Anda di halaman 1dari 7

KEMAL AHMAD RIDLA (1206254605) CHAPTER 7 CHANGE AND INNOVATION SUMMARY

Apa itu perubahan? Menurut Robbins, Change : any alteration in people, structure or technology perubahan : setiap perubahan dalam manusia, struktur atau teknologi. Definisi ini menyatakan bahwa perubahan mencakup perubahan dalam manusia, struktur, atau teknologi. Perubahan juga mencakup perubahan dalam unsur lingkungan (sistem nilai) dan sumber daya. Tingkat perubahan berlangsung dengan cepat dalam kondisi seperti sekarang ini, contohnya pengetahuan serta teknologi yang senantiasa menciptakan inovasi baru dengan kecepatan yang luar biasa. Karakteristik perubahan. Yang pertama adalah konstan namun bervariasi dalam derajat dan arah. Kedua, menghasilkan ketidakpastian namun tidak sepenuhnya tak terduga. Dan yang terakhir, menciptakan ancaman dan juga peluang. Faktor yang berpengaruh pada terjadinya perubahan dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu faktor lingkungan (berada di luar kendali manajemen) dan faktor internal (berada di dalam perusahaan dan biasanya dapat dikendalikan oleh manajemen) a. Faktor lingkungan, meliputi : 1) Keadaan Pasar Manajer dari perusahaan bisnis secara historis berkaitan dengan reaksi terhadap perubahan pasar. Perubahan pasar tersebut contohnya antara lain : pesaing memperkenalkan produk baru, meningkatkan iklan, mengurangi harga, maupun meningkatkan layanan pelanggan mereka. Selera pelanggan juga merupakan contoh perubahan keadaan pasar yang akhirnya akan dapat mempengaruhi pendapatan dari suatu perusahaan. 2) Perubahan Teknologi Berkembangnya ilmu pengetahuan telah memperkenalkan teknologi baru yang dapat berpengaruh di semua fungsi dalam organisasi. Komputer telah memungkinkan

pengolahan data kecepatan tinggi dan solusi untuk masalah produksi yang kompleks. Mesin dengan proses baru telah merevolusi cara suatu produk diproduksi dan didistribusikan. Teknologi komputer dan otomatisasi tersebut telah mempengaruhi tidak hanya kondisi teknis pekerjaan, tetapi juga kondisi sosial. Pekerjaan baru telah diciptakan, dan yang lainnya telah dieliminasi. Kelambatan dalam mengadopsi teknologi baru yang dapat mengurangi biaya dan meningkatkan kualitas tersebut dapat dilihat dalam laporan keuangan secara cepat maupun lambat. Kemajuan teknologi akan terus menuntut perhatian sebagai faktor perubahan yang ada. 3) Perubahan Sosial dan Politik Manajer bisnis harus memiliki kontrol untuk mempengaruhi nasib perusahaan mereka. Komunikasi massa yang canggih dan pasar internal menciptakan potensi yang besar untuk bisnis, tetapi dapat juga menimbulkan ancaman besar bagi para manajer yang tidak mampu untuk memahami apa yang terjadi. Tekanan untuk perubahan mencerminkan meningkatnya kompleksitas dan saling ketergantungan kehidupan modern. Tidak diragukan lagi, peristiwa masa depan akan mengintensifkan faktor lingkungan eksternal untuk mendorong perubahan. 4) Perubahan Ekonomi Perubahan ekonomi juga mempengaruhi hampir semua organisasi. Sebagai contoh, tekanan global organisasi yang mendorong untuk menjadi lebih efisien dalam keuangan. Walaupun organisasi berada di suatu ekonomi kuat, ketidakpastian tentang tingkat bunga, defisit anggaran pemerintah pusat, dan tingkat tarif bursa uang juga dapat menciptakan kondisi yang memaksa organisasi untuk berubah.

