosiasi adalah milik pihak-pihak yang terkait: tidak dihadiri oelh pihak ketiga yang independen, kecuali jika negosiasi macet atau mencapai deadlock dan kemudian ditunjuk seorang konsiliator atau penengah untuk membantu dalam proses perundingan Negosiasi tidak selalu berakhir dengan kesepakatan; kedua belah pihak mungkin saja dapat menyetujui ketidaksepakatan yang terjadi. Negosiasi melibatkan: Persuasi / bujukan untuk mencapai suatu maksud

Kompromi yang konstruktif / membangun Melalui persuasi / bujukan, Anda mendorong dan berusaha untuk meyakinkan pihak lain untuk menerima hal-hal yang Anda ingin mereka terima. Kompromi yang konstruktif artinya menyesuaikan posisi Anda sebagai tanggapan atas kurangnya keinginan pihak lain untuk menerima proposal atau usulan Anda. Kompromi ini adalah kebalikan dari perundingan posisional, dimana salah satu pihak dengan kerasnya mempertahankan suatu rangkaian posisi dan menolak untuk berkompromi atau menyesuaikan diri sebagai tanggapan atas suatu argumentasi atau ajakan yang persuasif. 3. Hasil-hasil Negosiasi Ada empat hasil-hasil negosiasi yang mungkin terjadi: MENANG KALAH Salah satu pihak mencapai seluruh atau sebagian besar hasil dari rencana yang diharapkan, sementara pihak lainnya tidak mendapatkan hasil apa-apa, atau mencapai hasil yang sangat kecil. Contoh: Suatu serikat pekerja menuntut kenaikan upah sebesar 15 persen. Pihak pengusaha tidak menawarkan apa-apa. Jika hasil akhirnya adalah serikat pekerja memperoleh kenaikan 15 persen, maka serikat tersebut telah menang dan pihak pengusaha telah kalah. KALAH MENANG Salah satu pihak tidak mendapatkan hasil apa-apa atau sangat kecil dari rencana yang diharapkan, sementara pihak lain mencapai seluruh atau sebagian besar.

Contoh: Suatu serikat pekerja menuntut kenaikan upah sebesar 15 persen. Pihak pengusaha tidak menawarkan apa-apa, Jika hasil akhirnya adalah tidak ada kenaikan, maka pihak pengusaha telah menang dan serikat pekerja tersebut telah kalah. KALAH KALAH Pihak-pihak yang berunding gagal mencapai kesepakatan. Pertentangan kepentingan lebih dominan dari persamaan kepentingan, tidak ada atau sangat sedikit kompromi dan muncul kemungkinan bahwa konflik atau pertentangan dapat berkembang mencapai

tahap mogok atau macet (lockout) Contoh: Pihak serikat pekerja menuntut kenaikan upah sebesar 15%. Pihak pengusaha menawarkan 2%. Masing-masing pihak mempertahankan posisi awalnya sehingga negosiasi macet dan berakhir dengan mogok kerja. Baik pihak pekerja dan pengusaha kehilangan penghasilan mereka karena produksi terhenti. MENANG MENANG Kedua belah pihak mencapai hasil sebagian dari posisi tuntutan dan penawaran pertama mereka. Contoh: Serikat pekerja menuntut kenaikan upah sebesar 15%. Pihak pengusaha menawarkan 2%. Melalui persuasi dan kompromi, maka akhirnya disepakati kenaikan sebesar 8%. Target kedua kedua belah pihak telah bergeser dari posisi awal, namun tidak harus sampai pada hasil dimana kedua-duanya kalah. Yang diupayakan dalam negosiasi adalah situasi menang menang. Tujuannya bukanlah untuk mengalahkan pihak yang lain atau untuk menciptakan pertentangan. Tujuan negosiasi bagi kedua belah pihak adalah untuk mencapai sasaran mereka pada tingkat yang dapat diterima oleh kedua belah pihak 4. Kapan Harus Bernegosiasi ? Jangan pernah bernegosiasi karena takut, Tetapi jangan pernah takut untuk bernegosiasi. John F. Kennedy Apa yang harus ada sebelum bernegosiasi ? Keinginan untuk memasuki tahap negosiasi. Hal ini mengindikasikan kesamaan persepsi kepentingan. Ada wilayah-wilayah potensial yang dapat dijadikan konsesi. Kedua belah pihak mempunyai wewenang untuk menyesuaikan posisi mereka. Masing-masing pihak telah mempersiapkan secara cermat posisi negosiasinya. Jangan bernegosiasi jika: Anda tidak memiliki kekuatan berunding Anda tidak memiliki sesuatu untuk dirundingkan Sasaran yang lebih luas dapat menjadi praduga yang salah Anda tidak mempersiapkan dengan baik Anda tidak mengetahui secara tepat apa yang Anda inginkan 5. Struktur Negosiasi Ada empat tahap yang biasanya terjadi dalam negosiasi: A. Persiapan Persiapan mencakup penentuan sasaran dan prioritas, mengumpulkan informasi, dan

menentukan strategi yang akan digunakan. B. Diskusi Diskusi menandakan dimulainya proses negosiasi. C. Perundingan (Tawar Menawar) Perundingan mencakup ajuan proposal atau usulan penawaran konsesi dan mengarah kepada suatu kesepakatan. D. Penutup dan Kesepakatan Di sini kedua belah pihak secara aktif mencari posisi Menang Menang dan mencapai suatu ke sepakatan yang dapat diterima bersama. A. Persiapan Gagal membuat suatu perencanaan adalah suatu perencanaan untuk gagal. Tujuan dari persiapan adalah untuk mengembangkan suatu kasus yang telah diselidiki dengan baik, mengikuti suatu perencanaan dan mengidentifikasikan konsekuensi-konsekuensi kegagalan jika membuat kesepakatan Persiapan mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Mengumpulkan informasi 2. Menetapkan sasaran 3. Menentukan prioritas 4. Menelusuri tentang pihak lawan dan kasusnya 5. Mengembangkan suatu strategi negosiasi 6. Mengetahui keterikatan atau batasan mandat yang diberikan kepada Anda 7. Mempertimbangkan konsekuensi kagagalan 1. Mengumpulkan Informasi Pengumpulan informasi ini mencakup: prosedur yang disetujui untuk menyelesaikan perselisihan keabsahan suatu tuntutan berdasarkan hukum implikasi biaya dari konsesi-konsesi yang dibuat dampak sosial dari konsesi-konsesi yang dibuat hasil-hasil yang pernah dicapai sebelumnya berdasarkan tuntutan yang sama situasi kompetitif eksternal pengupahan dan kondisi di tempat kerja atau perusahaan serta lokasi lainnya indikator seperti inflasi, produktivitas, pertumbuhan industri dan profitabilitas Perusahaan Dalam mengumpulkan informasi-informasi tersebut, pastikan bahwa Anda memiliki cukup bukti untuk mendukung fakta-fakta yang ingin Anda ajukan selama negosiasi. Negosiasi yang sukses tidak dapat disulap dalam sekejap saja, tetapi membutuhkan suatu persiapan yang teliti ! 2. Menetapkan Sasaran

Hal ini meliputi: Mengetahui mengapa Anda ingin bernegosiasi dan apa yang dibahas dalam negosiasi tersebut membedakan antara sasaran yang dapat diterapkan pada semua situasi dan sasaran yang dapat diterapkan pada negosiasi individual masing-masing pihak mempertimbangkan tiga posisi untuk setiap negosiasi, yaitu: - posisi ideal - posisi target - posisi resistan / lawan Posisi ideal adalah hasil terbaik yang dapat dicapai oleh suatu pihak yang bernegosiasi. Bagi sebuah serikat pekerja hal ini merepresentasikan tuntutan pembukanya. Bagi seorang pengusaha hal ini merepresentasikan penawaran pembukanya. Posisi target merepresentasikan hasil apa yang diharapkan oleh suatu pihak yang bernegosiasi. Hal ini adalah posisi cadangan jika posisi ideal tidak dapat tercapai. Posisi resistan / lawan merepresentasikan garis bawah atau titilk bawah yang sama sekali diharapkan oleh suatu pihak yang bernegosiasi. Para negosiator berusaha untuk mendorong pihak lainnya sedekat mungkin dengan titik resistan pihak tersebut 3. Menentukan Prioritas Menentukan prioritas berarti memutuskan: sasaran apa saja yang paling penting dan harus dicapai masalah-masalah / issue yang kurang begitu penting yang mungkin dapat diangkat dan menjadi konsesi. Urutan konsesi yang mungkin dapat dibuat dalam negosiasi Menentukan prioritas juga berarti harus dapat membedakan antara apa yang HARUS dan apa yang MUNGKIN DAPAT dicapai 4. Menginvestigasi tentang Pihak Lawan dan Kasusnya Investigasi atau penelusuran tentang pihak lawan ini meliputi: mempertimbangkan sasaran dan prioritas yang mungkin diambil oleh pihak lawan mempersiapkan tanggapan atas pertanyaan yang mungkin diajukan oleh pihak lawan memperkirakan kemungkinan komposisi tim negosiasi pihak lawan mengidentifikasi siapa pembuat keputusan utama di dalam tim pihak lawan memperkirakan gaya atau cara negosiasi yang mungkin digunakan oleh pihak lawan

mengidentifikasikan asumsi Anda mengenai kasus pihak lawan dan mencari tahu tentang keabsahannya 5. Mengembangkan Suatu Strategi Negosiasi Pengembangan strategi negosiasi mencakup: persuasi sebelum negosiasi jika perlu (misalnya dengan menyebarkan beberapa informasi terpilih sebelum negosiasi berlangsung) menentukan taktik dan gaya yang akan digunakan selama negosiasi menentukan kapan harus bersikap persuasif dan kapan harus bersikap kompromis menentukan kapan harus bersikap kompetitif dan kapan harus bersikap kooperatif / bekerja sama menentukan siapa yang harus terlibat dan pembagian tugas dalam kelompok / tim negosiasi memilih tim negosiasi Anda berdasarkan: - kualitas pribadi dan kemampuan negosiasi - wawasan dan pengetahuan - kemampuan bekerja dalam kelompok - peran dalam negosiasi, seperti ketua tim, pencatat atau pendengar mengidentifikasi elemen-elemen dalam posisi pihak lawan yang mungkin dapat dijadikan konsesi menetukan tempat negosiasi; di wilayah Anda, wilayah pihak lawan atau suatu wilayah netral. mengalokasikan waktu yang cukup untuk negosiasi Suatu strategi harus dapat bersifat fleksibel dan dapat selalu disesuaikan dengan keadaan dan masalah yang muncul selama negosiasi 6. Mengetahui Keterikatan atau Batasan Mandat yang Diberikan kepada Anda Hal ini mencakup: memastikan bahwa Anda benar-benar memahami kebijakan mengenai mandat kepada Anda yang berlaku pada saat itu mengetahui kapan negosiasi harus ditangguhkan sehingga ada kesempatan untuk berkonsultasi dengan para anggota Memahami bahwa beberapa negosiator memiliki otoritas yang tidak terbatas 7. Mempertimbangkan Konsekuensi Kegagalan Hal ini mencakup: memikirkan pilihan-pilihan yang ada jika negosiasi gagal mempertimbangkan apakah lebih baik membuat konsesi lebih banyak lagi atau membiarkan konflik yang terjadi diselesaikan oleh pihak ketiga.

Mempertimbangkan konsekuensi kegagalan dapat membangun komitmen terhadap proses Negosiasi B. Diskusi Dalam negosiasi-negosiasi yang lebih formal, ada tahap pendahuluan dimana kedua belah pihak saling diperkenalkan terlebih dahulu, saling mengklarifikasi masalah, menyepakati urutan-urutan masalah yang akan dinegosiasikan, dan menentukan bagaimana dan kapan terjadi jeda waktu dalam proses negosiasi. Diskusi tentang negosiasi biasanya dimulai dengan pernyataan pembukaan oleh kedua belah pihak. Pihak yang mengajukan tuntutan biasanya pihak serikat pekerja adalah yang mendapatkan kesempatan pertama terlebih dahulu. Tahap ini adalah tahap dimana masing-msing pihak menyajikan kasusnya secara umum, mengklarifikasi posisi masing-masing dan menegaskan pandangan mereka terhadap tiap masalah. Selama tahap diskusi tidak dibuat penawaran dan perundingan Tahap diskusi mencakup hal-hal sebagai berikut: 1. Komunikasi 2. Pertanyaan 3. Analisis Signal 4. Penyajian Argumentasi 1. Komunikasi Yang terjadi dalam proses komunikasi adalah alih gagasan dan penyatuan persepsi serta pemahaman. Proses komunikasi melibatkan proses berbicara dan proses mendengarkan. Apabila Anda berbicara, Anda: tidak boleh berbicara terlalu cepat perhatikan bahasa tubuh Anda, misalnya lakukan kontak mata, hindari postur / gerakan yang negatif sebaiknya menghindari istilah-istilah teknis berkonsentrasi pada pemahaman dalam komunikasi, bukan hanya pada kosa kata yang Anda gunakan berkomunikasi secara terbuka dan jelas; jangan tinggalkan ruangan untuk menghindari interpretasi ganda berhati-hati dengan aspek-aspek non verbal dari apa yang Anda katakan, seperti nada bicara, tinggi-rendah suara dsb. (misalnya pengulangan / stuttering dapat menandakan bahwa Anda sedang gugup) Apabila Anda mendengarkan, Anda: harus berkonsentrasi pada apa yang dikatakan dengarkan baik-baik dan secara aktif senantiasa mendengarkan, walaupun yang dibicarakan tidak relevan, berputar-putar atau berulang-ulang buat kesimpulan dari apa yang dibicarakan

telusuri apa yang Anda dengar ulang pokok-pokok bahasan yang Anda dengarkan untuk diri Anda sendiri harus peka terhadap bahasa tubuh non verbal si pembicara dan bahasa tubuh Anda sendiri (60 80 persen komunikasi langsung tergantung dari aspek non verbal) buat catatan jika perlu (apa yang dibicarakan dan oleh siapa) tidak menunjukkan ketidaksukaan, ketidaksabaran atau rasa bosan Anda tidak menyela pembicaraan atau membiarkan yang lain menginterupsi jalannya pembicaraan perhatikan arti-arti terselubung dari apa yang disampaikan 2. Pertanyaan Pertanyaan memiliki beberapa fungsi: Untuk mendapatkan informasi Untuk mengajukan pernyataan dan konsistensinya Untuk memeriksa apakah Anda memahami keseluruhan pembicaraan secara benar Untuk menunjukkan minat terhadap apa yang dikatakan seseorang Pertanyaan Tertutup Adalah jenis pertanyaan yang spesifik dan langsung, biasanya mengundang jawaban yang singkat. Contoh: Berapa banyak pekerja yang terkena dampaknya ? Bagaimana tingkat jumnlah upah saat ini ? Pertanyaan Terbuka Adalah jenis pertanyaan yang mengundang penjelasan lebih lanjut dan memberi kesempatan untuk menerangkan dan meyakinkan lawan bicara. Contoh: Mengapa kenaikan upah sebesar 10% mengurangi tingkat kompetisi Anda ? Mengapa Anda ingin kenaikan upah sebesar 10% sementara biaya hidup hanya meningkat 5% ? 3. Memberi Signal Signal dapat diberikan melalui pernyataan verbal dan bahasa tubuh. Signal dapat menunjukkan gaya negosiasi (kompetitif atau kooperatif), apa saja yang dibutuhkan, tingkat komitmen terhadap kasus yang dibicarakan dan juga apa saja yang dapat dibahas lebih mendalam lagi. Pertanyaan-pertanyaan seperti: Sebagaimana keadannya .. Jika ada yang dapat dilalukan terhadap . Pada pokoknya saat ini ..

menunjukkan keinginan pembicara untuk melanjutkan pokok bahasan dengan suatu diskusi. Jika pihak manajemen berkata: Saat ini kami tidak dapat memenuhi tuntutan Anda secara keseluruhan", hal ini dapat menyiratkan: Pihak manajemen mungkin mempersiapkan tuntutan Anda secara keseluruhan di masa mendatang, atau Pihak manajemen mungkin mempersiapkan sebagian dari tuntutan Anda saat ini. Komunikasi yang jelas dan tidak bermakna ganda adalah bagian yang penting untuk memberi signal jika Anda ingin dipahami Bahasa Tubuh Contoh: Seorang lawan bicara yang menyorongkan diri ke arah Anda seringkali menunjukkan bahwa ia setuju dengan Anda atau paling tidak bahwa ia tertarik dengan apa yang Anda katakan. Seseorang yang melipat tangan di depan dada bersikap defensif dan mungkin tidak percaya bahwa Anda mengatakan yang sebenarnya. Mengambil sikap yang sama dengan lawan bicara Anda biasanya menunjukkan adanya kesepakatan antara kedua belah pihak dan menciptakan suasana yang lebih santai. 4. Penyajian Argumentasi Dalam menyajikan argumentasi, Anda harus ingat: Jangan menyajikan banyak argumentasi dalam satu waktu Mulai dengan argumentasi Anda yang paling kuat dan paling didukung dengan fakta; poin-poin yang lemah di saat permulaan hanya memperlemah kasus Anda. Bangun argumentasi Anda secara logis dan hati-hati Jelaskan bagaimana pendangan Anda, buat kesimpulan dari pandangan tersebut dan baru kemudian Anda dapat mengatakan apabila Anda tidak setuju dengan pihak lawan. Jangan mulai argumentasi dengan pernyataan tidak setuju. Jabarkan kembali pokok bahasan pihak la wan untuk menunjukkan bahwa Anda telah mengerti Minta alasan dari pihak lawan (mengapa /mengapa tidak) Jangan menyela argumentasi dari pihak lawan C. Perundingan (Tawar-Menawar) Diskusi atas permasalahan tidak dapat berlangsung secara terusmenerus. Anda akan sampai ke suatu tahap dimana diskusi membuka jalan untuk mengajukan tuntutan dan penawaran. Selama tahap ini Anda:

siap untuk membuat konsesi-konsesi sebagai balasan atas tuntutan Anda siap untuk bergerak dari posisi yang Anda tentukan sebelumnya siap untuk memilah-milah paket proposal tuntutan Anda dan menyusunnya berdasarkan konsesi yang Anda berikan dan yang Anda terima siap untuk mengaitkan konsesi-konsesi tersebut dengan kerangka waktu yang berbeda (misalnya Kami akan membayar jumlah yang diminta secara penuh karena telah terlambat selama 6 bulan) Membuat kompromi bukanlah tanda dari kelemahan Anda: kompromi adalah suatu komitmen terhadap proses negosiasi MENGAJUKAN PROPOSAL Buat proposal secara spesifik; jangan hanya mengeluh atau mengatakan Anda tidak dapat menyetujui Pengajuan proposal memaksa pihak lawan untuk berkonsentrasi pada kasus Anda Buat target yang tinggi pada proposal Anda; namun ingat bahwa target yang tidak realistis dapat membuat negosiasi menjadi gagal Menyatakan kondisi-kondisi secara spesifik dimana Anda dapat menerima suatu proposal atau membuat suatu konsesi Coba untuk lebih kreatif dalam pengajuan proposal tuntutan atau penawaran (misalnya dalam negosiasi mengenai upah, daripada tetap bertahan pada kenaikan upah sebesar X persen, Anda dapat mempertimbangkan bonus dari perusahaan, jangka waktu untuk melihat kembali tingkatan gaji, cara pembayaran upah, tunjangan-tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan dan asuransi, makan siang gratis di tempat kerja, harga yang rendah dalam membeli produk perusahaan, kemungkinan untuk memperoleh bagian saham perusahaan, dsb.) MEMBUAT KONSESI Konsesi selalu harus diperjual-belikan; jarang sekali konsesi diberikan tanpa memperoleh sesuatu sebagai gantinya Coba untuk menukar konsesi Anda sesuatu yang nilainya sama atau lebih tinggi Jika Anda menawarkan konsesi pertama, konsesi tersebut harus kecil dan bersifat sementara. Hal ini mencegah: menimbulkan kesan bahwa Anda memberikan lebih banyak dari yang Anda miliki habisnya ruang konsesi yang Anda miliki

Membuat konsesi pertama tidak boleh dilihat sebagai tanda kelemahan Tentukan tanggat waktu untuk menanggapi tawaran konsesi Perjelas bahwa konsesi yang Anda buat adalah penawaran saat itu dan tidak dapat menjadi standar untuk negosiasi di masa mendatang Jangan terlalu cepat menerima konsesi dari pihak lawan, untuk menghindari kesan bahwa mereka telah menawarkan terlalu banyak Jika membuat konsesi, jangan menyimpang dari bahasan pokok dalam negosiasi D. Penutup dan Kesepakatan Dalam tahap ini, kedua belah pihak mencari kesepakatan yang dapat mereka terima dan hasil MENANG MENANG. Anda harus: sangat jelas apa yang sebenarnya telah disepakati mengajukan pertanyaan untuk memastikan bahwa Anda berbicara tentang hal yang sama mendefinisikan lingkup kesepakatan (mis. Berlaku untuk siapa) menulis apa saja yang telah disepakati, kondisi-kondisi yang harus dipenuhi sebelum kesepakatan tersebut berlaku mulai dengan kesepakatan setelah Anda puas dan pasti bahwa kesepakatan itu jelas dan tidak bermakna ganda memastikan bahwa apa yang disepakati berhubungan dengan kerangka waktu tertentu (tanggal berlaku dan jangka waktu kesepakatan) menyetujui konsekuensi jika ada salah satu pihak yang melanggar kesepakatan tersebut mempersiapkan prosedur penyelesaian perselisihan memastikan bahwa sebuah kesepakatan untuk periode yang tidak ditentukan dapat menyebabkan beragamnya pelaksanaan kesepakatan tersebut di masa mendatang tindak-lanjuti kesepakatan negosiasi setelah ditandatangani untuk memastikan palaksanaannya Dalam fase penutup negosiasi, situasi berubah Dari kami dan mereka menjadi kita 6. Deadlock (Negosiasi yang Menemui Jalan Buntu) Suatu deadlock bukanlah suatu situasi KALAH-KALAH. Deadlock terjadi jika kedua belah pihak memaksakan diri untuk bergerak di luar batas posisi tertentu yang telah

ditentukan. Dalam situasi deadlock, hasil akhir dari negosiasi biasanya ditentukan dalam ketegangan. Sebelum meminta bantuan dari pihak ketiga yang independen (seorang konsiliator atau arbitrator), Anda pertimbangkan hal-hal berikut untuk mengakhiri deadlock yang terjadi: Coba untuk mengerti mengapa pihak lawan berkata TIDAK Cari masalah-masalah baru yang dapat dijadikan konsesi (dari Anda sendiri dari pihak lawan) Coba untuk menyetujui untuk menepikan pokok-pokok bahasan yang spesifik untuk sementara waktu untuk melanjutkan negosiasi tentang pokok bahasan yang lain Jika memungkinkan, konsesi yang telah disepakati dapat ditawarkan untuk ditukar Pertimbangkan kemungkinan untuk menukar sekelompok konsesikonsesi kecil untuk sebuah konsesi yang lebih besar dan lebih penting Dimana masih memungkinkan untuk negosiasi lebih lanjut: jangan memperluas lingkup bahasan yang mungkin tengah diperselisihkan jangan ungkit kembali perselisihan lama jangan mempublikasikan posisi Anda ke pihak ketiga untuk mengamankan dukungan 7. Gaya-gaya dalam Negosiasi Sebelum menentukan gaya negosiasi yang Anda gunakan, pertimbangkan lebih dahulu hal-hal sebagai berikut: Hubungan dengan pihak lawan untuk jangka panjang atau saat itu saja Kekuatan dan kelebihan pihak lawan Kekuatan dan kelebihan posisi tim Anda Penting atau tidaknya mencapai suatu kesepakatan A. Negosiasi Kooperatif Menciptakan suasana saling menghargai dan percaya Memperjelas dari awal bahwa Anda menginginkan hasil MENANG-MENANG Mulai dengan mengidentifikasi masalah sebelum mengidentifikasikan pemecahan Mulai dengan masalah-masalah yang mudah untuk dicapai kesepakatannya Bila mungkin, buat beberapa konsesi kecil yang dibagi pembahasannya dalam negosiasi dibandingkan dengan sebuah konsesi besar Hindari bahasa dan postur tubuh yang difensif Bersikap fleksibel B. Negosiasi Kompetitif

Negosiasi kompetitif jarang sekali dapat diterima dan hanya mungkin terjadi jika Anda memiliki posisi yang sangat kuat. Anda harus sadar akan konsekuensi jangka panjang dari negosiasi seperti ini, misalnya saja dalam negosiasi berikutnya pemegang kekuasaannya akan beralih tangan.Namun demikian, Anda mungkin harus menggunakan gaya ini jika pihak lawan jelasjelas tidak menginginkan negosiasi kooperatif: Dari awal tegaskan komitmen Anda terhadap posisi yang telah Anda tentukan Indikasikan konsekuensinya jika Anda tidak memperoleh apa yang Anda inginkan Siapkan konsesi-konsesi yang tidak penting untuk Anda, tetapi yang menghindari pihak lawan dari kehilangan muka Bagaimana reaksi Anda terhadap taktik MENANG-KALAH ? Jangan terpancing emosi Tanya pihak lawan alasan mereka untuk menentukan posisi tertentu Tekankan konsekuensi jika kesepakatan gagal kepada pihak lawan Coba untuk meningkatkan rasa saling menghargai dan gunakan pendekatan penyelesaian masalah bersama Ambil posisi yang sama kuatnya jika tidak mungkin dicapai rasa saling menghargai dan pendekatan penyelesaian masalah bersama. Menghadapi seorang negosiator yang kompetitif, tidak ada gunanya menggunakan pendekatan kooperatif Perundingan posisional akan menjurus ke arah hubungan yang negatif antara pihak-pihak yang bernegosiasi dan menghasilkan perundingan buntu, bukan kesepakatan 8 . Membuat Catatan & Dokumentasi Dalam proses negosiasi, catatan dan dokumentasi mempunyai arti yang penting sekali: Buat catatan dari tiap-tiap tahap proses negosiasi (termasuk pembicaraan telepon dan pertemuan-pertemuan informal) Catat pokok-pokoknya saja, tidak usah merekam tiap kata kecuali jika perlu Gunakan warna pena yang berbeda untuk masing-masing pihak Catat dengan cermat siapa mengatakan apa Catat jika diperlukan aksi lebih lanjut (mis. pembuatan saldo perusahaan) dan siapa yang akan mengerjakannya Susun catatan dengan rapi (mis. garisbawahi judul) agar Anda dapat dengan mudah membaca dan mencari informasi Beri uang yang cukup untuk menambahkan hal-hal rinci

Dalam melaporkan proses negosiasi ada tiga bagian yang harus Anda susun: pendahuluan, inti laporan dan kesimpulan Catat kesepakatan-kesepakatan sementara dan dorong masing-masing pihak untuk memulainya Buat catatan yang tepat tentang siapa mengatakan apa dalam tiap tahap proses negosiasi. 9. Pernyataan Pers Dalam membuat pernyataan pers, ingat hal-hal berikut: Anda harus ingat bahwa tugas seorang wartawan adalah mengumpulkan informasi, entah dari Anda maupun dari orang lain. Karena itu, lebih baik jika Anda sendiri yang memberikan informasi dan menghindari spekulasi. Anda harus ingat bahwa pernyataan pers yang diberikan terlalu cepat dapat merusak negosiasi, khususnya dalam situasi dimana tercapai kesepakatan sementara antara kedua belah pihak; namun, misalnya, pihak serikat pekerja perlu atau ingin memperoleh persetujuan dari anggotanya Coba untuk membuat pernyataan bersama dengan pihak lawan Selama negosiasi berlangsung, buat pernyataan yang tidak mengikat, seperti: - Ya, memang telah ada pertemuan - Telah terjadi tukar pandangan dan pendapat - Kami telah melakukan diskusi - Kami telah menjadwalkan pertemuan lanjutan Setelah negosiasi, Anda dapat memberikan beberapa informasi yang melatarbelakangi proses negosiasi Dalam memberikan reaksi kepada pers, penting sekali untuk berpikir sebelum Anda berbicara dan mempertimbangkan kemungkinan-kemungkinan konsekuensi pembicaraan Anda: Jika Anda didekati melalui telepon, katakan bahwa Anda akan menelepon kembali (dan lakukanlah !) Beri jawaban atas pertanyaan yang diajukan saja, kecuali jika Anda ingin memberikan informasi tambahan Jangan berbohong Hindari penggunaan ekspresi no comment, karena ini mengesankan ada hal yang Anda tutupi Pastikan bahwa wartawan tersebut mengerti apa yang Anda katakan, karena mungkin ada yang kurang memahami tentang hubungan industrial dan mennyalahartikan informasi

Jangan gugup jika semua terdiam, karena ini seringkali digunakan sebagai taktik agar Anda mengatakan lebih banyak dari yang Anda rencanakan Dalam menyusun siaran pers, konsentrasikan pada: - Apa yang terjadi ? - Oleh siapa ? - Di mana ? - Kapan ? - Mengapa ? Gunakan kalimat-kalimat pendek yang mengandung satu gagasan pokok Hindari penggunaan jargon dan singkatan-singkatan Beri tanggal pada siaran pers Pemilihan waktu yang buruk dalam mengeluarkan pernyataan pers dapat memperburuk hubungan dengan pendukung anda di tingkat dasar dan membuat semua negosiasi lanjutan menjadi lebih sulit

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 13

HUBUNGAN INDUSTRIAL DI JABOTABEK, BANDUNG DAN SEMERU

SURABAYA: HASIL PENELITIAN

* * * * * *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

Hubungan Industrial di Jabotabek, Bandung dan Surabaya pada Era Kebebasan Berserikat Lembaga Penelitian ii SMERU, Mei 2002 PRAKATA Kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Bambang Widianto, Direktur Ketenagakerjaan di Bappenas yang telah mendukung proyek penelitian ini; Chris Manning,ahli kebijakan perburuhan di USAID/PEG, dan Kelly Bird, penasehat sektor riil dari USAID/PEG di Bappenas, atas petunjuk teknis, komentar dan saran berharga yang telah diberikan selama studi ini berlangsung. Kami berterimakasih kepada semua responden dan informan yang telah ikut ambil bagian dalam studi ini dan memberikan informasi sehingga studi ini dapat terlaksana. Kami menghargai bantuan yang telah diberikan oleh serikat pekerja/serikat buruh, asosiasi pengusaha, aparat pemerintah di Dinas Tenaga Kerja di tingkat propinsi dan kabupaten di wilayah studi yang telah menyisihkan waktu mereka yang berharga. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada staf Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasii yang telah melengkapi studi ini dengan berbagai peraturan perundangan dan data. Kami berterimakasih kepada staf dari berbagai Ornop yang sudah bersedia berbagi pengalaman mereka bersama SMERU mengenai hubungan industrial. Akhirnya, kami juga mengucapkan penghargaan kami kepada Bapak Suwarto, Ketua Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia, dan Asep Suryahadi, Koordinator Analisis Kuantitatif terhadap Kemiskinan dan Kondisi Sosial SMERU atas kontribusinya yang sangat berharga, juga kepada semua peserta

seminar teknis yang diselenggarakan oleh PEG - Bappenas - USAID mengenai Employment Friendly Labor Policies for Economic Recovery, pada tanggal 27 28 Maret 2002, di Hotel Borobudur, Jakarta, atas komentar-komentar kontruktifnya. Lembaga Penelitian iii SMERU, Mei 2002 RINGKASAN EKSEKUTIF 1. Penelitian kualitatif ini dilakukan oleh Lembaga Penelitian SMERU untuk Bappenas dengan dukungan dari PEG-USAID. Tujuan utama adalah untuk mengetahui pandangan pengusaha dan pekerja/buruh terhadap RUU yang sedang dibahas dan praktek hubungan industrial di Indonesia selama masa transisi. Penelitian lapangan dilakukan selama kurun waktu Oktober Nopember 2001 di wilayah Jakarta, Bogor,Tangerang, Bekasi (Jabotabek), Bandung, dan Surabaya. Informasi diperoleh dari para manager HRD dan pemilik 47 perusahaan (umumnya perusahaan besar), pengurus dari42 Serikat Pekerja Tingkat Perusahaan (SP-TP), pekerja/buruh, pengurus dari SerikatPekerja/Serikat Buruh (SP/SB) di tingkat kabupaten/kota, kepala atau staf kantor tenaga kerja di tingkat propinsi dan tingkat kabupaten/kota, dan asosiasi pengusaha. Informasi juga digali dari data sekunder, termasuk UU dan peraturan, dan sumber lain seperti media massa. Studi menekankan pada keberadaan dan lingkup kerja SP/SB dan SP-TP, adanya perselisihan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja/buruh, dan proses penyelesaian perselisihan yang digunakan oleh perusahaan ini, terutama penyelesaian di tingkat perusahaan. 2. Saat ini sistem hubungan industrial di Indonesia sedang dalam proses transisi, yaitu dari sistem yang sangat terpusat dan dikendalikan penuh oleh pemerintah pusat ke sistem yang lebih terdesentralisasi dimana perusahaan dan pekerja/buruh berunding bersama mengenai persyaratan dan kondisi pekerjaan di tingkat perusahaan.Meskipun demikian, banyak komponen dalam sistem hubungan industrial yang masih dipengaruhi oleh praktek pemerintah pusat di masa lalu yang paternalistik.Transisi ini sejalan dengan perubahan dalam konteks sosial dan politik yang lebih luas dimana rakyat Indonesia sedang mengubah dirinya dari masyarakat yang dikawal ketat oleh regim yang otoriter menjadi masyarakat yang lebih demokratis. 3. Di satu pihak, tuntutan pekerja/buruh untuk memperjuangkan perbaikan kesejahteraan, seperti kenaikan upah dan kondisi kerja yang lebih baik, dapat dipandang sebagai tuntutan yang dapat difahami. Namun, dalam hal ini, kebijakan dan peraturan perundangan pemerintah yang mempengaruhi kehidupan ekonomi pekerja/buruh juga ikut memberikan kontribusi terhadap timbulnya sejumlah aksi-aksi pemogokan dan demonstrasi pekerja/buruh. Pemogokan dan demonstrasi pekerja/buruh cenderung meningkat sejak pertengahan tahun 2001. Di lain pihak, pemulihan ekonomi akibat krisis ekonomi yang berjalan lambat, ditambah dengan adanya gejala resesi global yang cenderung menurunkan laju pertumbuhan ekonomi dan tingkat penyerapan tenaga

kerja yang terkait dengan tingkat pertumbuhan ekonomi merupakan suatu dilema tersendiri bagi pengusaha dalam menghadapi tuntutan para pekerja/buruhnya. Banyak pengusaha melaporkan bahwa kebijakan pemerintah menaikkan upah minimum nominal sebesar 30-40% pada tahun 2001 telah memberatkan pengusaha. 4. Di luar isu-isu yang berkaitan dengan upah, temuan penelitian SMERU menunjukkan bahwa aspek-aspek hubungan industrial telah berfungsi lebih mulus ketimbang yang mungkin diharapkan di tingkat perusahaan. Kebanyakan pihak pengusaha, terlepas dari beban "terlalu diatur", telah mentaati peraturan dan kesepakatan yang baru. Hal ini sebagian disebabkan karena mereka mengikuti proses negosiasi tripartit. Kesepakatan bersama di tingkat perusahaan telah mulai memainkan peranan yang lebih penting dalam menentukan kondisi pekerja di banyak perusahaan di mana serikat pekerja baru didirikan dari tahun 1997 sebagai bagian dari proses reformasi. Lembaga Penelitian iv SMERU, Mei 2002 Kebanyakan perselisihan dapat diselesaikan melalui dialog bipartit. Hanya beberapa kasus yang diselesaikan melalui dialog tripartit, termasuk diteruskan ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Pusat (P4D dan P4P). Baik pekerja/buruh (atau SP/SB) dan pihak pengusaha mengakui ada sedikit indikasi ketegangan dalam hubungan pengusaha-pekerja/buruh. Akan tetapi, kedua belah pihak mengakui bahwa mereka masih dalam proses belajar: pekerja/buruh belajar untuk menggunakan kebebasan untuk mengatur, menyatakan kebutuhan-kebutuhan mereka, dan menemukan metode negosiasi yang lebih baik, sementara pengusaha sedang belajar untuk menghargai pekerja/buruh sebagai mitra kerja. Baik federasi SP/SB dan asosiasi pengusaha menyarankan anggotanya agar menyelesaikan perselisihan industrial melalui dialog bipartit. Negosiasi tripartit dan pilihan lainnya yang mengangkat masalah ke tingkat yang lebih tinggi dianggap membutuhkan biaya lebih besar dan memakan waktu lebih lama, dan hasilnya belum tentu memuaskan kedua belah pihak. 5. Hal yang penting diperhatikan adalah bahwa semua peraturan di waktu yang akan datang yang disusun oleh pemerintah mempertimbangkan dengan hatihati dalam menciptakan keseimbangan antara hak-hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha agar protes-protes dan unjuk rasa pekerja dapat dihindari. Lebih lanjut, melihat adanya berbagai opini dan pemahaman mengenai peraturan yang saat ini berlaku dan yang sedang diajukan, maka pemerintah perlu memberikan pengarahan, pelatihan dan sosialisasi mengenai peraturan atau undang-undang yang baru. Gerakan serikat pekerja/serikat buruh

yang lebih kuat berarti pemerintah tidak perlu lagi memainkan peran utama dalam perselisihan hubungan industri, tetapi lebih berperan sebagai fasilitator dan regulator yang adil. 6. Efektivitas dan profesionalisme suatu SP/SB tergantung pada tingkat kemampuan mereka dalam mengorganisasikan dan merekrut anggotanya, tingkat pemahaman mereka atas peran mereka, fungsi dan peraturan yang ada, maupun seberapa baik mereka dapat mengkomunikasikan kebutuhan para pekerja, kemampuan bernegosiasi dan menyelesaikan perselisihan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pada tingkat kabupaten dan kota memiliki peran mempengaruhi efektivitas dari SP/SB. SP/SB di tingkat kabupaten dan kota umumnya siap membela dan mendukung SP-TP dan para pekerja/buruh dalam berbagai situasi yang membutuhkan penyelesaian perselisihan. SP/SB juga merupakan sarana yang efektif untuk meminimalkan gejolak dalam skala yang lebih besar, karena mereka cenderung memprioritaskan negosiasi di tingkat perusahaan dan hanya menggunakan pemogokan sebagai pilihan terakhir. Akan tetapi, umumnya peran serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan dianggap lebih penting ketimbang SP/SB di tingkat kabupaten/kota karena mereka memiliki hubungan langsung, baik dengan pekerja/buruh maupun pengusaha, serta memiliki pemahaman yang jauh lebih baik atas tantangan-tantangan yang dihadapi keduanya. 7. Beberapa instansi pemerintah sedang melakukan upaya serius agar sistem berjalan dengan baik dimana situasi yang terjadi saat ini sangat berbeda, baik dalam lingkungan kelembagaan, politik, dan ekonomi, dari pemerintahan Soeharto. Meskipun demikian peraturan yang ada atau yang sedang dirancang dan diusulkan seringkali mengecilkan kreativitas yang sistem hubungan industrial yang lebih produktif. Di Indonesia, gerakan serikat pekerja/serikat buruh yang lebih kuat berarti pemerintah tidak perlu lagi memainkan peran utama dalam perselisihan hubungan industri, akan tetapi pemerintah akan lebih berperan sebagai fasilitator dan regulator yang adil. Namun hal ini akan berakibat pada berkurangnya pengaruh dan insentif bagi pejabat pemerintah. Dalam sistem hubungan industrial yang lebih terbuka dan terdesentralisasi yang menekankan pada dialog di tingkat perusahaan, dibutuhkan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial yang jelas, setara dan fungsional agar sistem tersebut dapat diandalkan oleh

semua pihak yang terlibat. Sekali lagi, ditekankan perlunya agar pemerintah menyusun Lembaga Penelitian v SMERU, Mei 2002 peraturan perundangan yang tidak saja memberikan kesetaraan dalam hak dan kewajiban bagi semua pihak, tetapi juga agar pemerintah menyusun peraturan perundangan yang memberikan kepastian bagi hubungan industrial. Lebih lanjut, untuk menghindari kesalahpahaman dan informasi yang salah mengenai peraturan perundangan tersebut, dimasa yang akan datang sangatlah penting bahwa pemerintah memberikan pedoman dalam memahami dan melaksanakan peraturan dan perundangan tersebut. KEBIJAKAN PEMERINTAH DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL 8. Pada tahun 1974 pemerintah Orde Baru melahirkan gagasan mengenai Konsep Hubungan Industrial Pancasila (HIP) yang disusun berdasarkan pertimbangan sosial budaya dan nilai-nilai tradisional Indonesia. HIP memberi tekanan pada kemitraan antara pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah yang bertujuan mewujudkan masyarakat industrial yang ideal. Cara negosiasi tripartit mengenai kebijakan dan penyelesaian perselisihan industri masih tetap menjadi petunjuk dasar dalam masalah hubungan industri pada periode pasca era Soeharto. 9. Meskipun ada sedikit perubahan, perundang-undangan yang mengatur hubungan industrial di Indonesia hampir tidak mengalami perubahan berarti sejak adanya UU No.22 Tahun 1957 mengenai Penyelesaian Perselisihan Buruh dan UU No. 12 Tahun 1964 mengenai Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Pada pemerintahan singkat di bawah Presiden Habibie tahun 1998 dan 1999 dilakukan langkah penting dalam hubungan industrial, terutama dalam meratifikasi Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak-hak Untuk Berorganisasi. Hal Ini merupakan langkah positif menuju platform hubungan industrial yang adil,khususnya dalam memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh yang akan membentuk atau menjadi anggota organisasi pekerja/buruh.Di bawah pemerintahan Presiden Abdurrahman Wahid perundang-undangan baru tentang Serikat Kerja/Serikat Buruh (SP/SB) disahkan melalui UU No. 21 Tahun 2000.Menurut UU ini, SP/SB atau SP-TP dapat dibentuk oleh minimum 10 anggota. UU ini juga menekankan bahwa siapapun dilarang menghalangi atau memaksa pembentukan atau tidak membentuk SP/SB atau SP-TP. Sama halnya, tidak ada pihak manapun yang dapat menghalangi pekerja/buruh untuk menjadi pengurus atau anggota SP/SB atau SP-TP, atau melarang SP/SB atau SP-TP melakukan atau tidak menjalankan kegiatannya. 10. Saat ini, dua RUU baru sedang dibahas di DPR. Kedua RUU tersebut adalah RUU tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (RUU PPHI) dan RUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (PPK). Berbeda dengan UU tahun 1957

dan 1964, penyelesaian perselisihan pada RUU PPHI diatur melalui Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial, dan melalui mediasi, konsiliasi, serta arbitrase. Berdasarkan temuan lapangan SMERU, sebagian besar pekerja/buruh, SP/SB, SP-TP, dan perusahaan tidak menyetujui RUU PPHI. Hanya sedikit dari mereka yang berpendapat bahwa PPHI akan memperbaiki keadaan saat ini. Selain terlalu tehnis, keberatan mereka termasuk: kemungkinan besar akan mahal dan memerlukan waktu yang lama apabila perselisihan diselesaikan melalui pengadilan; menempatkan pengusaha pada posisi yang kuat karena mereka mempunyai cukup dana; dan memperlemah hak pekerja/buruh untuk melibatkan SP/SB atau SP-TP sebagai wakilnya.Meskipun demikian, hanya sedikit pengusaha dan SP/SB atau SP-TP yang mengerti secara rinci makna dari setiap pasal dalam RUU tersebut. Lembaga Penelitian vi SMERU, Mei 2002 11. Studi ini juga mempelajari pandangan pengusaha dan pekerja/buruh berkaitan dengan peraturan kontroversial tentang uang pesangon. Peraturan baru tentang biaya pesangon untuk pekerja/buruh diberlakukan pemerintah pada Juni 2000 (Kepmenaker No. Kep150/Men/2000). Peraturan ini telah mengundang reaksi negatif yang kuat dari para pengusaha. Menanggapi hal tersebut, pemerintah memodifikasi beberapa pasal dalam peraturan tersebut. Perubahan ini telah memicu terjadinya konflik dan gejolak para pekerja/buruh secara massal. Karena adanya reaksi tersebut, pemerintah memberlakukan kembali Kepmenaker No.150. Pertanyaan tentang perubahan ini memperoleh tanggapan serupa dari pengusaha di satu pihak, dan pekerja/buruh di pihak lain.Pengusaha menilai pesangon tidak semestinya diberikan pada kasus mengundurkan diri dan kasus kriminal, sementara SP/SB atau SP-TP berpendapat bahwa upaya apapun untuk mengambil keuntungan dari pekerja/buruh merupakan langkah mundur. 12. Meskipun perusahaan sadar bahwa kondisi ekonomi nasional belum sepenuhnya pulih,kebanyakan perusahaan tetap berupaya memenuhi hakhak normatif pekerja/buruh.Mereka memenuhi upah minimum yang diwajibkan (sekitar 94% perusahaan). Selain upah dalam bentuk tunai, beberapa perusahaan juga menyediakan balas jasa dalam bentuk lain yang disesuaikan dengan besarnya perusahaan. 13. Sebagai akibat pemerintah meratifikasi Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 dan nengundangkan SP/SB dalam UU No. 21 Tahun 2000, jumlah organisasi pekerja/buruh di Indonesia tumbuh menjamur. Pada akhir 2001 Federasi SP/SB tingkat nasional tumbuh menjadi 61, satu konfederasi, dan sekitar 144 SP/SB tingkat nasional dengan 11.000 SP-TP yang telah mendaftar beranggotakan sekitar 11 juta pekerja/buruh. Meskipun demikian dengan memperhatikan jumlah pekerja/buruh di wilayah urban sebanyak 18 juta, kelihatannya jumlah keanggotaan pekerja/buruh dalam SP/SB yang

dilaporkan terlalu berlebihan. 14. Terdapat dua macam SP/SB yang dapat dibedakan berdasarkan cara pembentukannya.Pertama, SP/SB yang dibentuk sebagai basis bagi para anggotanya untuk menyampaikan keluhan-keluhan mereka kepada perusahaan. SP/SB jenis ini mempunyai misi yang jelas, keanggotaan yang jelas, dan pengelolaan organisasinya baik. Kedua, SP/SB yang dibentuk sebagai basis politik, anggotanya termasuk nonpekerja/buruh yang mengklaim bahwa mereka bertindak demi kepentingan pekerja/buruh. Dari Federasi SP/SB yang diwawancarai hanya Sarbumusi yang mengakui dengan jelas bahwa mereka terkait dengan organisasi Muslim Nahdratul Ulama setelah mendapat mandat untuk merekrut tenaga kerja di bawah organisasi tersebut. Secara umum, pembentukan SP/SB tingkat nasional dimulai dari tingkat nasional tanpa ada proses seleksi dan tidak dibentuk dari bawah pada tingkat pekerja/buruh di perusahaan. 15. SP-TP diyakini memiliki peran yang lebih menonjol dalam rangka standart kerja berkaitan dengan perbaikan produktivitas dibandingkan dengan SP/SB yang menjadi afiliasi karena SP-TP lebih dekat dengan tempat kerja. Meskipun demikian, masih ada perusahaan yang tidak mendukung pembentukan SP-TP, sebaliknya pekerja/buruh-pun juga tidak selalu mengetahui manfaat adanya pembentukan SP-TP. 16. Pada umumnya, pekerja/buruh menunjukkan minatnya membentuk SP-TP setelah mereka mengalami keresahan perselisihan yang tajam dengan pihak perusahaan. Di wilayah penelitian, hanya sekitar 10%-20% yang dilaporkan memiliki, hal ini karena SP-TP jarang ditemui pada perusahaan kecil. Meskipun demikian, dari 47 perusahaan yang diteliti, 39 perusahaan diantaranya telah membentuk SP-TP, setengahnya dibentuk setelah tahun 1997. SP-TP yang dibentuk sebelum 1997, (umumnya SPSI) seringkali tidak memperoleh dukungan dari pihak perusahaan, dan sebagai konsekuensinya acapkali pekerja/buruh atau pemimpinnya mendapat intimidasi dari Lembaga Penelitian vii SMERU, Mei 2002 pihak perusahaan. Saat ini, masih ada perusahaan yang tidak mendukung pembentukan SP-TP. 17. Adanya unjuk rasa dan pemogokan yang banyak terjadi akhir-akhir ini telah membuat perusahaan trauma dan was-was, terutama yang memiliki SP-SP. Pada saat yang sama, beberapa perusahaan yang khawatir terkena sanksi apabila mereka melanggar peraturan, maka pihak perusahaan tidak menghalangi secara terbuka pembentukan SPTP.Pembentukan SP-TP cenderung dipicu oleh adanya perselisihan hubungan industrial yang menonjol dan sulit diselesaikan. Tim SMERU menemukan bahwa SP-TP jarang dibentuk di perusahaan yang hanya sedikit mengalami perselisihan atau dapat menyelesaikan perselisihannya secara bipartit. Delapan perusahaan responden memilih untuk tidak memiliki SP-TP dengan alasan antara lain:

? hingga saat ini perusahaan telah memenuhi semua hak-hak normatif dan hak-hak non-normatif pekerja; ? hubungan antara perusahaan dan pekerja sangat baik, terbukti dari pekerja dapat menyampaikan keluh-kesah mereka secara langsung dan ditanggapi dengan baik oleh perusahaan; ? ada wadah untuk berkomunikasi antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan rutin atau koperasi; dan ? perusahaan menganggap pekerja sebagai keluarga atau mitra. 18. Pada umumnya, banyak perusahaan mengakui manfaat SP-TP setelah terbentuk, terutama ketika akan melakukan perundingan dengan pekerja. Sebelum SP-TP terbentuk, biasanya pihak perusahaan yang menyusun peraturan perusahaan mengenai kondisi kerja dan hal-hal lain yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Pekerja/buruh yang ingin menyusun perjanjian bersama akan bernegosiasi dengan perwakilan dari divisi kerjanya masing-masing. Meskipun perusahaan sadar bahwa adanya SP-TP telah menimbulkan tuntutan-tuntutan baru, namun manfaat positif SP-TP semakin terasa bagi perusahaan karena SP-TP dapat mempermudah penyelesaian perselisihan di tingkat perusahaan. Disamping itu SP-TP juga dapat dimanfaatkan untuk melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan pekerja. 19. Ratifikasi Konvensi ILO No. 87 dan pelaksanaan UU No. 21, 2000 juga memungkinkan untuk mendirikan banyak SP-TP di dalam sebuah perusahaan. Keberadaan SP-TP lebih dari satu di dalam sebuah perusahaan ditemukan di beberapa perusahaan. Sejauh ini, kondisi ini tidak mengakibatkan konflik atau masalah diantara SP-TP tersebut. Meskipun demikian, pihak perusahaan, SP-TP, dan pekerja/buruh percaya bahwa proses pembentukan SP/SB atau SP-TP seperti dalam UU No. 21 Tahun 2000 sangat mudah, hanya 10 anggota diperlukan untuk membentuk SP-TP. Banyak dari mereka cenderung memilih tidak lebih dari satu SP-TP dalam sebuah perusahaan. Mereka mengusulkan agar serikat pekerja dibentuk berdasarkan prosentase jumlah total pekerja/buruh di masing-masing perusahaan. Lainnya mengusulkan bahwa persyaratan jumlah pekerja/buruh untuk mendirikan serikat pekerja/serikat buruh ditambah, dari 10 anggota menjadi 100 anggota. Tim SMERU mencatat persamaan dalam alasan yang dikemukakan perusahaan, SP/SB, dan pekerja/buruh mengenai alasan penolakan keberadaan lebih dari satu SP-TP dalam satu perusahaan. Apabila di satu perusahaan terdapat lebih dari satu SP/SB, maka akan sulit menentukan SP/SB yang harus mewakili pekerja/buruh dalam perundingan atau penyelesaian perselisihan walaupun menurut Kepmenaker Tahun 1985, SP/SB yang memiliki anggota paling tidak 50% dari seluruh pekerja/buruh akan mewakili pekerja/buruh. Secara umum, banyaknya

serikat pekerja seperti ini membuat lebih sulitnya penentuan wakil pekerja/buruh dalam negosiasi Lembaga Penelitian viii SMERU, Mei 2002 tripartit nasional yang diwakili 10 SP/SB, bersama-sama dengan 10 wakil dari unsur organisasi pengusaha, dan unsur pemerintah. 20. Meskipun SP/SB dapat dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja/buruh, pada umumnya perusahaan berskala kecil dan sedang (sekitar 50 pekerja/buruh atau kurang) berpendapat bahwa pekerjanya belum memerlukan SP-TP. Pengusaha dan pekerja/buruh percaya bahwa mereka tidak memerlukan SP-TP karena selama ini mereka telah dapat menyelesaikan perselisihan antar mereka dengan baik. Pekerja setiap saat dapat menyampaikan masalahnya langsung kepada pengawas atau pimpinan. 21. Menurut data Depnaker 1997, 6,6% perusahaan memiliki KKB. Pada tahun yang sama, sekitar 78% SP-TP mendaftarkan diri ke Depnaker telah memiliki KKB. Peraturan Perusahaan (PP) adalah alternatif yang sah dari KKB/PKB bagi perusahaan yang tidak memiliki SP-TP. Sekitar 30% dari perusahaan sampel mempunyai PP, 58% PKB/KKB, dan 12% mempunyai PP atau PKB/KKB (terdiri dari 3 perusahaan besar dan 3 perusahaan sedang). 22. Pasal-pasal yang diatur dalam PKB pada umumnya seragam di semua wilayah penelitian. Pasal-pasal tersebut termasuk ketentuan umum, pengakuan dan fasilitas bagi SP, hubungan kerja, waktu kerja, pengupahan, keselamatan dan kesejahteraan kerja, cuti-ijin tidak bekerja dan hari libur, peraturan tata-tertib, sanksi-sanksi terhadap pelanggaran, PHK, dan penyelesaian keluh-kesah. 23. Informasi lapangan menunjukkan bahwa secara umum proses pembuatan KKB/PKB melibatkan pekerja/buruh yang diwakili oleh SP-TP dan perusahaan. Namun demikian dalam jumlah kecil ada kasus dimana PKB dibuat oleh perusahaan dan SPTP hanya membaca dan harus menyetujuinya. Beberapa perusahaan juga menggunakan kuasa hukum yang bukan pegawai perusahaan. Sementara itu, pihak pekerja/buruh diwakili oleh pengurus SP-TP, dan kadang-kadang koordinator diikutsertakan dalam proses perundingan. 24. Walaupun kesepakatan kerja bersama disusun berdasarkan kesepakatan kedua belah pihak, pengusaha dan pekerja/buruh, perselisihan tetap dapat terjadi. Seringkali kasus perselisihan terjadi justru mengenai masalah-masalah di luar hal-hal yang telah menjadi kesepakatan bersama. Misalnya, seperti yang baru-baru ini terjadi pada pelaksanaan kenaikan upah minimum dan tuntutan kenaikan upah, uang transpor, uang makan, uang susu, sebagai akibat kenaikan BBM. Oleh karena itu, diperlukan petunjuk untuk menampung negosiasi hal-hal yang tidak tercantum dalam kesepakatan kerjs bersama, atau klausul khusus dimasukkan dalam kesepakatan tersebut, untuk mencegah perselisihan industrial.

25. Dari kasus-kasus perselisihan industrial dan pemogokan kerja di tingkat perusahaan, penyebab utama yang sering ditemui di banyak perusahaan dapat dikelompokkan dalam empat kategori: (i) tuntutan non-normatif, yaitu yang berhubungan dengan hal-hal yang tidak diatur dalam peraturan perundangan dan PKB/KKB; (ii) tuntutan normatif, yaitu tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur dalam peraturan perundangan dan hak-hak yang telah telah disepakati dalam PKB/KKB atau PP; (iii) keterlibatan pihak ketiga, seperti pekerja/buruh dari perusahaan lain atau SP/SB Afiliasi lain) yang memprovokasi pekerja/buruh sehingga terjadi perselisihan; dan (iv) tekanan dari beberapa pekerja di dalam perusahaan yang memaksa pekerja lain agar ikut berunjuk rasa. Lembaga Penelitian ix SMERU, Mei 2002 Faktor penyebab perselisihan industrial lainnya, antara lain: ? solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan; ? perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah; ? menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan agar mundur; ? perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja; ? menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan); ? pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan; ? kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek; ? ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau ? tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka. 26. Meskipun demikian, penelitian ini memunjukkan bahwa sistem hubungan industrial di tingkat perusahaan berfungsi luar biasa mulus. Berdasarkan empat kategori perselisihan1, Tim SMERU mencatat bahwa dalam kurun waktu lima tahun terakhir, hanya 3 (6%) perusahaan dari 47 perusahaan yang mengalami perselisihan sangat berat, 21% perusahaan mengalami perselisihan berat, 30% perusahaan mengalami perselisihan sedang, sebanyak 26% perusahaan mengalami perselisihan ringan. Delapan dari perusahaan sampel, menurut pengusaha maupun

pekerja/buruhnya atau SP-TP, tidak pernah mengalami perselisihan kecuali menerima keluh-kesah dan menghadapi kasus perselisihan perseorangan. 1 Empat kategori perselisihan hubungan industrial adalah: (a) perselisihan ringan: perselisihan tanpa mogok kerja dan dapat diselesaikan secara bipartit; (b) perselisihan sedang: perselisihan yang disertai mogok kerja dan dapat diselesaikan secara bipartit; (c) perselisihan berat: perselisihan industrial tanpa mogok kerja dan diselesaikan di tingkat tripartit; dan (d) perselisihan sangat berat, yaitu perselisihan industrial disertai mogok kerja dan belum atau dapat diselesaikan di tingkat tripartit. Lembaga Penelitian x SMERU, Mei 2002 DAFTAR ISI Halaman I. PENDAHULUAN 1 Latar Belakang 1 Tujuan Studi 3 Metodologi 3 Struktur Laporan 4 II. GAMBARAN PERUSAHAAN SAMPEL 5 Sampel 5 Kondisi Kerja 5 III. KONSEP HUBUNGAN INDUSTRIAL 8 IV. KEBIJAKAN PEMERINTAH BERKAITAN DENGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Perundangan dan Peraturan berkaitan dengan Hubungan Industrial 12 Sejarah, Perundangan serta Peraturan tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh 23 V. PERUBAHAN KONDISI HUBUNGAN INDUSTRIAL 27 Hubungan Industrial di masa Orde Baru 27 Kondisi Umum Hubungan Industrial di masa transisi 30 VI. PRAKTEK HUBUNGAN INDUSTRIAL DI LAPANGAN 35 A. SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH 35 Serikat Pekerja /Serikat Buruh (SP/SB) Afiliasi 35 Serikat Pekerja/Serikat Buruh Tingkat Perusahaan (SP-TP) 38 B. PERATURAN PERUSAHAAN (PP) DAN PERJANJIAN/ KESEPAKATAN KERJA BERSAMA (PKB/KKB) 48 C. PERSELISIHAN DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN 54 Perselisihan Hubungan Industria, Mogok Kerja dan Penyebabnya 54 Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial 65 VII. KESIMPULAN DAN SARAN KEBIJAKAN 70 DAFTAR PUSTAKA 75 LAMPIRAN 76 Lembaga Penelitian xi SMERU, Mei 2002 I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG

Saat ini hubungan industrial di Indonesia sedang memasuki babak baru, suatu era transisi.Proses demokratisasi yang sebagian turut dipicu oleh kejatuhan rejim Soeharto dan disusul dengan pelaksanaan otonomi daerah, sangat mempengaruhi arah hubungan industrial dimasa transisi ini. Sebelumnya, hubungan industrial di Indonesia sangat dikontrol ketat oleh pemerintah pusat. Pemerintah Orde Baru mengatur keberadaan serikat buruh/pekerja (pada waktu itu hanya ada satu serikat buruh/serikat pekerja yang diakui pemerintah), ketentuan ketentuan mengenai upah minimum, dan mempengaruhi kondisi umum ketenagakerjaan, maupun mengenai cara penyelesaian hubungan industrial. Kini sistem hubungan industrial sudah lebih terdesentralisasi walaupun dalam banyak hal masih diwarnai oleh unsur paternalistik pemerintah pusat. Pergantian pemerintahan dan perubahan sistem pemerintahan dari sistem sentralistik ke desentralistik ini telah merubah pula mekanisme pengambilan keputusan mengenai sistem hubungan industrial. Pada saat ini mekanismenya mulai bersifat desentralistik dan dialogis. Selain itu, selama dua tahun terakhir ini sudah ada beberapa perubahan terhadap peraturan dan perundangan mengenai ketenagakerjaan. Misalnya, sekarang pemerintah daerah mempunyai kewenangan untuk menentukan upah minimum. Salah satu perubahan penting akibat kebijakan desentralisasi ini adalah munculnya sistem hubungan industrial yang memungkinkan pekerja/buruh bebas mendirikan serikat buruh/serikat pekerja pada tingkat perusahaan sesuai dengan UU No. 21, 2000. Disamping itu, pemerintah juga telah meratifikasi beberapa konvensi ILO (International Labor Organization-PBB), termasuk Konvensi No.87, 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi. Saat ini pemerintah sedang mengevaluasi dengan berbagai cara untuk memastikan bahwa undangundang ketenagakerjaan di Indonesia sejalan dengan konvensi dan perundangan ILO lainnya. Proses demokratisasi dan transparansi dalam proses pengambilan keputusan yang menyertai perubahan-perubahan tersebut ternyata telah mengubah sikap dan perilaku pekerja/buruh dalam menyampaikan aspirasinya. Setelah sekian lama suaranya disumbat dan hak-haknya dirampas, pekerja/buruh semakin kuat menyuarakan tuntutannya secara bebas, baik melalui serikat pekerja/serikat buruh, gerakan dan advokasi pekerja/buruh, antara lain dengan melakukan pemogokan dan unjuk rasa. Di satu pihak, tuntutan pekerja/buruh untuk memperjuangkan perbaikan kesejahteraan, seperti kenaikan upah dan kondisi kerja yang lebih baik, dapat dipandang sebagai tuntutan yang dapat difahami mengingat tingkat daya beli pekerja/buruh tidak banyak beranjak dari kondisi sebelum krisis. Juga, kebijakan dan peraturan perundangan pemerintah yang mempengaruhi kehidupan ekonomi pekerja/buruh juga ikut memberikan kontribusi terhadap timbulnya sejumlah aksi-aksi pemogokan dan

demonstrasi pekerja/buruh yang cenderung meningkat dan disertai kekerasan sejak pertengahan tahun 2001. Namun perlu diperhatikan bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industri di Indonesia sejak lama telah menjadi masalah yang pelik dan berkepanjangan yang turut menyumbang terhadap timbulnya keresahan industri akhir-akhir ini.2 Penyelesaian kasus-kasus tersebut sering dilakukan di luar upaya hukum, misalnya dengan melibatkan aparat kepolisian, militer, atau bahkan preman dengan cara represif. 2 James Gallagher, Indonesias Industrial Dispute Resolution Process, USAID-AFL-CIO, 2000. Lembaga Penelitian 2 SMERU, Mei 2002 Di lain pihak, pemulihan ekonomi akibat krisis ekonomi yang berjalan lambat, ditambah dengan adanya gejala resesi global yang cenderung berdampak negatif terhadap pangsa pasar, merupakan suatu dilema tersendiri bagi pengusaha dalam menghadapi tuntutan para pekerja/buruhnya.3 Pengusaha berpendapat bahwa kebijakan pemerintah menaikkan upah minimum nominal sebesar 30-40% pada bulan Januari 2002 memberatkan pengusaha. Di Jakarta misalnya, kebijakan tersebut ditolak oleh Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) yang kemudian membawa masalah ini ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN). Secara makro ekonomi, kebijakan untuk terus menaikkan upah minimum juga cenderung merusak fleksibilitas pasar tenaga kerja yang selama ini menandai dinamika pasar tenaga kerja.4 Tampaknya hubungan industrial dalam masa transisi ini cenderung akan diwarnai oleh konflik kepentingan antara pekerja dengan pengusaha. Perbedaan tujuan kedua pihak ini telah menyebabkan timbulnya perselisihan hubungan industri. Jika hal ini terus berlangsung, maka ke dua belah pihak, pekerja/buruh dan pengusaha, akan sama-sama menghadapi resiko kerugian. Oleh karena itu upaya meminimalkan konflik merupakan jalan keluar terbaik. Salah satu cara yang dapat ditempuh untuk ini adalah dengan cara melakukan dialog secara intensif, dimana masing-masing pihak secara terbuka menempatkan dirinya dalam posisi yang seimbang. Menurut temuan Tim SMERU, upaya jalan tengah menuju hubungan industrial yang lebih baik ini sesungguhnya sangat didukung baik oleh pihak pengusaha maupun pekerja/buruh melalui wakil-wakilnya. Kedua belah pihak telah berupaya keras untuk menuju ke arah itu, dan proses ini dianggap sebagai proses pembelajaran yang bermanfaat. Namun proses penting ini seringkali lepas dari perhatian media dan masyarakat luas. Menyadari hal tersebut, pemerintah telah mengajukan dua rancangan undang-undang (RUU) mengenai aspek-aspek hubungan industrial yang satu sama lain saling berkaitan. Kedua RUU tersebut telah diserahkan ke DPR pada tahun 2000. RUU yang pertama mengatur tentang hubungan industrial antara pekerja/buruh dengan pengusaha, termasuk mengenai perjanjian kontrak kerja, jaminan perlindungan dan keselamatan kerja. RUU yang ke dua untuk menetapkan kerangka kerja prosedur penyelesaian perselisihan industrial.5 Sebelum kedua RUU ini disahkan menjadi UU, masukan secara seimbang misalnya melalui debat publik dari berbagai pihak yang berkompeten dan didukung

oleh hasil kajian yang mendalam sangat penting dan diperlukan. Hal ini tidak saja akan menjadikan seluruh proses perubahan dan pengesahan RUU ini transparan, tetapi juga agar pola hubungan industrial dan mekanisme penyelesaian konflik yang tercipta akan mampu mengakomodasi semua pihak yang berkepentingan. Untuk menciptakan konsep hubungan industrial yang dapat memuaskan segenap pihak,sebenarnya Pemerintah Indonesia tidak harus memulai semuanya dari awal. Dengan melakukan penyesuaian terhadap kondisi lokal, pengalaman negara-negara lain dapat dijadikan sebagai 3 Pemerintah Megawati Soekarnoputri tampaknya belum banyak mengalami kemajuan dalam melakukan reformasi struktur dan pemerintahanannya, dengan demikian membangkitkan kembali kegelisahan terhadap pangsa pasar. Kejadian pemboman September 11 dan perekonomian global yang sedang lesu semakin memperburuk iklim investasi di Indonesia (Indonesia: The Imperative for Reform, The World Bank, November 2001). 3 Lihat Laporan SMERU (2001) mengenai dampak upah minimum terhadap sektor formal di perkotaan yang menunjukkan dampak negatif signifikan upah minimum terhadap penyerapan tenaga kerja (dari panel data propinsi 1988-1999. Manning (1996) dan Rama (1996) menunjukkan bahwa upah minimum mulai berdampak pada beberapa jenis pekerja/buruh, terutama pada pekerja/buruh usia muda dan pekerja/buruh perempuan tidak terampil di beberapa wilayah. Pendapat yang bertentangan dikemukakan oleh Islam dan Nazara (2000). 5 Draft RUU yang dijadikan rujukan pada studi ini adalah draft RUU ketiga yang diperoleh dari FSPSI pada bulan Oktober 2001. Draft RUU edisi selanjutnya kemungkinan sudah mengalami berbagai perubahan mengingat RUU tersebut sedang dibahas DPR. Lembaga Penelitian 3 SMERU, Mei 2002 pelajaran dan bahan rujukan. Di Jepang misalnya, hubungan industrialnya cenderung bersifat desentralistik dan paternalistik dimana semua kewajiban untuk memberikan kesejahteraan buruh menjadi tanggungjawab perusahaan. Sementara itu di Korea, karena gerakan dan federasi buruhnya kuat, maka sistem hubungan industrialnya lebih didominasi oleh unsur sentralistik. Sebaliknya, Taiwan mempunyai sistem hubungan industrial yang sangat terdesentralisasi, berorientasi pasar, semua syarat kerja tidak disusun secara rinci, dan pemerintah lebih berperan sebagai wasit. Banyak yang berpendapat bahwa hubungan industrial di Indonesia masih dalam masa transisi karena hingga saat ini arahnya masih belum jelas: apakah akan menuju hubungan industrial yang sepenuhnya terdesentralisasi, atau setengah terdesentralisasi dengan dominasi pemerintah pusat yang semakin berkurang, atau ternyata masih belum mampu melepaskan diri dari sistem hubungan industrial yang sentralistik warisan era Orde Baru. B. TUJUAN STUDI Studi yang dilakukan oleh Lembaga Penelitian SMERU dengan dukungan PEG-USAID

dan Bappenas ini bertujuan untuk mengetahui kondisi hubungan industrial di masa transisi, keberadaan serikat pekerja/serikat buruh, perselisihan antara pengusaha dan pekerja/buruh serta penyelesaiannya di beberapa perusahaan sampel, baik industr manufaktur, perhotelan, dan pertambangan. Studi ini diharapkan dapat membantu pemerintah dalam memahami secara utuh kondisi hubungan industrial dan ketenagakerjaan di lapangan pada tingkat perusahaan. Selanjutnya, pemahaman ini diharapkan dapat digunakan untuk memformulasikan kebijakan ketenagakerjaan yang mampu menunjang suatu sistem hubungan industrial yang memenuhi kepentingan pekerja/buruh, pengusaha dan masyarakat umum. C. METODOLOGI Studi ini dilakukan pada bulan Oktober hingga November 2001 di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi (Jabotabek), Bandung, dan Surabaya. Metoda yang digunakan adalah metoda penelitian kualitatif melalui wawancara mendalam dengan menggunakan pedoman pertanyaan. Informasi diperoleh dari pihak perusahaan, serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh, instansi pemerintah terkait (misalnya Dinas Tenaga Kerja), dan asosiasi pengusaha seperti Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API), Asosiasi Persepatuan Indonesia (Aprisindo). Responden serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB) adalah pengurus SP/SB di tingkat perusahaan (SP-TP) dan SP/SB Afiliasi di tingkat kabupaten/kota dan propinsi. Empat responden dari serikat pekerja/serikat buruh yang dipilih adalah SPSI (status quo), Serikat Buruh Jabotabek (SBJ), Sarekat Buruh Muslim Seluruh Indonesia (Sarbumusi), dan Federasi Serikat Pekerja Tekstil, Sandang dan Kulit (FSP-TSK). Sedangkan responden dari perusahaan adalah kepala personalia, pimpinan perusahaan dan pemilik perusahaan. Responden perusahaan dipilih berdasarkan informasi yang diperoleh di lapangan dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Apindo, API, Dinas Tenaga Kerja, Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perindustrian dan Perdagangan, Departemen Pariwisata, Departemen Pertambangan, dan informan lainnya. Di setiap perusahaan Tim SMERU menemui beberapa responden kunci yang memahami isu hubungan industrial dan perselisihan kerja di perusahaan tersebut. Lembaga Penelitian 4 SMERU, Mei 2002 Karakteristik perusahaan yang dipilih sebagai responden antara lain: (i) termasuk dalam kategori perusahaan skala besar (>100 pekerja/buruh), dan sedang (20-100 pekerja/buruh) berdasarkan kriteria BPS; (ii) memiliki serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (83% dari responden perusahaan); (iii) perusahaan sudah mengalami kasus perselisihan dengan pekerja/buruh6 (83% dari responden perusahaan); dan (iv) perusahaan modal asing atau perusahaan modal dalam negeri.

D. STRUKTUR LAPORAN Sistematika penyajian laporan ini disusun dengan urutan sebagai berikut: Bab I Pendahuluan, berikutnya Bab II menyajikan secara ringkas Gambaran Perusahaan Sampel, diantaranya meliputi pembahasan tentang keberadaan serikat pekerja/buruh dan kondisi kerja. Selanjutnya, konsep hubungan industrial akan dibahas dalam Bab III. Kemudian aspek perubahan atau evolusi regulasi mengenai hubungan industrial, serikat pekerja/buruh, dan tanggapan pengusaha, pekerja, dan buruh terhadap regulasi tersebut akan disajikan pada Bab IV Kebijakan Pemerintah berkaitan dengan Hubungan Industrial. Pada Bab V akan disajikan pembahasan mengenai Perubahan Kondisi Hubungan Industrial, dimana pembahasan ditekankan pada perbedaan umum antara beberapa aspek hubungan industrial yang terjadi di masa Orde Baru dengan hubungan industrial yang terjadi pada masa transisi saat ini. Sedangkan praktek hubungan industrial di lapangan akan disajikan pada BabVI yang akan dibagi menjadi tiga bagian yaitu keberadaan serikat pekerja/serikat buruh, meliputi serikat pekerja/buruh tingkat perusahaan (SP-TP) dan gabungan (federasi) serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi afiliasi SPTP disajikan pada Bagian A Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Rincian pembahasan diantaranya mencakup pembentukan, peran,fungsi maupun masalah yang dihadapi oleh serikat pekerja/serikat buruh. Pembahasan mengenai mengapa suatu perusahaan menerapkan PP (Peraturan Perusahaan) sementara yang lain menerapkan Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB), disajikan pada Bagian B.Selanjutnya isu penting yang akan disajikan pada Bagian C adalah mengenai Perselisihan Hubungan Industrial dan Penyelesaiannya, antara lain mencakup isu mengapa perselisihan dapat terjadi dalam hubungan industrial, mekanisme penyelesaiannya, serta upaya untuk mencegah timbulnya perselisihan. Akhirnya, laporan ini ditutup dengan Kesimpulan pada Bab VII. 6 Batasan perselisihan industrial dalam studi ini adalah: perselisihan antara perusahaan dengan pekerja/buruh yang melibatkan lebih dari satu orang; tidak bereaksi secara individu; tidak selalu harus mengganggu proses produksi; dan ada proses perundingan. Lembaga Penelitian 5 SMERU, Mei 2002 II. GAMBARAN PERUSAHAAN SAMPEL A. SAMPEL Responden penelitian adalah 47 perusahaan di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi (Jabotabek), Bandung, dan Surabaya, terdiri dari 42 perusahaan manufaktur, empat perusahaan perhotelan, dan satu perusahaan pertambangan (Tabel 1). Tim meneliti 6 hingga 12 perusahaan di masing-masing wilayah. Produk yang dihasilkan responden antara lain tekstil, garmen, sepatu, suku cadang kendaraan bermotor, alat rumah tangga dari plastik dan metal, makanan dan minuman, ubin keramik, kayu molding, kawat besi, bahan kimia, kertas pengepak, pipa PVC, dan batu bara. Sampel perusahaan terdiri dari

kategori perusahaan skala besar dengan tenaga kerja 100-8.000 orang sebanyak 42 perusahaan (89%), dan lima perusahaan berskala sedang. Dari perusahaan besar tersebut 14 diantaranya adalah perusahaan dengan modal asing (PMA) dari Jepang, Korea, Taiwan, AS, UK, dan joint venture antara Swiss dan Jerman Tabel 1. Karakteristik Sampel (n=47 perusahaan) PMA/ Skala Jumlah Jabotabek Bandung Surabaya Berau Total % PMDN pekerja Kal-Tim PMA Besar 101-1000 5 0 2 0 7 15 > 1000 4 1 1 0 6 13 Medium 20 - 100 1 0 0 0 1 2 10 1 3 0 14 30 PMDN Besar 101-1000 10 3 5 1 19 40 > 1000 6 1 3 0 10 21 Medium 20 - 100 2 1 1 0 4 9 18 5 9 1 33 70 Total 28 6 12 1 47 100 Persentase (%) 60 13 25 2 100 Catatan * PMA = Penanaman Modal Asing; PMDN = Penanaman Modal Dalam Negeri Serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (SP-TP) telah dibentuk di 39 perusahaan sampel. Kecuali dua SP-TP di dua perusahaan di Bekasi yang memilih tidak berafiliasi kepada federasi SP/SB manapun, SP-TP lainnya berafiliasi pada serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan, baik di tingkat kabupaten/kota, propinsi, ataupun di tingkat pusat. Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menjadi afiliasi SP-TP dari perusahaan sampel antara lain SPSI (SP KEP, SP Farkes, SP TSK, SP PHRI, SP PAR), SPMI, Sarbumusi, FSP-TSK, FSBDSI, FPI, dan SBJ. Satu perusahaan sampel di Surabaya memiliki dua SP-TP yang berafiliasi pada dua SP yang berbeda, yaitu pada SPSI dan Sarbumusi. Satu perusahaan sampel di Bekasi juga memiliki dua SP-TP yang berafiliasi pada dua SP yang berbeda, yaitu pada FSP-TSK dan FSBDSI. Satu perusahaan di Tangerang memiliki dua SP-TP yang berafiliasi pada FSP-TSK dan Perbupas (Persatuan Buruh Sepatu). B. KONDISI KERJA Kondisi kerja sangat mempengaruhi tingkat perselisihan hubungan industrial. Peluang terjadinya perselisihan sangat kecil pada perusahaan yang sudah mempunyai kondisi kerja yang baik, dan memenuhi harapan pekerja/buruh dalam pemberian upah, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Secara umum kondisi kerja di perusahaan mengacu pada tiga peraturan Lembaga Penelitian 6 SMERU, Mei 2002 internal perusahaan, yaitu Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang kemudian diubah menjadi Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Perjanjian kerja biasanya diberlakukan kepada pekerja/buruh yang baru masuk, atau pada

perusahaan-perusahaan yang belum memiliki PP atau KKB/PKB (beberapa perusahaan masih menggunakan istilah lama). Perjanjian Kerja memuat hak dan kewajiban pekerja/buruh maupun pengusaha, serta syaratsyarat kerja lainnya. Dibandingkan dengan PK, umumnya PP, KKB/PKB memuat ketentuan yang lebih rinci, diantaranya mencakup berbagai kesepakatan, kondisi kerja dan syarat-syarat kerja sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku, antara lain tentang jam kerja, sistem pengupahan, jaminan pengobatan dan perawatan, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (Jamsostek), izin tidak bekerja, PHK, uang pesangon dan uang jasa. Perbedaan antara PP dan KKB/PKB adalah PP dibuat oleh perusahaan yang belum memiliki serikat pekerja/serikat buruh, sedangkan PKB/KKB dirumuskan bersama oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh, dengan memperhatikan aspirasi dari para pekerja/buruh. KKB atau PKB biasanya ditinjau setiap dua tahun sekali. Perusahaan modal asing, terutama yang memproduksi barang ekspor dengan merk dagang dari pihak pemesan luar negeri, biasanya mempunyai code of conduct atau peraturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan pemesan.7 Peraturan kerja tersebut memuat hal-hal umum yang mengacu pada isu Hak Asasi Manusia (HAM) dan isu lingkungan. Contoh peraturan kerja salah satu perusahaan kategori ini adalah: ? Kerja lembur tidak lebih dari 60 jam per bulan; ? Pekerja/buruh tidak boleh di bawah umur; ? Upah pokok harus memenuhi standar; ? Upah lembur sesuai dengan daftar hadir dan produktivitas kerja; ? Perusahaan menyediakan fasilitas istirahat, ruang makan, ruang penyimpanan barang milik pekerja/buruh; ? Perusahaan harus menyediakan fasilitas keselamatan kerja, misalnya: masker, sarung tangan, dan baju khusus; ? Penyediaan fasilitas kamar kecil sesuai standar (30 orang per kamar kecil); ? Penyediaan kotak P3K (Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan) sesuai standar; dan ? Penyediaan fasilitas pemadam kebakaran. Perusahaan pemesan melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan kerja secara rutin setiap tiga bulan sekali. Pelaksanaan peraturan tersebut dicocokkan dengan dokumen administrasi perusahaan. Pengawasan termasuk melihat secara langsung kondisi kerja dan melakukan wawancara dengan pekerja/buruh. Dalam memahami dan menilai kondisi kerja di suatu perusahaan, selain skala perusahaan, studi ini juga memasukkan faktor status pekerja/buruh sebagai fokus perhatian karena kedua hal tersebut mempengaruhi tingkat upah, fasilitas, atau tunjangan yang diterima pekerja/buruh. Beberapa perusahaan membagi status pekerja/buruh ke dalam tiga kategori, yaitu pekerja/buruh kontrak harian, pekerja/buruh harian tetap, dan pekerja/buruh bulanan tetap. 7 Perusahaan pemesan adalah

perusahaan di luar negeri yang memproduksi barang (misalnya, sepatu atau kemeja) dengan merk dagang terkenal di pasar dunia, tetapi memesan produk dengan merk dagangnya kepada mitra perusahaan di Indonesia. Mitra perusahaan harus mematuhi persyaratan produksi dan kondisi kerja perusahaan pemesan. Lembaga Penelitian 7 SMERU, Mei 2002 Pekerja/buruh harian lepas dan pekerja/buruh harian tetap dibayar berdasarkan jumlah hari kerja. Mereka tidak menerima upah apabila tidak masuk kerja, dan hal ini berbeda dengan pekerja/buruh bulanan tetap yang menerima upah tidak berdasarkan kehadiran. Komponen upah yang juga membedakan antara pekerja/buruh harian dan pekerja/buruh bulanan adalah komponen di luar gaji pokok seperti berbagai tunjangan (kesehatan, kepangkatan, kinerja, transportasi), upah lembur, uang makan, dana sehat, dan premi target atau bonus. Pada umumnya pekerja/buruh harian tidak menerima komponen upah tersebut. Selain komponen upah tersebut, perusahaan juga memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) setiap tahun kepada pekerja/buruh harian tetap dan pekerja/buruh bulanan tetap. Pada sistem kerja yang menggunakan shift, pekerja/buruh shift malam biasanya memperoleh tambahan insentif tertentu, seperti tunjangan kerja shift, tunjangan transportasi, atau tunjangan makan. Selain itu kadang-kadang pekerja/buruh menerima tunjangan lainnya dalam bentuk bahan makanan seperti gula, kopi, susu, dan mie kering. Selain upah dalam bentuk tunai, sebagian perusahaan juga menyediakan fasilitas lain dalam bentuk pemberian in natura atau fasilitas lainnya. Misalnya, menyediakan poliklinik, dokter dan paramedis di perusahaan, makan siang dengan kupon, antar jemput kendaraan, pakaian seragam dan sepatu, kantin murah, perumahan pegawai, koperasi, sarana ibadah, atau sarana olah raga dan kesenian, asuransi kesehatan, juga Jamsostek. Jenis fasilitas yang disediakan untuk pekerja/ buruh biasanya tergantung pada besarnya perusahaan. Selain fasilitas diatas, sebagian besar pekerja/buruh tetap bulanan memperoleh fasilitas asuransi kesehatan. Besarnya klaim asuransi pekerja/buruh bervariasi, tergantung pada tingkat upah dan premi yang dibayarkan. Beberapa perusahaan lain tidak memberikan fasilitas asuransi kesehatan, tetapi menerapkan sistem penggantian biaya berobat, sementara perusahaan lain mengganti biaya untuk ke dokter atau ke Puskesmas yang sudah dikeluarkan oleh pekerja/buruh hingga jumlah tertentu. Hanya sedikit perusahaan yang memberikan tunjangan pensiun atau tabungan masa depan kepada pekerja/buruhnya. Meskipun perusahaan mengakui bahwa saat ini kondisi perekonomian di Indonesia masih sulit, secara umum perusahaan telah memenuhi hak-hak normatif 8 (lihat Lampiran 1) pekerja/buruh, misalnya mengenai pengupahan, pemberian tunjangan dan fasilitas, cuti, dan jam kerja. Sebagian besar (94%) responden perusahaan telah menerapkan kebijakan upah