Untuk mengatasi perubahan eksternal secara efektif, maka fungsi organisasi harus sensitif terhadap faktor perubahan yang ada tersebut. Fungsi ini harus dapat menjembatani antara lingkungan eksternal dengan unit organisasi. Fungsi yang dimaksud contohnya seperti penelitian pemasaran, hubungan kerja, perekrutan personil, pembelian, dan beberapa bidang keuangan yang juga merasakan adanya perubahan. Dalam lingkungan eksternal dan menyampaikan informasi tentang perubahan ini ke manajer.

b. Faktor internal yang memaksa. Faktor intenal biasanya dapat ditelusuri pada masalah perilaku pekerja seperti absensi, masalah peralatan seperti adanya peralatan baru, dan masalah proses seperti kerusakan dalam komunikasi, pengambilan keputusan, serta konflik interpersonal maupun antardepartemen. Rendahnya tingkat moral dan tingginya tingkat ketidakhadiran dan pergantian adalah gejala masalah perilaku yang harus didiagnosis. Sebuah pemogokan dari staff organisasi merupakan salah satu tanda yang paling nyata dari adanya suatu masalah yang bertujuan agar manajemen dapat bertindak sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Pada dasarnya kebutuhan untuk perubahan harus diakui dengan beberapa cara dan apabila kebutuhan akan perubahan tersebut telah diakui, maka sifat dari masalah atau dampak perubahan tersebut harus segera didiagnosis. Jika masalah ini tidak dipahami, dampak perubahan pada orang bisa menjadi sangat negatif.

Perubahan yang terjadi pada organisasi ditimbulkan oleh bermacam faktor eksternal dan internal yang sering kali berinteraksi hingga mereka saling memperkuat satu sama lainnya. Guna bertahan dan berkembang, maka organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam faktor tersebut. Mereka perlu melaksanakan kegiatan inovasi dan secara berkesinambungan memperbaiki produk serta jasa mereka guna memenuhi permintaan konsumen yang berubah dan guna menghadapi pihak pesaing. Teknologi yang digunakan juga perlu disesuaikan dan perlu diketemukan cara yang lebih baru dan lebih baik untuk melaksanakan kegiatan pengorganisasian dan manajemen. Selanjutnya manajer sebagai agen dari perubahan. Agen perubahan adalah Orang-orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk proses perubahan. Tipe-tipe agen perubahan, pertama para manajer sebagai pengusaha internal, non-manajer sebagai spesialis perubahan, konsultan luar: ahli implementasi perubahan. Pandangan proses perubahan. Pandangan yang pertama The Calm Waters Metaphor menyatakan bahwa perubahan adalah gangguan yang terjadi sesekali dalam sebuah organisasi yang dapat direncanakan dan dikelola. Yang kedua The White-Water Rapids Metaphor menjelaskan bahwa perubahan sedang berlangsung dan mengelola perubahan itu merupakan proses yang berkelanjutan. Model tiga tahap Lewin mengatakan perubahan dapat dikelola

dengan Unfreezing status quo, perubahan terhadap keadaan yang baru, refreezing untuk membuat perubahan permanen. Tipe tipe perubahan. Struktural, mengubah struktur organisasi atau komponen struktural. Teknologi, mengadopsi peralatan baru atau metode operasi yang menggantikan skill yang lama dengan yang baru. Otomasi, menggantikan tugas-tugas tertentu yang dilakukan oleh orang-orang dengan mesin. Tenaga Kerja, perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku tenaga kerja. Resistensi terhadap perubahan. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah kebiasaan kerja, orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu. Keamanan, seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan. Ekonomi, faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun. Sesuatu yang tidak diketahui. Mengurangi Resistensi Perubahan (Reducing Resistance of Change) Coch dan French Jr mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan : a. Pendidikan dan komunikasi, yaitu berupa penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasi tersebut bisa dalam berbagai macam bentuk, seperti: ceramah, diskusi, laporan, dan presentasi. b. Partisipasi, yaitu berupa ajakan kepada semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator sedangkan anggota organisasi yang mengambil keputusan. c. Memberikan kemudahan dan dukungan. Contohnya: jika pegawai takut atau cemas maka sebaiknya dilakukan konsultasi atau bahkan terapi. Walaupun membutuhkan banyak waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan terhadap perubahan. Selain itu, dengan adanya dukungan maka akan terbangun pula kepercayaan antara manajemen dan karyawan. d. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai

kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja, tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka e. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negative bahkan menyeebarkan rumor. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan. f. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan, caranya adalah dengan memberikan ancaman dan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. Manajer yang mencoba untuk memaksa perubahan melalui penggunaan ancaman ini termasuk dalam pendekatan negatif. Taktik seperti ini biasanya juga memiliki dampak negatif terhadap semangat kerja karyawannya.