minimum regional (UMR). Namun karena pemerintah semakin sering melakukan perubahan UMR, sebagian perusahaan terpaksa melakukan penyesuaian. Beberapa perusahaan kini memasukkan kriteria pendidikan dalam menetapkan skala upah pekerja/buruh. 8 Hak-hak normatif adalah hak yang diatur dalam peraturan perundangan, peraturan pemerintah,PKB/KKB. Hak-hak yang diatur dalam peraturan perundangan dan peraturan pemerintah. 8 Lembaga Penelitian SMERU, Mei 2002 III. KONSEP DAN PRINSIP-PRINSIP DASAR HUBUNGAN INDUSTRIAL Hubungan industrial lebih dari sekedar mengenai pengelolaan organisasi. Perkembangan hubungan industri mencerminkan perubahanperubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan mengenai ketenagakerjaan. Hubungan industrial meliputi sekumpulan fenomena, baik di luar maupun di dalam tempat kerja yang berkaitan dengan penetapan dan pengaturan hubungan ketenagakerjaan. Namun, sulit untuk mendefinisikan istilah hubungan industrial secara tepat yang dapat diterima secara universil. Hubungan industrial dikaitkan dengan laki-laki, bekerja penuh waktu, mempunyai serikat buruh, pekerja kasar di unit pabrik besar yang menetapkan tindakan-tindakan pengendalian, pemogokan, dan perundingan bersama.8 Namun, di Indonesia hubungan industrial ternyata berkaitan dengan hubungan diantara semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja di suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat pekerja/serikat buruh, dan jenis pekerjaan. Hubungan industri seharusnya tidak dilihat hanya dari persyaratan peraturan kerja organisasi yang sederhana, tetapi juga harus ditinjau dari hubungan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas. Dengan kata lain hubungan industrial harus dipadukan dengan bidang politik dan ekonomi, tidak dapat dipisahkan.9 Secara sederhana, Suwarto (2000) menyimpulkan bahwa hubungan industrial dapat diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa.10 Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Dalam proses produksi pihakpihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha, sedang pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu. Hubungan industria1 berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggungjawab, uraian tugas, dan\penempatan kerja.\Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama hubungan industrial.\Dalam hubungan industrial baik pihak perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang\sama dan sah untuk

melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masingmasing, juga untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila dipandang perlu.11 Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar keduanya juga mempunyai potensi konf1ik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak. Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.12 Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam hubungan industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan agar hubungan antara 8 Michael Salamon, Industrial Relations: Theory and Practice, edisi 4, Prentice Hall, 2000: hal. 4-5. 9 idem., hal. 10. 10 Suwarto, Prinsip-prinsip Dasar Hubungan Industrial, 2000. 11 op.cit., hal.35. 12 op.cit., hal. 74-89. 9 Lembaga Penelitian SMERU, Mei 2002 pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Pada dasarnya, kepentingan pemerintah juga untuk menjagakelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas.Tujuan akhir pengaturan hubungan industrial ada1ah untuk meningkatkan produktivitas dankesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling berkaitan, tidak terpisah,bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan yang diawali dengan produktivitas kerjapekerjanya hanya mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja yang sejahtera ataumempunyai harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan mereka akan lebih membaik.Sementara itu kesejahteraan semua pihak, khususnya para pekerja, hanya mungkin dapat dipenuhi apabila didukung oleh produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu, atau jika adapeningkatan produktivitas yang memadai, yang mengarah ke tingkat produktivitas sesuai dengan harapan pengusaha.Sebelum mampu mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan, semua pihak yang terkait dalam proses produksi, khususnya pimpinan perusahaan, perlu secara sungguh-sungguh menciptakan kondisi kerja yang mendukung. Kunci utama keberhasilan menciptakan hubungan industrial yang aman dan dinamis adalah komunikasi. Untuk memelihara komunikasi yang baik memang tidak mudah, dan diperlukan perhatian secara khusus. Dengan terpeliharanya komunikasi yang teratur sebenarnya kedua belah pihak, pekerja dan pengusaha, akan dapat menarik manfaat besar. Faktor penunjang utama dalam komunikasi ini adalah adanya interaksi positif antara pekerja dan pengusaha. Interaksi semacam ini apabila dipelihara secara

teratur dan berkesinambungan akan menciptakan sa1ing pengertian dan kepercayaan. Kedua hal tersebut pada gilirannya akan merupakan faktor dominan dalam menciptakan ketenangan kerja dan berusaha atau industrial peace. Bagi pekerja, komunikasi dapat dimanfaatkan untuk mengetahui secara dini dan mendalam tentang kondisi perusahaan serta prospek perusahaan di masa yang akan datang. Disamping itu, pekerja juga dapat menyampaikan berbagai pandangan mereka untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan. Hal semacam ini perlu ditanggapi secara positif oleh manajemen, agar sekaligus merupakan pengakuan dan penghargaan bagi para pekerja yang peduli terhadap nasib perusahaan. Sementara itu bagi manajemen atau pengusaha komunikasi pasti memiliki nilai positif. Disamping adanya keterlibatan atau partisipasi dari pekerja terhadap nasib perusahaan, manajemen juga dapat mengetahui sejak dini "denyut nadi" para pekerjanya, hingga pekerja di tingkat paling bawah. Dengan demikian manajemen dapat mengambil langkah penyelesaian masalah secara dini dan dapat mencegah agar masalahnya tidak menjadi lebih besar. Prasyarat untuk dapat membina komunikasi adalah bahwa pimpinan unit kerja atau satuan kerja, apapun fungsinya, pada dasarnya juga adalah pimpinan sumber daya manusia di unit atau satuan kerja yang bersangkutan. Komunikasi tidak mungkin hanya dilakukan oleh satuan kerja/pimpinan SDM (direktur eksekutf, para manajer, atau manajer divisi, dsb) tanpa adanya kepedulian dari semua lini yang ada di perusahaan. Oleh karena itu pembinaan SDM pada umumnya, dan khususnya hubungan industrial, harus menjadi kepedulian semua pimpinan di setiap tingkat. Untuk itu, hubungan industrial perlu dipahami oleh semua tingkat pimpinan, bukan hanya pimpinan SDM atau personalia semata-mata agar ketenangan kerja dan ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan hubungan industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan berusaha dapat dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara manajemen dan pekerja atau serikat pekerja.10 Lembaga Penelitian SMERU, Mei 2002 Hubungan industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuannya sarana hubungan industrial juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan industrial dapat dibedakan menjadi dua kelompok. Pertama, pada tingkat perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh, Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit, pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan industrial. Kedua, sarana yang bersifat makro, yaitu serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama tripartit, peraturan perundang-undangan, penyelesaian perselisihan industrial, dan pengenalan hubungan industrial bagi masyarakat luas. Lembaga Penelitian 11 SMERU, Mei 2002 IV. KEBIJAKAN PEMERINTAH YANG BERKAITAN

DENGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Hingga tahun 1998 perundang-undangan yang mengatur hubungan industrial di Indonesia hampir tidak mengalami perubahan berarti selama lebih dari empat dasawarsa terakhir (lihat Lampiran 2a dan 2b). Saat ini, peraturan perundangan yang berlaku yang menonjol adalah UU No.22 Tahun 1957 mengenai Penyelesaian Perselisihan Buruh dan UU No. 12 Tahun 1964 mengenai Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta. Pada tahun 1997 pemerintah berusaha untuk melakukan pembaharuan perundang-undangan ketenagakerjaan secara menyeluruh dengan menerbitkan UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. Tujuan pengesahan undang-undang ini adalah untuk merubah seluruh undang-undang yang berkaitan dengan ketenagakerjaan agar sesuai dengan perkembangan politik, sosial dan ekonomi terakhir. Namun pelaksanaan undang-undang ini ditunda karena ditolak oleh serikat pekerja/serikat buruh, dan LSM. Akhirnya undang-undang ini akan dibatalkan dan pemerintah akan menerbitkan undang-undang baru yang saat ini sedang dipersiapkan RUU-nya. Baru pada pemerintahan singkat di bawah Presiden Habibie (Mei 1998 - Oktober 1999) pemerintah melakukan langkah penting mengenai hubungan industrial.13 Misalnya, pada tanggal 5 Juni 1998 pemerintah meratifikasi delapan konvensi ILO tentang hak-hak dasar pekerja/buruh. Salah satu diantaranya adalah Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak-hak Untuk Berorganisasi. Ini adalah langkah positif menuju platform hubungan industrial yang adil, khususnya perlindungan bagi pekerja/buruh yang akan membentuk atau menjadi anggota organisasi pekerja/buruh untuk membela dan melindungi kepentingan pekerja/buruh yang dapat lebih diterima oleh masyarakat internasional. Di bawah Presiden Abdurrahman Wahid perundang-undangan baru tentang Serikat Kerja/Serikat Buruh (SP/SB) disahkan melalui UU No. 21 Tahun 2000. Disamping itu kebijakan hanya ada satu SP/SB juga dihapus, baik di tingkat nasional, tingkat daerah, maupun tingkat perusahaan. Dengan demikian pemerintahan baru ini memberikan peluang lebih besar bagi pekerja/buruh untuk mendirikan organisasi pekerja/buruh yang bebas tidak terikat, meskipun ratifikasi dan pelaksanaan Konvensi No 87 Tahun 1948 ini menyebabkan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh meningkat secara signifikan. Perundangan dan peraturan pemerintah lain yang tidak berkaitan langsung dengan hubungan industrial tetapi turut mempengaruhi pelaksanaan hubungan industrial adalah UU Otonomi Daerah No. 22 Tahun 1999 dan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom yang memberikan kewenangan lebih besar kepada Pemerintah Daerah untuk mengatur dan mengurus rumah-tangganya sendir Sekalipun demikian, disadari bahwa hampir semua aspek hubungan industrial tidak lepas dari kebijakan dan praktek yang berlingkup nasional dengan lingkup lintas wilayah, seperti keserikatpekerjaan, peraturan perundangundangan, konvensi internasional, mekanisme tripartit, organisasi

pengusaha, serta peraturan perusahaan (PP) dan perjanjian kerja bersama (PKB).Pemberian otonomi daerah juga menyangkut kewenangan pengaturan tentang ketenagakerjaan, termasuk mengenai hubungan industrial, di mana salah satunya adalah pengaturan mengenai penetapan upah minimum propinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten/kota (UMK). Akhirakhir ini pekerja/buruh dari satu wilayah yang upah minimumnya lebih rendah menuntut upah 13 Suwarno, S., and J.Elliot, Changing Approaches to Employment Relations in Indonesia, in Employment Relations in the Asia Pacific: Changing Approaches, ed. Bamber, Greg J, 2000, p.130. Lembaga Penelitian 12 SMERU, Mei 2002 minimum yang sama besarnya dengan upah yang diterima oleh pekerja/buruh dari wilayah tetangganya. Misalnya, pekerja/buruh di Kabupaten Tangerang dan Bekasi menuntut upah minimum sama dengan pekerja/buruh dari DKI Jakarta yang upah minimumnya lebih tinggi tanpa mempertimbangkan tingkat Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) di masing-masing wilayah yang berbeda. Demikian pula yang terjadi di Kabupaten Sidoarjo, pekerja/buruh di kabupaten ini menuntut upah yang sama dengan pekerja/buruh di Kota Surabaya walaupun tingkat kebutuhan hidup di Sidoarjo berbeda dengan di Surabaya. Perubahan yang sangat cepat dalam kebijakan di bidang ketenagakerjaan dalam beberapa tahun terakhir ini, khususnya yang menyangkut masalah hubungan industrial (dan lebih khusus lagi mengenai kebebasan berserikat yang membawa pengaruh terhadap perundingan serta penetapan upah minimum), ternyata telah menimbulkan perdebatan, bahkan perbedaan pandangan yang tajam antara pekerja/buruh (atau SP/SB) dengan pengusaha (atau organisasi pengusaha). Bagian pertama Bab IV ini akan menguraikan secara rinci inti Undang-Undang (UU), peraturan pemerintah, dan Rancangan Undang-Undang (RUU) yang sedang dibahas yang berkaitan dengan hubungan industrial. Pada setiap akhir pembahasan mengenai perundangan, peraturan, atau RUU akan disajikan tanggapan atau perdebatan dari pihak pengusaha, pekerja/buruh (atau SP/SB), dan para akademisi atau pakar. Bagian kedua akan menyoroti secara khusus mengenai sejarah dan perundangan serta peraturan yang berkaitan dengan kehidupan berorganisasi dan keberadaan SP/SB. A. PERUNDANGAN DAN PERATURAN YANG BERKAITAN DENGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Sejarah perundangan dan peraturan yang berkaitan dengan hubungan industrial di Indonesia dapat diperhatikan pada Lampiran 2a dan 2b. Dari lampiran tersebut tampak bahwa perundangundangan yang menonjol dan banyak dibahas akhir-akhir ini adalah UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di Perusahaan Swasta. Pada tahun 1997 pemerintah mengeluarkan UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. Namun pelaksanaannya kemudian ditunda karena beberapa serikat pekerja/serikat buruh dan LSM berpendapat bahwa UU tersebut lebih buruk dibanding dengan perundangan yang sudah ada, terutama yang

berkaitan dengan perlindungan terhadap hak pekerja/buruh (UU No. 22 Tahun 1957 dan UU No. 12 Tahun 1964). Selain itu mereka juga menganggap bahwa proses pembuatan UU No. 25 Tahun 1997 tersebut mengandung cacat moral karena menggunakan dana Jamsostek yang merupakan uang pekerja/buruh. Akhirnya pelaksanaan UU tersebut ditunda hingga 1 Oktober 2002, dan kemungkinan akan dicabut setelah dua UU baru dikeluarkan, yaitu: UU tentang Penyelesesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) dan UU tentang Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (PPK). Kedua UU tersebut sampai saat ini sedang dibahas di DPR. Sementara itu, Kepmenaker No. 150/Men/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (PHK) dan Ganti Kerugian di Perusahaan ditetapkan pemerintah pada Juni 2000. Peraturan ini dikeluarkan dengan tujuan untuk menjamin ketertiban, keadilan, dan kepastian hukum dalam penyelesaian PHK sebagaimana dimaksud dalam aturan pelaksanaan UU No. 22 Tahun 1957 dan UU No. 12 Tahun 1964. Dua topik bahasan yang sedang diperdebatkan mengenai peraturan baru tersebut di atas adalah mengenai pengaturan pembayaran pesangon dan pembayaran pesangon-pesangon Lembaga Penelitian 13 SMERU, Mei 2002 lainnya yang diterima oleh pekerja/buruh yang dihentikan dari pekerjaannya karena telah melakukan kesalahan berat, atau oleh pekerja/buruh yang berhenti bekerja karena mengundurkan diri secara suka-rela. Sebelum adanya Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, peraturan yang dipergunakan dalam penyelesaian PHK adalah Permenaker No. 03/Men/1996 tentang Penyelesaian PHK, dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Jasa dan Ganti Kerugian di Perusahaan Swasta yang mulai berlaku pada tanggal 14 Pebruari 1996. Pertimbangan yang tidak dicantumkan dalam Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 sebagai dasar pertimbangan perlunya mengganti Permenaker 03/Men/1996 adalah bahwa pekerja/buruh yang di PHK karena alasan kesalahan ringan menurut Permenaker No. 03/Men/1996 mendapat pesangon dan hak-hak lainnya maka seharusnya pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara baik-baik juga memperoleh pesangon dan hakhak lainnya. Pada Permenaker 03/Men1996 tersebut, hak-hak pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara baik-baik (sukarela) tidak diatur, sehingga perlu dilakukan pengaturan. Berbeda dengan Permenaker No. 03/Men/1996 yang tidak banyak menimbulkan reaksi penolakan Kepmenker No Kep-150/Men/2000 mendapat reaksi keras dari pihak pengusaha yang menilai bahwa penerapan Kepmenker tersebut akan mempersulit atau membebani pengusaha. Karena adanya reaksi tersebut, pemerintah kemudian mengubah beberapa pasal melalui Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001 yang dikeluarkan pada 4 Mei 2001 dan Kepmenakertrans No. Kep-111/Men/2001 yang dikeluarkan pada 31 Mei 2001. Perubahan tersebut belakangan menjadipemicu konflik dan unjuk rasa massal pekerja/buruh karena Kepmenakertrans No. 78 dan111/Men/2001 dianggap memihak kepada pengusaha. Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 dinilai SP/SB dan pekerja lebih memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh.Berdasarkan pertimbangan bahwa UU

Nomor 22 Tahun 1957 dan UU Nomor 12 Tahun 1964 sudah tidak sesuai lagi karena dalam era industrialisasi jumlah masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah, maka pemerintah mengusulkan dua RUU baru tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (RUU PPHI) dan RUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (PPK) yang hingga kini masih dibahas di DPR. RUU PPHI yang semula akan disahkan pada tanggal 8 Oktober 2001 hingga saat ini belum disahkan karena RUU ini mendapat penolakan dari kedua belah pihak, baik pengusaha maupun pekerja/buruh. Kedua RUU tersebut juga dirancang untuk mengganti UU Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang ditunda pelaksanaannya.14 Berikut ini akan diuraikan secara rinci UU Nomor 22 Tahun 1957, UU No. 12 Tahun 1964, RUU PPHI, Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, Kepmenakertrans No. Kep 78 dan 111/Men/2001.UU No. 22 Tahun 1957 UU No. 22 Tahun 1957 yang terdiri dari 9 bagian (secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 3) antara lain menjelaskan jenis-jenis dan tahapan dalam penyelesaian perselisihan. Upaya pertama adalah dengan jalan damai melalui perundingan yang diwujudkan dalam perjanjian perburuhan. Apabila tidak tercapai kesepakatan maka ada dua alternatif penyelesaian, yaitu dilakukan melalui arbitrase atau perantaraan. Dalam hal penyelesaian melalui arbitrase, juru pemisah atau 14 Penjelasan tentang alasan penundaan pelaksanaan UU ini dapat dilihat pada paragraph sebelumnya dalam Bab IV ini. Lembaga Penelitian 14 SMERU, Mei 2002 dewan pemisah (arbiter) dapat menetapkan keputusan final dan mengikat setelah disahkan oleh Panitia Pusat (P-4P).15 Dalam membantu proses penyelesaian perselisihan melalui perantaraan, pegawai perantara16 tidak mempunyai wewenang mengambil keputusan mengikat, kecuali hanya sekedar memberi anjuran. Jika upaya perantaraan dan arbitrase gagal, maka upaya tersebut dapat diteruskan ke Panitia Daerah (P-4D)17 yang akan memberikan anjuran yang mengikat. Selanjutnya salah satu pihak yang berselisih dapat meminta pemeriksaan P-4P untuk putusan soal-soal khusus. Keputusan yang bersifat mengikat, baik yang diputuskan oleh P-4D, P-4P dan arbitrase dapat dilaksanakan eksekusinya ke pengadilan negeri di tempat keputusan tersebut dibuat. Dengan berlakunya UU No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara, maka keputusan P-4P dapat digugat ke Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) oleh pihak yang tidak puas atas keputusan P-4P tersebut.Pasal 11 UU tersebut juga mengatur bahwa Panitia Pusat dapat mengambil alih proses penyelesaian suatu perselisihan perburuhan dari tangan aparat pemerintah daerah atau Panitia Daerah apabila perselisihan perburuhan itu menurut pendapat Panitia Pusat dapat membahayakan kepentingan umum dan kepentingan negara. UU No. 12 Tahun 1964 UU No. 12 Tahun 1964 tentang PHK di perusahaan Swasta (lihat Lampiran 3) memberikan dasar aturan apabila di suatu perusahaan terjadi pemutusan hubungan kerja (Pasal 1 ayat 1) meskipun menurut undang-undang pengusaha berkewajiban agar

mencegah terjadinya PHK pada keadaan tertentu. Pengaturan selanjutnya tentang penyelesaian hubungan kerja akibat PHK diatur dalam Permenaker atau Kepmenaker. Misalnya, tentang pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti rugi, aturan tentang PHK massal, dan PHK pada perusahaan yang belum memiliki serikat pekerja/buruh. Berbeda dengan UU No. 22 Tahun 1957, undangundang ini tidak menyatakan bahwa pihak buruh yang terlibat adalah serikat buruh. Perselisihan mengenai PHK terhadap buruh perorangan juga dapat diselesaikan dengan mengacu pada undang-undang ini dan tidak harus menyerahkan persoalannya kepada serikat buruh. Pada prinsipnya UU ini mengatur PHK masing-masing buruh tanpa harus melibatkan serikat buruh . Untuk melakukan tindakan PHK kurang dari 10 orang perusahaan harus mendapatkan ijin dari P-4D, sementara untuk PHK 10 orang atau lebih harus mendapat ijin dari P-4P. 15 Menurut Pasal 1.d.2.g: Panitia Pusat, ialah Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat. Menurut Pasal 12 ayat (1) Panitia Pusat berkedudukan di Jakarta dan terdiri dari seorang wakil Kementerian Perburuhan, seorang wakil Kementerian Perindustrian, seorang wakil Kementerian Keuangan, seorang wakil Kementerian Pertanian, seorang wakil Kementerian Perhubungan atau Kementerian Pelayanan, 5 orang dari kalangan buruh, dan 5 orang dari kalangan majikan. 16 Yaitu pegawai Kementrian Perburuhan yang ditunjuk oleh Menteri Perburuhan. 17 Menurut Pasal 1.d.2.f: Panitia Daerah ialah Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah. Menurut Pasal 5 ayat (2) panitia tersebut terdiri dari seorang wakil Kementerian Perburuhan, seorang wakil Kementerian Perindustrian, seorang wakil Kementerian Keuangan, seorang wakil Kementerian Pertanian, seorang wakil Kementerian Perhubungan atau Kementerian Pelayanan, lima orang drai kalangan buruh, dan 5 orang dari kalangan majikan. Lembaga Penelitian 15 SMERU, Mei 2002 RUU PPHI Judul dan isi RUU PPHI telah mengalami perubahan draft beberapa kali. Judul pertama draft RUU ini adalah RUU tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial (PPI), pada draft kedua diubah menjadi RUU tentang Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial. Pada draft terakhir judul yang ditetapkan adalah RUU tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Hingga kini isi draft RUU ini masih terus mengalami perubahan dan masih dibahas di DPR. Draft terakhir yang diperoleh SMERU adalah draft ke-3.18 Pemaparan Tim SMERU tentang RUU PPHI ini didasarkan pada draft terakhir tersebut. RUU PPHI terdiri dari 9 bab (lihat Lampiran 3), yaitu: (i) ketentuan umum; (ii) tata cara penyelesaian HI (bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase); (iii) pengadilan perselisihan HI; (iv) penyelesaian perselisihan melalui pengadilan perselisihan hubungan industrial; (v) penghentian mogok kerja dan penghentian penutupan perusahaan; (vi) sanksi administrasi dan ketentuan pidana; (vii) ketentuan lain-lain; (viii) ketentuan peralihan; dan (ix) ketentuan penutup.

Dasar pertimbangan RUU PPHI adalah: _L_ bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan belum terwujud secara optimal sesuai dengan nilai-nilai Pancasila; _LL_ bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil, dan murah; _LLL_ bahwa UU Nomor 22/1957 dan UU Nomor 121964 sudah tidak sesuai. Perubahan mendasar RUU PPHI dibandingkan dengan kedua UU sebelumnya adalah mengenai penyelesaian perselisihan yang diatur melalui Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial selain melalui mediasi, konsialisasi, dan arbitrase. Selain itu, perselisihan perorangan yang tidak melibatkan serikat pekerja/serikat buruh juga dapat diselesaikan melalui undang-undang ini. Pada RUU ini juga diusulkan penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi. Mediasi dan konsiliasi pada prinsipnya sama, yaitu perantaraan melalui pegawai perantaraan. Kedua hal tersebut menurut RUU adalah sebagai berikut: pada mediasi perantaranya atau mediator adalah pegawai negeri dari instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, sedangkan pada konsiliasi yang menjadi konsiliator adalah pihak swasta yang ditunjuk oleh Menteri. Mediator atau konsiliator ditunjuk atas kesepakatan kedua belah pihak, sedangkan arbiter (atau majelis arbiter) dalam proses arbitrase ditunjuk dari daftar arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri. Dalam RUU ini, definisi perselisihan hubungan industrial adalah: perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh 18 Lihat catatan kaki No. 4. Lembaga Penelitian 16 SMERU, Mei 2002 atau SP/SB, atau pertentangan antar SP/SB19 karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/buruh/serikat buruh dalam suatu perusahaan. Apabila perselisihan hak tidak dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit maka dapat diselesaikan melalui Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) di Pengadilan Negeri. Keputusan pengadilan ini adalah final. Sedangkan perselisihan kepentingan dan PHK yang tidak dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit dapat memilih penyelesaiannya melalui mediasi, konsialisi, atau arbitrase. Apabila melalui mediasi atau konsiliasi tidak dapat diselesaikan, maka atas kesepakan kedua belah pihak penyelesaiannya dilakukan melalui PPHI. Apabila salah satu pihak tidak bermaksud menyelesaikan melalui PPHI, maka pihak yang lain harus mengajukan gugatan kepada PPHI agar masalah ini dapat diselesaikan atau diputuskan oleh PPHI20. Hal ini merupakan perbedaan prinsip dengan UU No.22/1957 dimana apabila proses perantaraan tidak berhasil, maka pegawai perantara menyerahkan masalahnya kepada P-4D untuk disidangkan. Sedangkan proses arbitrasi

sudah pasti harus menghasilkan keputusan yang mengikat kedua belah pihak, karena pada saat terjadi kesepakan tentang penunjukan arbiter kedua belah pihak juga menyatakan akan tunduk dan melaksanakan keputusan arbiter. Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial adalah pelaksanaan kekuasaan kehakiman yang berada di lingkungan peradilan umum yang berwenang memeriksa dan memutus perselisihan hubungan industrial. Dalam RUU PPHI juga diatur secara rinci tentang Hakim, Hakim Ad-hoc, Hakim Kasasi, dan Hakim Agung Ad-hoc. Hakim PPHI adalah Hakim Karir Pengadilan yang ditugasi pada Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial. Hakim Kasasi adalah Hakim Agung Karier dan Hakim Agung Ad-Hoc pada Mahkamah Agung yang ditugasi memeriksa perkara perselisihan hubungan industrial. Sedangkan Hakim Ad-Hoc adalah Hakim Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial yang pengangkatannya atas usulan organisasi pekerja/buruh dan organisasi pengusaha. Berdasarkan RUU, hakim ad hoc harus memegang ijazah Sarjana Hukum, dan hal ini ditentang oleh SP/SB yang beranggapan bahwa yang penting yang bersangkutan harus menguasai masalah ketenagakerjaan. Berdasarkan temuan lapangan SMERU, sebagian besar pekerja/buruh, SP/SB, SP-TP, dan perusahaan tidak menyetujui RUU PPHI dimaksud. Hanya sedikit dari mereka yang berpendapat bahwa PPHI akan memperbaiki keadaan saat ini. Misalnya, SBSI dan SPSI percaya bahwa penyelesaian perselisihan industrial melalui sistem P4-D dan P4-P telah menciptakan korupsi dan kolusi sehingga perlu diubah. 19 Kalimat atau pertentangan antar serikat pekerja/serikat buruh tidak disetujui F-SPSI dan diusulkan dibuang dengan pertimbangan (1) bahwa pelaku hubungan industrial adalah pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah; (2) hakekat pengertian hubungan industrial dalam hukum ketenagakerjaan adalah hubungan industrial yang dibentuk oleh pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah; (3) pihak yang berperkara adalah pekerja/buruh secara perorangan maupun organisasi pekerja/buruh dalam satu perusahaan dengan pengusaha/organisasi pengusaha; (4) perselisihan antar SP/SB sesuai dengan kata norma hukum penyelesaiannya masuk dalam lingkup peradilan Umum. Menurut Suwarto, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh sebenarnya tidak terkait dengan perselisihan hak, kepentingan, dan PHK. Ketiga jenis perselisihan tersebut hanya terkait hubungan antara pekerja/buruh atau organisasinya dengan perusahaan. 20 Namun, keputusan ini dapat diserahkan kepada Mahkamah Agung untuk ditinjau kembali apabila salah satu pihak menganggap hal tersebut diperlukan. Lembaga Penelitian 17 SMERU, Mei 2002 Tidak banyak pengusaha dan SB/SP yang memahami secara rinci dasar pertimbangan dan pasal pasal RUU PPHI. Pendapat yang dikemukakan merupakan pendapat umum dan sifatnya seragam, bahkan pendapat tersebut mungkin salah. Apindo, misalnya, berpendapat bahwa selain terlalu teknis, penyelesaian perselisihan di pengadilan dengan

menggunakan jasa pengacara membutuhkan biaya mahal dan menyita waktu lama. Meskipun dalam RUU ini tidak diatur penggunaan jasa pengacara, dalam prakteknya akan digunakan jasa pengacara karena harus ada pembuktian secara hukum yang hanya dapat dilakukan secara profesional oleh pengacara. Pendapat lainnya, kasus hubungan industrial memerlukan keputusan cepat karena menyangkut kelangsungan hidup banyak pekerja/buruh. Lagipula kapasitas pengadilan untuk menyelesaikan perkara perselisihan industrial masih diragukan, walaupun di masa yang akan datang akan dibentuk pengadilan khusus perselisihan hubungan industrial. Meskipun menurut Suwarto, Ketua Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia, kecurigaan ini mungkin berlebihan, hal ini tidak berbeda dengan kecurigaan yang muncul ketika sistem tripartisme, P-4D dan P-4P diajukan. Tidak banyak yang menyadari bahwa PPHI ini dimaksudkan untuk memperbaiki kelemahan sistem yang selama ini dipakai. Temuan SMERU lainnya adalah baik pengusaha dan pekerja/buruh menyadari bahwa jika mencari penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan, maka pihak perusahaan akan berada pada posisi yang lebih kuat karena mempunyai cukup dana. Kedua pihak juga berpendapat bahwa RUU PPHI akan menghilangkan hak asasi pekerja/buruh untuk mendapat pembelaan hukum dari SP/SB serta mengarahkan proses penyelesaian perselisihan kepada pengadilan perselisihan industrial. Tentang pendapat ini, sebenarnya tidak ada pasal dalam RUU PPHI yang melarang pekerja/buruh untuk meminta bantuan SP/SB. Dibandingkan dengan RUU PPHI, pada umumnya SP/SB yang ditemui dilapangan menilai UU No.22 Tahun 1957 dan UU No. 12 Tahun 1964 lebih baik, walaupun tidak secara rinci diungkapkan pasal-pasal mana yang lebih baik tersebut. Cara pandang beberapa pihak terhadap RUU PPHI berbeda. Sebagai contoh, pada Lampiran 4 berikut ini disajikan pandangan Komite Anti Penindasan Buruh (KAPB) tahun 2000 terhadap RUU PPHI. Komite ini memperbandingkan RUU PPHI dengan UU No.22 Tahun 1957 dan UU No.12 Tahun 64. Meskipun mungkin pandangan KAPB tersebut menurut beberapa ahli tidak sepenuhnya benar. Pada bulan Oktober 20012, empat federasi serikat pekerja/serikat buruh yaitu: F-SPSI-Reformasi, PPMI, Gaskindo, dan FSBDSI menyampaikan secara bersama tentang keberatannya tentang RUU PPHI kepada DPR. Mereka sangat pesimis dengan RUU PPHI dan memperkirakan dibutuhkan waktu yang sangat lama untuk memberlakukan RUU ini. Keberatan federasi SP/SB tersebut dituangkan pada Lampiran 5. Pendapat dari beberapa pihak, termasuk pihak pengusaha (Apindo) dan para ahli juga disajikan pada Lampiran yang sama. Hingga saat pelaksanaan penelitian SMERU di lapangan, diskusi tentang RUU PPHI masih terus berlangsung, dilakukan baik oleh beberapa SP/SB maupun oleh Apindo. Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 Dasar pertimbangan Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 adalah Peraturan Menaker Per.03/Men/1996 tentang uang pesangon, uang jasa, dan ganti kerugian

sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan. Sebagaimana disebutkan pada awal bab ini, pertimbangan yang tidak dicantumkan mengenai diterbitkannya Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 tersebut adalah bahwa pekerja/buruh yang di PHK karena alasan kesalahan ringan mendapat pesangon dan hak- hak lainnya 21 Harian Republika, Empat Organisasi Serikat Pekerja Tolak RUU-PPHI, 5 Oktober 2001, hal.15. Lembaga Penelitian 18 SMERU, Mei 2002 . Seharusnya pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara baik-baik juga memperoleh pesangon dan hak-hak lainnya. Kepmenaker ini terdiri dari 6 bagian (lihat Lampiran 6), yaitu (i) ketentuan umum; (ii) penyelesaian PHK di tingkat perusahaan dan tingkat perantaraan; (iii) penyelesaian PHK di tingkat Panitia Daerah dan Panitia Pusat; (iv) penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian; (v) ketentuan peralihan; dan (vi) ketentuan penutup. Beberapa pasal dalam Kepmenaker ini kemudian mendapat penolakan dari pihak pengusaha. Pasal-pasal tersebut, antara lain: Pasal 15 (ayat 1), Pasal 16 (ayat 1 dan 4), Pasal 18 (ayat 3 dan 4), Pasal 19 (ayat 3), Pasal 21, Pasal 22, dan Pasal 26. Isi dari pasal-pasal tersebut secara rinci dapat diperhatikan pada Lampiran 6. Pengusaha dan pekerja/buruh memiliki pandangan yang berbeda terhadap Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000. Hampir semua pekerja/buruh menginginkan penerapan Kepmenaker ini secara penuh, tetapi sebaliknya sebagian besar perusahaan menilai bahwa keputusan ini akan merugikan perusahaan karena perusahaan termasuk wajib memberi pesangon kepada pekerja/buruh yang melakukan tindak pidana atau mengundurkan diri secara sukarela (lihat simulasi pada Lampiran7). Perusahaan padat karya, misalnya perusahaan tekstil atau alas kaki, sangat keberatan dengan peraturan ini karena tingkat turn over perusahaan mereka cukup tinggi. Pengusaha khawatir mereka harus membayar pesangon dalam jumlah besar bila banyak pekerja/buruh mengundurkan diri secara bersamaan kemudian pindah ke pabrik lain, padahal perusahaan telah meningkatkan ketrampilan pekerja/buruhnya. Bila hal ini terjadi tentu akan mempengaruhi proses produksi. Walaupun untuk menghindari hal ini, menurut Suwarto, sebenarnya pengusaha sektor sejenis dapat membuat kode etik sehingga tidak mudah menerima perpindahan pekerja/buruh yang keluar dari perusahaan lain yang sejenis. Dengan demikian pengusaha tidak perlu khawatir akan adanya perpindahan pekerja/buruh secara besar-besaran yang dapat merugikan perusahaan. Diantara pengusaha juga berkeberatan tentang jangka waktu kelipatan pemberian uang penghargaan bagi pekerja/buruh, dari setiap 5 tahun menjadi setiap 3 tahun yang akan memberatkan perusahaan (lihat Pasal 22 dan 23 dalam Lampiran 6). Selain itu perusahaan tidak memiliki hak untuk menahan pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara mendadak, padahal peraturan sebelumnya menetapkan bahwa pekerja/buruh yang akan mengundurkan diri harus memberikan tenggat waktu satu bulan.

Pengusaha menilai tidak ada sanksi hukum bagi yang mereka yang melanggar, misalnya apabila tidak memenuhi kewajibannya sesuai dengan kontrak kerja. Alasan penolakan pengusaha terhadap Kepmenaker No. Kep/150/2000 disampaikan melalui Surat Edaran Bersama API (Asosiasi Pertekstilan Indonesia), Aprisindo (Asosiasi Persepatuan Indonesia), AMI (Asosiasi Apparel Manufaktur Indonesia), APMI (Asosiasi Pengusaha Mainan Indonesia) tertanggal 15 Desember 200022, sebagai berikut: ? Akan menambah kewajiban perusahaan atas biaya personel yang mungkin akan melebihi kemampuan perusahaan, hingga dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan. Kewajiban ini akan lebih berat dirasakan oleh perusahaan-perusahaan padat karya karena aliran keluar-masuknya tenaga kerja (turn over) dalam satuan waktu yang relatif besar; ? Ketentuan yang mewajibkan perusahaan untuk membayar uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian lebih besar bagi personel yang berhenti dibandingkan dengan peraturan sebelumnya baik secara relatif maupun nominalnya dinilai akan mendesak komponen kewajiban non-personel lainnya, termasuk biaya pengadaan bahan baku 22 Kompas, Nasib Buruh Memperpanjang Daftar Keluhan Sektor Usaha, 24 Juni 2001. Lembaga Penelitian 19 SMERU, Mei 2002 . Akibatnya, akan terjadi kontraksi volume produksi yang potensial merugikan perusahaan dan pada gilirannya akan mengurangi lapangan kerja di perusahaan itu sendiri; ? Komponen cadangan dana perusahaan (termasuk cadangan dana untuk memberikan insentif semangat produksi dan produktivitas) akan terdesak oleh biaya penghargaan masa kerja dan ganti rugi, sehingga tidak memacu pekerja untuk meningkatkan keterampilannya; ? Perhitungan renumerasi yang terlepas dari faktor produktivitas karyawan pada waktunya akan menyebabkan para karyawan, pekerja/buruh Indonesia tidak kompetitif dan akhirnya akan terdesak oleh tenaga profesional, termasuk tenaga kerja asing yang terbiasa mengkaitkan pendapatan dengan produktivitas; dan ? Liberalisasi ekonomi dalam kerangka ASEAN Free Trade Area, APEC dan WTO di masa yang akan datang akan menciptakan free movements of labor, atau keluar- masuknya pekerja secara bebas, dalam wilayah ASEAN. Hal ini harus diantisipasi dengan memperhitungkan secara adil antara renumerasi dengan produktivitas, bukan dengan menetapkan ketentuan yang bersifat over-protective atau melindungi secara berlebihan.Sementara itu SP/SB berpendapat bahwa keberatan pengusaha terhadap Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 disebabkan oleh karena pengusaha salah faham dalam menafsirkan keputusan tersebut, terutama tentang pemberian uang pesangon untuk pekerja/buruh yang melakukan tindak kriminal atau yang mengundurkan diri. Menurut SP/SB, kasus kriminal tetap harus diselesaikan melalui proses hukum dan pekerja/buruh tidak secara otomatis menerima pesangon.

Pengurus SP/SB di tingkat perusahaan (SP-TP) rata-rata memiliki tanggapan yang sama ketika menjawab pertanyaan mengenai beberapa peraturan ketenagakerjaan, termasuk mengenai Kepmenaker No. Kep150/Men/2000. Keseragaman cara pandang pengurus SP-TP tersebut diduga berasal dari sosialisasi SP Afiliasi atau dari hasil seminar yang dihadiri pengurus SP-TP. Di beberapa SP-TP terlihat brosur dari SP Afiliasi di tingkat pusat yang memuat pendapat SP tentang beberapa peraturan. Sekjen Aprisindo menyatakan bahwa pengusaha melihat adanya peluang besar terjadinya rekayasa pemanfaatan Kepmenaker No. Kep-150/Men/200023. Misalnya, karyawan kunci di bagian proses produksi pada Perusahaan A dan Perusahaan B mungkin merencanakan akan sama-sama mengundurkan diri. Masing-masing akan memperoleh pesangon, penghargaan masa kerja, dan ganti rugi, tetapi kemudian mereka akan melamar kerja untuk posisi yang sama tetapi bertukar perusahaan. Karena posisi mereka penting dan dibutuhkan perusahaan, maka lamaran mereka pasti akan diterima. Agar dapat memperoleh masukan objektif dalam rangka menyelesaikan polemik Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, maka perlu dilakukan penelitian mengenai implikasi adanya Kepmenaker tersebut. Dengan demikian dapat diketahui kebenaran pendapat berbagai pihak. Secara rasional tidak mudah bagi pekerja/buruh tingkat rendah untuk mengajukan pengunduran diri hanya demi uang pesangon dan ganti rugi, pada saat sangat sulit mencari pekerjaan baru. Perpindahan pekerja mungkin terjadi bagi tenaga profesional yang keahliannya sangat dibutuhkan atau benar-benar langka. Dengan demikian, sebetulnya SP/SB yang anggotanya kebanyakan tergolong kelompok pekerja/buruh tingkat bawah tidak selalu diuntungkan oleh Kepmenaker ini. 23 Bernard Hutagalung, Pemberlakukan Kepmenaker No. Kep150/Men/2000, Kemenangan Para Buruh, Business News, 20 Juni 2001. Lembaga Penelitian 20 SMERU, Mei 2002 Kepmenakertrans No. Kep-78 dan Kepmenakertrans No. Kep-111/Men/2001 Setelah melihat reaksi dari pihak pengusaha atas Kepmenaker No. Kep150/men/2001, pemerintah mengeluarkan Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001 (lihat Lampiran 6). Dasar pertimbangan perubahan tersebut24, antara lain: __ Guna mengakomodir dan menjaga keseimbangan antara kepentingan pekerja/buruh maupun pengusaha, serta keinginan masyarakat luas, dengan didasarkan pada prinsip-prinsip keadilan; __ Sampai saat ini belum diketahui adanya negara yang memberikan kompensasi bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atau pekerja/buruh yang hubungan kerjanya diputuskan karena melakukan kesalahan berat; __ Selama periode Juli 2000 s/d Pebruari 2001, kasus PHK karena kesalahan berat hanya 2.014 orang atau 2,54%. Sedangkan PHK karena mengundurkan diri hanya 249 orang atau 0,31%;

__ Pemerintah berketetapan untuk menjaga iklim investasi yang kondusif untuk mendorong pertumbuhan ekonomi yang pada gilirannya akan menciptakan pertumbuhan kesempatan kerja; __ Hak-hak atau kompensasi bagi pekerja/buruh yang di PHK yang bukan karena pekerja/buruh mengundurkan diri atau melakukan kesalahan berat sama sekali tidak dikurangi. Ada dua perubahan mendasar dalam Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, yaitu: 1. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara baik hanya berhak mendapatkan uang ganti kerugian, tidak berhak atas uang penghargaan masa kerja. Dasar pemikiran keputusan ini adalah suatu hubungan kerja dapat terjadi karena adanya keinginan 2 (dua) pihak, yaitu pengusaha dan pekerja/buruh. Ketika pekerja/buruh ingin mengundurkan diri, sebenarnya pengusaha masih menghendaki pekerja/buruh yang bersangkutan tetap bekerja di perusahaannya, karena itu adalah wajar bila pekerja/buruh yang mengundurkan diri tersebut harus menanggung resiko dari keputusannya sendiri, tidak perlu mendapat uang penghargaan masa kerja. 2. Pekerja/buruh yang di PHK karena melakukan kesalahan berat hanya berhak mendapat uang ganti kerugian, namun tidak berhak mendapat uang penghargaan masa kerja.Hal yang menjadi dasar pemikiran keputusan ini adalah sebagian besar kesalahan berat dapat dimasukkan dalam kategori tindak pidana, sehingga tidak mendidik apabila pekerja/buruh yang di PHK karena alasan tersebut masih berhak mendapat uang penghargaan masa kerja. Selain itu agar uang penghargaan masa kerja tidak diselewengkan maknanya menjadi bonus, hadiah atau insentif untuk melakukan kesalahan berat yang disengaja atau melakukan tindakan sabotase lainnya yang pada akhirnya akan merugikan kepentingan seluruh pekerja/buruh. Pertanyaannya adalah apakah klausul dalam Kepmenaker 150/2000 yang dapat menghambat peluang kesempatan kerja bagi mereka yang masih menganggur masih akan dipertahankan. 24 Berdasarkan Siaran Pers Biro Humas dan KLN Depnakertrans tanggal 31 Mei 2001. Lembaga Penelitian 21 SMERU, Mei 2002 Perubahan klausul ini hanya akan berdampak pada sebagian kecil pekerja/buruh yang sedang bekerja, tetapi justru akan memberikan manfaat bagi jutaan pekerja/buruh yang saat ini belum mendapat peluang kerja. Secara rinci perubahan mendasar tersebut dapat diperhatikan pada Tabel 5 yang berkaitan dengan Pasal 15 (ayat 1), Pasal 16 (ayat 1,2, dan 4), Pasal 17A, 18, Pasal 26, dan Pasal 35A. Penjelasan dasar pemikiran perubahan atas beberapa pasal adalah sebagai berikut: Pasal 15: Untuk menghindari pemanfaatan ayat 1 oleh pekerja/buruh secara berulang, yaitu mangkir lima hari kemudian masuk, dan kemudian mangkir kembali untuk lima hari dan seterusnya, atau jam kerja

digunakan untuk mogok kerja diluar peraturan perundangan yang berlaku, maka dalam peraturan yang baru ditambahkan ayat 3. Pasal 17A: Ada kekhawatiran bahwa selama menunggu proses dan keputusan PHK dari Panitia Daerah atau Panitia Pusat, kedua belah pihak yang berselisih tidak menjalankan kewajibannya. Artinya, pekerja/buruh tidak bekerja, dan pengusaha tidak memberikan upah kepada pekerja/buruh. Karena itu antara Pasal 17 dan Pasal 18 disisipkan pasal baru, yaitu Pasal 17A. Pasal 17A ini memperjelas bahwa selama menunggu proses dan keputusan PHK, pekerja/buruh harus tetap melakukan pekerjaannya, demikian pula pengusaha harus membayar sepenuhnya upah pekerja/buruh hingga penyelesaian masalah tuntas. Pasal 18: Pasal ini mengalami perubahan mendasar, yaitu: pada ayat 3 ditekankan bahwa tindakan skorsing diambil berdasarkan ketentuan skorsing yang telah diatur dalam perjanjian kerja atau PP atau PKB. Pada ayat 4 dinyatakan bahwa pekerja/buruh yang di PHK karena kesalahan berat hanya berhak atas ganti kerugian sebagaimana diatur pada Pasal 26B. Semula dalam Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 ditetapkan bahwa pekerja/buruh yang di PHK karena kesalahan berat juga berhak menerima uang penghargaan masa kerja. Pasal 26: Senada dengan Pasal 18, Pasal 26 juga adalah revisi yang menetapkan bahwa pekerja/buruh yang mengundurkan diri secara baik dan atas kemauan sendiri hanya berhak atas ganti kerugian. Kepmenaker yang sebelumnya mengatur bahwa pekerja/buruh yang mengundurkan diri dengan cara ini juga berhak atas uang penghargaan masa kerja. Pasal ini disusun karena ada kekhawatiran bahwa akan terjadi pengunduran diri pekerja/buruh secara massal, kemudian mereka akan melamar ke perusahaan lain. Pasal 35A: Pasal 35A pada Kepmenakertrans No.Kep-150/Men/2000 menyebabkan Kepmenakertrans No. Kep-111/Men/2001 diterbitkan dengan tujuan mengubah klausul pada Pasal 35A tersebut. Pasal 35A Kepmenakertrans No.Kep-150/Men/2000 mengatur bahwa pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian berlaku sejak berlakunya Kepmenakertrans tersebut. Kepmenakertrans tersebut diubah menjadi: apabila dalam perjanjian kerja atau PP atau PKB memuat ketentuan pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian lebih besar daripada ketentuan Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001 maka ketentuan dalam perjanjian kerja atau PP atau PKB tersebut tetap berlaku Lembaga Penelitian 22 SMERU, Mei 2002 Status Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 dan Kepmenakertrans No. Kep78 dan 111/Men/2001 Keputusan pemerintah untuk mengganti Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 dengan

Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001 ternyata menimbulkan reaksi keras dari pekerja/buruh yang meminta pemerintah agar mencabut kedua Kepmenakertrans serta memberlakukan kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000. Para pekerja/buruh menilai Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh, sedangkan Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001 dinilai kurang atau tidak melindungi pekerja/buruh. Reaksi keras tersebut ditunjukkan dengan unjuk rasa dan mogok massal di beberapa wilayah. Akibatnya, misalnya Kota Bandung rusuh dan lumpuh total akibat amukan massa yang melibatkan puluhan ribu buruh selama tiga hari berturut-turut, sehingga memaksa Gubernur Jawa Barat memberlakukan kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/200125. Demikian pula di Tangerang terjadi unjuk rasa besar-besaran. Menurut pekerja/buruh26, alasan yang mendasari penolakan tersebut, antara lain: ? Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001 merugikan pekerja/buruh yang ter PHK karena memperlemah posisi para pekerja/buruh, tetapi sebaliknya memperkuat posisi pengusaha. Para pekerja/buruh berpendapat bahwa karena syarat dan proses pengajuan ijin PHK pada P-4D/P-4P dalam penyelesaian perselisihan industrial sangat mudah, mendorong pengusaha untuk memilih PHK sebagai jalan pintas penyelesaian perselisihan industrial; ? Menghakimi pekerja/buruh sebagai pihak yang bersalah dan pada sisi lain pekerja/buruh dijadikan sebagai alat bagi pengusaha untuk memperkuat posisinya dalam proses acara di pengadilan untuk pengajuan ijin PHK pada P-4D/P-4P (Pasal 15). Mudahnya pengusaha mengambil tindakan PHK akan mengakibatkan tingkat pengangguran yang sangat tinggi; ? Mengundang investor asing untuk menanamkan modalnya dalam program privatisasi BUMN dengan program pensiun yang dipercepat sebagai salah satu cara untuk melakukan PHK massal bagi pekerja/buruhnya; ? Mempersulit posisi pemerintah dalam membina hubungan dengan masyarakat internasional, terutama dalam kaitannya dengan masalah HAM dan proses demokratisasi; ? Penyusunan peraturan tersebut tidak melibatkan peran buruh yang berarti, tidak memperhatikan prinsip-prinsip partisipasi, transparasi dan akuntabilitas, sehingga isi peraturan kurang mewakili rasa keadilan pihak buruh; dan Sampai dengan pertengahan Juni 2001, 65 lembaga terdiri dari serikat buruh, DPRD, Gubernur, Bupati/Walikota, yang menolak Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/200127. Sehingga setidaknya 10 propinsi termasuk Propinsi Jawa Timur, Jawa Barat, dan Lampung, akhirnya tetap memberlakukan Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 dengan alasan untuk meredam ekses unjuk rasa para buruh. Hanya Aprisindo yang tetap menginginkan pelaksanaan Kepmenakertrans No.

Kep-78/Men/2001.25 Bernard Hutagalung, Pemberlakuan Kempenaker No.150/2000, Kemenangan Para Buruh, Business News, 20 Juni 2001. 26 Business News, Pemerintah Memberlakukan Kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, 18 Juni 2001. 27 op.cit. Lembaga Penelitian 23 SMERU, Mei 2002 Dengan demikian, pemberlakuan kembali Kepmenaker No. Kep150/Men/2000 adalah sekedar untuk mencegah demonstrasi pekerja/buruh, dan tidak dilandasi oleh pertimbangan yang lebih rasional/objektif. Oleh karena itu, sebagaimana diutarakan di atas, perlu dilakukan studi khusus tentang Kepmenaker No. Kep-150/men/2000 ini. Perlu diperhatikan bahwa apabila kedua peraturan tersebut masih berlaku atau salah satunya tidak dicabut maka akan ada dualisme peraturan yang membingungkan28. Di satu sisi PKB yang diberlakukan sebelum Kepmenakertans No. Kep-78/Men/2001 dan merujuk Kepmenker No.Kep-150/Men/2000 masih berlaku hingga PKB berakhir, dilain pihak PKB yang ditetapkan setelah Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001 akan merujuk Kepmenakertrans tersebut sehingga keberpihakan Kepmenakertrans No. Kep-111/Men/2001 terhadap pekerja/buruh dinilai hanya bersifat sementara. Adanya reaksi keras dari pekerja/buruh, meskipun pengusaha kecewa, menyebabkan pemerintah terpaksa memberlakukan kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 mulai 15 Juni 2001 yang diumumkan langsung oleh Menakertrans saat itu, Al Hilal Hamdi. Pemberlakukan kembali peraturan tersebut berdasarkan keputusan pertemuan antara pengusaha, wakil pekerja/buruh, dan pemerintah. Peraturan berlaku hingga Forum Tripartit Nasional yang baru terbentuk. Menakertrans mengakui bahwa Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001 diputuskan tanpa melalui forum tripartit karena setiap pertemuan selalu menemui jalan buntu29. Secara hukum, pemberlakuan kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 ini tanpa pencabutan Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001.

B. SEJARAH PERUNDANGAN DAN PERATURAN TENTANG SERIKAT PEKERJA/BURUH Kehidupan berserikat maupun berorganisasi di Indonesia telah lama dijamin oleh Undang-Undang. Indonesia telah menjadi anggota ILO sejak 1950. Pada tahun 1956, melalui UU No.18 Tahun 1956 pemerintah melakukan ratifikasi terhadap Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949 tentang Dasar-dasar Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama. UU No. 18 Tahun 1956 mengatur dasar-dasar berorganisasi dan hak perlindungan bagi pekerja/buruh terhadap tindakan anti serikat buruh, serta hak pengusaha dan buruh untuk mendapat perlindungan dari campur tangan

pihak-pihak lain. Lebih lanjut, peraturan tersebut juga membahas mengenai peranan polisi dan tentara dalam masalah ini yang harus ditetapkan dalam perundangan nasional yang lain. Kedua UU ini menekankan pendekatan secara bipartit dan tripartit, sedang upaya melalui pengadilan tidak menjadi prioritas. Sementara itu inti dari Konvensi ILO No. 98 adalah jaminan bagi buruh untuk masuk atau tidak masuk dalam serikat buruh serta penghargaan terhadap hak berorganisasi, melindungi serikat buruh dari campur tangan pengusaha, menjamin perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan suka rela dalam merumuskan PKB Pada tahun 1950-an serikat buruh tumbuh pesat karena sistem politik pada saat itu liberalistik. Di masa itu, serikat buruh umumnya berorientasi pada ideologi partai. Ada empat ideologi utama yang dianut oleh partai-partai politik dan partai-partai buruh pada waktu itu, yaitu ideologi agama, komunis, nasionalis dan sosialis 28 idem. 29 idem. Lembaga Penelitian 24 SMERU, Mei 2002 Meskipun demikian, gerakan buruh di Indonesia saat itu tetap memperlihatkan kerukunan dan kedamaian karena prinsip-prinsip solidaritas tetap dijunjung tinggi. Pada tahun 1957, setidaknya telah berdiri 12 federasi buruh, kebanyakan federasi-federasi tersebut berafiliasi dengan partai politik. Di masa itu generasi federasi buruh yang paling berpengaruh, terbesar, terkuat dan tertata dengan baik adalah SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia). Serikat buruh ini berafiliasi dengan PKI (Partai Komunis Indonesia). Namun SOBSI kemudian dibubarkan karena partai PKI dinyatakan sebagai partai terlarang setelah terlibat dalam Gerakan 30 September 1965 yang juga banyak melibatkan ormas-ormas dibawahnya, termasuk SOBSI. Selanjutnya, sejak tahun 1966 setelah menumbangkan Pemerintahan Orde Lama di bawah Soekarno, Pemerintahan Orde Baru lebih menitikberatkan pada pembangunan industri serta stabilitas ekonomi dan politik. Serikat-serikat buruh yang semula pada periode Soekarno berorientasi pada politik ideologi partai kemudian pada periode Soeharto orientasi perjuangannya merubah ke arah kesejahteraan kaum buruh.30 Pada tahun 1973 serikat-serikat pekerja/buruh mendeklarasikan berdirinya Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) yang bersifat independen. Organisasi ini mewadahi semua serikat-serikat buruh yang telah ada dan merupakan gabungan atau federasi dari 21 serikat buruh lapangan pekerjaan (SBLP) atau 21 Serikat Buruh berdasarkan sektor. Pada tahun 1985, FBSI berganti nama menjadi SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) yang merupakan serikat pekerja/serikat buruh tunggal. Adanya hanya satu organisasi serikat buruh pada perkembangannya ternyata telah menyebabkan kondisi perburuhan menjadi kurang kondusif untuk memperjuangan kepentingan

pekerja/buruh karena serikat buruh lebih dikuasai oleh pemerintah pada saat itu, yaitu Pemerintah Orde Baru. Setelah Orde Baru runtuh dan memasuki era reformasi, upaya kearah pendemokrasian dan kebebasan berserikat mulai dilakukan. Perubahan drastis terjadi setelah Pemerintah Indonesia meratifikasi Konvensi ILO No.87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlidungan Hak-untuk Berorganisasi melalui Keppres No. 83/1998. Ratifikasi terhadap Konvensi ILO No. 87 ini memungkinkan pekerja/buruh dan pengusaha secara bebas mendirikan organisasi untuk melindungi kepentingan anggotanya masing-masing, termasuk pendirian serikat pekerja/serikat buruh oleh pekerja/buruh. Setelah itu pemerintah kemudian mengeluarkan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh yang memberikan landasan lebih luas bagi pekerja/buruh untuk mendirikan serikat pekerja/buruh. Kedua perubahan ini mempunyai dampak yang lebih besar terhadap sistem hubungan industrial daripada Konvensi ILO yang diratifikasi pada tahun 1956. Inti Konvensi ILO No.87 adalah para pekerja/buruh dan pengusaha berhak mendirikan dan bergabung dalam organisasi lain atas pilihannya sendiri, dan organisasi tersebut tidak boleh dibubarkan atau dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif. Konvensi tersebut juga mengatur bahwa organisasi dan keikutsertaan pekerja/buruh dan pengusaha tetap tunduk kepada hukum nasional, meskipun demikian hukum nasional tidak boleh memperlemah konvensi. 30 Hikayat Atika Karwa, Ketua Umum DPP Federasi LEM-SPSI dan Ketua DPP Konfederasi SPSI, Hubungan Industrial dalam Gerakan Buruh di Indonesia, Makalah Seminar, Jakarta, 21 Nopember 2001. Lembaga Penelitian 25 SMERU, Mei 2002 Ratifikasi terhadap Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 pada periode pemerintahan Presiden Habibie oleh beberapa kalangan, terutama pengusaha, dinilai sangat liberal. Di Asia hanya ada dua negara yang telah meratifikasi konvensi ini, salah satunya adalah Indonesia. Bahkan Amerika Serikat yang dikenal sebagai negara paling liberal belum meratifikasi Konvensi ini. Meskipun sudah cukup banyak negara yang meratifikasi konvensi ini, sekitar 58 negara, termasuk negara ketiga seperti Nigeria dan Guatemala. Kebijakan ini menjadi lebih spektakuler lagi karena berdasarkan UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/buruh, pendirian suatu serikat pekerja/buruh cukup dilakukan oleh 10 orang pekerja/buruh. UU ini juga mengatur pembentukan federasi serikat pekerja/buruh (minimal 5 SP/SB) dan konfiderasi (minimal 3 federasi). UU menekankan bahwa siapapun dilarang menghalangi atau memaksa membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau anggota atau menjalankan atau tidak kegiatan SP. Bagi mereka yang menghalangi atau memaksa dapat dikenakan sanksi pidana. Sebagai dampak dari ratifikasi Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 dan UU No. 21 Tahun

2000, saat ini di Indonesia sudah tercatat 61 Federasi dan 1 Konfederasi SP/SB, lebih dari 144 SP/SB tingkat nasional, dan sekitar 11.000 serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (SP-TP), dengan jumlah anggota mencapai 11 juta pekerja/buruh31 (lihat Lampiran 8). Namun menurut Suwarto, pertumbuhan ini tidak diikuti dengan pertumbuhan jumlah serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan. Sebagai perbandingan data tahun 1998 yang dihimpun oleh Depnakertrans menunjukkan bahwa pada saat itu hanya ada satu federasi (FSPSI) dengan 12 SP/SB sektoral di tingkat nasional, namun tercatat sekitar 12.000 serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan. Dengan demikian tampak bahwa pada tahun 2000 tidak terjadi pertumbuhan SP/SB di tingkat perusahaan. Hal ini tidak sesuai dengan makna serikat pekerja/ serikat buruh yang seharusnya tumbuh dari bawah, yaitu di tingkat perusahaan. Ratifikasi terhadap Konvensi ILO No. 87 dan UU No. 21 Tahun 2000 telah memungkinkan berdirinya lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan dan hal ini tidak dapat dilarang atau dibatasi. Hal ini merupakan esensi Konvensi No.87 tersebut yang merupakan hak dasar pekerja/buruh dalam pelaksanaan hak-hak azasinya. Sehingga negara harus menghormati dan melaksanakan konvensi tersebut sebagaimana Deklarasi ILO tahun 1948. Memang, disadari bahwa adanya banyak SP/SB, khususnya di tingkat perusahaan, dapat menyebabkan kebingungan dalam menetapkan peranan suatu SP dalam proses perundingan, dan hal ini dapat merugikan semua pihak. Namun demikian hal ini harus diterima sebagai masalah yang harus dihadapi pada masa transisi, dimana di dalam perjalanannya akan terjadi seleksi alamiah, terutama oleh kalangan pekerja/buruh itu sendiri. Para pekerja/buruh akhirnya hanya akan memilih SP/SB yang dipimpin oleh tenaga profesional yang benar-benar memahami masalah keserikatburuhan, kondisi perusahaan, serta keadaan pekerja/buruh. Untuk mencapai tahap ini memakan waktu dan proses yang tidak singkat. Berdasarkan hasil penelitian lapangan, keberadaan lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan yang ditemui di beberapa perusahaan, pada umumnya tidak menimbulkan masalah atau konflik diantara mereka. Sekalipun demikian, pihak perusahaan (Apindo), SPTP, dan pekerja/buruh mengakui pembentukan SP/SB berdasarkan UU No. 21/2000 ini sangat bebas, karena setiap 10 orang pekerja/buruh dapat membentuk SP. Kebanyakan mereka tidak 31 Data Ditjen Binawas, Depnakertrans 2001 dan Arahan Menakertrans pada Acara Dialog Tripartit Nasional dengan Keluarga Besar SPSI Kabupaten/Kota Bekasi, 23 November 2001. Lembaga Penelitian 26 SMERU, Mei 2002 menghendaki keberadaan lebih dari satu SP-TP dalam satu perusahaan. Mereka menyarankan agar pembentukan SP dilakukan oleh sejumlah pekerja/buruh berdasarkan presentase jumlah pekerja/buruh di suatu perusahaan. Tim SMERU

mencatat persamaan dalam alasan yang dikemukakan perusahaan, SP/SB, dan pekerja/buruh mengenai keberadaan lebih dari satu SP-TP dalam satu perusahaan, yaitu: 1. Apabila di satu perusahaan terdapat lebih dari satu SP/SB, maka akan sulit menentukan SP/SB yang harus mewakili pekerja/buruh dalam perundingan atau penyelesaian perselisihan walaupun menurut aturan SP/SB dengan anggota mayoritas yang akan mewakili pekerja/buruh; 2. Sulit menentukan SP/SB yang akan mewakili pekerja/buruh dalam tripartitnas. Dalam tripartitnas, unsur SP/SB hanya boleh diwakili 10 SP/SB, 10 wakil dari unsur organisasi pengusaha, dan unsur pemerintah; 3. Adanya lebih dari satu SP/SB dalam perusahaan dinilai menyebabkan rawan konflik karena perebutan pengaruh kepada anggota/pekerja/buruh; 4. Pendirian SP/SB secara bebas berdasarkan Konvensi ILO No.87 harus memperhatikan Konvensi ILO No. 98 (UU No. 18 tahun 1956) yang menekankan bahwa tujuan membentuk SP/SB adalah untuk berunding bersama. Padahal esensi dari berunding bersama adalah perundingan di tingkat perusahaan (bipartit), karena pada hakekatnya yang disebut SP/SB adalah organisasi di tingkat perusahaan. Peraturan kebebasan berserikat menyebabkan pihak perusahaan, SP-TP, dan pekerja/buruh, tidak dapat menolak keberadaan lebih dari satu SP-TP dalam satu perusahaan. Bagi perusahaan, ketidaksetujuan mereka juga berkaitan dengan kendala tehnis, antara lain karena harus menyediakan lebih dari satu ruang sekretariat dan papan nama, dan melakukan pembinaan kepada setiap SP/SB. Guna menghindari kemunculan SP/SB dan SP-TP yang tidak terkendali, salah satu Disnaker di wilayah penelitian mengusulkan agar syarat pendirian SP/SB dan SP-TP diperketat. Selain jumlah minimal pekerja/buruh dinaikkan dari 10 orang menjadi 100 orang, perlu disyaratkan agar pengurus mempunyai dan melaksanakan program pendidikan berorganisasi. Lembaga Penelitian 27 SMERU, Mei 2002 V. PERUBAHAN PRAKTEK HUBUNGAN INDUSTRIAL A. HUBUNGAN INDUSTRIAL DI MASA ORDE BARU Pada tahun 1974 pemerintah Orde Baru melahirkan gagasan mengenai Konsep Hubungan Industrial Pancasila (HIP) yang disusun berdasarkan pertimbangan sosial-budaya dan nilainilai tradisional Indonesia. HIP yang kemudian diatur dalam SK Menaker RI No.645/Men/1985 ini menata hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan pada jiwa lima sila dalam Pancasila.33 HIP memberi tekanan pada kemitraan antara pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah. Konsep Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan pada tiga azas kemitraan, yaitu: mitra dalam produksi, mitra dalam tanggungjawab, dan mitra dalam keuntungan, antara pekerja/buruh, pengusaha, dan

pemerintah. Tujuan konsep ini adalah untuk mewujudkan masyarakat industri yang ideal. 34 Dalam HIP pekerja/buruh dan pengusaha, mempunyai tanggungjawab dan hak serta kewajiban terhadap satu sama lain pada posisi yang seimbang. Faktor yang dijadikan rujukan untuk menentukan keseimbangan hak dan kewajiban tersebut adalah rasa keadilan sosial dan batas kewajaran, bukan faktor kekuasaan. Misi yang ingin dicapai HIP adalah terciptanya ketenangan dalam bekerja dan berusaha, peningkatan produktivitas dan kesejahteraan, serta peningkatan harkat dan martabat pekerja/buruh. Jika kondisi seperti ini dapat diwujudkan, maka diharapkan HIP dapat mendorong terwujudnya kondisi hubungan industrial yang harmonis. Pada gilirannya, keadaan ini diharapkan akan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi stabilitas politik dan sosial, sesuatu yang sangat dipentingkan pemerintah pada era tersebut. Beberapa hal yang membedakan HIP dengan hubungan industri lainnya adalah: (i) pekerja/buruh bekerja bukan hanya untuk mencari nafkah, tetapi juga sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, sesama manusia, masyarakat, dan bangsa dan negara; (ii)pekerja/buruh bukan hanya sebagai faktor produksi, tetapi juga sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya; (iii) pekerja/buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama; (iv) setiap perbedaan pendapat antara pekerja/buruh dan pengusaha diselesaikan melalui musyawarah untuk mencapai mufakat; dan (v) harus ada keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Untuk mewujudkan HIP,diperlukan sarana utama, yaitu adanya: SP/SB, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama bipartit, lembaga kerjasama tripartit, perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), peraturan penyelesaian perselisihan industrial, dan peraturan perundang-undangan. Dalam praktek, hubungan industrial seperti yang dicita-citakan oleh HIP tidak sepenuhnya dapat diwujudkan. Kepentingan pekerja/buruh sering dimanfaatkan oleh pengusaha dan penguasa, sehingga proses marjinalisasi posisi pekerja/buruh terus berlangsung. Dengan disertai banyak catatan, barangkali konsep HIP yang sudah diterapkan dengan sangat sukses adalah sebagai alat Pemerintah Orde Baru untuk menciptakan stabilitas ekonomi dan politik. Melalui kerjasama antara pengusaha dan penguasa, unjuk rasa pekerja/buruh memang dapat diredam, tetapi sebenarnya kunci persoalan dalam hubungan industrial justru tidak terpecahkan, misalnya mengenai makna dari kemitraan yang dicantumkan dalam HIP. 33 Hubungan Industrial Pancasila, Modul 1: Diklat Pelatih Bagi Penyuluh HIP, Proyek Lembaga Ketenagakerjaan dan Syarat-syarat Kerja T.A.2000, Depnaker, 2000. 34 Lihat catatan kaki No.13. Lembaga Penelitian 28 SMERU, Mei 2002 Menurut konsepnya, hubungan industrial (HI) adalah memetakan bagaimana bentuk dan

tingkat kualitas hubungan antara tiga elemen pokok (tripartit) dalam proses produksi, yaitu: buruh (tenaga kerja), pengusaha (pemilik modal) dan negara.35 Menurut Carmelo Noriel, Kepala Penasehat Proyek Kerjasama Tehnis Industrial ILO/USA, prinsip HI adalah menjaga keseimbangan, bukan merupakan suatu hubungan dimana pengusaha senang sementara buruh menderita, atau sebaliknya pengusaha memenuhi tuntutan buruh yang tinggi tetapi akhirnya perusahaan menjadi bangkrut.36 Kesimpangsiuran pelaksanaan HI yang selama ini terjadi sangat dipengaruhi oleh ketidakmapanan kondisi perburuhan yang tergantung pada beberapa faktor, antara lain37: 1. Perubahan strategi industrialisasi. Awal era 1980-an ditandai perubahan strategi industrialisasi dari substitusi impor ke orientasi ekspor. Untuk itu dituntut adanya angkatan kerja yang secara ekonomis murah dan secara politik mudah dikendalikan, sehingga produk yang dihasilkan berdaya saing internasional dan dapat menarik investor.Namun, pada gilirannya yang lebih menonjol pada era ini adalah pemihakan dan perlindungan demi kepentingan pengusaha; 2. Tekanan demografis. Kelebihan penawaran tenaga kerja menyebabkan pengusaha tidak perlu risau dengan kemungkinan kekurangan tenaga kerja atau tingginya angka perputaran tenaga kerja (high labor turnover); 3. Pengetahuan dan pemahaman pekerja/buruh tentang perundangan dan peraturan ketenagakerjaan masih memprihatinkan. Dalam rangka menciptakan HI yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan dalam era kebebasan berserikat, muncul beberapa pemikiran dari praktisi dan para ahli. Pemikiran tersebut antara lain dari Soemantri (2001)38 bahwa hubungan yang terjalin harus didasari pada itikad baik; hakikat kemitraan yaitu kewenangan pengusaha disatu pihak dan eksistensi pekerja/buruh di lain pihak perlu dipahami secara utuh; pekerja/buruh dan pengusaha harus bersikap dewasa; dan, masingmasing pihak perlu mengembangkan basis pengetahuannya agar memiliki wacana yang luas serta mampu melakukan perundingan secara obyektif dan rasional. Soemantri juga berpendapat bahwa pada umumnya semakin besar perusahaan makin banyak aturan main yang perlu disepakati bersama. Pada perusahaan besar biasanya bentuk komunikasi antara pengusaha dan pekerja/buruh cenderung formal, dan manajemen perusahaan akan semakin berhati-hati dalam mengambil keputusan karena harus selalu mempertimbangan resiko keputusan tersebut terhadap investasi perusahaan. Disamping itu perusahaan harus mengantisipasi tingkat kerumitan masalah yang akan dihadapi akibat adanya keputusan tersebut. Di lain pihak, pekerja/buruh sering kurang sabar karena intensitas komunikasi dengan manajemen rendah. Sebetulnya, landasan utama terjalinnya komunikasi yang harmonis adalah adanya Kesepakatan/ Perjanjian Kerja Bersama.

Berkaitan dengan hal itu, F-SPSI mengusulkan beberapa upaya yang harus dilakukan oleh masing-masing pihak, yaitu39: 35 Dedi Haryadi, Agenda Revitalisasi Hubungan Industrial, Bisnis Indonesia, 26 Mei 1997. 36 Pikiran Rakyat, Carmelo: Banyak Pengusaha Tidak Bersahabat terhadap Pekerja, Hubungan Industrial Masih Sangat Lemah, 29 Nopember 2001. 37 op.cit., 38 Dibro Soemantri, Sikap Ambigu dalam Membangun Hubungan Industrial, Kompas, 20 Juni 2001. 39 Drs. Sjukur Sarto, MS., Sekjen DPP F-SPSI, pada Dialog Tripartit Nasional, Bekasi, 22 Nopember 2001. Lembaga Penelitian 29 SMERU, Mei 2002 Upaya pengusaha, meliputi: ? Memulai atau meningkatkan sikap keterbukaan pengusaha kepada serikat pekerja/buruh tentang kondisi perusahaan; ? Memberikan jaminan penuh kepada pekerja/buruh untuk menggunakan hak berorganisasi dan berunding bersama; ? Melaksanakan hak-hak normatif pekerja/buruh; ? Menghindari sikap-sikap diskriminasi terhadap pekerja/buruh; ? Memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada pekerja/buruh untuk meningkatkan karier dan prestasi; dan ? Memberikan kesempatan kepada pekerja/buruh untuk melakukan ibadah sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Upaya pekerja/buruh, yaitu: ? Melaksanakan dengan penuh tanggung jawab pelaksanaan HI yang harmonis dan dinamis dengan mempertahankan dan menghormati asas musyawarah dan mufakat; ? Mengoptimalkan kinerja, menjaga, dan selalu meningkatkan produktivitas dan motivasi kerja; ? Menjaga dan meningkatkan tanggung jawab, disiplin dan etos kerja, serta menghormati hak pengusaha; ? Melaksanakan kewajiban sebagai pekerja/buruh dan sebagai pemimpin ataupun sebagai anggota SP/SB dengan penuh tanggung jawab; ? Memegang prinsip bahwa mogok kerja atau unjuk rasa merupakan upaya terakhir dalam penyelesaian perselisihan industrial; dan ? Bila terpaksa mogok kerja atau unjuk rasa tidak merusak asset perusahaan dan tidak mengganggu ketertiban umum. Upaya pemerintah, antara lain: ? Melaksanakan pengawasan pelaksanaan peraturan perundangan dengan penuh tanggung jawab, cepat, obyektif, adil dan tidak memihak;

? Melaksanakan pembaharuan peraturan perundangan yang sudah tidak sesuai dengan era reformasi; dan ? Mencegah campur tangan pihak lain dalam masalah hubungan industrial. Menurut Suwarto, pada dasarnya inti hubungan industrial adalah pengaturan dan pelaksanaan hak dan kewajiban bagi pekerja/buruh dan pengusaha di tingkat perusahaan. Hak dan kewajiban tersebut dapat ditemukan di dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur hal-hal yang bersifat umum dan minimal. Di samping itu di tingkat perusahaan pengaturan hak dan kewajiban dapat dilihat di dalam perjanjian kerja (perorangan), peraturan perusahaan, dan KKB yang mengatur syarat kerja untuk perusahaan yang bersangkutan sesuai dengan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Pengaturan syarat kerja yang terbaik adalah KKB/PKB, karena rumusan KKB/PKB disusun melalui perundingan antara SP/SB yang mewakili pekerja/buruh, dengan pimpinan perusahaan. Proses perundingan tersebut mencerminkan adanya partisipasi dan tanggung jawab, sehingga hasilnya merupakan kesepakatan dan merupakan komitmen bersama untuk dilaksanakan. Dengan demikian, seharusnya selama KKB/PKB tersebut berlaku seharusnya tidak akan timbul masalah yang berarti. Lembaga Penelitian 30 SMERU, Mei 2002 Upaya untuk mencari bentuk hubungan industrial yang secara proporsional memuaskan semua pihak yang terkait memang tidak mudah. Meskipun demikian, proses reformasi dan demokratisasi yang sedang berlangsung yang memungkinkan segenap pihak untuk bersikap kritis dan saling terbuka ini telah menjanjikan peluang yang besar bagi terciptanya konsep dan praktek hubungan industrial yang dimaksud.

B. KONDISI UMUM HUBUNGAN INDUSTRIAL DI MASA TRANSISI Meskipun kewenangan dalam urusan ketenagakerjaan seharusnya sudah diserahkan kepada pemerintah daerah, dalam prakteknya hal ini belum dapat dilaksanakan sepenuhnya.Menteri Tenaga Kerja (Menaker), misalnya, masih bertanggungjawab mengenai perlindungan kerja, penempatan tenagakerja, serta pelatihan dan peningkatan produktivitas. Menurut Dedi Haryadi ketidakajegan hubungan industrial yang berlangsung bukan disebabkan oleh sistem dan konsepnya, melainkan karena pelaksanaan atau prakteknya.40 Pemerintah Orde Baru cukup efektif meredam unjuk rasa pekerja/buruh, dan karena itu beberapa pihak menilai Orde Baru telah efektif melaksanakan HIP. Sebenarnya yang dilakukan oleh Pemerintah Orde Baru pada masa itu adalah menekan pekerja/buruh sehingga mereka tidak dapat menyuarakan kepentingannya. Meskipun konsep HIP tidak sepenuhnya diterapkan, tidak mengherankan jika konsep Hubungan Industrial Pancasila (HIP) masih menjadi wacana di semua wilayah studi sekalipun sudah melewati

Pemerintahan Habibie, Abdurrachman Wahid, dan kini dalam era Pemerintahan Megawati. Menurut F-SPSI, hingga sekarang HIP belum sepenuhnya dilaksanakan.41 Federasi LEMSPSI juga berpendapat bahwa HIP tidak dilaksanakan sebagaimana mestinya oleh seluruh pihak yang terkait.42 Menurut sinyalemen Kadin, lebih dari 90% persoalan mogok, unjuk rasa, demonstrasi dan problem pekerja/buruh lainnya yang disebabkan oleh HIP belum terlaksana sepenuhnya pada saat kejatuhan Pemerintah Orde Baru. Menurut Sudono, Ketua Kadin Indonesia,43 HIP masih merupakan konsensus nasional, artinya bila tidak dilaksanakan maka tidak ada sanksi yang dikenakan. Saat ini, konsep HI yang baru diperkenalkan belum dipahami dan diterima dengan baik, apalagi dilaksanakan. Selain persoalan kewenangan, hubungan industrial di masa transisi ini juga dihadapkan pada persoalan penetapan UMR dan Upah Minimum Propinsi (UMP). Sepanjang tahun 2001 UMR mengalami peningkatan antara 25-30%. Keberatan pihak pengusaha yang mencoba menunda dan atau menolak kebijakan ini telah memicu timbulnya unjuk rasa pekerja/buruh. Namun, sebelum persoalan ini diselesaikan, pada Januari 2002 pemerintah sekali lagi menetapkan peningkatkan UMP. Misalnya, di DKI Jakarta UMP naik sekitar 38% dari tahun sebelumnya. Seperti kasus tahun 2001 sebelumnya, banyak perusahaan keberatan atas penetapan UMP yang terakhir ini. Pihak perusahaan, melalui Apindo kemudian mengancam akan keluar dari Tim Penentuan UMR/UMP, dan tidak akan melaksanakan ketentuan tersebut pada Januari 2002 sebagaimana ditetapkan dalam keputusan pemerintah.44 Menghadapi keberatan pengusaha tersebut, Menteri Perindustrian dan Perdagangan meminta agar para pengusaha tetap berusaha agar dapat memenuhi ketentuan baru tersebut. Sementara Menteri Tenaga Kerja memberi peringatan keras kepada pihak pengusaha bila tidak mentaati peraturan baru tersebut.45 Akhirnya, melalui Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN), pengadilan telah memutuskan akan memberlakukan ketentuan UMP yang baru.46 40 Dedi Haryadi, Agenda Revitalisasi Hubungan Industrial, Bisnis Indonesia, 26 Mei 2001. 41 Sambutan Ketua DPC SPSI Kabupaten/Kota Bekasi pada Dialog Tripartit Nasional, Bekasi, 22 Nopember 2001. 42 Lihat Hikayat Atika Karwa, 2001. 43 Merdeka, Susah, Gara-gara Tak Ada Sanksi, 21 Mei 1997. 44 Suara Karya, Sejumlah Asosiasi Tolak Naikkan UMR di Jakarta, 23 Nopember 2001. Lembaga Penelitian 31 SMERU, Mei 2002 Selain itu hubungan industrial diuji dengan adanya ketidaksepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh tentang Kepmenaker No. Kep150/Men/2000 dan Kepmenakertrans No. Kep 78 dan 111/Men/2001, UU No.