Pentingnya Inovasi. Organisasi harus menciptakan produk dan layanan baru serta mengadopsi teknologi negara maju jika mereka ingin bersaing dengan sukses. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara terus menerus melakukan inovasi baik terhadap produk maupun proses produksinya. a. Kreativitas Versus Inovasi Kreativitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide dengan cara yang unik atau untuk membuat asosiasi yang tidak biasa. Sebuah organisasi yang merangsang kreativitas mengembangkan cara yang unik untuk bekerja maupun mencari solusi untuk suatu masalah. Inovasi adalah proses mengambil ide kreatif dan mengubahnya menjadi produk yang bermanfaat, layanan, atau metode kerja. Dengan demikian, organisasi inovatif dicirikan oleh kemampuannya untuk menyalurkan kreativitas menjadi hasil yang bermanfaat. Ketika manajer berbicara tentang perubahan organisasi agar menjadi lebih kreatif, maka mereka biasanya merangsang dan memupuk inovasi. b. Merangsang Inovasi Output yang kita inginkan, misalnya: produk kreatif dan metode kerja, sangat berhubungan erat dengan input serta proses transformasi dari input yang kita sediakan. Input yang mendukung misalnya sumber daya manusia dan kelompok yang kreatif dalam organisasi. Lingkungan (struktur dan budaya organisasi) yang tepat untuk

proses inovasi juga dibutuhkan untuk mendukung proses transformasi input yang ada. Berikut adalah variabel yang merangsang inovasi: 1) Variabel Struktural Pertama, struktur organisasi. Hal ini dikarenakan struktur organisasi seperti formalisasi, sentralisasi, dan spesialisasi kerja, dapat memfasilitasi fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan lintas-fertilisasi diperlukan dalam inovasi. Kedua, ketersediaan sumber daya yang berlimpah sehingga manajer dapat mampu untuk mampu membayar biaya inovasi yang dibutuhkan serta dapat menyerap kegagalan. 2) Variabel budaya Organisasi inovatif cenderung memiliki cultures. Mereka mendorong

eksperimentasi, penghargaan baik keberhasilan dan kegagalan, dan merayakan kesalahan. Sebuah budaya inovatif cenderung memiliki

karakteristik sebagai berikut. a) Penerimaan ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan spesifisitas kendala kreativitas. b) Toleransi dari praktis. Individu yang menawarkan praktis, bahkan bodoh, jawaban apa-jika pertanyaan tidak tertahan. Apa yang pada awalnya tampak tidak praktis mungkin mengarah pada solusi yang inovatif. c) Rendah eksternal kontrol. Aturan, peraturan, kebijakan, dan kontrol organisasi serupa dijaga agar tetap minimum. d) Toleransi risiko. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut

konsekuensi

yang harus mereka

gagal. Kesalahan diperlakukan sebagai

kesempatan belajar. e) Toleransi konflik. Keragaman pendapat dianjurkan. Harmoni dan kesepakatan antara individu atau unit tidak diasumsikan menjadi bukti dari kinerja tinggi. f) Fokus pada tujuan, bukan berarti. Tujuan dibuat jelas, dan individu yang didorong untuk mempertimbangkan rute alternatif terhadap pertemuan tujuan. Berfokus pada ujung menunjukkan bahwa mungkin ada beberapa jawaban yang benar untuk setiap soal yang diberikan. g) Buka-sistem fokus. Manajer memantau lingkungan dan merespon perubahan yang terjadi.

3) Variabel Sumber Daya Manusia Dalam kategori sumber daya manusia, kita menemukan bahwa organisasi inovatif secara aktif mempromosikan pelatihan dan pengembangan anggota mereka sehingga pengetahuan mereka tetap saat ini, menawarkan keamanan kerja karyawan mereka tinggi untuk mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan, dan mendorong individu untuk menjadi "juara" perubahan. Ide juara secara aktif dan antusias mendukung ide baru, membangun dukungan, mengatasi hambatan, dan memastikan bahwa inovasi diimplementasikan. Penelitian menemukan bahwa juara ide memiliki karakteristik kepribadian umum: sangat tinggi kepercayaan diri, ketekunan, energi, dan kecenderungan pengambilan risiko. Juara juga menampilkan karakteristik yang terkait dengan kepemimpinan yang dinamis.Mereka menginspirasi dan memberi energi orang lain dengan visi mereka tentang potensi inovasi dan melalui keyakinan yang kuat pribadi mereka dalam misi mereka.Mereka juga baik untuk memperoleh komitmen orang lain untuk mendukung misi mereka. Selain itu, juara memiliki pekerjaan yang memberikan cukup pengambilan keputusan kebijaksanaan. Otonomi Ini membantu mereka

memperkenalkan dan menerapkan inovasi dalam organisasi.