21 Tahun 2000, serta RUU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Pokok-pokok ketidak-sepakatan UU dan peraturan tersebut telah dijelaskan secara rinci pada Bab IV. Terjadi ketidakharmonisan hubungan industrial, faktor pemicunya tidak hanya disebabkan oleh perbedaan kepentingan mendasar antara pengusaha dengan pekerja/buruh, namun dapat pula dipicu oleh masalah kecil atau kesalahpahaman, termasuk kesalahpahaman dalam memahami peraturan pemerintah maupun peraturan perusahaan. Isu yang paling sering muncul adalah pengusaha berusaha menekan biaya produksi, sebaliknya pekerja/buruh menuntut kenaikan upah lebih tinggi. Pekerja/buruh melalui serikat pekerja/buruh menilai pengusaha tidak terbuka untuk berdiskusi, merasa berkuasa, dan kurang memperhatikan nasib pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh kehilangan kepercayaan terhadap pengusaha atau manajemen perusahaan. Di luar masalah upah yang masih sangat mewarnai hubungan industrial hasil, penelitian lapangan Tim SMERU menunjukkan bahwa aspek-aspek hubungan industrial lainnya di tingkat perusahaan ternyata telah berjalan dengan baik. Tabel 2 berikut ini menyajikan pelaksanaan beberapa aspek hubungan industrial di tingkat perusahaan, misalnya tentang pemberlakuan UMR/UMP, keberadaan serikat pekerja/buruh, dan keberadaan perjanjian kerja, PP, atau KKB/PKB. Tabel 2. Pentaatan terhadap Upah Minimum Wage, Keberadaan SP/SB, dan Perselisihan Industrial Pentaatan terhadap Upah Minimum Keberadaan Serikat Pekerja/ Serikat Buruh Keberadaan Peraturan Perusahaan dan Kontrak/ Perjanjian Kerja PMA/ PMDN Skala Perusahaan Ya Tidak Ya > 1 Tidak PP PKB/KKB TA* Besar 13 0 13 1 0 2 11 0 Sedang 1 0 1 0 0 0 1 0 PMA 14 0 14 1 0 2 12 0 Besar 27 2 24 2 5 12 15 2 Sedang 3 1 1 0 3 0 0 4 PMDN 30 3 25 2 8 12 15 6

Total 44 3 39 3 8 14 27 6 Persentase 94% 6% 83% 8%** 7% 30% 57% 13% Note: PP = Peraturan Perusahaan PKB = Perjanjian Kerja Bersama KKB = Kesepakatan Kerja Bersama * = Tidak ada PP dan PKB/KKB ** = % dari 39 SP-TP 45 Suara Merdeka, Pengusaha Tolak UMP Dihukum 3 bulan, 9 Januari 2002 dan Bisnis Indonesia: Pengusaha Diminta Penuhi UMP Buruh, 4 Januari 2002. 46 Kompas, PTUN Cabut Penundaan UMP, Pengusaha Terpaksa Bayar UMP 2002, 10 Januari 2002. Lembaga Penelitian 32 SMERU, Mei 2002 Dilihat dari aspek pemenuhan UMR/UMP, 94% responden dari perusahaan di seluruh wilayah penelitian telah menerapkan UMP/UMR tahun 2001. Pihak perusahaan umumnya menyatakan bahwa meskipun berat, mereka terpaksa memenuhi ketentuan ini karena sudah diatur dalam keputusan tripartit. Disamping itu pihak perusahaan tidak ingin berselisih dengan pekerja/buruh. Meskipun demikian, pihak pekerja/ buruh merasa bahwa kenaikan upah yang diterimanya masih terlalu kecil jika dibandingkan dengan kenaikan harga kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Tabel 2 juga memperlihatkan bahwa dari 47 perusahaan sampel ada 39 perusahaan yang mempunyai serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (SP-TP), 27 diantaranya telah memiliki KKB/PKB. Berdasarkan kondisi pemenuhan aspek-aspek dalam hubungan industrial di atas, pekerja/buruh/SP-TP maupun pengusaha, tidak terjadi ketegangan yang serius dalam hubungan industrial antara perusahaan dengan pekerja/buruh. Sebagian besar perselisihan masih dapat diselesaikan secara bipartit meskipun kedua belah pihak masih dalam taraf belajar mengenai hubungan industrial dan kebebasan berserikat (lihat Bab VI Bagian C). Pada masa transisi ini pekerja/buruh sedang belajar berorganisasi, memformulasi dan mengajukan tuntutan, serta berunding, sedangkan perusahaan sedang belajar menjadikan pekerja/buruh sebagai mitra kerja. Menurut responden dari SP/SB hubungan industrial yang harmonis adalah hubungan kerja yang didasari oleh rasa saling percaya, saling menghargai dan dihargai, dan saling memberi.Agar dapat menciptakan hubungan industrial yang harmonis, selain memenuhi hak-hak normatif pekerja/buruh, pengusaha juga harus menjalin komunikasi dua arah dengan pekerja/buruh. Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi hubungan industrial antara lain adalah: gaya kepemimpinan pengusaha, pengetahuan pengusaha dan pekerja/buruh mengenai hak dan kewajiban masing-masing serta penerapannya, iklim kerja yang mendukung, serta kesediaan pengusaha dan pekerja/buruh untuk berunding. Pengusaha dan pekerja/buruh adalah mitra kerja, bukan semata-mata buruh dan majikan. Indikator adanya hubungan industrial yang harmonis tampak

dari kepuasan dan kesejahteraan pekerja/buruh, atau tidak adanya unjuk rasa atau mogok kerja. Harmonisasi hubungan antara perusahaan dan pekerja/buruh dapat dicapai dengan melaksanakan PP atau KKB/PKB yang telah disepakati. Selain disebabkan oleh faktor internal perusahaan, beberapa kasus menunjukkan bahwa kebijakan pemerintah sering menjadi pemicu terganggunya hubungan industrial. Pekerja/buruh menilai kebijakan pemerintah tidak berpihak kepada pekerja/buruh, dan penyusunan kebijakan tersebut sering tidak melibatkan pekerja/buruh. Menakertrans mengakui bahwa keputusan Kepmenakertrans No. Kep-78 dan 111/Men/2001 tidak melibatkan SP/SB. Sebaliknya, pihak pengusaha menilai peraturan ketenagakerjaan sering memberatkan pengusaha, misalnya, pasal-pasal dalam Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000. Oleh karena itu hubungan industrial tidak dapat diciptakan secara sepihak, baik oleh pemerintah, penguasaha atau pekerja/buruh. Hubungan baik yang terbuka dan transparan antara perusahaan dengan pekerja/buruh sangat membantu kelancaran perundingan. Menurut responden SP/SB, salah satu kunci terciptanya hubungan industrial yang harmonis terletak pada peran middleman atau perantara. Biasanya perantara ini adalah kepala bagian personalia atau manajer produksi. Namun yang bersangkutan sering tidak cukup mempunyai keberanian untuk membela pekerja/buruh meskipun bersimpati dan memahami kepentingan dan kondisi pekerja/buruh. Berdasarkan temuan SMERU di lapangan yang dihimpun dari responden pihak perusahaan, untuk mempertahankan dan meningkatkan hubungan industrial yang lebih baik dan lebih harmonis, beberapa perusahaan responden telah melakukan pendekatan, antara lain dengan cara: Lembaga Penelitian 33 SMERU, Mei 2002 ? Mengadakan tatap muka dengan pekerja/buruh dan SP/SB secara rutin, misalnya memberikan briefing sekitar 5-10 menit setiap pagi atau seminggu sekali atau satu bulan sekali untuk mengatur kegiatan kerja, sekaligus menginformasikan kebijakan-kebijakan baru mengenai ketenagakerjaan dari perusahaan atau pemerintah (cara ini dilakukan oleh misalnya perusahaan besar PMA produsen sabuk pengaman (seat belt) di Tangerang, perusahaan garmen dan suku cadang kendaraan di Bekasi); ? Menyediakan kotak saran agar pekerja/buruh dapat memberi masukan tanpa harus menyertakan identitas. Bila masukan tersebut disampaikan melalui forum terbuka dan diterima oleh semua pihak, maka pengusaha akan memberikan insentif khusus bagi

pemberi saran. (misalnya, suatu perusahaan besar PDN produsen suku cadang kendaraan di Tangerang dan Bekasi memanfaatkan cara ini); ? Memilih kepala bagian personalia yang mampu meredam perselisihan dan dapat mengatur perundingan antara pekerja/buruh, pengusaha dan SP/SB secara adil; ? Membuat program pendidikan atau pelatihan bagi pekerja/buruh, termasuk untuk meningkatkan pemahaman pekerja/buruh terhadap peraturan pemerintah; ? Mengutamakan penyelesaian secara bipartit atau kesepakatan bersama melalui musyawarah antara pekerja/buruh atau SP/SB dengan pihak manajemen; ? Mengundang Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) untuk memberikan pengarahan kepada pekerja/buruh secara berkala atau mendatangi Disnaker untuk memperoleh informasi mengenai perkembangan atau kebijakan baru tentang ketenagakerjaan; ? Mengikuti pertemuan-pertemuan Apindo untuk memecahkan atau memberikan solusi tentang masalah ketenagakerjaan; dan ? Mengadakan kegiatan bersama, seperti rekreasi, olah raga, pemilihan karyawan teladan. Berkenaan dengan era otonomi dan setelah kebebasan berserikat terbuka kembali bagi pekerja/buruh menyusul kejatuhan Pemerintah Orde Baru, F-SPSI mengusulkan supaya HIP ditinjau kembali karena HIP dianggap tidak relevan dalam era otonomi daerah. F-SPSI menghendaki agar hubungan industrial pada era baru ini mempunyai paradigma baru. Sementara itu LEM-SPSImengusulkan bahwa pada era otonomi daerah ini HI harus bersifat nasional, meninggalkan watak kedaerahan, dan perlu bertitik tolak pada prinsip keadilan, keamanan, dan sosial. LEM-SPSI berpendapat bahwa konsep HIP masih ideal bagi pekerja/buruh Indonesia, sehingga HIP masih dapat diterapkan. Pihak pengusaha yang diwakili Apindo juga menilai bahwa HIP masih relevan dalam era otonomi daerah, dan dapat menjadi penyangga tujuan nasional pemerintah Indonesia, yaitu antara lain untuk meningkatkan kesejahteraan umum. 47 Di tingkat nasional, di masa transisi ini hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja/buruh memang terlihat tidak terlalu harmonis karena dipicu oleh dua hal, yaitu: pertama, perdebatan mengenai pelaksanaan Kepmenaker No. Kep. 150/Men/2000 dan Kepmenakertrans No. Kep 78 dan 111/Men/2001, dan kedua, penetapan UMP yang belum bisa dilaksanakan oleh pengusaha. Apalagi akhir-akhir ini kedua hal tersebut telah menyebabkan berkembangnya isu bahwa perusahaan atau investor asing akan hengkang atau memindahkan modalnya dari Indonesia.

47 Drs. H. Suparwanto, Ketua Umum DPP-Apindo, pada Dialog Tripartit Nasional, Bekasi, 22 Nopember 2001. Lembaga Penelitian 34 SMERU, Mei 2002 Saat ini pada kondisi ekstrim, pekerja/buruh merasa menjadi alat produksi perusahaan, sementara pengusaha merasa bahwa meskipun mereka telah mengalokasikan dana cukup besar untuk pekerja/buruh tetapi ternyata pekerja/buruh tidak meningkatkan produktivitas mereka. Upah yang dinaikkan ternyata tidak memberikan insentif bagi pekerja/buruh untuk bekerja lebih produktif. Menurut pengusaha dalam jangka panjang hal ini dapat mengakibatkan ekonomi biaya tinggi dan menurunkan daya saing. Pada gilirannya, bila perusahaan sudah terlalu terbebani, maka perusahaan akan terpaksa memindahkan usahanya ke negara lain yang menjanjikan biaya produksi lebih murah dan lebih kompetitif, misalnya ke Vietnam atau Cina. Menghadapi kemungkinan tersebut, beberapa perusahaan dan kalangan pengusaha mengambil beberapa langkah, antara lain: 1. Terpaksa melaksanakan ketentuan perusahaan yang sudah ada, sepanjang dapat mengemban misi pemilik perusahaan, yaitu untuk sementara berproduksi sekedar untuk mengamankan kelangsungan hidup perusahaan pada kondisi kinerja yang semaksimal mungkin; dan 2. Apabila perusahaan sudah merasa tidak mampu, maka akan melakukan tindakan penyelamatan, antara lain: melakukan rasionalisasi karyawan/buruh/pekerja, mencari alternatif berproduksi di usaha lain yang bersifat jangka pendek (quick yielding production); dan melakukan relokasi usaha ke negara lain yang memberikan peluang bisnis lebih baik. Dalam mengantisipasi prospek ini, SEB mengeluarkan pengumuman bagi pekerja dan serikatnya agar: 1. Bertindak secara santun dan berpikir secara strategis demi kepentingan bersama para pekerja/buruh untuk masa depan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, dan yang lebih penting adalah mengambil cara pandang secara holistik dalam menghadapi isu-isu pekerja/buruh; dan 2. Membantu sesama anggota angkatan kerja se Indonesia yang hingga saat ini banyak yang masih menganggur dengan cara menciptakan lingkungan yang mendukung bagi penanaman modal dan penciptaan kesempatan kerja. Selain perundangan-undangan dan peraturan lainnya, kondisi HI di Indonesia pada akhirnya akan sangat ditentukan oleh pelaksanaan aturan HI itu sendiri. Hal ini sangat bergantung pada faktor-faktor penentunya, yaitu: pengusaha, pekerja/buruh, SP/SB, PK/PP/KKB/PKB,

penyelesaian perselisihan, dan peran pemerintah. Temuan lapangan tentang kondisi faktorfaktor penentu tersebut akan dijelaskan dalam Bab VI yang menyajikan praktek hubungan industrial di lapangan. Bab VI ini akan dibagi menjadi tiga bagian yaitu Bagian A tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB), Bagian B tentang Peraturan Perusahaan dan Perjanjian atau Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB), dan terakhir Bagian C akan disajikan perselisihan dan penyelesaiannya. Lembaga Penelitian 35 SMERU, Mei 2002 VI. PRAKTEK HUBUNGAN INDUSTRIAL DI LAPANGAN Bab VI akan membahas praktek hubungan industrial berdasarkan hasil temuan lapangan. Bab ini dibagi dalam 3 bagian, yaitu Bagian A tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB), Bagian B tentang Peraturan Perusahaan dan Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama (PKB/KKB), dan Bagian C tentang Perselisihan dan Penyelesaian Perselisihan. A. SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH (SP/SB) Menurut Pasal 1 UU No. 21/2000, SP/SB adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. SP/SB di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan. Sedangkan serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah SP/SB yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan. Federasi SP/SB adalah gabungan SP/SB.48 Sedangkan Konfederasi SP/SB adalah gabungan federasi SP/SB. Perlu diperhatikan bahwa yang dimaksud dengan serikat pekerja/serikat buruh disini adalah serikat pekerja/serikat buruh pada tingkat perusahaan. Fungsi SP/SB adalah sebagai wakil pekerja untuk membuat perjanjian kerjasama dan penyelesaian hubungan industrial. Selain itu SP/SB merupakan sarana untuk menciptakan hubungan yang harmonis, dinamis dan adil, sarana penyaluran aspirasi dan memperjuangkan hak, serta sebagai penanggung jawab atas pemogokan kerja. Pengurus SP/SB di tingkat kabupaten/kota menyatakan bahwa SP/SB bertugas dan berfungsi untuk membela, membina, mendidik, memperjuangkan, dan melindungi pekerja pada koridor yang telah ditetapkan. Namun, inti kegiatannya adalah untuk meluruskan pelanggaran hak-hak normatif pekerja yang dilakukan oleh perusahaan. Bagian A Bab VI ini akan menguraikan berbagai serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan, yaitu Serikat Pekerja Tingkat Perusahaan (SP-TP), dan SP/SB Gabungan/Federasi/ Konfederasi yaitu SP/SB yang menjadi afiliasi SP-TP, baik federasi SP/SB maupun SP/SB tingkat nasional yang ditemui di lapangan.

Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB), Gabungan, Federasi, dan Konfederasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh 1. Proses Pembentukan Berdasarkan pendapat responden di lapangan, pada dasarnya ada dua jenis SP/SB menurut pembentukannya, yaitu pertama, SP/SB yang dibentuk oleh pekerja dan mempunyai basis pekerja di perusahaan. SP/SB ini umumnya mempunyai misi, keanggotaan, dan pengelolaan yang jelas dalam memperjuangkan kepentingan para anggotanya. Kedua, SP/SB yang dibentuk sebagai basis politik, para pengurusnya sering memfait acomplie pekerja sebagai konstituen mereka. SP/SB yang kedua ini biasanya tidak memiliki keanggotaan jelas, bahkan 48 Dalam UU No. 21 Tahun 2000, Federasi SP/SB adalah gabungan SP/SB (Pasal 1) dan dibentuk oleh sekurang-kurangnya lima SP/SB (Pasal 6). Federasi SP/SB ini biasanya memiliki cabang di tingkat propinsi (DPD) dan tingkat kabupaten/kota (DPC). Namun tidak semuanya memiliki cabang di propinsi maupun di kabupaten/kota. Secara rinci hal ini akan dijelaskan dalam Bab VI A. Lembaga Penelitian 36 SMERU, Mei 2002 tidak mempunyai anggota pekerja di tingkat perusahaan. Seringkali SP/SB ini memanfaatkan buruh dalam unjuk rasa dengan alasan untuk memperjuangkan nasib buruh, padahal SP/SB tersebut tidak mengerti sepenuhnya isu buruh yang dipersoalkan. Beberapa responden menduga bahwa gerakan buruh hanyalah sebagai sarana untuk meraih keuntungan politik dan uang yang umumnya ditengarai berasal dari ornop internasional. Beberapa serikat pekerja/buruh, misalnya, membantu pekerja dalam meperjuangkan uang pesangon mereka, tetapi setelah pekerja menerima pesangon mereka meminta sebagian dari uang pesangon itu. Menanggapi isu tersebut, Dita Indah Sari49 dari FNPBI (Front Nasional Perjuangan Buruh Indonesia) menolak semua cap buruk seperti itu bila dialamatkan ke organisasi yang dipimpinnya. Tetapi ia tidak menampik jika ada organisasi yang nakal dan hanya memanfaatkan isu buruh, meskipun jumlahnya tidak banyak, hanya ada tiga hingga lima organisasi buruh. Muchtar Pakpahan50, Ketua SBSI (Serikat Buruh Seluruh Indonesia), dan Eggy Sujana, Ketua PPMI51, juga menolak tudingan tersebut. Menurut mereka masih banyak organisasi buruh yang memegang idealisme memperjuangkan buruh. Menurut Dewan Pimpinan Pusat (DPP) salah satu federasi SP, sebenarnya pembentukan SP/SB di tingkat nasional tidak tepat karena selama ini pembentukan SP/SB dimulai dari tingkat pusat, bukan dari pekerja di perusahaan, dan tidak ada seleksi. Informasi ini didukung data Depnakertrans (lihat Lampiran 8) yang menunjukkan 22 federasi/organsisasi pekerja/buruh belum mempunyai data mengenai jumlah anggotanya di tingkat perusahaan. Dari responden sampel diperoleh informasi bahwa diantara federasi yang belum tercatat di Depnakertrans, ada beberapa yang telah memiliki anggota. Menurut

Depnakertrans, karena otonomi daerah, maka updating data anggota agak tersendat, sehingga data di tingkat kabupaten/kota lebih lengkap. Data Depnakertrans menyatakan saat ini terdapat 61 Federasi SP/SB dan 1 Konfederasi SP/SB yang berkantor pusat di Jakarta.52 Khusus SPSI,53 kini SPSI telah terpecah menjadi empat SP, yaitu SPSI status quo atau SPSI, FSPSI Reformasi, FSPTSK (Federasi Serikat Pekerja Tekstil, Sepatu, dan Kulit), dan SPMI (Serikat Pekerja Metal Indonesia). SPSI status quo terdiri dari 17 Serikat Pekerja Anggota (SPA).54 Diantara organisasi pekerja/buruh tersebut, F-SPSI mempunyai jumlah anggota yang terbesar. Menurut data Depnakertrans, jumlah unit kerja di perusahaan (yang tercatat di daerah) anggota Konfederasi SPSI sampai dengan Januari 2002 adalah 6.241 unit, sementara Presidium SPSI Reformasi FSPSI mempunyai 3.149 SP/SB. Organisasi pekerja/buruh tidak hanya dimonopoli oleh pekerja/buruh pabrik, tetapi juga oleh pekerja kerah putih dan para profesional. Misalnya Federasi Organisasi Pekerja Keuangan dan Perbankan Indonesia (Fokuba), atau Aliansi Jurnalis Independen (AJI). 2. Hubungan SP/SB Gabungan, Federasi dan Konfederasi dengan Kelompok Kepentingan Lainnya. Menurut informasi di lapangan, terdapat indikasi adanya hubungan antara SP/SB dengan partai politik atau kelompok tertentu. Dari federasi SP/SB yang diwawancarai, hanya Sarbumusi yang mengakui dengan tegas bahwa mereka berada di bawah naungan NU dengan 49 Media Indonesia: Organisasi Buruh Masih Dicurigai, 4 Mei 2001. 50 idem. 51 idem. 52 Subdit Pemberdayaan Organisasi Pekerja dan Pengusaha, Januari 2002. 53 Menurut DPP sebuah Federasi SP di Bekasi. 54 Berdasarkan brosur tentang SPSI yang diperoleh dari DPC SPSI Jakarta. Lembaga Penelitian 37 SMERU, Mei 2002 mandat di bidang ketenagakerjaan. Saat ini diperkirakan terdapat tiga macam organisasi buruh, yaitu: organisasi buruh berpelat kuning yang cenderung berkompromi dengan pemerintah, organisasi buruh berpelat merah yang condong pada ideologi kerakyatan dan tampil sebagai organisasi militan, dan organisasi buruh yang dikelola (atau bergabungan/federasi) paham keagamaan, seperti Sarbumusi dan PPMI (Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia).55 Salah satu indikasi yang dapat digunakan untuk melihat keterkaitan SP dengan kelompok tertentu adalah bagaimana SP tersebut dapat bertahan, misalnya dari segi

pendanaan dan keberanian bergerak. Khusus mengenai pendanaan, Muchtar Pakpahan menyatakan tidak ada masalah dengan pendanaan organisasi yang dipimpinnya.56 Menurutnya, bila organisasi itu jujur dan dapat dipercaya maka dana akan mengalir dari berbagai pihak. Seperti SBSI yang didirikannya pada 1992, memperoleh dana dari anggota dan sumbangan atau donasi dari SP/SB di beberapa negara di luar negeri seperti Amerika Serikat, Australia, Belanda, dan Inggris. Pada tahun 1992-1993, 100% dana SBSI berasal dari sumbangan anggota. Tahun 1995-1999, 100% dananya berasal dari SB di luar negeri. Sedangkan pada periode 1999 hingga saat ini, 60% dana berasal dari sumbangan anggota dan hanya 30% dari luar negeri. PPMI yang didirikan pada 3 Maret 1998, memperoleh sebagian besar dananya dari sumbangan anggota, pengembangan bisnis organisasi, dan sumbangan dari konglomerat yang bersimpati. Organisasi ini juga bekerjasama dengan ILO dan Kedutaan Jepang untuk pelatihan. 3. Kepengurusan dan Efektivitas SP/SB Gabungan/Federasi/Konfederasi Pengurus SP/SB Gabungan/Federasi/Konfederasi biasanya terdiri dari mantan pekerja, pekerja yang masih aktif di suatu perusahaan, atau aktivis serikat pekerja. Bagi organisasi buruh yang sudah mapan, urutan kepengurusan SP/SB gabungan/federasi dari tingkat nasional ke tingkat perusahaan adalah sebagai berikut: Dewan Pimpinan Pusat (DPP): di tingkat pusat Dewan Pimpinan Wilayah/Daerah (DPW/DPD): di tingkat propinsi Dewan Pimpinan Cabang (DPC): di tingkat kabupaten/kota Pimpinan Unit Kerja/PUK atau Basis: di tingkat perusahaan Informasi dari lapangan menunjukkan bahwa apakah suatu SP/SB mampu bekerja secara efektif dan profesional dapat dilihat dari bagaimana cara SP/SB tersebut berorganisasi, memahami peran dan fungsinya, memahami peraturan yang ada, menyampaikan tuntutan, berunding, dan menyelesaikan perselisihan. Tingkat kepuasan SP-TP dan pekerja/buruh yang menjadi afiliasinya juga menjadi ukuran penilaian terhadap efektivitas kerja SP/SB Gabungan/federasi. Hal ini tidak lepas dari kedewasaan pimpinan atau pengurus SP, baik SPTP maupun SP Gabungan/federasi, di samping pengaruh kepentingan politik di belakangnya, apabila ada. Berdasarkan pengamatan di lapangan dan wawancara dengan beberapa federasi SP/SB, antara lain DPC F-SPSI Bekasi dan Surabaya, DPP dan DPC F-SPTSK Bekasi dan Bogor, DPC 55 Kompas, Aksi Massa Buruh, Kemenangan Itu Belum Apa-apa, 24 Juni 2001. 56 Media Indonesia: Organisasi Buruh Masih Dicurigai, 4 Mei 2001. Lembaga Penelitian 38 SMERU, Mei 2002 Sarbumusi Surabaya, dan Serikat Buruh Jabotabek, di masa transisi ini efektivitas dan

profesionalisme SP/SB gabungan/federasi di tingkat kabupaten/kota cukup memadai dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh. Pada umumnya mereka selalu siap memperjuangkan dan mendampingi SP-TP dan pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan. Federasi SP/SB tersebut selalu mengutamakan perundingan dalam penyelesaian perselisihan, sementara pemogokan merupakan jalan terakhir yang akan ditempuh. Mereka juga memberikan pembinaan kepada SP-TP terutama dalam memahami perundangan dan peraturan pemerintah, penyusunan KKB/PKB, dan berorganisasi. SP-TP responden menilai bahwa federasi SP/SB yang sudah lama terbentuk lebih efektif dan lebih profesional dibandingkan dengan federasi/organisasi SP/SB yang baru terbentuk. Oleh karena itu, SPTP lebih memilih SP/SB gabungan/federasi yang sudah lebih mapan dalam berorganisasi dan bertindak. Meskipun demikian, penilaian terhadap federasi SP/SB yang sama dan sudah lama terbentuk dapat berbeda. Misalnya sebuah DPC federasi SP/SB di Bekasi dianggap efektif, sedangkan federasi SP/SB yang sama di Surabaya dianggap vokal atau galak dan menggunakan kegalakannya untuk kepentingan kesejahteraan pengurusnya. Hal ini menunjukkan kepengurusan di tingkat kabupaten/kota turut mempengaruhi efektivitas SP/SB gabungan/ federasi dimaksud. Pekerja/buruh memilih untuk berafiliasi pada SP/SB gabungan/federasi baru karena SP/SB gabungan/federasi tersebut mendatangi pekerja/buruh tersebut. Dua perusahaan di Bekasi memilih untuk berdiri sendiri dan tidak berafiliasi pada gabungan/federasi SP/SB manapun karena merasa tidak ada manfaatnya berafiliasi. Mereka merasa hanya terbebani dengan iuran dan biaya-biaya lainnya. Serikat Pekerja/Serikat Buruh Tingkat Perusahaan (SP-TP) Sebagaimana disampaikan pada bagian awal Bab ini, SP-TP atau Serikat Pekerja Tingkat Perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang terdapat di perusahaan dan dibentuk oleh pekerja/buruh. SP-TP ini dapat memilih berafiliasi pada federasi SP/SB di tingkat kabupaten/kota atau federasi/konfederasi SP/SB yang berada di tingkat nasional, atau memilih tidak berafiliasi pada organisasi SP/SB apapun sehingga merupakan SP-TP independen. Berikut ini akan disajikan potret SP-TP di wilayah penelitian, dari mulai proses pembentukan, kepengurusan, keanggotaan, iuran dan dana operasional, pembinaan, keberadaan dan jumlah SP-TP, sampai pada tingkat efektivitas peran SP-TP. 1. Proses Pembentukan Separuh dari 42 SP-TP -termasuk yang tidak berafiliasi- dibentuk setelah tahun 1997. SP-TP yang dibentuk sebelum tahun tersebut seringkali tidak disetujui oleh pihak perusahaan, sehingga beberapa pekerja di-PHK dan pengurus SP-TP mendapat tekanan atau intimidasi dari perusahaan. Awal pembentukan SP-TP di suatu perusahaan ini lebih banyak dipicu oleh adanya perselisihan yang sulit diselesaikan

antara pekerja dengan perusahaan. Selama era Pemerintahan Soeharto ruang gerak SP-TP sangat dibatasi (lihat Box 1). Lembaga Penelitian 39 SMERU, Mei 2002 Box 1 Sulitnya mendirikan SP-TP sebelum UU No. 21/2000 1. Kasus di Bekasi Pada tahun 1989 pekerja di sebuah perusahaan di Bekasi mengusulkan pembentukan SP-TP. Karena perusahaan tidak setuju, 13 orang tokoh pekerja pencetus gagasan tersebut di-PHK. Dua tahun kemudian pekerja mengusulkan lagi gagasan mereka dengan cara melakukan unjuk rasa. Kali ini dua pekerja di-PHK. Tapi akhirnya pada tahun 1994 mereka berhasil membentuk SP-TP yang berafiliasi pada SPSI. Meskipun demikian, selama periode 1994-1996 perusahaan membatasi gerak SP-TP dengan cara berkali-kali menekan pengurus SPTP dengan ancaman PHK, membujuk mereka bersedia menduduki salah satu jabatan di jajaran staf agar tidak memikirkan kepentingan pekerja lagi, dan mencoba merusak nama baik pengurus. Perusahaan menilai SP-TP akan lebih banyak menuntut daripada memberikan manfaat. Oleh karena itu, pengurus SP-TP terus berusaha menunjukkan manfaat SP-TP dengan meningkatkan disiplin kerja para pekerja melalui kegiatan penyuluhan. Akhirnya, pada tahun 1996 perusahaan mengakui keberadaan SP-TP setelah merasakan manfaatnya. Bahkan sejak itu perusahaan sering membicarakan berbagai masalah dengan pengurus SP-TP. Selain memberikan pembinaan, fungsi SP-TP adalah untuk memberikan pembelaan kepada pekerja. Bila pekerja bersalah, maka tugas SP adalah memperjuangkan pekerja tersebut agar mendapat sanksi seadil mungkin, bukan membebaskan pekerja dari kesalahan. 2. Kasus di Surabaya Pekerja di sebuah perusahaan besar modal asing pengekspor sepatu merk terkenal di Surabaya pada tahun 1992, 1995, dan terakhir tahun 1996 sering berunjuk rasa untuk mendesak pembentukan serikat pekerja di tingkat perusahaan. Tuntutan ini tidak dipenuhi perusahaan karena perusahaan belum paham mengenai keberadaan dan fungsi serikat pekerja. Perusahaan beranggapan bahwa serikat pekerja hanya akan menyebabkan timbulnya kerusuhan. Frekuensi unjuk rasa pada saat itu sekali sebulan. Beberapa pekerja sempat diintimidasi oleh pihak perusahaan. Meskipun pada tahun 1996 mereka pernah berhasil membentuk SP, tetapi SP itu hanya berumur satu hari, kemudian bubar. Setelah melakukan berbagai upaya lainnya, akhirnya pada tahun 1997 pekerja dapat membentuk SP-TP yang kemudian berafiliasi pada FSPTSK. Menurut beberapa SP/SB di wilayah penelitian, sampai saat ini masih ada perusahaan yang menghalangi terbentuknya SP-TP. Maraknya kasus unjuk rasa atau pemogokan yang terjadi akhir-akhir ini menyebabkan trauma dan ketakutan pada perusahaan apabila di perusahaannya terbentuk SP-TP. Pihak perusahaan tidak menghalangi secara terbuka

karena khawatir terkena sanksi melanggar peraturan. Karena itu mereka menggunakan cara lain, antara lain: ? meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh; ? memperbaiki pelaksanaan hak-hak normatif dan non-normatif pekerja/buruh; ? menawarkan uang pesangon bagi mereka yang ingin membentuk SP-TP; atau ? mem-PHK tokoh pekerja/buruh secara sepihak yang terlibat dalam proses. Untuk menghindari penolakan perusahaan terhadap rencana pekerja/buruh mendirikan SP-TP, biasanya SP gabungan/federasi turut membantu pekerja/buruh perusahaan tersebut (lihat Box 2). Meskipun pada awalnya perusahaan yang bersangkutan tidak merasa nyaman Lembaga Penelitian 40 SMERU, Mei 2002 dengan rencana pembentukan dan keberadaan SP-TP di perusahaannya, pada akhirnya mereka mengijinkan atau terpaksa mengijinkan berdirinya SP-TP karena hal ini telah diatur dalam UU. Box 2 Cara sebuah SP/SB Federasi membantu pembentukan SP-TP Sebuah SP/SB Federasi di Kota Surabaya mempunyai kiat untuk menghindari ketidaksetujuan perusahaan ketika pekerjanya ingin membentuk SP-TP, yaitu dengan membentuk SP-TP di perusahaan tanpa sepengetahuan perusahaan. Setelah terbentuk, informasi keberadaan SP-TP baru tersebut disampaikan kepada pihak perusahaan. SP/SB Gabungan/federasi tingkat kota kemudian melakukan presentasi di depan wakil perusahaan tentang peranan SP-TP dan SP/SB Gabungan/federasi. Biasanya setelah presentasi ini pada akhirnya perusahaan akan menyetujui. Kini perusahaan bahkan dapat merasakan manfaat adanya SP-TP tersebut, antara lain dapat mengajak pekerja berunding dengan damai. Meskipun umumnya perusahaan tidak mendukung pembentukan SP-TP, namun Tim SMERU juga menemukan pendirian SP-TP yang dimotori oleh pihak perusahaan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan ekspor garmen besar di Bandung dengan 2.600 pekerja membentuk SP-TP dengan afiliasi SPSI pada tahun 1997. Kepengurusan SP-TP untuk pertama kali masih difasilitasi oleh pihak perusahaan, tetapi pada tahun 2002 kepengurusan akan dipilih langsung oleh pekerja. Perusahaan juga mengundang DPC SPSI Bandung untuk memberikan pelatihan kepemimpinan bagi semua bagian PUK selama 3 bulan. Perusahaan yang mendukung pembentukan SP-TP sejak awal pada umumnya telah mengetahui manfaat SP-TP. Pilihan untuk berserikat biasanya diawali hanya oleh beberapa pekerja/buruh, baik atas inisiatif sendiri berdasarkan informasi dari berbagai media (misalnya, televisi, radio), teman, atau melalui tawaran dari SP/SB

Gabungan/federasi. Kemudian keinginan berserikat diikuti oleh para pekerja/buruh lainnya karena mereka merasa perlu memperjuangkan kepentingannya melalui organisasi. Pembentukan SP-TP cenderung dipicu oleh adanya perselisihan hubungan industrial yang menonjol dan sulit diselesaikan. Tim SMERU menemukan bahwa SP-TP jarang dibentuk di perusahaan yang sedikit mengalami perselisihan atau dapat menyelesaikan perselisihannya secara bipartit. Misalnya, delapan perusahaan responden memilih untuk tidak memiliki SPTP dengan alasan antara lain: ? hingga saat ini perusahaan telah memenuhi semua hak-hak normatif dan hak-hak nonnormatif pekerja; ? hubungan antara perusahaan dan pekerja sangat baik, terbukti dari pekerja dapat menyampaikan keluh-kesah mereka secara langsung dan ditanggapi dengan baik oleh perusahaan; ? ada wadah untuk berkomunikasi antara pengusaha dan pekerja melalui pertemuan rutin atau koperasi; dan ? perusahaan menganggap pekerja sebagai keluarga atau mitra. Contoh kasus tersebut ditemui di perusahaan besar produsen suku cadang kendaraan bermotor di Bekasi yang mempunyai 261 pekerja dan di perusahaan besar di Jakarta yang memproduksi makanan dengan 200 tenaga kerja. Keduanya adalah perusahaan dengan investasi dalam negeri. Lembaga Penelitian 41 SMERU, Mei 2002 Walaupun pada Pasal 5 UU No.21/2000 diatur bahwa SP/SB dapat dibentuk oleh sekurangkurangnya 10 orang pekerja/buruh, pada umumnya perusahaan berskala sedang berpendapat bahwa pekerjanya belum memerlukan SP-TP. Misalnya, perusahaan produsen sepatu di Tangerang dengan 60 tenaga kerja. Alasan yang dikemukakan adalah karena selama ini dengan jumlah tenaga kerja yang sedikit tersebut semua perselisihan di antara perusahaan dan pekerja dapat diselesaikan dengan baik. Pendapat ini disetujui oleh seorang pekerja yang ditemui secara terpisah yang juga mengakui bahwa selama ini setiap masalah disampaikan langsung kepada pimpinan. Pekerja di perusahaan skala sedang lainnya di Tangerang yang tidak mempunyai SP-TP menyatakan bahwa mereka tidak memerlukan SP-TP karena jumlah tenaga kerja hanya sedikit (45 orang), dan sebagian besar berstatus pekerja borongan. Selama ini kelompok pekerja/buruh di setiap bagian menyampaikan keluhan atau usulan kepada manajemen secara terpisah. Di Surabaya terdapat kasus pekerja/buruh di sebuah perusahaan keluarga di bidang percetakan tetap membentuk SP-TP meskipun hanya mempunyai 25 pekerja. Keberadaan SP-TP ini menimbulkan tekanan bathin bagi pemilik perusahaan yang sudah tua. Ia menilai bila setiap perusahaan memiliki SP-TP yang tidak dapat diajak berunding maka akan banyak

perusahaan yang tutup karena tidak mampu membayar pekerjanya dan akhirnya tidak dapat membantu pemerintah karena tidak dapat memberi kesempatan kerja kepada masyarakat. Meskipun UU No. 21/2000 memperbolehkan lebih dari satu SP-TP dibentuk di suatu perusahaan, hampir semua perusahaan tidak menyetujui adanya lebih dari satu SP-TP di perusahaan. Keberadaan lebih dari SP-TP akan menyulitkan pengurus, perusahaan dan pekerja/buruh itu sendiri. Sebagai contoh adanya kasus satu hotel bintang lima di Jakarta menghadapi kesulitan karena mempunyai 4 SP-TP dengan afiliasi yang berbeda. Kemudian, satu hotel bintang lima lainnya belajar dari kasus perselisihan yang berkepanjangan itu, dan akhirnya para pekerja/buruh hotel ini memutuskan tidak mendirikan lebih dari 1 SPTP. Saat ini mereka mempunyai 1 SP-TP yang bergabungan/federasi pada PAR SPSI. Contoh lain adalah sebuah bank besar yang memiliki 5 SP-TP memerlukan waktu lebih dari 11 minggu untuk berunding mengenai kesepakatan PKB/KKB.57 Setelah SP-TP terbentuk, banyak perusahaan mengakui manfaat keberadaan SP-TP, terutama ketika akan melakukan perundingan dengan pekerja. Sebelum SP-TP terbentuk, perusahaan harus berhadapan dengan semua pekerja, atau melalui perwakilan setiap bagian. Meskipun perusahaan sadar bahwa adanya SP-TP telah menimbulkan tuntutan-tuntutan baru, namun manfaat positif SP-TP semakin terasa bagi perusahaan karena SP-TP dapat mempermudah penyelesaian perselisihan di tingkat perusahaan. Disamping itu SP-TP juga dapat dimanfaatkan untuk melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan pekerja dan bila di perusahaan ada kegiatan sosial mereka dapat mengambil peran sebagai panitia kegiatan. 2. Kepengurusan dan Pengelolaan Apakah suatu SP-TP mampu bekerja secara efektif dan profesional sangat tergantung pada kemampuan dan ketersediaan waktu pengurus. Pemilihan pengurus SP-TP di masa lalu dilakukan melalui formatur yang sering dicampuri oleh pihak perusahaan yang turut menentukan pengurus demi kepentingan perusahaan. Pengurus yang bukan pilihan perusahaan terutama mereka yang vokal atau keras dalam menyuarakan hak pekerja sering ditekan atau diintimidasi perusahaan. Karena adanya kasus-kasus seperti itu dimasa lalu maka Pasal 28 UU No.21/2000 mengatur larangan menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus. 57 Kompas: Aksi Massa Buruh: Kemenangan Itu Belum Apa-apa, 24 Juni 2001. Lembaga Penelitian 42 SMERU, Mei 2002 Saat ini, hampir semua pengurus SP-TP dipilih oleh pekerja. Dalam jumlah kecil, memang masih ditemui pengurus yang ditunjuk perusahaan. Misalnya di perusahaan besar produsen sepatu di

Tangerang, sekitar 40% dari pengurus dan komisariat ditunjuk oleh perusahaan. Sementara itu, dalam jumlah kecil ada pengurus SP-TP yang dipilih atau difasilitasi pihak perusahaan, tetapi pada pemilihan kepengurusan periode berikutnya pekerja akan memilih langsung calon pengurus SP-TP. Sebagai contoh, perusahaan besar produsen garmen untuk ekspor di Bandung yang mempunyai sekitar 2.000 pekerja, telah memfasilitasi pemilihan pengurus SP-TP periode pertama. Pada periode tahun 2002 ini pekerja akan melakukan pemilihan pengurus langsung. Jumlah pengurus SP-TP antara 10-12 orang, dibantu beberapa perwakilan pekerja yang disebut komisariat atau Badan Koordinasi. Pengurus terdiri dari Ketua Umum, beberapa Ketua Bidang, Sekretaris, dan Bendahara. Bidang-bidang yang ditangani antara lain pendidikan, pembelaan tenaga kerja, dan kesejahteraan pekerja. Salah satu SP-TP mempunyai bidang pemberdayaan perempuan. Komisariat berfungsi menampung aspirasi pekerja dan menyampaikan kebijakan baru kepada pekerja, baik dari pemerintah maupun dari perusahaan. Biasanya, satu komisariat mewakili 20-50 pekerja. Berkaitan dengan peran perempuan, porsi perempuan dalam kepengurusan SP-TP cukup menonjol. Meskipun demikian, posisi ketua masih didominasi pekerja laki-laki. Contoh yang ekstrim terjadi di suatu SP-TP di perusahaan sepatu modal asing di Surabaya yang mayoritas pekerjanya adalah perempuan. Dari 11 pengurus SP-TP sembilan posisi pengurus adalah pekerja perempuan, tetapi ketua dan wakil ketua tetap dipegang oleh pekerja lakilaki. Hal yang sama terjadi di perusahaan lain di Bogor yang mempunyai 90% pekerja perempuan. Sembilan orang dari 11 orang pengurus adalah perempuan, tetapi ketua dan wakil ketua adalah laki-laki. Pekerja yang bersedia dipilih menjadi pengurus mempunyai berbagai motivasi, antara lain untuk menambah pengalaman berorganisasi, menginginkan perubahan positif, atau memperjuangkan kesejahteraan pekerja dan peningkatannya. Mereka yang bersedia dipilih tidak selalu mempunyai pemahaman yang baik tentang perundangan dan peraturan ketenagakerjaan. Informasi tentang kemampuan pengurus, yang turut mempengaruhi efektivitas SP-TP, diperoleh dari pihak perusahaan dan pekerja/buruh yang diwawancarai peneliti, juga dari kesan sekilas dari para peneliti ketika melakukan wawancara dengan para pengurus. Penilaian perusahaan tentang kemampuan pengurus terutama dikaitkan dengan kemampuan mereka dalam memahami perundangan dan peraturan, berunding, berorganisasi, dan kemampuan memimpin dan mengelola anggota (misalnya mengatasi tuntutan anggota dan unjuk rasa). Penilaian pekerja mengenai kemampuan pengurus lebih ditekankan pada kemampuan

yang bersangkutan dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh. Misalnya dalam menyelesaikan kasus PHK, pemberlakuan UMR, memperjuangkan cuti haid, dan kenaikan uang makan serta uang transport. Beberapa responden menilai pengurus dari kemampuan yang bersangkutan dalam meredam unjuk rasa, atau sebaliknya, menggalang unjuk rasa. Tidak selalu seorang Ketua Pengurus SP-TP mampu menguasai perundangan dan peraturan ketenagakerjaan. Umumnya diantara pengurus-pengurus suatu SP-TP, ada satu atau dua pengurus yang menguasai perundangan dan peraturan yang berlaku walaupun tidak secara rinci. Lembaga Penelitian 43 SMERU, Mei 2002 Tingkat pemahaman mereka bervariasi, tetapi seragam pada beberapa isu yang menonjol. Sebagai contoh, ketika ditanyakan tentang hal-hal yang tidak mereka setujui dalam Kepmenaker, UU, atau RUU, mereka tidak dapat menunjukkan secara rinci pasal-pasalnya. Mereka umumnya menyoroti tentang uang pesangon pada Kepmenaker No. Kep150/men/2000 atau tentang sulit dan lamanya proses pengadilan pada RUU PPHI. Kekurangan dalam pemahaman perundangan peraturan ini biasanya dapat diatasi karena DPC SP/SB Gabungan/federasi akan membantu apabila diperlukan oleh SP-TP . Pada umumnya para pengurus memiliki pemahaman yang lebih baik tentang perundangan dan peraturan setelah para pengurus mengikuti berbagai pembinaan yang umumnya dilakukan oleh SP/SB Gabungan/federasi. Pengurus kebanyakan dipilih setiap tiga tahun sekali. Namun ada satu atau dua pengurus yang tidak menyelesaikan masa kerjanya karena diberhentikan sebagai pekerja atau dihentikan pekerja sebagai pengurus/buruh karena tidak dapat memperjuangkan nasib pekerja/buruh, atau karena terlalu memihak pada perusahaan. Salah satu faktor yang juga mempengaruhi efektivitas kerja SP-TP adalah waktu yang diberikan perusahaan kepada pengurus. Pasal 29 UU No. 21/2000 mengatur bahwa pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota SP/SB untuk menjalankan kegiatan SP/SB dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama. Hampir semua pengurus SP-TP memperoleh dispensasi waktu dari pihak perusahaan untuk melakukan aktifitas organisasinya, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Bahkan beberapa perusahaan mengijinkan pengurus SP-TP untuk melakukan piket secara bergilir di kantor sekretariatnya. Dalam jumlah kecil, terdapat perusahaan membebankan waktu yang digunakan oleh pengurus SP-TP kepada pengurus yang bersangkutan. Hal ini antar lain terjadi di sebuah perusahaan tekstil di Bandung yang menggunakan tenaga kerja secara borongan, sehingga pengurus SP-TP

yang tidak melakukan pekerjaan karena mengurusi organisasinya akan kehilangan penghasilan. Hampir semua perusahaan menyediakan kantor sekretariat SP-TP yang memadai, bahkan sebagian dilengkapi dengan peralatan komputer. Di perusahaan yang belum/tidak menyediakan kantor sekretariat secara khusus, SP-TP dapat menggunakan ruangan tertentu untuk melakukan aktifitasnya, seperti ruang satpam atau ruang kerja pengurus SPTP itu sendiri. Beberapa perusahaan juga menyediakan fasilitas tertentu seperti kendaraan dan uang makan, ketika pengurus SP-TP dan beberapa karyawannya melakukan demonstrasi di luar perusahaan. Hampir semua pengurus SP-TP di semua perusahaan tidak memperoleh insentif, tetapi mereka senang melakukan tugasnya karena mendapat kepuasan batin mampu membantu sesama pekerja. Kasus di Surabaya, pengurus satu STTP yang pembentukannya diwarnai oleh campur tangan pihak perusahaan, memperoleh insentif antara Rp105.000 Rp135.000 per bulan dari perusahaan. Insentif bulanan tersebut akan hangus apabila pada bulan itu terjadi unjuk rasa. 3. Keanggotaan Anggota SP-TP umumnya terbatas pada karyawan tingkat bawah, di bawah manager. Di beberapa perusahaan, hal ini karena dibatasi oleh pihak SP-TP yang tidak mau mempunyai anggota tingkat manager ke atas untuk menghindari konflik kepentingan. Meskipun demikian, di beberapa perusahaan ada juga yang memasukkan tingkat manager kecuali manager personalia, tetapi mereka tidak boleh menjadi pengurus SP-TP. Keanggotaan biasanya berlaku secara otomatis bagi semua karyawan pada tingkat tertentu yang telah melalui masa percobaan. Alasan keanggotaan otomatis ini untuk menjaga Lembaga Penelitian 44 SMERU, Mei 2002 kekompakan dan karena apabila SP-TP berhasil memperjuangkan sesuatu semua karyawan akan mendapat nilai tambah yang sama. Dalam jumlah terbatas ada juga keanggotaan yang menggunakan sistem pendaftaran. Meskipun demikian, umumnya hampir semua karyawan mendaftar menjadi anggota karena mengakui bahwa keberadaan SP-TP bermanfaat sebagai wadah untuk mengadu dan mendapat pembelaan hukum. Beberapa SP-TP meminta pekerja/buruh yang baru masuk menandatangani surat pernyataan keanggotaan. Bila terdapat dua SP-TP di suatu perusahaan, biasanya pekerja/buruh akan memilih SP-TP yang dikehendakinya, yang penting satu pekerja/buruh hanya menjadi anggota dari satu SP-TP seperti yang terjadi di perusahaan besar PMA produsen garmen di Bekasi dan perusahaan besar PDN produsen sepatu olah raga di Tangerang. Meskipun demikian, di perusahaan besar di Surabaya yang mempunyai dua divisi, yaitu divisi produksi plastik dan divisi produksi metal dua SP-TP berada di dua divisi yang berbeda sehingga pekerja/buruh secara otomatis atau sukarela akan menjadi anggota SPTP di divisinya. Pasal 14 UU No. 21/2000 mengatur bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu SP/SB di

satu perusahaan. Dalam prakteknya, di perusahaan sampel tidakn diketemukan pekerja yang menjadi anggota di lebih dari satu SP/SB. 4. Iuran dan Dana Operasional Konsekuensi pekerja jika bergabung pada SP-TP adalah mereka harus memenuhi kewajiban membayar iuran kepada SP-TP. Dana yang terkumpul tersebut kemudian dimanfaatkan oleh SP-TP dan SP/SB yang menjadi gabungan/federasi SP-TP tersebut untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Bagi SP-TP yang memiliki afiliasi, sekitar 40%-50% dari iuran ini digunakan untuk keperluan SP-TP, sisanya disetorkan kepada SP/SB afiliasinya di tingkat kabupaten/kota, propinsi, dan pusat dengan proporsi tertentu.58 Dana bagi SP-TP digunakan untuk kepentingan organisasi, seperti untuk biaya transpor dan pelatihan, namun tidak ada dana yang disisihkan untuk insentif pengurus SP-TP. Kecuali satu SP-TP di Bogor dimana Ketua memperoleh Rp100.000 per bulan dan pengurus lainnya menerima antara Rp50.000- Rp75.000 per bulan. Pengurus SP/SB gabungan/federasi di tingkat kabupaten/kota, propinsi, hingga pusat memperoleh insentif dari iuran anggota. Besarnya iuran ditentukan dalam ADART SP-TP, biasanya 1% dari upah pekerja/buruh, meskipun ada yang menentukan 0,5% dari upah. Dalam prakteknya iuran hampir merata antar SP-TP di semua wilayah, yaitu Rp1.000 per bulan per pekerja, atau lebih rendah dari 1% upah pekerja/buruh. Dalam jumlah kecil beberapa SP-TP dan SP/SB gabungan/federasi menentukan iuran antara Rp2.000 Rp5.000 per anggota per bulan, namun juga ditemui SP-TP yang menarik iuran kurang dari Rp1.000 per anggota per bulan. Pada umumnya iuran dipotong langsung oleh bagian keuangan perusahaan dari upah yang menjadi hak pekerja/buruh. Kemudian pengurus SP-TP akan mengambil iuran tersebut ke bagian keuangan. Satu perkecualian di SP-TP FSPTSK di Surabaya yang menarik iuran langsung dari pekerja/buruh melalui badan koordinator. Tidak diketahui secara pasti berapa jumlah iuran per anggota yang ideal. Pekerja/buruh tidak berkeberatan dengan iuran yang selama ini diberlakukan asalkan SP-TP berperan efektif. Selain iuran bulanan, pekerja/anggota juga diwajibkan mempunyai kartu tanda anggota (KTA) dengan biaya sekitar Rp4.000 yang ditanggung pekerja. Mengingat bahwa dana yang dikumpulkan dari pekerja relatif sedikit, bergantung pada jumlah anggota, dan masih harus dibagi kepada SP/SB gabungan/federasi di setiap tingkatan, sukar dibayangkan SP/SB gabungan/federasi dapat bertahan tanpa dukungan dari sumber lain. Salah satu indikasi kuat yang perlu penelitian lebih dalam sebagaimana disebutkan di bagian terdahulu pada bab ini, adalah sebagian SP/SB gabungan/federasi mempunyai dukungan politik dan pendanaan dari kelompok tertentu. 58 Biasanya sekitar 30% DPC, 10% DPD, dan 10% DPN. Lembaga Penelitian 45 SMERU, Mei 2002 5. Pembinaan Kondisi hubungan industrial tidak lepas dari efektifitas dan profesionalisme organisasi dan pengurus SP/SB. Dalam rangka

meningkatkan efektifitas dan profesionalisme tersebut, pembinaan menjadi faktor penting. Pembinaan terhadap SP-TP yang bergabungan/federasi kebanyakan dilakukan oleh SP/SB di tingkat kabupaten/kota, DPC (Dewan Pimpinan Cabang). Materi pembinaan antara lain dasar-dasar keorganisasian, hak/kesejahteraan pekerja, pedoman dasar penyusunan KKB/PKB, penyelesaian perselisihan, dan sistem audit internal. Kadang-kadang SP/SB di tingkat nasional/pusat bekerjasama dengan ILO juga memberikan pembinaan. Pembinaan yang dilakukan SP/SB gabungan/federasi terhadap SP-TP yang menjadi gabungan/federasinya cukup memadai. Sebagai contoh, hampir semua DPC SP/SB gabungan/federasi melakukan tatap muka dengan pengurus SP-TP secara rutin setiap bulan di Kantor DPC. DPC FSPTSK di Kota Surabaya pernah mengirim beberapa pengurus SP-TP mengikuti pelatihan yang diselenggarakan di Bogor yang diselenggarakan sebuah ornop internasional. Pada tahun 1994, setiap badan koordinasi pekerja/buruh di perusahaan besar produsen sepatu di Bekasi mendapat kesempatan dari DPC SPSI untuk mengikuti pelatihan dari ILO. DPC SPSI Kota Surabaya dan DPD SPSI Jawa Timur memberikan penjelasan tentang perundangan dan keorganisasian dalam rapat pleno yang diselenggarakan 3 bulan sekali kepada perusahaan besar pengolah kayu dengan tenaga kerja 1.750 orang dan perusahaan besar produsen tile/ubin keramik dengan tenaga kerja 2.500 orang. Sementara itu DPC FSPSI di Bandung mendatangi SP-TP yang berafiliasi pada SPSI-PHRI setiap bulan untuk menanyakan jumlah anggota dan menyampaikan sejumlah peraturan. Namun demikian ada yang melakukannya tidak secara periodik, hanya berdasarkan permintaan Beberapa SP gabungan/federasi juga memiliki jaringan untuk melakukan pertemuan di tingkat nasional untuk membahas peraturan/kebijakan pemerintah. Beberapa SP-TP juga mendapat pembinaan dari perusahaan. Satu perusahaan di Surabaya justru berpendapat bila perusahaan telah setuju SP-TP dibentuk, maka SP- TP tersebut harus dibina agar menjadi mitra yang baik. Kekurangan perusahaan yang banyak mengalami unjuk rasa pekerjanya adalah tidak melakukan pembinaan dan kurang berkomunikasi dengan SPTPnya. Selain memberikan pelatihan tentang peraturan pemerintah sehingga kedua pihak memiliki persepsi yang sama dan memudahkan perundingan, perusahaan juga melakukan tatap muka/pertemuan secara rutin dengan pekerja dan SP-TP, mengundang pihak pemerintah (Disnaker) untuk melakukan pembinaan, mengirim atau mengijinkan pekerja (SP-TP) mengikuti pertemuan SP di tingkat regional atau nasional. Beberapa perusahaan di Surabaya mempunyai prinsip bahwa mereka juga harus membina SP-TP, dan memberikan ijin dan bantuan biaya untuk pengurus SP-TP yang mengikuti seminar di luar perusahaan. Perusahaan ini bahkan mengirim SP-TP untuk melakukan studi banding ke luar negeri dalam rangka mempelajari SP-TP yang berkembang di negara lain.

6. Keberadaan dan Jumlah SP-TP Keberadaan/jumlah SP-TP di wilayah penelitian59 masih sedikit dibandingkan jumlah perusahaan -besar dan sedang- di wilayah penelitian. Selain karena banyak perusahaan masih keberatan dengan pembentukan SP-TP, kesadaran dan keinginan pekerja/buruh untuk membentuk SP-TP masih rendah. Umumnya pekerja berminat membentuk SP-TP setelah menghadapi perselisihan dengan perusahaan yang sulit diselesaikan. Di setiap wilayah, ratarata jumlah SP-TP hanya sekitar 10%-20% dari jumlah perusahaan. Sejak tahun 2001, sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000 (Pasal 18), setiap SP-TP, termasuk federasi dan konfederasi, harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan60 setempat untuk dicatat.61 Hal ini juga berlaku bagi SP-TP yang sebelumnya telah mendaftarkan diri. Dalam pelaksanaannya, syarat agar tercatat, SP-TP harus menyerahkan anggaran dasar, anggaran rumah tangga, susunan pengurus, daftar anggota beserta tanda tangannya62, keterangan domisili, surat pendaftaran dari Depnaker bagi yang telah mendaftar. Setelah mencatatkan diri SP-TP akan memperoleh nomor register. SP-TP yang telah memiliki nomor register dan mempunyai hak untuk berunding atas nama pekerja dalam membuat KKB/PKB. Beberapa SP-TP menyatakan mereka dikenakan biaya ketika mendaftarkan diri, tetapi tidak dikenakan biaya lagi untuk mencatatkan kembali. Namun kesempatan ini kadang-kadang dimanfaatkan oleh oknum Disnaker untuk memperoleh tambahan penghasilan, misalnya dengan menjual buku tentang peraturan ketenagakerjaan. Satu SP-TP di Bekasi menyatakan bahwa biaya pendaftaran Rp200.000. 7. Efektivitas Peran SP-TP Sebagaimana SP/SB gabungan/federasi, efektivitas sebuah SP-TP tidak hanya dinilai dari efektivitasnya dalam memperjuangkan kepentingan dan hak buruh sebagaimana tercantum dalam UU No. 21/2000, tetapi juga dari cara SP/SB tersebut berorganisasi, memahami peran dan fungsinya, memahami peraturan yang ada, menyampaikan tuntutan, berunding, dan menyelesaikan perselisihan. Tingkat kepuasan pekerja/buruh juga menjadi ukuran penilaian terhadap efektivitas kerja SP-TP. Dibandingkan dengan SP/SB gabungan/federasi, peranan SP-TP dinilai lebih penting karena langsung berhubungan dengan pekerja dan perusahaan, sehingga dapat menentukan harmonis tidaknya suatu hubungan industrial. Menurut pengurus SP-TP, peran utama SP-TP adalah memperjuangkan dan melindungi pekerja/buruh, serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh. Peranan SP-TP (termasuk SP/SB gabungan/federasi) menurut UU No. 21/2000 sebagaimana disebutkan pada Bab IV adalah untuk memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan Disnaker atau Kandepnaker.

Pasal 22 (ayat 2) UU No. 21/2000 menyatakan bahwa buku pencacatan tersebut harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum. Menurut peraturan yang berlaku, daftar anggota beserta tanda tangannya tidak disebutkan sebagai salah satu syarat. Lembaga Penelitian 47 SMERU, Mei 2002 pekerja/buruh dan keluarganya. Dalam memperjuangkan kepentingan pekerja, cara efektif yang digunakan SP-TP dan perusahaan adalah berunding dengan pihak pengusaha hingga akhirnya dapat mencapai satu kesepakatan. Perundingan dapat dimulai dengan pembentukan KKB/PKB. Meskipun demikian, beberapa pekerja/buruh menganggap cara kerja yang lebih efektif adalah dengan unjuk rasa dan mogok kerja. Secara umum, pekerja/buruh yang diwawancarai dalam penelitian ini menilai bahwa selama ini SP-TP yang berada di perusahaannya telah bekerja efektif, terutama dalam mendengarkan atau menjadi wadah keluhan pekerja/buruh, memperjuangkan kepentingan dan hak pekerja/buruh, menyelesaian perselisihan termasuk dalam mendampingi pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan, menjadi tempat berlindung pekerja/buruh, dan menjadi jembatan atau penengah antara pekerja/buruh dan pihak perusahaan. Pekerja di perusahaan besar, PMA, produsen garmen di Bogor menilai SP-TPnya yang berafiliasi pada FSPTSK sangat efektif karena 75% anggotanya pro pekerja/buruh. Sementara itu pekerja/buruh yang diwawancarai justru berpendapat bahwa selain hanya memperjuangkan pekerja/buruh mereka juga menilai dari sisi lain. Sebagai contoh, pekerja/buruh di perusahaan besar, PMA, produsen barang logam di Bogor menilai SP-TP yang berafiliasi pada SPMI sangat efektif karena sebelum bertindak SP-TP ini juga menggunakan nara sumber dari luar dan melakukan survei pasar terlebih dahulu. Pekerja/buruh di perusahaan besar produsen makanan di Jakarta menilai walau perselisihan dapat diselesaikan meskipun pengurusnya kurang berpengalaman sehingga kurang efektif. Perusahaan besar produsen garmen dengan tenaga kerja 1.200 orang di Bekasi menilai SP-TPnya efektif justru karena dapat mengendalikan pemogokan. Menurut pihak perusahaan, secara umum, peranan SP-TP efektif dalam menjembatani pihak perusahaan dengan pekerja/buruh. Kekurangefektifan SP-TP disebabkan pengurus kurang dewasa dan kurang bermampu dalam mengelola SP-TP, termasuk dalam berorganisasi, mengelola anggota, berunding, dan memahami perundangan dan peraturan yang berlaku. Sebagi contoh perusahaan besar produsen garmen dengan tenaga kerja sekitar 7.800 pekerja di Bogor menilai pengurusnya kurang mampu dalam menghadapi tuntutan pekerja/buruh dan kurang mensosialisasikan hasil perundingan bipartite kepada anggotanya. Efektivitas SP-SP juga dapat dilihat dalam perundingan, termasuk perundingan KKB/PKB, dan dalam proses menyelesaikan perselisihan. Kedua hal ini baru akan diketahui setelah pemaparan Bagian B tentang

KKB/PKB dan Bagian C tentang perselisihan dan penyelesaian perselisihan berikut ini. Selain memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh, sebagian besar SPTP menyadari bahwa mereka adalah mitra kerja perusahaan, meskipun sebagian lainnya menganggap perusahaan sebagai pihak yang tidak selalu setuju dengan peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh sehingga harus diingatkan. Beberapa SP-TP turut membantu perusahaan dalam peningkatan disiplin pekerja. Sebagai contoh, satu SP-TP di satu perusahaan di Bekasi melakukan pembinaan kepada seluruh pekerja setiap hari Senin pagi selama 1 jam. Topik pembinaan berkaitan dengan hak dan kewajiban pekerja dengan penekanan supaya bekerja dengan baik dan disiplin. Peranan SP-TP di beberapa perusahaan bahkan kadang-kadang di luar masalah ketenagakerjaan, misalnya dalam urusan sosial, kegiatan olahraga, musik, peringatan hari besar nasional, memberikan bantuan uang dan tenaga apabila ada pekerja yang sakit. Namun beberapa SP-TP juga membatasi peranannya, mereka hanya menangani permasalahan ketenagakerjaan, sementara hal-hal yang berkaitan dengan teknis produksi ditangani oleh atasan langsung pekerja (mandor). Berdasarkan pengamatan lapangan pada masa transisi ini sebagian besar SP-TP justru menunjukkan cara kerja yang efektif dan profesional dalam menjalankan peran dan fungsinya. Beberapa SP-TP berhasil memperjuangkan kepentingan pekerja melalui perundingan denganLembaga Penelitian 48 SMERU, Mei 2002perusahaan tanpa kekerasan. tetapi ada pula satu atau dua kasus dimana pengurus SP-TP beradu fisik dengan perusahaan ketika melakukan perundingan. Pada Bagian B dan C Bab VI berikut ini akan disajikan dua isu yang dapat memberikan gambaran efektifitas/tidaknya SP-TP, yaitu tentang Kesepakatan Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama (KKB/PKB) dan perselisihan serta penyelesaiaannya. Efektivitas SP-TP dapat dilihat dari proses perundingan dalam mencapai KKB/PKB dan dalam menyelesaikan suatu perselisihan. B. PERATURAN PERUSAHAAN (PP) DAN PERJANJIAN/KESEPAKATAN KERJA BERSAMA (PKB/KKB) Bagian B Bab VI ini secara khusus akan menyajikan dan membahas praktek PP dan PKB/KKB di lapangan. Pada bagian awal akan disajikan keberadaan PKB/KKB di perusahaan sampel, dan selanjutnya akan disajikan pembahasan lebih luas tentang PP dan PKB/KKB. Khusus mengenai PKB/KKB, akan diulas mengenai: (i) ringkasan dari definisi arti dan pembentukan PP dan PKB/KKB; (ii) contoh isi PKB/KKB untuk mengetahui apakah PKB/KKB tersebut telah memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; dan (iii) proses perundingan antara pengusaha dan pekerja dalam penyusunan PKB/KKB.

Selanjutnya akan dibahas efektifitas PP dan PKB/KKB dalam menjamin hubungan industrial yang lebih baik antara pengusaha dan pekerja/buruh, termasuk apakah KKB/PKB tersebut telah ditaati oleh kedua pihak dan digunakan sebagai acuan dalam penyelesaian perselisihan. Dalam Bab ini juga akan dibahas kaitan PKB/KKB dengan PP dan bagaimana proses transisi PP menuju PKB/KKB. Bahasan yang dilakukan oleh Tim SMERU didasarkan pada beberapa PP, PKB/KKB dan penjelasan yang berhasil diperoleh dari beberapa perusahaan dan/atau SP-TP sampel dan dilengkapi informasi dari media cetak. Hal ini karena beberapa perusahaan responden, khususnya di Surabaya, tidak bersedia memperlihatkan PP ataupun KKB/PKB kepada para Tim SMERU. Mereka tidak memberikan alasan yang pasti mengapa tidak bersedia memperlihatkan PP atau KKB/PKB, kecuali bahwa PKB/KKB tersebut sedang dalam proses perundingan. Sekalipun demikian, Tim peneliti berhasil memperoleh sekitar 5 PP, 3 PKB, 13 KKB dan 1 Rancangan PKB. UU dan Peraturan Peraturan Perusahaan (PP) diatur antara lain dalam Peraturan Menakertranskop No. Per/02.Men/1978 tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan. Peraturan tersebut menyatakan bahwa PP adalah peraturan yang dibuat secara tertulis yang membuat ketentuan tentang syarat-syarat kerja serta tata-tertib perusahaan. Pada Pasal 2 dinyatakan bahwa setiap perusahaan yang mempekerjakan sejumlah 25 orang buruh atau lebih wajib membuat peraturan perusahaan. Sementara Kesepakatan Kerja Bersama atau KKB (kini dikenal sebagai Perjanjian Kerja Bersama atau PKB) diatur dalam Permenaker No. Per-01/Men/85 tentang Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama. Pada Pasal 1 Permenaker No. Per-01/Men/85 tersebut KKB diartikan sebagai Perjanjian Perburuhan sebagaimana dimaksud dalam UU Lembaga Penelitian 49 SMERU, Mei 2002 No. 21/1954.63 Menurut S. Sianturi, Mantan Dirjen Binawas Depnaker64, PKB/KKB diprioritaskan pemerintah bagi perusahaan yang karyawannya lebih dari 100 orang. Perusahaan yang belum menghasilkan PKB/KKB dan memiliki lebih dari 25 pekerja diwajibkan membuat Peraturan Perusahaan (PP). Perubahan PP menjadi KKB diatur dalam surat Dirjen Binawas No.B.444/BW/1995 tentang Peningkatan PP menjadi KKB. Menurut Simanjuntak, Mantan Dirjen Binawas Depnaker,65 KKB dan PP mempunyai makna yang sama, yaitu memuat hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha, serta bagaimana hak dan kewajiban tersebut dilindungi

dan dilaksanakan. Baik isi KKB maupun PP selalu diteliti terlebih dahulu oleh Pemerintah cq Departemen Tenaga Kerja supaya tidak bertentangan dengan ketentuan hukum. Setelah disepakati wakil pekerja dan pengusaha, pemerintah ikut menyaksikan penandatanganan KKB. Demikian pula dengan PP. Setelah diteliti dengan seksama, Pemerintah akan mensahkan PP. Masih menurut Simanjuntak, dilihat dari isi atau kepentingan pekerja, ketentuan dalam KKB tidak selalu lebih baik daripada PP. Bila terjadi kasus perselisihan hubungan industrial, KKB dan PP mempunyai bobot yang sama sebagai referensi utama dalam penyelesaian perselisihan. Namun perbedaan kecil antara KKP dan PP terletak pada proses pembentukan, yaitu isi KKB dimusyawarahkan dan disepakati wakil pengusaha dan wakil pekerja. Sementara dalam perumusan PP, pemerintah selalu menganjurkan agar perusahaan yang belum memiliki SP-TP berkonsultasi dengan wakil pekerja. Setelah itu pemerintah akan meneliti rumusan PP sesuai dengan ketentuan hukum yang ada. PKB/KKB yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh menjadi bagian penting dalam menciptakan hubungan industrial yang ideal antara pengusaha dan pekerja/buruh. Ketetapan PKB/KKB akan menjadi acuan dan ditaati oleh pengusaha dan pekerja/buruh untuk mengatur hak dan kewajiban masing-masing. Disamping itu PKB/KKB dan PP juga dapat menjadi acuan terbaik dalam musyawarah untuk menyelesaikan keluhan, perbedaan pendapat atau perselisihan antara pengusaha dan pekerja. Oleh karena itu yang terbaik adalah pihak perusahaan, bersama-sama wakil pekerja, dapat membagikan dan menjelaskan isi PKB/KKB dan PP kepada seluruh pekerja, agar masing-masing memahami secara baik dan mematuhi hak dan kewajiban yang telah disepakati bersama. Perbedaan antara PP dan PKB/KKB terletak pada pasal-pasal pada PKB/KKB yang merupakan hasil kesepakatan perusahaan dan pekerja/buruh, sedangkan PP adalah aturan yang dibuat perusahaan, dengan atau tanpa masukan dari pekerja/buruh. PP sering digunakan sebagai acuan dalam penyusunan KKB untuk pertama kalinya. Biasanya sebelum memiliki KKB, perusahaan menjalankan aturan berdasarkan PP. Keberadaan PP dan PKB/KKB Dari 47 perusahaan responden sekitar 39 perusahaan responden telah mempunyai SP-TP (lihat Tabel 4 berikut). 63 Dalam Pasal 1 UU No.21/1954, disebutkan bahwa Perjanjian Perburuhan adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat atau serikat-serikat buruh yang telah didaftarkan pada Kementrian Perburuhan dengan majikan, majikan-majikan, perkumpulan atau perkumpulan-perkumpulan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau

semata-mata memuat syarat-syarat, yang harus diperhatikan didalam perjanjian kerja. 64 Bisnis Indonesia, Baru 10.962 perusahaan yang punya KKB, 2 Oktober 1997. 65 Suara Pembaharuan, Kesepakatan Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan, 15 Maret 1993. Lembaga Penelitian 50 SMERU, Mei 2002 Tabel 4. Perusahaan Responden yang mempunyai PP dan KKB/PKB (N= 47) Perusahaan PP PKB/KKB Tidak ada* > 25** < 25** > 100** < 100** > 100 ** < 100** Dengan SPTP 9 0 26*** 1 1 0 Tanpa SPTP 5 0 0 0 0 4 Jumlah 14 0 26 1 1 4 Persentase 30% 58% 12% Keterangan: * Tidak ada PP, KKB, atau PKB. ** Jumlah pekerja; *** Masih dalam bentuk draft Menurut data Depnaker 1997, dari 163.846 perusahaan di Indonesia (terdiri dari 30.017 perusahaan sedang dan 13.552 perusahaan besar) hanya 10.962 perusahaan atau 6,7% yang memiliki KKB. Pada tahun yang sama, jumlah SPTP sebanyak 14.023 berarti 78% diantaranya telah memiliki KKB.66 Menurut Ketua Umum SPSI67 pada tahun 1997 jumlah KKB yang tercatat 23.525, sedangkan jumlah SPTP yang terdaftar di F-SPSI baru 12.747 unit, sehingga sedikitnya 10.776 KKB merupakan KKB jadi-jadian yang diduga menjadi pemicu meningkatnya konflik dan perselisihan antara pekerja dengan pengusaha. KKB ini diduga tidak memenuhi ketentuan pemerintah. Di lapangan, misalnya di Propinsi Jawa Timur, sampai dengan Januari 2001 tercatat sebanyak 2.175 SPTP dan 1.429 KKB yang telah disepakati. Sementara jumlah PP yang telah dibentuk hingga periode yang sama adalah 4.504 PP. Peraturan Perusahaan (PP) Responden yang masih menggunakan PP adalah lima perusahaan yang belum terbentuk SPTP dengan 45 300 pekerja/buruh, dan satu perusahaan besar dengan SP-TP dan 3.800 pekerja/buruh yang memutuskan tetap menggunakan PP daripada PKB/KKB. Dua perusahaan perhotelan dengan SP-TP, satu perusahaan sedang PMA dengan 86 pekerja/ buruh dan telah membentuk SP-TP telah mempunyai PP. Meskipun dalam Peraturan Menakertranskop No.Per/02.Men/1978 telah diatur bahwa dalam penyusunan PP ada keharusan berkonsultasi dengan buruh, pada kenyataannya PP lebih banyak dibuat secara sepihak oleh perusahaan. Informasi dari lapangan menjelaskan bahwa proses pembuatan PP dimulai dari draft PP oleh perusahaan yang kemudian diajukan kepada Disnaker/Kandepnaker untuk diperiksa agar semua hal yang diatur pada PP tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah yang berlaku. Apabila telah sesuai dengan peraturan pemerintah maka akan disahkan oleh Disnaker. Proses pengesahan PP ini biasanya hanya kurang dari

satu minggu. Biaya pemeriksaan dan pengesahan bervariasi, tergantung dari skala usaha perusahaan, berkisar antara Rp50.000 Rp150.000. Menurut aturan, PP harus diperbaharui setiap 2 tahun sekali. Nampaknya jadual ini selalu dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan. Berikut ini adalah contoh isi PP dari satu perusahaan besar di Surabaya, sebagai berikut: ? ketentuan umum yang menjelaskan batasan dan tujuan PP; ? hubungan kerja, seperti penerimaan atau mutasi pekerja/buruh; ? waktu kerja dan kerja lembur; 66 Bisnis Indonesia, Baru 10.962 perusahaan yang punya KKB, 2 Oktober 1997. 67 idem. Lembaga Penelitian 51 SMERU, Mei 2002 ? pembebasan dan kewajiban bekerja, seperti pengaturan cuti; ? pengupahan termasuk sistemnya dan upah selama sakit; ? tata tertib kerja seperti kewajiban bekerja dan larangan bagi pekerja/buruh serta sanksi; ? pemutusan hubungan kerja (PHK); ? perlindungan dan kesehatan kerja; ? kesejahteraan pekerja/buruh, terdiri dari THR, tempat ibadah, koperasi pekerja/buruh, dan Jamsostek; dan ? ketentuan penutup diantaranya memuat penyelesaian keluh kesah. Perjanjian Kerja Bersama/Kesepakatan Kerja Bersama (KKB/PKB) Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 2 Tahun 1985 dan Permenaker No. 2 Tahun 1993, Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)/Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dibuat oleh perusahaan yang telah memiliki SP-TP. Peningkatan PP menjadi KKB ditekankan Menaker melalui surat Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan No. B.444/M/BW/95 yang ditujukan kepada seluruh KaKanwil Depnaker di Indonesia.68 Sejak tahun 2001, nama KKB diubah menjadi PKB. 69 Namun karena di beberapa perusahaan KKB lama masih berlaku dan belum diubah, maka pihak perusahaan dan pekerja/buruh masih menggunakan istilah KKB. Isi PKB/KKB PKB/KKB yang diperoleh di lapangan rata-rata berupa buku saku berukuran kecil. Butirbutir yang diatur dalam PKB pada umumnya seragam di semua wilayah penelitian, yaitu: ketentuan umum, pengakuan dan fasilitas bagi SP, hubungan kerja, waktu kerja, pengupahan, keselamatan dan kesejahteraan kerja, cuti-ijin tidak bekerja dan hari libur, peraturan tata-tertib, sanksi-sanksi terhadap pelanggaran, PHK, dan penyelesaian keluh kesah. Satu perusahaan di Bekasi juga memasukkan peraturan tentang produktivitas, perawatan kesehatan, dan usaha peningkatan kesejahteraaan. Demikian juga dengan KKB yang hampir seragam di seluruh wilayah.

Contoh isi KKB di tiga perusahaan besar, dua PMA dan satu PMDN dari tiga wilayah yang berbeda disajikan pada Lampiran 9. Proses Perundingan Informasi lapangan menunjukkan bahwa secara umum proses pembuatan KKB/PKB melibatkan pekerja/buruh yang diwakili oleh SP-TP dan perusahaan. Satu perusahaan besa produsen tekstil di Bandung bahkan melibatkan 90% karyawannya dalam proses penyusunan KKB/PKB. Namun demikian dalam jumlah kecil ada kasus dimana PKB dibuat oleh perusahaan dan SP-TP hanya membaca dan harus menyetujuinya. Contoh kasus tersebut 68 Isi surat tersebut sebagai berikut: Untuk mengatasi meningkatnya perselisihan hubungan industrial perlu secara dini hak dan kewajiban pelaku proses produksi diatur dalam KKB. Kenyataan menunjukkan bahwa pada perusahaan yang telah memiliki KKB tidak terjadi masalah berarti. Sehubungan dengan hal tersebut para KaKanwil diminta untuk mendorong perusahaan yang telah mempunyai Peraturan Perusahaan dan diperpanjang dua kali agar meningkatkan PP nya menjadi KKB. Apabila di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja/buruh, maka perlu lebih dahulu didorong untuk membentuk UK-SPSI atau SPTP. 69 Berdasarkan informasi dari responden di lapangan, informasi tentang peraturan pemerintah yang mengatur tentang hal ini tidak tersedia. Dari PKB/KKB yang dihimpun Tim SMERU di lapangan, beberapa kesepakatan kerja yang dikeluarkan pada tahun 2001 telah menggunakan istilah PKB. Lembaga Penelitian 52 SMERU, Mei 2002 terjadi di sebuah perusahaan besar PMDN produsen garmen dengan 1.200 pekerja di Bekasi. Pada umumnya pihak perusahaan diwakili oleh presiden direktur, manager personalia, dan manager produksi. Beberapa perusahaan juga menggunakan kuasa hukum yang bukan pegawai perusahaan. Sementara itu, pihak pekerja/buruh diwakili oleh pengurus SP-TP, dan kadang-kadang koordinator diikutsertakan dalam proses perundingan. Perusahaan dan SP-TP responden menyatakan bahwa ketika draft pertama PKB/KKB dibuat ada tiga cara yang dilakukan.70 Pertama, perusahaan dan SP-TP masing-masing membuat draft; kedua, perusahaan membuat draft dan diajukan kepada SP-TP; atau ketiga, pihak SP-TP mengajukan draft untuk diajukan ke perusahaan. Setelah draft dipelajari kedua belah pihak, kemudian dilakukan perundingan, yang biasanya dilakukan beberapa kali. SP-TP umumnya mengusulkan hal-hal yang berkaitan dengan kesejahteraan pekerja/buruh/anggota, sedangkan perusahaan mengusulkan tentang tata tertib. Proses ini cukup menunjukkan bahwa PKB/KKB memang telah mengakomodasi keinginan kedua belah pihak. Di satu perusahaan besar produsen kayu molding di Surabaya, pihak perusahaan membuat draft kemudian didiskusikan dengan SP-TP dalam suatu forum sehingga dapat diketahui oleh pekerja/buruh. Selanjutnya SP-TP dan forum meminta klarifikasi tentang hal yang belum jelas dan juga mengajukan perbaikan. Perusahaan besar lain di Surabaya yang pernah mengalami mogok kerja

solidaritas secara besar-besaran, kini mendiskusikan draft setiap minggu dengan SP-TP dan melakukan penggalian aspirasi dari pekerja. Aspirasi tersebut disampaikan pada rapat KKB. Rancangan PKB yang telah disepakati oleh kedua belah pihak kemudian diserahkan kepada Disnaker untuk diperiksa mengenai ada tidaknya pasal yang bertentangan dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku. Rata-rata PKB/KKB di perusahaan sampel berlaku dua tahun dan dapat diperpanjang satu tahun. Setelah kesepakatan tercapai, selain ditandatangani oleh pihak perusahaan dan SP-TP, PKB/KKB juga ditandatangani oleh saksi, yaitu Disnaker dan Tim yang berunding. Penandatangan PKB/KKB dari pihak perusahaan adalah Presiden Direktur/Wakil Presiden Direktur dan General Manager Personalia. Penandatangan dari pihak pekerja/buruh adalah Ketua SP-TP dan/atau beberapa pengurusnya. Di beberapa perusahaan wakil pekerja/buruh yang ikut berunding juga menandatangani. Perusahaan responden yang sudah mempunyai PKB/KKB menjelaskan bahwa penyusunan draft pertama PKB/KKB biasanya membutuhkan waktu cukup lama, sekitar enam bulan bahkan tahunan. PKB/KKB berikutnya, yang ditinjau dua atau tiga tahun kemudian, hanya menampung usulan baru SP-TP dan pihak perusahaan. Proses penyusunannya untuk merundingkan perubahanperubahan lebih singkat, sekitar tiga bulan atau kurang. Perubahan isi PKB/KKB biasanya berkaitan dengan nilai rupiah yang akan dibayarkan, antara lain peningkatan upah dan tunjangan. Proses perundingan yang lama sering menyebabkan pekerja/buruh tidak sabar dan memicu perselisihan dengan pihak pengusaha. Ketika penelitian dilakukan, SP-TP di satu perusahaan besar di Surabaya pembuat produk plastik dan metal belum menyetujui draft KKB sehingga KKB belum ditandatangani. Akibatnya, perusahaan kemudian memberlakukan kesepakatan lama. 70 Draft PKB/KKB pertama mengacu pada PP, sedangkan PKB berikutnya mengacu pada PKB/KKB sebelumnya. Lembaga Penelitian 53 SMERU, Mei 2002 Efektivitas PP dan PKB/KKB PKB/KKB merupakan kesepakatan bersama, tetapi penentu utamanya adalah pelaksanaannya di lapangan, baik oleh pengusaha maupun pekerja/buruh. Kasus perselisihan biasanya terjadi justru mengenai masalah-masalah di luar hal-hal yang telah menjadi kesepakatan bersama. Misalnya, seperti yang baru-baru ini terjadi pada pelaksanaan kenaikan upah minimum dan tuntutan kenaikan upah, uang transpor, uang makan, uang susu, sebagai akibat kenaikan BBM. Oleh karena itu secara umum dapat disimpulkan PKB/KKB dinilai belum cukup efektif untuk menahan perselisihan industrial karena ternyata masih ada hal-hal yang belum menjadi kesepakatan dan sering menjadi penyebab perselisihan. Informasi lapangan menunjukkan bahwa perusahaan yang belum memiliki PKB/KKB dan masih memberlakukan PP ternyata tetap mempunyai hubungan industrial yang cukup baik antara

pengusaha dan pekerja/buruh. Pihak pengusaha mengakui bahwa sebagai acuan PKB/KKB efektif dalam menyelesaikan perselisihan, tetapi tidak untuk menahan agar tidak terjadi perselisihan dan mogok kerja. Satu perusahaan PMA di Bogor yang memproduksi obat, merasakan pentingnya memiliki PP dan KKB/PKB karena perusahaan ini memproduksi obat yang dikonsumsi masyarakat umum. Perusahaan ini menilai kualitas produknya sangat bergantung pada pelaksanaan KKB/PKB. Contoh kasus yang menunjukkan efektif atau tidaknya PKB/KKB dapat kita lihat di sebuah perusahaan besar produsen makanan di Jakarta yang mempunyai tenaga kerja 800 orang. Perusahaan ini telah memberlakukan KKB yang dibuat 10 tahun yang lalu dan hingga kini belum pernah diperbaiki atau diubah. Pekerja/buruh merasa pesimis bahwa perusahaan akan melakukan perubahan karena dalam prakteknya sebagian isi KKB tidak dilaksanakan oleh perusahaan. Sementara itu, pekerja/buruh di perusahaan lain di Jakarta yang memproduksi makanan dengan tenaga kerja 200 orang dan tidak mempunyai SP-TP merasa tidak memerlukan KKB karena perusahaan telah konsisten menjalankan hak-hak normatif pekerja/buruh. Perubahan dalam peraturan pemerintah yang sering terjadi menyebabkan penyusunan KKB tersendat. Contoh lainnya untuk mengevaluasi efektivitas PKB/KKB adalah kasus di satu perusahaan dengan 2.800 pekerja/buruh di Bogor, Tangerang, dan Jakarta. Pekerja/buruh di pabrik yang berlokasi di Jakarta dengan SP-TP yang berafiliasi dengan SBJ (Serikat Buruh Jabotabek) tidak mengetahui isi KKB karena KKB disusun oleh pekerja/buruh di Bogor yang SP-Tpnya berafiliasi pada SPSI. Disamping contoh di atas, Tim SMERU juga mencatat pekerja/buruh di sebuah perusahaan besar di Bogor yang memproduksi garmen menyatakan bahwa perusahaan menjalankan 90% pasal-pasal dalam KKB yang menguntungkan perusahaan, tetapi kurang mematuhi pasal-pasal yang berpihak pada pekerja/buruh. Rata-rata perusahaan dengan SP-TP memiliki PKB/KKB, meskipun penyusunannya tidak selalu segera setelah SP-TP terbentuk. Di satu perusahaan di Surabaya yang memproduksi sepatu untuk diekspor, walaupun telah terbentuk SP-TP sejak 1997 pihak perusahaan dan pekerja/buruh yang diwakili SP-TP memutuskan untuk tetap menggunakan PP karena beberapa alas an. Mereka yakin bahwa adanya PKB/KKB akan memberikan keleluasaan ketika mengajukan usulan, berunding, atau bila akan mengubah kesepakatan (lihat Box 3). Meskipun perusahaan yang tergabung dalam suatu kelompok memberlakukan PKB/KKB yang sama pada kelompok perusahaan, kesepakatan tersebut tidak berlaku di semua perusahaan anggota, terutama di perusahaan anggota yang kurang maju. Hal ini sering menjadi pemicu perselisihan. Yang lebih menyulitkan adalah pelaksanaan perundingan kesepakatan antara serikat pekerja/ buruh dan perusahaan pada perusahaan yang mempunyai dua SP-TP dengan afiliasi berbeda. Walaupun sudah diatur bahwa SP-TP yang mewakili pekerja/buruh adalah SP-TP yang mempunyai mayoritas anggota, namun pada prakteknya kesepakatan ini sulit dilaksanakan. Solusi yang diambil adalah masing-masing SP-TP mengajukan rancangan PKB/KKB

kepada perusahaan, atau perusahaan mengajukan rancangan yang sama kepada masing-masing SP-TP di perusahaan tersebut. Rancangan tersebut dipelajari oleh semua pihak yang akan berunding, diberi masukan, dan dirundingkan bersama. Satu perusahaan di Surabaya yang memiliki dua SP-TP pada akhirnya menyepakati dua KKB yang isinya sama. Box 3 SP-TP yang sepakat tetap menggunakan PP Pekerja/buruh pabrik sepatu untuk ekspor di Surabaya ini telah membentuk SP-TP dengan afiliasi FSP-TSK pada tahun 1998. Daripada membuat KKB yang baru, pengusaha dan pekerja/buruh memilih tetap menggunakan PP dengan alasan dapat lebih leluasa mengajukan usulan, melakukan perundingan, dan mengubah kesepakatan. Setiap kali pekerja/buruh mempunyai usulan khusus langsung diajukan secara tertulis kepada perusahaan. Usulan tersebut kemudian dirundingkan untuk mendapatkan kesepakatan. PP memuat hal-hal yang sifatnya umum, sedang kesepakatan khusus diajukan untuk hal-hal tertentu. Usulan khusus ini kemudian menjadi kesepakatan di luar PP, antara lain: ? Kesepakatan premi tahunan diubah menjadi klasifikasi upah (9 Mei 2001); ? Kesepakatan tentang THR dan perputaran (rolling) pekerja/buruh (11 Desember 2000); ? Kesepakatan pengunduran diri pekerja/buruh status harian dan bulanan serta pengambilan uang penghargaan masa kerja (12 Oktober 2000); ? Kesepakatan merumahkan karyawan (12 Juli 2000) Pihak perusahaan dan pekerja/buruh sepakat dan merasa senang dengan pengaturan melalui PP dan kesepakatan khusus ini. Biaya yang dikeluarkan untuk pengesahan PKB/KKB ditanggung pihak perusahaan. Satu perusahaan di Bekasi yang meminta pengesahan PKB pada tahun 2001 mengeluarkan biaya sekitar Rp800.000. Sebelumnya untuk pengesahan serupa hanya dikenakan biaya Rp200.000. PKB/KKB yang telah disepakati dan disahkan oleh kedua belah pihak biasanya ditempel di papan pengumuman. Beberapa perusahaan juga membagikan salinan PKB/KKB kepada semua pekerja/buruh. Walaupun demikian banyak pekerja/buruh tidak memahami sepenuhnya isi PKB/KKB. Guna meningkatkan pemahaman pekerja/buruh mengenai PKB/KKB, beberapa pengurus SP-TP menjelaskan isi PKB/KKB kepada pekerja/buruh pada pertemuan rutin karyawan. C.PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PENYELESAIANNYA Perselisihan Hubungan Industrial, Mogok Kerja, dan Penyebabnya Definisi mengenai perselisihan hubungan industrial telah mengalami beberapa perubahan sejalan dengan perkembangan perundangan. UU No. 22 Tahun 1957 belum mendefinisikan perselisihan industrial tetapi mencantumkan definisi mengenai perselisihan perburuhan, yaitu pertentangan antara majikan (atau perkumpulan majikan) dengan

pekerja/buruh (atau SP/SB) yang muncul karena tidak adanya pemahaman yang memadai mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan. Lembaga Penelitian 55 SMERU, Mei 2002 Menurut definisi UU No. 25 Tahun 199771 perselisihan industrial adalah perselisihan antara pengusaha (atau gabungan pengusaha) dengan pekerja (atau serikat pekerja gabungan) karena tidak adanya persesuaian paham mengenai pelaksanaan syarat-syarat kerja, pelaksanaan norma kerja, hubungan kerja, dan/atau kondisi kerja. Sementara itu menurut RUU PPHI perselisihan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja di satu perusahaan. Mengenai mogok kerja, menurut UU No. 25 Tahun 1997 mogok kerja adalah tindakan pekerja secara bersama-sama menghentikan atau memperlambat pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan perselisihan industrial yang dilakukan, agar pengusaha memenuhi tuntutan pekerja. Dalam kenyataannya, mogok kerja tidak selalu harus didahului dengan gagalnya perundingan, tetapi pemogokan kerja juga dapat terjadi pada saat perundingan sedang berlangsung atau mendahului suatu perundingan untuk memaksa agar perundingan segera dilakukan. UU No. 12 Tahun 1957 dan RUU PPHI tidak mencantumkan definisi mogok kerja, tetapi menurut ketentuan perdata72, mogok diartikan sebagai tindakan perbuatan melanggar hukum atau cidera janji terhadap perjanjian kerja, yang menimbulkan ganti rugi bagi pengusaha terhadap buruh yang melakukan mogok kerja. Sebaliknya, Uwiyono (2001) mengemukakan bahwa konsep mogok adalah bukan sebagai tindakan kriminal ataupun sebagai kebebasan, melainkan sebagai hak.73 Pada penelitian ini penggalian informasi di lapangan tentang perselisihan industrial dan mogok kerja ditekankan pada kasus yang terjadi selama kurun waktu tiga sampai lima tahun terakhir. Meskipun demikian, beberapa responden juga memberi informasi tentang kasus-kasus perselisihan industri yang menonjol pada periode sebelumnya. Berdasarkan kasuskasus di lapangan tersebut, penyebab perselisihan industrial dan mogok kerja antara pengusaha dan pekerja (SP-TP) bervariasi antar perusahaan. Perselisihan industrial biasanya diawali dengan tuntutan pekerja, baik secara lisan maupun tulisan. Perselisihan timbul ketika usulan atau tuntutan pekerja tidak segera ditanggapi oleh pihak perusahaan, perundingan tidak segera dilakukan, atau karena kesepakatan antara perusahaan dan pekerja tentang jenis tuntutan atau nilai tuntutan belum dapat dicapai.

Dari kasus-kasus perselisihan industrial dan pemogokan kerja di 47 perusahaan sampel, penyebab utama yang sering ditemui di banyak perusahaan responden dapat dibagi atas empat kategori: (1) Tuntutan non-normatif, yaitu yang berhubungan dengan hal-hal yang tidak diatur dalam peraturan perundangan dan PKB/KKB. Perselisihan ini sebagai refleksi ketidakpuasan pekerja terhadap kondisi kerja, misalnya karena belum adanya atau relatif rendahnya uang makan, uang transport dan uang susu, pakaian seragam, uang penyelenggaraan dan dana rekreasi, sistem pembayaran upah, cuti haid, kejelasan status pekerja, service charge di perhotelan, fasilitas tempat kerja kurang memadai atau pencabutan fasilitas, dan hal-hal lain. (2) Tuntutan normatif, yaitu tuntutan terhadap hak-hak yang telah diatur dalam peraturan perundangan dan hak-hak yang telah disepakati dalam PKB/KKB, maupun penyesuaian 71 Meskipun UU ini kemudian tidak diberlakukan, sebagaimana dijelaskan pada Bab IV. 72 Aloysius Uwiyono, Hak Mogok di Indonesia, Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2001, hal.10. 73 idem, hal.12. Lembaga Penelitian 56 SMERU, Mei 2002 terhadap kebijakan pemerintah yang baru. Misalnya pelaksanaan UMR atau upah yang telah menjadi kesepakatan bersama (tripartit), uang lembur, cuti melahirkan, tunjangan perkawinan dan melahirkan, bonus, pembentukan serikat pekerja dan pemilihan pengurus secara demokratis, Tunjangan Hari Tua (THT), Tunjangan Hari Raya (THR), dan pemberian pesangon. (3) Provokasi oleh pihak ketiga di luar perusahaan (misalnya oleh pekerja dari perusahaan lain atau SP Afiliasi lain) dan aksi solidaritas untuk melakukan tuntutan bersama secara massal, misalnya menuntut pemberlakuan upah minimum (UMR), kenaikan uang transport dan uang makan sebagai akibat kenaikan BBM, pemberlakuan cuti haid; dan (4) Tekanan dari beberapa pekerja di dalam perusahaan yang memaksa pekerja lain agar ikut berunjuk rasa. Faktor penyebab perselisihan industrial lainnya adalah: solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan; perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah; menuntut kepala personalia yang dinilai keras dan berpihak pada perusahaan agar mundur; perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan

kesejahteraan pekerja; menuntut adanya transparansi perusahaan; kebijakan pemerintah yang mempengaruhi kesejahteraan pekerja (misalnya kenaikan harga BBM yang mempengaruhi biaya transport dan harga bahan kebutuhan pokok), penggantian Kepmenaker No. Kep150/Men/2000 dengan Kepmenakertrans No. Kep- 78/Men/2001; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan, kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek; ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan, atau disebabkan oleh tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP TP terbentuk di tempat kerja mereka. Perselisihan industrial juga dapat diakibatkan karena sosialisasi peraturan pemerintah mengenai ketenagakerjaan masih terbatas, baik mengenai isi peraturan maupun karena waktu sosialisasinya terlalu pendek. Kedua hal tersebut mengakibatkan pemahaman terhadap kebijakan pemerintah tidak utuh, baik oleh pengusaha maupun pekerja. Akibatnya, pelaksanaan peraturan di lapangan tidak sesuai dengan arah tujuan kebijakan. Hingga saat penelitian berlangsung penyebab perselisihan industrial dan mogok kerja yang paling menonjol di perusahaan sampel adalah tuntutan hak-hak non-normatif seperti kenaikan uang makan, uang transport, dan cuti haid. Berdasarkan catatan Disnaker di beberapa wilayah penelitian, perselisihan yang disebabkan masalah hak nonnormatif sekitar 70%, sedangkan perselisihan karena tuntutan hak normatif 30%. Apindo berpendapat bahwa peluang perselisihan lebih besar pada perusahaan padat karya seperti perusahaan tekstil, garmen, dan sepatu. Pada umumnya intensitas perselisihan meningkat pada bulan Februari ketika perusahaan melaksanakan penyesuaian UMR/UMP/UMK tahunan. Bila perselisihan berkaitan dengan tuntutan pekerja/buruh mengenai transparansi perusahaan, hal tersebut biasanya disebabkan karena pekerja/buruh merasa pihak perusahaan selalu menuntut pekerja/buruh agar memahami kondisi sulit yang dialami perusahaan (misalnya ketika perusahaan mengalami kerugian akibat krismon atau krisis moneter), namun perusahaan tidak bersedia memahami kondisi sulit pekerja yang juga menghadapi dampak krismon. Para pekerja merasa bahwa ketika perusahaan memperoleh keuntungan mereka tidak ikut menikmati, tetapi pada masa sulit mereka dituntut untuk memahami kondisi perusahaan. Tentang hal ini, pihak perusahaan berpendapat bahwa karena perusahaannya adalah perusahaan swasta, bukan perusahaan publik, maka perusahaan tidak berkewajiban menyampaikan keuntungannya kepada pekerja atau masyarakat. Dari pihak pekerja/buruh, sebenarnya mereka hanya menuntut agar perusahaan bertindak adil tanpa harus menyampaikan keuntungan perusahaan secara transparan. Lembaga Penelitian 57 SMERU, Mei 2002 Pengamatan SMERU menunjukkan bahwa perusahaan yang tidak banyak menghadapi

masalah perselisihan industri adalah perusahaan yang telah melaksanakan hak-hak normatif dan memperhatikan kesejahteraan pekerja/buruh, memperlakukan pekerja/buruh mereka sebagai mitra, dan membina komunikasi serta membuka peluang adanya keterbukaan dengan pekerja/buruhnya. Di perusahaan seperti ini, perselisihan hubungan industri biasanya hanya terjadi apabila perusahaan mengalami gonjangan secara tiba-tiba, misalnya penurunan drastis produksi atau penurunan pesanan sebagai akibat krisis ekonomi atau serangan terhadap gedung World Trade Center pada bulan September 2001 yang lalu, sehingga perusahaan terpaksa mengurangi biaya produksi dan mengambil tindakan PHK untuk mengurangi jumlah tenaga kerja. Tim Peneliti SMERU membagi perselisihan industrial dan mogok kerja menjadi empat kategori, yaitu: (i) Perselisihan ringan, yaitu perselisihan industrial tanpa mogok kerja dan melibatkan lebih dari satu pekerja/buruh yang dapat diselesaikan secara bipartit (baik didampingi atau tidak didampingi oleh SP/TP atau SP/SB Afiliasi); (ii) Perselisihan sedang, yaitu perselisihan industrial yang disertai mogok kerja dan didampingi atau melibatkan lebih dari satu pekerja/buruh yang dapat diselesaikan secara bipartit (baik tidak didampingi oleh SP/TP atau SP/SB Afiliasi); (iii) Perselisihan berat, yaitu perselisihan industrial tanpa mogok kerja yang dapat diselesaikan di tingkat tripartit dan P-4D/P-4P; (iv) Perselisihan sangat berat, yaitu perselisihan industrial disertai mogok kerja dan melibatkan lebih dari satu pekerja/buruh yang belum atau dapat diselesaikan di tingkat tripartit dan P-4D/P-4P. Tim Peneliti SMERU menemukan kasus perselisihan di suatu perusahaan yang sebetulnya masuk dalam kategori perselisihan sedang, namun karena unjuk rasa atas tuntutan tersebut diulangi hampir setiap tahun, maka perselisihan di perusahaan tersebut dapat dimasukkan dalam kategori perselisihan berat. Berdasarkan empat kategori diatas, Tim SMERU mencatat bahwa dalam kurun waktu lima tahun terakhir, dari 47 perusahaan hanya 3 (6%) perusahaan yang mengalami perselisihan sangat berat, 10 (21%) perusahaan mengalami perselisihan berat, dan 14 (30%) perusahaan mengalami perselisihan sedang. Lainnya, sebanyak 12 (26%) perusahaan mengalami perselisihan ringan, sementara 8 (17%) perusahaan menurut pengusaha maupun pekerja/buruhnya atau SP TP tidak pernah mengalami perselisihan kecuali menerima keluh-kesah dan menghadapi kasus perselisihan perseorangan (lihat Tabel 5 dan Tabel 6).

Berikut ini adalah beberapa contoh perselisihan hubungan industri yang disertai atau tanpa mogok kerja, yang disebabkan oleh berbagai isu yang berbeda, antara lain: ketidaksepakatan mengenai nilai bonus, mogok kerja yang dimotori oleh sekelompok kecil pekerja, tuntutan normatif, dan perselisihan yang diprovokasi dari pihak luar. Diantara kasus perselisihan tersebut ada yang disertai unsur kekerasan. Lembaga Penelitian 58 SMERU, Mei 2002 Tabel 5. Kepatuhan terhadap Upah Minimum, Jumlah Serikat Pekerja yang Ada, dan Perselisihan Industrial Kepatuhan terhadap Upah Minimum FDI/ Perselisihan Industrial* DI Ukuran Perusahaan Ya Tidak Jumlah Serikat Pekerja yang Ada Ringan Sedang Berat Sangat Berat Tak ada perselisihan Jumlah Keseluruhan Besar 13 0 13 2 5 3 0 3 13 Menengah 1 0 1 1 0 0 0 0 1 FDI 14 0 14 3 5 3 0 3 14 Besar 27 2 24 8 8 7 3 3 29 Menengah 3 1 1 1 1 0 0 2 4 DI 30 3 25 9 9 7 3 5 33 Keseluruhan 44 3 39 12 14 10 3 8 47 Prosentase 94 6 83 26 30 21 6 17 100 Catatan: *(a) Perselisihan ringan: perselisihan tanpa pemogokan, resolusi bipartit; (b) perselisihan sedang: perselisihan dengan pemogokan, resolusi bipartit; (c) perselisihan berat: perselisihan tanpa pemogokan, resolusi tripartit; dan (d) perselisihan masif: perselisihan dengan pemogokan, resolusi tripartit. Tabel 6. Perselisihan Menurut Lokasi Perselisihan Sangat Berat Berat Sedang Ringan Tidak ada Jumlah Keseluruhan Lokasi Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % Surabaya 1 8 6 50 5 42 0 0 0 0 12 25 Jabotabek* 2 7 4 14 7 24 11 38 5 17 29 62 Bandung 0 0 0 0 2 33 1 17 3 50 6 13

Total 3 6 10 21 14 30 12 26 8 17 47 100 Prosentase 6 21 30 26 17 100 Catatan: * Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi. Lembaga Penelitian 59 SMERU, Mei 2002 Box 4 Unjuk rasa karena tidak sepakat nilai bonus Pada bulan Juli 2001 pekerja di satu perusahaan tekstil besar di Bandung yang mempunyai 1.013 pekerja melakukan unjuk rasa menuntut bonus. Ketika pengurus SP-TP SPSI sedang mengajukan tuntutan bonus kepada perusahaan, sekitar 400 pekerja unjuk rasa disertai pemasangan pamflet We want bonus di pintu gerbang. Pimpinan perusahaan berusaha menenangkan pekerja dan meminta pekerja agar tetap bekerja sambil menunggu hasil perundingan. Anjuran ini tidak digubris meskipun pihak perusahaan telah menyatakan bahwa mereka tidak bersedia berunding apabila pekerja masih berunjuk rasa. Untuk berunding, SPSI meminta para koordinator shift dan koordinator departemen bertindak sebagai wakil pekerja, namun mereka tidak bersedia. Masing-masing wakil pekerja mengusulkan besar bonus yang diinginkan, diantaranya ada yang mengusulkan bonus 10 kali gaji. Namun hingga siang hari belum tercapai kesepakatan tentang nilai bonus. Pihak SPSI mengusulkan bonus 2,5 kali gaji, tetapi perusahaan menawarkan bonus Rp400.000 per karyawan. Semula SPSI bertahan dengan tuntutannya, tetapi pengusaha dapat menekan tuntutan mereka, dan hanya bersedia memberikan 1 kali gaji. Pada akhirnya SPSI menyetujui usulan itu. Menjelang sore jumlah pekerja yang unjuk rasa semakin banyak karena pekerja shift malam mulai berdatangan. Mereka menolak kesepakatan tersebut, dan hanya setuju bila jumlah bonus dibagi rata. Pihak perusahaan dan SPSI tidak setuju dengan tuntutan tersebut. Karena tidak tercapai kesepakatan, perusahaan meliburkan pekerja selama 4 hari sambil menyusun butir-butir kesepakatan yang dirumuskan Disnaker. Pihak SPSI kemudian diundang untuk menandatangani 6 butir kesepakatan di hadapan pihak manajemen dan Direksi, kepalakepala seksi, dan 2 orang wakil Disnaker.

Empat hari kemudian pihak perusahaan meminta agar para pekerja menandatangani dua pilihan perjanjian: menerima atau menolak bonus satu bulan gaji. Mereka yang menolak tidak diperbolehkan masuk kerja kembali, sementara yang setuju akan menerima bonus pada akhir bulan. Selain menetapkan dua pilihan perjanjian tersebut, pihak perusahaan juga menghendaki bahwa pekerja yang memicu unjuk rasa agar dimintai keterangan. Untuk itu dibentuk Tim Pansus, terdiri dari pihak perusahaan, kepolisian, dan akan melibatkan SPSI. SPSI menolak karena tidak bersedia mengadili anggotanya sendiri. Tim Pansus memeriksa 22 karyawan. Seorang pekerja yang diperiksa mengundurkan diri dari perusahaan tanpa alasan yang jelas. Dua hari setelah itu SPSI menerima tembusan surat dari pihak kepolisian mengenai hasil pemeriksaan dan meminta SPSI menandatangani 5 komitmen yang harus dipenuhi pekerja, antara lain pekerja yang sedang diperiksa agar tidak menggunakan seragam perusahaan dan mereka berhak didampingi SPSI ketika diperiksa polisi. Hasilnya, dua pekerja di skors, dua pekerja mendapat surat peringatan ketiga, dan 17 pekerja mendapat surat peringatan pertama. Karena tidak dapat menerima keputusan perusahaan, mereka yang diskors mengajukan kasusnya ke P4D. Kini SPSI sedang mempersiapkan pembelaan bagi anggotanya. Keterlibatan pihak kepolisian dalam penyelesaian perselisihan hubungan industri menunjukkan bahwa perusahaan belum memahami cara penyelesaian perselisihan sebagaimana diatur dalam peraturan. Lembaga Penelitian 60 SMERU, Mei 2002 Box 5 Unjuk rasa yang dimotori sebagian kecil pekerja/buruh atau SP-TP minoritas dan disertai unsur kekerasan Contoh 1: Unjuk rasa di perusahaan besar produsen makanan di Jakarta ini dimotori oleh hanya 2-3 orang pekerja yang menuntut THR, cuti haid, dan uang makan. Mereka mendatangkan preman ke pabrik dan mengajak pekerja lainnya untuk ikut mogok.

Mula-mula sekelompok kecil pekerja ini mengadu kepada sebuah Lembaga Bantuan Hukum (LBH) setempat bahwa perusahaan itu mempunyai masalah tentang hak normatif pekerja/buruh. Karena tidak mempunyai SP-TP yang berinisiatif mengajukan tuntutan tersebut, kelompok ini menunjuk LBH tersebut sebagai kuasa hukum pekerja. Perusahaan bersedia berunding tetapi pihak pekerja dan LBH menolak berunding. Mereka memilih melakukan unjuk rasa sekalipun tidak didukung oleh mayoritas pekerja. Pekerja yang berunjuk rasa menggembok pintu gerbang serta memaksa pekerja lain agar tidak bekerja. Saat itu sempat terjadi baku hantam antara pekerja yang tidak bersedia unjuk rasa dengan LBH Yustek. Kejadian ini menyebabkan kegiatan produksi berhenti total selama dua hari dan menyita lima hari kerja sehingga produksi perusahaan turun 50%. Akhirnya Kandepnaker memanggil pengusaha dan LBH sebagai kuasa hukum para pekerja untuk menyelesaikan perselisihan, namun pihak kuasa hukum tidak hadir. Pihak perusahaan diminta untuk menjalankan peraturan mengenai hak normatif pekerja yang belum dipenuhi perusahaan. Tidak ada pekerja yang di PHK karena ikut dalam unjuk rasa ini. Contoh 2: Responden dari perusahaan pabrik sepatu di Tangerang yang mempunyai 8.000 pekerja menginformasikan bahwa sebelumnya di perusahaan ini belum pernah ada unjuk rasa, tetapi pada tahun 2000 terjadi unjuk rasa yang diprakarsai oleh sekelompok kecil pekerja. Pekerja yang unjuk rasa itu tergabung dalam SP-TP Perbupas (Persatuan Buruh Pabrik Sepatu) yang anggotanya hanya 50 orang. SP ini adalah salah satu dari dua SP-TP di perusahaan ini. Pekerja anggota SP-TP ini menuntut kenaikan upah walaupun tidak mendapat dukungan dari mayoritas pekerja/buruh yang tergabung dalam SP-TSK. Sebetulnya, pada saat itu SPTSK sedang mewakili mayoritas pekerja/buruh dalam perundingan tripartit untuk tujuan yang sama, yaitu mengajukan tuntutan kenaikan upah. Perundingan tersebut berhasil dan telah disepakati secara bipartite.

Pihak perusahaan menilai bahwa disamping ada unsur pemaksaan, pemogokan pekerja yang bergabung dengan SP-TP Perbupas telah merugikan pihak perusahaan, karena itu kelompok ini diadukan ke pihak kepolisian. Kasusnya kemudian diproses secara hukum melalui pengadilan. Keputusan pengadilan membebaskan pimpinan SP-TP Perbupas yang menggerakkan unjuk rasa, sehingga pihak perusahaan harus mempekerjakan kembali yang bersangkutan meskipun dipindahkan ke bagian personalia. Selama proses berlangsung, hakhak para pekerja yang ikut unjuk rasa, misalnya hak atas upah, tetap diberikan. Kasus ini sempat diliput oleh media massa nasional secara luas, termasuk di televisi. Lembaga Penelitian 61 SMERU, Mei 2002 Box 6 Unjuk rasa tanpa pemberitahuan dan tuntutan yang jelas Pada suatu hari di tahun 2000 beberapa pengurus SP-TP di PMA produsen kawat besi di Surabaya menutup pintu gerbang perusahaan. Akibatnya, sekitar 800 pekerja terhalang masuk kerja. Pengurus SP di perusahaan itu memaksa rekan-rekannya melakukan mogok kerja tanpa memberitahu pihak perusahaan terlebih dahulu. Hari itu juga perusahaan melakukan pembicaraan dengan pengurus SPTP, akan tetapi ternyata pengurus SP-TP belum mempunyai konsep tuntutan. Baru pada hari kedua, pengurus menyerahkan surat tuntutan tentang kenaikan uang makan dan uang transport. Khawatir akan kehilangan pekerjaannya, pada hari ketiga para pekerja mendesak pengurus agar mereka dapat kembali bekerja. Akhirnya pada hari keempat pekerja sudah bisa kembali bekerja. Perselisihan industrial ini dapat diselesaikan secara bipartit, hasilnya perusahaan bersedia memenuhi tuntutan pengurus, yaitu agar uang makan dinaikkan dari Rp36.000 menjadi Rp66.000/ bulan dan uang transport dinaikkan dari Rp39.000 menjadi Rp69.000/bulan. Sekalipun tuntutan mereka berhasil, akhir dari unjuk rasa ini adalah delapan pengurus SP-TP mengundurkan diri sementara tiga orang pengurus lainnya meminta maaf kepada perusahaan. Pada saat SMERU melakukan penelitian ketiga orang tersebut masih terus bekerja di

perusahaan ini. Box 7 Perselisihan industri akibat penangguhan pelaksanaan UMR Penyebab perselisihan industrial di PDN besar produsen garmen di Bekasi pada bulan Mei 2001 tahun lalu adalah karena perusahaan menangguhkan pelaksanaan UMR. Para pekerja menuntut agar perusahaan segera melaksanakan ketentuan pemerintah mengenai kenaikan UMR. Perselisihan industri di pabrik yang mempekerjakan 1.200 orang itu dapat diselesaikan setelah berlangsung perdebatan sengit antara wakil karyawan (sekitar 24 orang), SP-TP, dan pihak perusahaan. Hasil keputusan perundingan tripartite adalah perusahaan menyetujui kenaikan UMR 2001 sebesar Rp426.000, dan akan diberlakukan mulai bulan Juni 2001. Kenaikan upah tiga bulan sebelumnya (Maret Mei 2001) akan diberikan secara sekaligus pada saat penerimaan upah bulan Juni. Atas desakan pihak pembeli produk perusahaan tersebut, perusahaan juga menaikkan upah untuk pekerja yang sudah mempunyai masa kerja di atas 1 tahun, yaitu sebesar Rp3.000 di atas UMR. Box 8 Mogok kerja ingin mendapat uang pesangon Pada tahun 1999 sekitar 1.200 pekerja sebuah perusahaan besar produsen kayu molding di Surabaya melakukan mogok kerja selama 5 hari. Mereka menuntut agar di PHK dan diberi pesangon. Perselisihan ini diselesaikan secara bipartit. Perusahaan setuju memberikan pesangon antara Rp1,8 Rp3,2 juta per orang kepada pekerjanya yang ingin di PHK. Lembaga Penelitian 62 SMERU, Mei 2002 Box 9 Perselisihan tentang hak non-normatif Dalam lima tahun terakhir ini penyebab utama perselisihan hubungan industri di perusahaan garmen besar modal dalam negeri yang mempekerjakan sekitar 7.800 pekerja di Bogor ini umumnya berkaitan dengan tuntutan hak non-normatif pekerja, antara lain: ? Kenaikan uang transport 5% dan uang makan Rp500/pekerja/hari, sebagai akibat kenaikan BBM; ? Penyediaan mushola;

? Penyediaan kantin dan kamar kecil; ? Rekreasi setahun sekali; ? Kenaikan penggantian biaya pengobatan. Tuntutan-tuntutan itu umumnya mendapat tanggapan positif dari perusahaan dan dapat diselesaikan secara bipartit. Box 10 Mogok kerja karena solidaritas Mogok kerja di awal tahun 2000 di salah satu perusahaan sampel ini dilakukan sebagai aksi solidaritas bagi sesama pekerja terhadap tindakan PHK oleh perusahaan secara sepihak dan tanpa pesangon terhadap 16 petugas cleaning service dan Satpam perusahaan yang telah bekerja 7-8 tahun. Mereka akan diganti oleh jasa cleaning service dari suatu yayasan. Kasus ini diadukan ke DPC SPSI diikuti dengan mogok kerja selama 3 hari. Pada hari pertama mogok kerja, pimpinan perusahaan disandera oleh pekerja dan tidak boleh meninggalkan perusahaan hingga pukul 24:00 malam. Pimpinan perusahaan akhirnya diperbolehkan pulang setelah membuat perjanjian tertulis yang disaksikan oleh Kapolsek bahwa perusahaan bersedia akan berunding keesokan harinya. Bersamaan dengan terjadinya aksi mogok kerja seluruh pekerja tersebut, wakil DPC-SPSI dan sekitar 150 wakil pekerja melakukan pembicaraan dengan pemilik perusahaan di hadapan Depnaker (tripartit di lokasi perusahaan), sambil mengajukan 11 tuntutan lainnya, antara lain menuntut uang makan, perhitungan lembur yang benar, dan peningkatan gaji pokok. Depnaker yang sudah berjanji untuk mengambil keputusan yang tidak merugikan pekerja ternyata memberikan anjuran yang justru merugikan pekerja. Sebagai reaksi atas hal ini wakil pekerja meninggalkan tempat pertemuan dan pekerja mengancam akan terus melakukan aksi mogok kerja selama tuntutan mereka belum dipenuhi. Setelah wakil pekerja dengan didampingi pengurus DPC-FSPSI melakukan negosiasi dengan pemilik perusahaan selama tiga hari, akhirnya seluruh tuntutan pekerja dipenuhi oleh pemilik perusahaan dan ditetapkan sebagai peraturan perusahaan. Pekerja menghentikan aksi mogoknya pada saat

yang sama ketika semua tuntutan mereka disepakati oleh pemilik perusahaan, Sementara itu kasus PHK pekerja cleaning service dan Satpam diselesaikan melalui jalur hukum yang memakan waktu 3 bulan. Mereka akhirnya menerima pesangon sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan. Data tentang perselisihan industrial yang tidak disertai aksi mogok kerja dan yang penyelesaiannya dilakukan secara bipartit sulit diperoleh di Dinas Tenaga Kerja setempat. Data tersebut hanya tersedia di tingkat perusahaan, dan sering tidak terekam dengan baik. Lembaga Penelitian 63 SMERU, Mei 2002 Tetapi data perselisihan industrial yang penyelesaiannya melibatkan Dinas Tenaga Kerja atau perselisihan dengan aksi mogok kerja dapat ditemui di Dinas Tenaga Kerja setempat. Sebagai contoh, di Propinsi Jawa Timur tercatat data bulanan perkara perselisihan yang berkaitan dengan UU. No. 22/1957 dan UU No.12/1964, yang diselesaikan melalui P-4D. Contoh data dimaksud disajikan pada Lampiran 10. Lampiran ini menunjukkan bahwa jumlah dan tingkat perselisihan di Kota Surabaya jauh lebih besar daripada di wilayah lain. Namun penelitian SMERU tidak mengidentifikasi penyebab jelas hal ini. Faktor-faktor yang sangat mungkin mempengaruhi keadaan itu antara lain pendekatan yang berbeda yang digunakan oleh serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha di Surabaya ketika menghadapi perselisihan tersebut dibanding dengan daerah lainnya, atau karena Surabaya adalah wilayah industri yang mempunyai banyak perusahaan padat karya. Studi yang lebih rinci diperlukan untuk mencari penyebab utama perselisihan industrial yang sangat tinggi di wilayah ini. Selama 5 tahun terakhir, sepertiga dari 47 perusahaan sampel memiliki pengalaman mogok kerja, dan tiga diantaranya selalu melakukan aksi mogok kerja ketika menyampaikan tuntutannya. Ada satu perusahaan besar di Surabaya yang melakukan mogok kerja pada tahun 1996, 1998, dan 2000 dengan tuntutan yang sama, yaitu mengenai kebutuhan pakaian seragam. Masih di Surabaya, pekerja perusahaan besar modal asing produsen plat besi tulang telah

melakukan mogok kerja pada tahun 1996, 1997, dan 2000. Pada tahun 1996 mereka mogok kerja selama 3 hari untuk menuntut uang makan, uang transport, uang shift, uang hadir, dan uang susu. Akibatnya unjuk rasa itu 200 pekerja di PHK. Tahun berikutnya 600 pekerja kembali mogok kerja selama 10 hari dengan tuntutan yang sama, yang mengakibatkan 150 pekerja di PHK. Yang terakhir, pada tahun 2000, pekerja/buruh melakukan aksi mogok kerja di luar perusahaan sebagai aksi solidaritas seluruh pekerja/buruh di Surabaya untuk menuntut kenaikan upah. Menurut UU No. 22/57 mogok kerja harus dilaksanakan secara terencana, yaitu dengan melaporkan rencana pemogokan kepada kepolisian, Disnaker, dan perusahaan 7 hari sebelumnya. Tetapi menurut pihak perusahaan dan Disnaker, akhir-akhir ini pemberitahuan mengenai pemogokan kerja dilakukan secara mendadak pada hari yang sama pada saat melakukan unjuk rasa. Selain memiliki catatan mengenai perselisihan industrial yang diselesaikan melalui tripartit atau P-4D, biasanya Disnaker juga memiliki catatan aksi mogok kerja di wilayahnya. Sebagai contoh, aksi mogok kerja di Kabupaten Bandung selama periode tahun 1995 2000 disajikan pada Tabel 7 dibawah ini. Tabel 7. Pemogokan di Kabupaten Bandung, 1995-2000 Bulan 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Januari 2 3 1 4 7 Februari 2 -- -- 9 15 Maret 2 1 -- 4 4 April 10 1 6 8 15 Mei 11 2 -- 5 13 Juni 8 1 6 4 4 Juli 10 1 2 4 6 Augustus 1 3 3 2 4 September 1 2 1 2 4 October 2 1 4 7 6 9 November 2 1 -- 11 6 9 Desember 5 -- 3 14 8 2 Jumlah 9 49 21 50 62 92 Sumber: Sub Dinas Perencanaan Tenaga Kerja, Disnaker Kabupaten Bandung. Lembaga Penelitian 64 SMERU, Mei 2002 Di tingkat pusat, Depnaker juga mencatat aksi mogok kerja di tingkat nasional. Jumlah

pemogokan di Indonesia selama periode tahun 1990 2001 disajikan pada Tabel 8 berikut ini. Tabel 8. Jumlah Pemogokan di Indonesia Tahun Jumlah Pemogokan 1990 61 1991 130 1992 251 1993 185 1994 296 1995 276 1996 350 1997 234 1998 278 1999 125 2000 273 April 2001 63 Sumber: Depnaker 1980 April 2001 dalam Aloysius Uwiyono, Hak Mogok di Indonesia, Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2001, hal. 128. Penyebab pemogokan dalam keputusan P-4P dikategorikan menjadi dua, yaitu: pertama, disebabkan oleh hal-hal normatif, dan kedua disebabkan oleh hal-hal non- normatif. Sebabsebab normatif terdiri dari antara lain: penyesuaian UMR yang baru, pembentukan serikat buruh, dan pembatalan THR. Sedangkan sebab-sebab non normatif antara lain tuntutan kenaikan upah, tuntutan agar diberi bonus, dan agar ada perbaikan mengenai syarat-syarat kerja/kondisi kerja. Data tahun 1995 1999 menunjukkan mogok kerja terutama disebabkan oleh tuntutan normatif mengenai penyesuaian UMR yang baru, yaitu 122 kasus dari 147 kasus mogok kerja. Sementara sebab-sebab non normatif didominasi oleh tuntutan kenaikan upah, tercatat 19 kasus dari 28 kasus pemogokan dalam kurun waktu yang sama. Pengusaha mempunyai kekhawatiran bahwa pekerja/buruh akan memanfaatkan Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000, khususnya mengenai Pasal 15 yang kasusnya pernah terjadi pada tahun 1997 di perusahaan besar PMA produsen sepatu olah raga di Bekasi. Bunyi Pasal 15 adalah sebagai berikut: Dalam hal pekerja mangkir bekerja paling sedikit 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara tertulis tetapi pekerja

tidak dapat memberikan keterangan tertulis dengan bukti yang sah, maka pengusaha dapat melakukan proses pemutusan hubungan kerja. Pada waktu itu, pekerja perusahaan sepatu ini melakukan mogok kerja menuntut agar kepala personalia diganti karena 11 tuntutan yang pernah diajukan kepada bagian personalia tidak pernah disampaikan kepada pimpinan perusahaan. Mogok kerja dilakukan beberapa hari, tetapi untuk menghindari peraturan bahwa bila mogok kerja lebih dari 5 hari akan dikenakan PHK, maka pekerja melakukan mogok kerja secara bertahap. Pertama mogok kerja selama 5 hari kemudian bekerja kembali untuk satu hari. Setelah itu kembali melakukan mogok kerja hingga akhirnya tuntutan mereka dipenuhi. Berdasarkan hasil temuan lapangan SMERU, tidak dapat disimpulkan dengan mudah mengenai kaitan antara frekuensi kejadian perselisihan industrial dan mogok kerja dengan karakteristik perusahaan seperti PMA atau PDN. Misalnya, tidak dapat dikatakan bahwa perselisihan banyak terjadi di perusahaan PDN dibandingkan di PMA. Namun dapat Lembaga Penelitian 65 SMERU, Mei 2002 disimpulkan bahwa perselisihan industrial dan mogok kerja memang jarang terjadi di perusahaan skala sedang. Dalam penjelasan responden, baik perusahaan dan SP-TP tidak dapat menjelaskan dengan rinci apakah tuntutan-tuntutan pekerja dikaitkan dengan PKB/KKB. Dengan demikian tidak mudah menyimpulkan efektifitas PKB/KKB dalam mencegah perselisihan hubungan industrial atau mogok kerja. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Apabila hubungan industrial dipahami secara baik oleh pengusaha, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh, serta pemerintah, maka kasus perselisihan dan mogok kerja akan lebih mudah diselesaikan. Bahkan perselisihan atau mogok kerja itu sendiri tidak seharusnya terjadi, tetapi pada prakteknya hal tersebut sulit dilakukan. Oleh sebab itu pemerintah perlu mengatur proses penyelesaian perselisihan dalam peraturan perundangan. Misalnya, berdasarkan UU No. 12 Tahun 1957 penyelesaian perselisihan dapat dilakukan

secara bertahap melalui perundingan antara pengusaha dan pekerja/buruh (bipartit), mediasi, P-4D (tripartit), dan P-4P. Sedang RUU PPHI mengusulkan adanya penyelesaian tambahan melalui konsiliasi, arbitrase, dan melalui pengadilan perselisihan hubungan industrial atau PPHI. Baik SP/SB Afiliasi maupun asosiasi pengusaha biasanya menyarankan kepada anggotanya untuk melakukan penyelesaikan perselisihan secara bipartit, karena upaya tripartit atau penyelesaian di tingkat yang lebih tinggi akan memerlukan biaya mahal, menyita waktu, dan hasilnya tidak selalu seperti yang diharapkan. Pada prakteknya, sebagian besar kasus perselisihan industrial di perusahaan sampel, baik yang disertai atau tanpa mogok kerja, diselesaikan melalui musyawarah dan bipartit. Hanya sebagian kecil kasus perselisihan diselesaikan melalui tripartit. Tercatat hanya ada 7 kasus perselisihan yang dihadapi perusahaan responden yang diteruskan ke tingkat P-4D dan P-4P. Bagi perusahaan yang mempunyai hubungan industrial relatif baik dengan pekerjanya, kebanyakan kasus perselisihan yang muncul cukup diselesaikan di tingkat bipartit. Dalam hal ini lembaga bipartit dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: musyawarah informal, yaitu perundingan antara SP-TP dengan manager personalia, dan bipartit formal, yaitu perundingan antara SP-TP dengan perusahaan yang biasanya diwakili oleh presiden direktur atau pemilik, didampingi manager personalia yang bertindak sebagai perantara. Proses penyelesaian perselisihan tingkat bipartit diawali dari musyawarah informal, tetapi bila tidak ada penyelesaian maka dapat dibawa ke tingkat bipartit yang formal. Namun demikian, banyak SP-TP meminta langsung penyelesaian pada tingkat bipartit formal agar segera ada penyelesaian masalah. Dalam rangka mengajak pihak perusahaan berunding, Tim SMERU mencatat adanya beberapa kasus dimana pekerja juga menggunakan ancaman dan kekerasan sebagai upaya mencari menyelesaikan perselisihan. Sebagai contoh ekstrim, SP-TP di perusahaan di Bekasi dan pekerja di Tangerang menyandera pimpinan/manajemen perusahaan agar perusahaan bersedia berunding.

Sebaliknya, pihak perusahaan juga masih sering melibatkan pihak kepolisian atau aparat pemerintah untuk menyelesaikan masalah mogok kerja, seperti yang biasa mereka lakukan di masa Orde Baru. Berikut ini adalah contoh perselisihan hubungan industrial disertai mogok kerja yang dapat diselesaikan melalui bipartit, dan contoh perselisihan yang harus diselesaikan melalui tripartit, P-4D dan P-4P, atau melalui keputusan pengadilan. Lembaga Penelitian 66 SMERU, Mei 2002 Box 11 Mogok kerja yang diselesaikan melalui bipartit Pekerja di perusahaan besar produsen kayu molding di Surabaya sering memilih mogok kerja untuk menyampaikan tuntutannya. Tercatat selama kurun waktu 7 tahun mereka telah melakukan mogok kerja 4 kali. Pemogokan pertama pada tahun 1994 dengan tuntutan premi kehadiran, yang kedua di tahun 1996 dengan tuntutan penyediaan pakaian seragam. Pada tahun 1998 dan tahun 2000 mereka kembali mogok kerja untuk menuntut pakaian seragam. Pengurus SPTP SPSI menyatakan bahwa tuntutan pekerja banyak mengenai aspek nonnormatif karena selama ini perusahaan telah mampu memenuhi hak-hak normatif pekerja. Meskipun sering melakukan mogok kerja, para pekerja dan SPTP SPSI memilih menyelesaikan perselisihan dan mogok kerja melalui bipartit. Alasannya, selama ini pernah mencoba mencari penyelesaian melalui Kandepnaker tetapi ternyata lambat ditanggapi. Demikian juga melalui P-4D tidak berhasil meskipun telah menunggu 4 bulan. Box 12 Penyelesaian perselisihan industrial melalui tripartit Semula perselisihan yang berlangsung di tahun 2001 di perusahaan tekstil besar PDN di Tangerang dimulai dengan tuntutan sekitar 4.800 pekerja pabrik ini tentang penyesuaian gaji sebagai akibat kenaikan BBM. Ketika SP-TP sedang berunding dengan pihak perusahaan, para pekerja yang digerakkan oleh beberapa orang pekerja dan beberapa orang dari luar perusahaan melakukan unjuk rasa di perusahaan. Menurut SP-TP unjuk

rasa yang disertai mogok kerja damai selama enam hari ini di luar kontrol SP-TP. Akibatnya, lima orang teknisi bukan warga Indonesia dan empat pekerja lainnya di PHK. Kasus ini dibawa ke P-4D dan ke P-4P untuk diselesaikan melalui upaya tripartit, namun hingga saat penelitian SMERU dilakukan belum ada keputusan yang diperoleh. Box 13 Perselisihan industri diselesaikan di tingkat pusat Pekerja PDN besar di Surabaya mogok kerja secara besar-besaran selama 3 hari pada bulan Juni 2001. Mereka menuntut agar Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 segera diberlakukan di perusahaan. Pemogokan itu diikuti oleh lebih dari 20.000 pekerja dari semua unit group perusahaan ini. Informasi tentang perselisihan ini diperoleh dari pengurus SP-TP salah satu unit dari perusahaan tersebut yang memproduksi pipa PVC dan mempekerjakan 2.000 pekerja. Penyelesaian perselisihan tidak dilakukan secara internal di perusahaan itu sendiri, tetapi melalui P-4P. Karena dianggap merupakan perselisihan massal, perwakilan SP-TP di semua unit perusahaan memutuskan untuk bertemu dengan Menakertrans dan Presiden RI. Namun Presiden RI saat itu tidak memberikan keputusan, sehingga pada akhirnya pekerja kembali berunding dengan perusahaan. Akhirnya perusahaan sepakat memberlakukan Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000. Lembaga Penelitian 67 SMERU, Mei 2002 Box 14 Penyelesaian bipartit yang diikuti oleh PHK massal Pada tahun 1996 terjadi perselisihan karena ada kebijakan perusahaan yang melakukan upaya efisiensi perusahaan terhadap 120 orang pekerja karena ada perubahan mesin dari mesin manual menjadi mesin otomatis. Perselisihan yang kedua terjadi pada tahun 1997 ketika 60 orang di PHK, termasuk yang memasuki masa pensiun. Perselisahan yang kedua tersebut tidak hanya karena masalah penggantian mesin tetapi juga karena terpengaruh dampak krisis. Perusahaan mengeluarkan kebijakan bahwa pekerja yang terlibat mogok kerja tidak

dibayar sesuai lamanya pemogokan. Hal ini dilakukan guna mengantisipasi penilaian perusahaan lain bahwa pemogokan yang terjadi di perusahannya ternyata di bayar. Dampak pemogokan tersebut tentu saja menimbulkan kerugian dikedua belah pihak: perusahaan menanggung kerugian akibat biaya operasional, sementara tenaga kerja tidak mendapat bayaran selama pemogokan. Proses penyelesaian perselisihan tersebut berjalan lancar dan tidak menemui masalah karena perusahaan telah melaksanakan ketentuan sesuai peraturan ketenagakerjaan yang berlaku saat itu, yaitu Kepmenaker No. 3 tahun 1996. Juga karena tenaga kerja yang terkena efisiensi perusahaan mendapat pesangon sesuai dengan peraturan, dan karena upaya efisiensi perusahaan tersebut terutama ditujukan kepada pekerja yang telah memasuki masa pensiun. Box 15 Perselisihan industrial yang diselesaikan di PTUN Pada tahun 1998 terjadi rasionalisasi tenaga kerja di salah satu perusahaan sampel sebagai akibat krisis ekonomi. Sekitar 30 pekerja bagian operator terpaksa di PHK. Perusahaan berusaha mencari alternatif pekerjaan bagi sebagian pekerja yang di PHK ini, tetapi hanya 18 orang yang menerima tawaran tersebut. Sisanya mencari pekerjaan sendiri, tetapi kemudian muncul ketidakpuasan dari sebagian kecil pekerja dengan mengatasnamakan temantemannya. Gugatan ini baru diajukan pada tahun 2000, lebih dari satu tahun setelah rasionalisasi pada tahun 1998 meskipun mereka sudah menerima pesangon. Mereka menggugat karena setelah PHK pada tahun 1998 perusahaan berkembang lagi, bahkan merekrut pekerja baru. Mereka juga mempertanyakan Legalitas Rasionalisasi yang diberikan kepada perusahaan yang kemudian disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Berau. Karena itu para pekerja yang di PHK ini kemudian menggugat Dinas Tenaga Kerja. Karena tidak ada kesepakatan antara penggugat dan perusahaan, kasus ini diteruskan ke PTUN. Perusahaan menyerahkan penanganan kasus ini kepada pengacara, sedangkan para

pekerja yang menggugat meminta dukungan sebuah LSM perburuhan. Hingga tahun 2001 belum tercapai kesepakatan walaupun sudah melalui empat perundingan. Sebenarnya pihak pekerja yang diwakili oleh LSM ingin mengajak damai, tetapi usul ini tidak dilayani oleh perusahaan. Sekarang kasusnya telah naik ke tingkat kasasi. Perusahaan membayar pengacara baik di tingkat daerah maupun di kantor pusat, serta membiayai saksisaksi di pengadilan. Saat ini kasusnya telah berjalan kurang lebih 1 tahun. Lembaga Penelitian 68 SMERU, Mei 2002 Karena tidak ada kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan antara pekerja/buruh dengan perusahaan, akibatnya penyelesaian perselisihan sering berlarutlarut, dan pada akhirnya merugikan kedua belah pihak. Sebagai contoh adalah perselisihan industrial yang tergolong sangat berat yang terjadi di satu perusahaan besar di Tangerang yang dibarengi dengan mogok kerja. Hingga saat penelitian SMERU dilakukan walaupun kasusnya telah berlangsung dua bulan namun masalahnya belum dapat diselesaikan. Perusahaan tidak beroperasi dan pekerja masuk hanya untuk mengisi daftar hadir. Perselisihan ini sedang diproses di tingkat P-4D, tetapi tetap belum mencapai kesepakatan. Karena perundingan sangat sulit mencapai kesepakatan, masalah ini kemudian disampaikan ke tingkat Menteri. Pemicu perselisihan adalah masalah ketidaksesuaian upah dengan peraturan UMR, status pekerja kontrak, tuntutan Jamsostek, uang makan, uang transportasi, dan tuntutan agar perusahaan tetap mempekerjakan pekerja yang sedang menuntut hak. Dalam proses perselisihan di tingkat tripartit, biasanya pihak perusahaan diwakili oleh pengacara sebagai kuasa hukum, sedangkan pekerja diwakili oleh federasi serikat pekerja (DPC atau DPD) sebagai kuasa hukum. Pemerintah daerah berfungsi sebagai perantara dengan menunjuk pegawai Pemda untuk membantu menangani perselisihan. Guna menghindari kecurigaan, masing-masing tetap mengikutsertakan pihak yang berselisih untuk mendampingi kuasa hukum. Menurut satu perusahaan besar produsen alat rumah tangga di Surabaya dan perusahaan besar

produsen sepatu olah-raga di Tangerang, perusahaan tersebut memilih menyelesaikan perselisihan ke tingkat yang lebih tinggi, tidak hanya sampai ke tingkat perantaraan. Hal ini dilakukan untuk mengulur waktu agar pekerja jera dan bosan menunggu. Ada indikasi bahwa perusahaan modal asing cenderung menyelesaikan masalah di tingkat tripartit karena manajemen lebih mempercayai Pemerintah Indonesia (Disnaker) daripada pekerja (SP-TP). Walaupun persoalannya dapat diselesaikan di tingkat bipartit dan hasil penyelesaiannya akan sama dengan penyelesaian di tingkat tripartit, tetapi perusahaan lebih mempercayai keputusan tripartit. Perselisihan industrial dianggap selesai apabila keputusan yang diberikan telah memuaskan pihak-pihak yang berselisih. Kasus yang tidak dilaporkan kembali atau ditindaklanjuti ke Disnaker dianggap telah selesai. Upaya yang dilakukan pemerintah daerah dalam menyelesaikan perselisihan antara pengusaha dan pekerja/SP, antara lain dengan memberikan anjuran yang bersifat netral mengenai penyelesaian tripartit. Di Kabupaten Bogor diusulkan agar menyusun mekanisme kelembagaan Tripartit Plus yang terdiri dari perusahaan, pekerja (SP), pemerintah, plus lembaga independen (misalnya forum pakar perguruan tinggi dan LSM). Belum diketahui dengan pasti apakah mengikutsertakan LSM dalam tripartit akan menjadi lebih efektif dalam mencapai hasil keputusan. Dinas Tenaga Kerja mengalami kendala dalam membantu kasus perselisihan industrial yang disebabkan oleh antara lain: keterbatasan jumlah tenaga kerja yang memiliki kapasitas dalam menangani perselisihan dibandingkan dengan banyaknya kasus yang harus diselesaikan. Akhirnya, berdasarkan temuan lapangan, kesimpulan yang dapat diambil mengenai praktek penyelesaian perselisihan industrial, antara lain adalah: 1. Perselisihan industrial antara pekerja dengan atasan (perselisihan individual) biasanya pertama-tama diselesaikan secara musyawarah informal antara pihak yang berselisih dengan difasilitasi oleh SP-TP. Bila tidak tercapai kesepakatan, maka kasus perselisihan

akan diajukan ke tingkat bipartit yang akan melibatkan perusahaan secara formal. Lembaga Penelitian 69 SMERU, Mei 2002 2. Perselisihan yang bersifat tuntutan non-normatif biasanya dapat diselesaikan secara bipartit. Keputusan yang diambil umumnya merupakan hasil kompromi antara kepentingan pekerja dan kepentingan perusahaan, dalam batas toleransi kedua belah pihak, misalnya mengenai tuntutan bonus. Umumnya pekerja atau SP tidak terlalu memaksa bahwa semua tuntutan harus dipenuhi, yang penting tuntutan mereka mendapat tanggapan dari perusahaan meskipun hanya sebagian. 3. Tuntutan yang bersifat normatif biasanya untuk pertama kali diselesaikan secara bipartit. Namun bila tuntutan tersebut tidak ditanggapi perusahaan, maka dapat dilanjutkan ke tingkat yang lebih tinggi sampai tingkat P-4D atau P-4P, bahkan ke tingkat Menteri. 4. Tuntutan yang disertai unjuk rasa massal dan berdampak PHK apabila tidak dapat diselesaikan di tingkat P-4D biasanya kemudian diselesaikan sampai ke tingkat pengadilan atau PTUN. Sebagian perusahaan melakukan hal ini sebagai upaya untuk mendidik pekerja: bahwa perselisihan yang tidak mau diselesaikan di tingkat bipartit dan disertai unjuk rasa massal akan menelan biaya tinggi dan memakan waktu lama. Bagi perusahaan hal ini tidak menjadi masalah, namun bagi pekerja dapat berdampak besar. 5. Tuntutan yang disertai unjuk rasa dan kekerasan umumnya mengakibatkan perusahaan mengambil keputusan untuk melakukan PHK terhadap pekerja yang dianggap sebagai pemimpin, penggerak atau provokator unjuk rasa. Dalam kasus semacam ini perusahaan kadang-kadang juga melibatkan pihak kepolisian, selanjutnya masalah akan diajukan ke peradilan pidana. Dengan demikian penyelesaian perselisihan tidak sekedar penyelesaian secara hubungan industrial. Lembaga Penelitian 70 SMERU, Mei 2002 VII. KESIMPULAN A. HUBUNGAN INDUSTRIAL DI MASA TRANSISI Saat ini sistim hubungan industrial di Indonesia sedang berada dalam masa transisi: dari

sistim pemerintahan yang sangat terpusat dan dikendalikan penuh oleh pusat menjadi suatu sistem yang lebih terdesentralisasi dimana pekerja/buruh dan pihak pengusaha dapat bernegosiasi mengenai persyaratan dan kondisi kerja pada tingkat perusahaan. Transisi ini searah dengan perubahan konteks sosial dan politik yang lebih luas, yang bertujuan memfasilitasi proses demokratisasi dan pengambilan keputusan yang transparan. Namun, masih banyak komponen sistem hubungan industri yang masih tetap dipengaruhi oleh sisasisa praktek paternalistik pemerintah pusat di masa lalu. B. PERATURAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Kedua Rencana Undang Undang tentang ketenagakerjaan, yaitu RUU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (RUU PPHI) dan RUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (RUU PPK) yang saat ini sedang dibahas oleh DPR, terbukti masih menjadi sumber perdebatan antara serikat pekerja/serikat buruh, pekerja, pengusaha, dan pengamatpengamat perkembangan hubungan industrial di Indonesia. Banyak pekerja, SP/SB, SP-TP dan perusahaan yang tidak puas mengenai proses penyelesaian masalah hubungan industrial yang baru seperti yang tercantum dalam kedua RUU tersebut yang dianggap telah mengubah prosedur-prosedur mediasi, konsiliasi dan arbitrasi, meskipun tidak jarang hal ini disebabkan karena pasal-pasal dalam RUU tidak dipahami dengan baik. Lebih lanjut, pembentukan Peradilan Perselisihan Hubungan Industri masih terus diperdebatkan. Hanya sedikit pihak yang yakin bahwa pengadilan khusus untuk perselisihan hubungan industri ini akan memperbaiki situasi yang ada saat ini. Sebaliknya, mereka yakin bahwa hal ini hanya akan menambah beban finansial pihak-pihak yang tersangkut karena harus menempuh upaya pengadilan untuk menyelesaikan kasus perselisihan tersebut. Umumnya, serikat pekerja/serikat buruh cenderung memilih UU No. 22, 1957 dan UU No. 12, 1964 meskipun mereka tidak menyebutkan secara spesifik pasalpasal dari kedua undang-undang ini yang dianggap lebih sesuai. Peraturan baru lainnya, terutama Kepmenaker No. Kep-150-/Men/2000 yang mengganti

Permenaker No, 03/Men/1996, telah mengundang reaksi keras dari pengusaha yang berpendapat bahwa keputusan ini akan membebani pengusaha. Perubahan beberapa pasal yang kemudian dilakukan melalui Kepmenakertrans No.Kep-78 and Kep111/Men/2001 telah memicu konflik dan pemogokan buruh besar-besaran karena serikat kerja/serikat buruh dan pekerja/buruh berpendapat bahwa perubahan tersebut lebih menguntungkan pihak perusahaan, sementara serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja beranggapan bahwa Kepmennaker No.150 memberikan perlindungan yang memadai bagi pekerja/buruh. Keputusan pemerintah untuk mencabut Kepmenakertrans No. Kep-78 dan Kep111/Men/2001 tetapi menghidupkan kembali Kepmenaker No.Kep150/Men/2000 pada tanggal 15 Juni 2001 semakin menambah keruwetan mengenai peraturan hubungan industrial saat ini, dan tidak memberikan kepastian atau jalan keluar dari perdebatan mengenai prosedur penyelesaian perselisihan industrial. Banyak pengamat hubungan industrial menunggu ratifikasi kedua RUU ini untuk memperjelas sejumlah isu-isu pokok sekitar hubungan industrial dan agar ada kepastian bagi pekerja/buruh maupun pihak perusahaan. Namun, sangat penting bahwa semua peraturan di waktu yang akan datang yang disusun oleh pemerintah mempertimbangkan Lembaga Penelitian 71 SMERU, Mei 2002 dengan hati-hati dalam menciptakan keseimbangan antara hak-hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha agar protes-protes dan unjuk rasa pekerja dapat dihindari. Lebih lanjut, melihat adanya berbagai opini dan pemahaman mengenai peraturan yang saat ini berlaku dan yang sedang diajukan, maka pemerintah perlu memberikan pengarahan, pelatihan dan sosialisasi mengenai peraturan atau undang-undang yang baru. Gerakan serikat pekerja/serikat buruh yang lebih kuat berarti pemerintah tidak perlu lagi memainkan peran utama dalam perselisihan hubungan industrial, tetapi lebih berperan sebagai fasilitator dan regulator yang adil. C. DINAMIKA SERIKAT PEKERJA

Sebagai akibat dari ratifikasi Konvensi ILO No. 87, 1948 dan UU No. 21, 2000, jumlah organisasi pekerja di Indonesia telah membengkak. Akan tetapi, peningkatan ini terutama dalam bentuk SP/SB di tingkat nasional dan federasi. Jumlah SP-TP yang terbentuk masih sedikit dibandingkan dengan jumlah sesungguhnya dari perusahaanperusahaan skala besar dan menengah yang ada di wilayah penelitian. Hal ini bukan hanya karena banyak perusahaan yang masih menolak pembentukan SP/SB karena mereka tidak memahami manfaat yang akan diperoleh, tetapi juga karena para pekerja/buruh tidak menyadari sepenuhnya manfaat yang akan mereka peroleh dengan membentuk SP-TP. Pada umumnya, para pekerja lebih menunjukkan minat untuk membentuk SP-TP setelah mereka mengalami gejolak industrial di dalam perusahaan yang sulit diselesaikan. Serikat pekerja/serikat buruh dapat dibedakan berdasarkan proses pembentukannya. Pertama, SP/SB yang dibentuk sebagai basis bagi pekerja/buruh untuk menyuarakan keluhan-keluhan mereka di dalam perusahaan. SP/SB semacam ini memiliki misi yang jelas, keanggotaan yang ditentukan dengan baik, serta manajemen yang bagus. Kedua, SP/SB yang dibentuk sebagai basis politik, dan melibatkan mereka yang bukan pekerja yang mengklaim bertindak atas nama pekerja/buruh. Ada beberapa dugaan bahwa ada hubungan antara beberapa SP/SB ini dengan kelompok atau partai politik tertentu. SMERU menemukan bahwa efektivitas dan profesionalisme suatu SP/SB tergantung pada tingkat kemampuan mereka dalam mengorganisasikan dan merekrut anggotanya, tingkat pemahaman mereka atas peran dan fungsi mereka, dan peraturan yang ada, maupun seberapa baik mereka dapat mengkomunikasikan kebutuhan para pekerja/buruh, kemampuan bernegosiasi dan menyelesaikan perselisihan. Berdasarkan temuan penelitian di lapangan, efektivitas dan profesionalisme SP/SB di tingkat kabupaten dan kota cukup untuk membela kepentingan pekerja selama masa transisi ini. Mereka umumnya siap untuk membela dan mendukung SP/SB dan para pekerja/buruh dalam berbagai situasi yang membutuhkan

penyelesaian perselisihan. Serikat Pekerja juga merupakan sarana yang efektif untuk meminimalkan gejolak dalam skala yang lebih besar, karena sesuai dengan temuan SMERU mereka cenderung memprioritaskan negosiasi di tingkat nasional dan hanya menggunakan pemogokan sebagai pilihan terakhir. Akan tetapi, umumnya peran SP-TP dianggap lebih penting ketimbang serikat pekerja/serikat buruh terkait karena mereka memiliki hubungan langsung dengan baik pekerja/buruh maupun pemilik perusahaan, serta memiliki pemahaman yang jauh lebih baik atas tantangan-tantangan yang dihadapi keduanya. Perwakilan SP-TP yang diwawancarai menganggap federasi SP/SB yang lebih lama mapan akan lebih efektif dan profesional ketimbang yang masih baru. Untuk alasan ini, SP-TP cenderung memilih federasi SP/SB yang lebih berpengalaman baik dalam berorganisasi maupun melakukan aksinya. Akan tetapi, federasi SP/SB yang sama, sekalipun sudah lama berdiri, masih dinilai secara berbeda di wilayah yang berbeda. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pada tingkat kabupaten dan kota memainkan peranan dalam mempengaruhi efektivitas SP/SB terkait. Lembaga Penelitian 72 SMERU, Mei 2002 Adanya peningkatan gejolak industrial di banyak perusahaan cenderung menjadi pemicu pembentukan SP/SB. Umumnya, hanya sedikit perusahaan yang mendukung pembentukan SP/SB di dalam perusahaan mereka karena menyadari keuntungan potensial adanya SP/SB bagi bisnis mereka. Tim peneliti SMERU menemukan bahwa SP-TP jarang dibentuk terutama di perusahaan kecil yang telah memiliki prosedur penyelesaian perselisihan yang efektif. Tim juga menemukan bahwa secara umum perusahaan menyadari keuntungan SP/SB begitu telah terbentuk, khususnya ketika harus melakukan negosiasi dengan pekerja/buruh. Akan tetapi, masih terdapat beberapa perusahaan yang menghalangi pembentukan SP/SB karena merasa bahwa adanya SP/SB diperusahaan akan menjadi beban. Namun, pada saat yang sama, juga terdapat sejumlah perusahaan yang mulai

berinisiatif membentuk SP/SB sendiri. Ratifikasi Konvensi ILO No. 87 dan implementasi UU No. 21, 2000 juga memungkinkan untuk mendirikan banyak SP-TP di dalam sebuah perusahaan. Keberadaan SP-TP lebih dari satu di dalam sebuah perusahaan ditemukan di beberapa perusahaan. Sejauh ini, kondisi ini tidak mengakibatkan konflik atau masalah diantara SP-TP tersebut. Meskipun demikian, pihak perusahaan, SP-TP, dan pekerja/buruh cenderung memilih tidak lebih dari satu SP-TP dalam sebuah perusahaan. Mereka mengusulkan agar serikat pekerja dibentuk berdasarkan prosentase jumlah total pekerja/buruh di masing-masing perusahaan. Lainnya mengusulkan bahwa persyaratan jumlah pekerja/buruh untuk mendirikan serikat pekerja/serikat buruh ditambah, dari 10 anggota menjadi 100 anggota. D. KESEPAKATAN BERSAMA DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN Kebanyakan pengusaha telah memastikan bahwa mereka memenuhi upah minimum dan hak normatif pekerja bagi pekerja/buruhnya, terlepas dari semua beban yang dialami dari kondisi ekonomi di Indonesia saat ini. Di luar isu-isu yang menyangkut upah dalam konteks kebijakan hubungan industrial, temuan tim peneliti SMERU menunjukkan bahwa aspek-aspek hubungan industrial telah berfungsi lebih mulus ketimbang yang mungkin diharapkan di tingkat perusahaan. Kebanyakan pihak perusahaan menyatakan bahwa terlepas dari beban "terlalu diatur", mereka telah mentaati peraturan dan kesepakatan. Sebagian alasannya karena mereka telah mengikuti proses negosiasi tripartit. Kesepakatan bersama di tingkat perusahaan telah mulai memainkan peranan yang lebih penting dalam menentukan kondisi kerja di banyak perusahaan di mana SP-TP baru didirikan dari 1997 sebagai bagian dari proses reformasi. Lebih jauh, penelitian SMERU menyoroti bahwa kebanyakan perselisihan antara pekerja/buruh, pihak pengusaha dan perwakilan mereka dapat diselesaikan melalui dialog bipartit. Hanya beberapa kasus yang diselesaikan melalui dialog tripartit, termasuk diteruskan ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Pusat (P4D dan P4P). Baik

pekerja/buruh (atau SP-TP) dan pengusaha (dan perwakilan mereka seperti Apindo, Aprisindo) menyatakan bahwa ada sedikit indikasi ketegangan yang serius dalam hubungan pengusaha-pekerja/buruh. Akan tetapi, kedua belah pihak mengakui mereka masih dalam proses belajar: pekerja/buruh belajar untuk menggunakan kebebasan untuk berorganisasi dan mengatur diri, menyatakan kebutuhan-kebutuhan mereka, dan menemukan metode negosiasi yang lebih baik, sementara pemilik perusahaan sedang belajar untuk menghargai pekrja/buruh sebagai mitra kerja. Dalam kasus-kasus dimana perselisihan hubungan industrial terjadi, hasil penelitian lapangan SMERU menunjukkan bahwa penyebab utama pemogokan dan kasus-kasus perselisihan antara lain adalah: tuntutan-tuntutan non-normatif yang mencerminkan ketidakpuasan pekerja/buruh terhadap kondisi kerja; perusahaan tidak memenuhi tuntutan normatif Lembaga Penelitian 73 SMERU, Mei 2002 sebagaimana yang ditentukan dalam berbagai undang-undang dan peraturan serta dalam kesepakatan kerja bersama; gangguan dan campur tangan pihak ketiga; dan tekanan-tekanan dari sejumlah pekerja/buruh dari dalam perusahaan yang menekan pekerja/buruh lain untuk mendukung protes apa pun. Untuk mengatasi isu-isu ini, berbagai bentuk peraturan kerja (peraturan internal perusahaan, kesepakatan kerja bersama) menjadi sarana yang efektif untuk mempromosikan hubungan industrial yang harmonis. Perusahaanperusahaan yang terus menerapkan peraturan internal perusahaan sesungguhnya memelihara hubungan industrial yang baik antara pengusaha dan pekerja/buruh. Selain itu, pihak perusahaan mengakui bahwa kesepakatan kerja bersama merupakan bahan referensi yang efektif untuk menyelesaikan perselisihan. Akan tetapi, semua pihak menyadari bahwa dokumen ini tidak menjamin perselisihan hubungan industrial atau bahwa pemogokan tidak akan terjadi, khususnya ketika gejolak industrial terjadi berdasarkan isu-isu dari luar lingkungan kerja, seperti tuntutan peningkatan upah karena kenaikan harga BBM.

Sementara itu, perumusan kesepakatan kerja bersama masih merupakan suatu topik yang kontroversial. Walaupun pada umumnya, baik pihak pengusaha maupun pekerja/buruh terlibat dalam perumusan kesepakatan kerja bersama, SMERU menemukan adanya sejumlah kasus di mana kesepakatan kerja bersama dibuat oleh perusahaan, dan perwakilan serikat pekerja/serikat buruh dipaksa untuk hanya membaca dan menyetujuinya. Untuk memperbaiki hubungan industrial di masa yang akan datang, baik pihak perusahaan maupun pekerja/buruh harus diberi kesempatan untuk berkontribusi dalam perumusan kesepakatan kerja bersama. Dalam perannya sebagai fasilitator, sangatlah penting bahwa pemerintah menyediakan program pendidikan yang menyoroti manfaat pembuatan perjanjian secara kolektif dan menghormati peraturan kerja yang ada, serta menyelesaikan semua perselisihan melalui dialog. Dari sudut pandang sistem hubungan industrial yang lebih terbuka dan terdesentralisasi yang menekankan perlunya dialog di tingkatan perusahaan, dibutuhkan mekanisme penyelesaian perselisihan yang jelas, adil, dan fungsional yang dapat diandalkan oleh semua pihak yang berkepentingan. Sekali lagi, hal ini menekankan perlunya pemerintah untuk membuat peraturan yang bukan hanya memberikan keadilan dari segi hak dan tanggungjawab bagi semua pihak, tetapi juga peraturan yang memberikan kepastian bagi hubungan industrial. Lebih jauh, untuk mengatasi kesalahpahaman dan salah informasi mengenai peraturan ini, adalah penting bahwa pemerintah menyediakan pendidikan lebih lanjut dan pedoman pemahaman dan pelaksanaan semua peraturan di masa depan. Lembaga Penelitian 74 SMERU, Mei 2002 DAFTAR PUSTAKA Data Sub-directorate for the Empowerment of Employer and Employee Organizations, Labor Union Federation, January 2002. The Office of Manpower in East Java, Monthly Employment, January 2000 August 2001. Undang-undang dan Peraturan

Law No. 21/1954 on Labor Agreements Between Labor Unions and Employers. Law No. 22/1957 on Labor Dispute Resolution. Law No. 21/ 1964 on Employment Termination in Private Firms. Third Draft Bill of The Industrial Relations Dispute Resolution Bill. Law No. 21/2000 on Labor Unions/Workers Unions. Law No. 25/1997 on Manpower. Permenaker No. 03/1996 on The Settlement of Employment Termination, and Determining the Payment of Severance Pay, Long Service Pay, and Compensation in Private Firms. Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 on The Settlement of Employment Termination, and Determining the Payment of Severance Pay, Long Service pay, and Compensation in Private Firms. Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001 on Amendments to Several Articles in Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000. Kepmenakertrans No. Kep-111/Men/2001 on Amendments on Article 35A Kepmenakertrans No. Kep-78/Men/2001. ILO Convention No. 87/1948 on the Freedom of Association and Protection of the Right to Organize. Laporan dan Publikasi Gallagher, J, Industrial Dispute Resolution Processes, USAID-AFLCIO, 1996. Department of Manpower, Module 1: Education and Training for Trainers in Pancasila Industrial Relations Awareness Raising Workshop, 2000. Salamon, M., Industrial Relations, Theory and Practice, 4th edition, Prentice Hall, 2000. The SMERU, Research Institute, The Impact of Minimum Wages in The Formal Urban Sector, 2001. Suwarno, S., and J. Elliot, Changing Approaches to Employment Relations in Indonesia, in Employment Relations in the Asia Pacific: Changing Approches, ed. Bamber, Greg J, 1999. Suwarto, Prinsip-prinsip Dasar Hubungan Industrial (unpublished), 2000. The World Bank, The Imperative for Reform, 2001. Uwiyono, A., Hak Mogok di Indonesia, Faculty of Law, University of Indonesia, 2001. Harian Umum

Bisnis Indonesia, 4 January 2001 Suara Merdeka, 9 January 2001 Kompas, 10 January 2001 Suara Pembaruan, 15 March, 1993 Media Indonesia, 4 May 2001 Merdeka, 21 May 2001 Lembaga Penelitian 75 SMERU, Mei 2002 Bisnis Indonesia, 26 May 1997 Business News, 18 June 2001 Business News, 20 June 2001 Kompas, 20 June 2001 Kompas, 24 June 2001 Bisnis Indonesia, 2 October 1997 Harian Republika, 5 October 2001 Suara Karya, 23 November 2001 Pikiran Rakyat, 29 November 2001 Makalah Hikayat Atika Karwa "Hubungan Industrial dalam Gerakan Buruh di Indonesia", a paper presented at the Tri-partite National Dialogue, Bekasi, 2001. Ministry of Manpower and Transmigration, a paper presented at the Tri-partite National Dialogue, Bekasi, 2001. Sarto, S., National Branch of the F-SPSI Paper presented at the Tripartite National Dialogue, Bekasi, 2001. Suparwanto, Apindo Paper presented at the Tri-partite National Dialogue, Bekasi, 2001. Lembaga Penelitian 76 SMERU, Mei 2002

MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN

PERBURUHAN

MODUL 14

HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN

* * * *

* *

Disusun oleh: Yanuar,SE.MM

PROGRAM PERKULIAHAN SABTU MINGGU FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCUBUANA

BUNGAN INTERNAL KARYAWAN A. PENGERTIAN HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN

Hubungan internal karyawan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan atau mutasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut, antara lain mutasi, promosi, demosi, pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan. B. MUTASI 1. Pengertian Mutasi Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontreibusi kerja yang maksimal pada perusahaan. Namun tidak selamanya mutasi ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja. Mutasi mungkin juga disebabkan oleh kondisi lain, misalnya menggantikan tugas dan pekerjaan karyawan yang meninggal dunia, keluar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut. Proses pemindahan tersebut terjadi pada hierarki tugas dan pekerjaan maupun struktural yang sama. 2. Jenis Mutasi a. Mutasi Atas Keinginan Tenaga Kerja Menurut sifatnya, keinginan mutasi tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.

b. Mutasi Atas Kebijakan Manajemen Manajemen sumber daya manusia yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro. 3. Sistem Mutasi dan Perubahan Tenaga Kerja Perubahan yang terjadi meliputi sebagai berikut : 1. Tingkat Pendidikan yang Meningkat 2. Pengetahuan Orang Semakin Luas 3. Angkatan Kerja Menjadi Lebih Heterogen 4. Kesadaran akan Hak Bertambah 5. Struktur Keluarga Mengalami Perubahan 6. Penerimaan Orang terhadap Kekuasaan Tradisional Berkurang 7. Peran Waktu Lebih Luang 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Faktor-Faktor Dasar Mutasi Mutasi Disebabkan Kebijakan dan Peraturan Manajer Mutasi Atas Dasar Prinsip The Right Man On The Right Job Mutasi Sebagai Tindakan Untuk Meningkatkan Moral Kerja Mutasi Sebagai Media Komunikasi yang Rasional. Mutasi Sebagai Langkah Untuk Promosi Mutasi untuk Mengurangi Labour Turnover Mutasi Harus Terkoordinasi

C. PROMOSI Promosi adalah kesempatan untuk maju dalam suatu organisasi. Suatu promosi berarti pula perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Oleh karena itu, suatu program promosi perlu diadakan, yang mengandung hal-hal berikut ini : 1. Ke arah mana suatu jabatan akan menuju? 2. Sampai di manakah jenjang akhir suatu jabatan yang akan dicapai? 3. Kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana yang diperlukan untuk promosi jabatan tersebut? D. PENURUNAN (DEMOTION) Sebagai lawan dari promosi adalah penurunan (demotion), yaitu pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Penurunan ini mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply tenaga kerja lebih besar daripada demand tenaga kerja. Atau dapat pula terjadi suatu penurunan tersebut apabila organisasi suatu perusahaan mengalami kritis dan sebagainya. Mengingat kemungkinan dapat timbul promosi, tetapi mungkin juga penurunan, maka perlu menjalankan Pedoman Pelaksanaan Promosi. Untuk itu perlu dibuat :

1. 2. 3.

Hubungan horizontal dan vertical dari masing-masing jabatan. Penilaian kecakapan karyawan/anggota organisasi. Ramalan lowongan dan data-data karyawan/anggota organisasi.

E. PEMBERHENTIAN Suatu pemberhentian personil berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi tempat mereka bekerja. Lepasnya hubungan kerja, yang saat ini dikenal dengan istilah PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), dapat mengandung pengertian positif, namun dapat pula bersifat negatif. Menurut Drs. Manullang, persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pemutusan hubungan kerja, setidaknya meliputi : 1. Tenggang Waktu Pemberhentian 2. Izin dan Saat Pemberhentian 3. Alasan Pemberhentian 4. Pemberian Pesangon, Uang jasa ataupun Uang ganti Rugi ALASAN PEMBERHENTIAN a. Keinginan Perusahaan, antara lain : 1. Tidak cakap dalam masa percobaan 2. Alasan Mendesak 3. Kemangkiran dan Ketidakcakapan 4. Penahanan Karyawan oleh Alat Negara 5. Terkena Hukuman oleh Keputusan Hakim 6. Sakit yang Berkepanjangan 7. Usia Lanjut 8. Penutupan Badan Usaha atau Pengurangan Tenaga Kerja. F. PEMENSIUNAN PEGAWAI Pemensiunan pegawai (umumnya pegawai negeri) berarti pemberhentian pegawai dengan hak pension, tetapi tidak setiap pemberhentian pegawai berarti pemensiunan pegawai. Ada persamaan di dalamya yakni adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) karena sesuatu hal tertentu. Suatu masalah yang penting dalam program pemensiunan pegawai adalah pembiayaan pension. Darimana diperoleh dana pension tersebut? Dalam perusahaan yang sudah memprogramkan dana pension, biasanya digunakan salah satu dari tiga cara pembiayaan pensiun yaitu : 1. Dibiayai oleh Pegawai 2. Dibiayai oleh Perusahaan 3. Dibiayai Bersama oleh Kedua Pihak Sedangkan pertimbangan-pertimbangan dasar pemensiunan pegawai sebagai berikut : 1. Memelihara Efisiensi Organisasi 2. Membuka Kesempatan Promosi Jabatan 3. Menepati Proses Alamiah

G. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik atas dengan inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas prakarsa perusahaannya tempat bekerja. KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN a. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN Kepemimpinan adalah perilaku dimana seseorang memotivasi orang lain untuk bekerja ke arah pencapaian tujuan tertentu. Menurut George R. Terry menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang-orang lain bertindak, sehingga kemampuan seseorang manajer dapat diukur dari kemampuannya dalam menggerakkan orang-orang lain dalam bekerja b. Pola Hubungan Antartenaga Kerja Dalam Perusahaan Dalam hal ini dapat dibedakan empat macam pola hubungan antar tenaga kerja, yaitu pola hubungan antartenaga kerja pada tingkat : 1. Manajemen Puncak dimana manajer lebih banyak berhubungan dengan orang-orang yang bekerja di luar organisasi perusahaannya. 2. Manajemen Madya dimana manajer mempunyai hubungan dengan atasan, rekan setingkat dan bawahan yang semuanya menduduki jabatan kepemimpinan. 3. Manajemen Pertama dimana manajer memiliki pola hubungan antartenaga kerja tingkat manajemen madya. 4. Tenaga Kerja Produktif dimana pekerja, tenaga kerja produktif yang menduduki jabatan terendah dalam organisasi perusahaan, berhubungan dengan rekan dan atasannya saja. b. Ciri Pribadi Pemimpin Marat (1982) mengutip Carter, yang menemukan ciri-ciri perilaku pemimpin yang berhasil dari penelitian yang dilakukan pada Angkatan Darat Amerika Serikat, sebagai berikut : 1. Performing professional and technical speciality 2. Knowing subordinates and showing consideration for them 3. Keeping channels of communication open 4. Accepting personal responsibility and setting an example 5. Imitating and directing action 6. Training men as a team 7. Making decisions. Di Indonesia kita kenal 11 ciri pribadi yang diharapkan dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu : 1. Takwa. 2. Ing Ngarso Sung Tuladha sebagai pemuka, orang yang berada di depan. 3. Ing Madya Mangun Karsa, di tengah-tengah para anak buahnya ikut langsung bekerja bahu membahu, memberi dorongan, semangat.

4. Tut Wuri Handayani, dari belakang selalu memberi dorongan dan arahan kepada apa yang diinginkan anak buahnya. 5. Waspada Purwa Wisesa selalu berhati-hati dalam segala kondisi, meneliti dan mebuat perkiraan keadaan secara terus menerus. 6. Ambeg Para Maarta, pandai menentukan mana yang menurut ruang, waktu dan keadaan patut didahulukan. 7. Prasaja, bersifat dan bersikap sederhana serta rendah hati dan correct. 8. Satya, loyalitas timbal balik dan bersikap hemat, tidak ceroboh serta memelihara kondisi materiil dengan kecermatan. 9. Gemi Nastiti, hemat dan cermat sadar dan mampu membatasi penggunaan dan pengeluaran hanya untuk yang benar-benar diperlukan. 10. Belaka bersifat dan bersikap terbuka, jujur dan siap menerima segala kritik yang membangun, selalu mawas diri dan selalu siap mempertanggungjawabkan perbuatannya. 11. Legawa, rela dan ikhlas untuk pada waktunya mengundurkan diri dari fungsi kepemimpinannya dan diganti dengan suatu generasi baru yang telah mewarisi kesepuluh ciri ini. c. Perilaku Pemimpin Yang efektif Ini terbukti bahwa tidak ada satupun gaya manajemen yang efektif untuk setiap situasi kepemimpinan/manajemen. Setiap situasi menuntut adanya gaya kepemimpinan tertentu. Ada pendekatan analisis kepemimpinan yang didasarkan pada ciri sebagai berikut : 1. Kecerdasan -> seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang lebih baik dibandingkan yang lain. 2. Kepribadian, kematangan, kedewasaan, dan kehati-hatian, ketulusan hati, kepercayaan diri berhubungan erat dengan kepemimpinan yang efektif. 3. Ciri fisik -> banyak pendapat yang mengatakan bahwa organisasi memerlukan orang yang secara fisik mempunyai badan tinggi dan besar supaya ditaati anak buahnya. 4. Kemampuan mengendalikan -> kemampuan ini sangat perlu dimiliki karena tanpa kemampuan mengawasi kemungkinan besar tujuan tidak tercapai. Kalau setiap rencana tidak dapat dicapai berarti pemimpin tersebut bukan pemimpin efektif. d. Pola Interaksi Pemimpin dan Bawahannya Hubungan antara pemimpin dan pengikutnya, hubungan antara manajer dengan bawahannya, merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Corak interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya. Dalam hal ini ada dua teori yaitu teori kepemimpinan yaitu teori kepemimpinan transaksional dan tranformasional yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1994) KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL

Dalam bentuk kepemimpinan ini pemimpin berinteraksi dengan bawahannya melalui proses transaksi. Bass dan Avolio membahas empat macam transaksi yaitu : 1. Contingent Reward -> Jika bawahan melakukan pekerjaan untuk kepentingan perusahaan yang menguntungkan perusahaan, maka kepada mereka dijanjikan imbalan yang setimpal. Transaksinya ialah : Jika anda bekerja baik, maka akan saya beri imbalan yang baik. 2. Management By Exception Active -> Manajer secara aktif dan ketat memantau pelaksanaan tugas pekerjaan bawahannya agar mereka tidak membuat kesalahan-kesalahan. Transaksinya adalah, Silakan melaksanakan tugas pekerjaan Anda, saya akan awasi secara ketat, sehingga jika saya melihat akan timbul kesalahan, atau jika begitu timbul kesalahan, akan saya Bantu Anda. 3. Management By Exception- Passive -> Manajer baru bertindak setelah terjadi kegagalan bawahan untuk mencapai tujuan, atau setelah benar-benar timbul masalah yang serius. Transaksinya adalah, Silakan melaksanakan tugas pekerjaan Anda. Jika timbul masalah, atau jika Anda bertindak salah, usahakan mengatasi masalah atau memperbaiki kesalahan Anda sendiri. Saya akan membantu Anda, jika saya lihat Anda tidak mampu mengatasi masalahnya atau memperbaiki kesalahannya. 4. Laissez Faire -> Manajer membiarkan bawahannya melakukan tugas pekerjaannya tanpa ada pengawasan dari dirinya. Transaksinya ialah, Silakan Anda melakukan tugas pekerjaan Anda secara mandiri, Anda mampu melakukannya dan harus bertanggung jawab sendiri atas hasil kerja Anda. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL Dalam hal ini ada lima aspek kepemimpinan ini sebagai berikut : 1. Attributed Charisma -> pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri. 2. Inspirational Leadership/Motivation -> Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar-standar tingggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai. 3. Intellectual Stimulation -> Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas, merasa mendapatkan caravbaru dalam mempersepsi tugas-tugas mereka. 4. Individualized Consideration -> Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya. 5. Idealized Influence -> Pemimpin berusaha, melalui pembicaraan, mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan. Pemimpin memperlihatkan kepercayaannya pada cita-citanya, keyakinannya dan nilai hidupnya.