Anda di halaman 1dari 9

Sumber Daya Manusia

Pendahuluan (pengertian dan fungsi SDM) Pengertian sumber daya manusia menurut beberapa ahli Mary Parker Follett: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Edwin B. Flippo: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat French: Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (Sejathi, 2011) Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang berhasil menciptakan perasaan senasib di antara semua karyawannya, yaitu tenaga kerja, manajemen, dan pemegang saham. Perusahaan Jepang lebih menekankan kepada karyawan baru bahwa setiap karyawan harus mencari kebahagiaan dalam bekerja dan pekerjaannya dan berusaha untuk memutuskan secara pribadi apakah seumur hidupnya akan bekerja di perusahaan itu ? Inilah pentingnya bagian (departemen) pengembangan sumber daya manusia atau yang biasa disebut dengan HRD. (Sabarguna B, 2009) Peran sumber daya rumah sakit: Kemampuan Petugas Kondisi Kerja

Pelayanan Bermutu

Skema peran sumber daya manusia. (Sabarguna B, 2009) Kepercayaan

Pengertian sumber daya manusia, sekarang ini lebih luas digunakan dari pada manajemen kepegawaian karena, 1. Pengertian ini mengandung hal yang lebih luas meliputi perencanaan yang jangka panjang dan penerapannya 2. Juga mengandung arti adanya tanggung jawab yang erat antara petugas dengan bisnisnya (Sabarguna B, 2009) Langkah Penting penerapan SDM RS Penerapan

Strategi

Rancangan

(Sabarguna B, 2009) Aturan dalam SDM-Rumah Sakit No 1. 2. 3. 4. Segi Pengadaan Pelatihan Pembinaan Pengembangan Uraian Tentang syarat, cara dan pemilihan SDM dan rekruitmen Tentang materi dan cara pelatihan yang perlu Tentang upaya yang perlu agar pegawai terbina dan jadi asset yang dapat diarahkan dari komitmennya serta motivasi tinggi Tentang upaya peningkatan pegawai agar terus lebih bermutu dan lebih sejahtera

(Sabarguna B, 2009)

Komponen penting dalam SDM-RS

Dalam rangka menangani sumber daya manusia di rumah sakit diperlukan adanya 3 komponen penting yang seterusnya harus menjadi 4, yaitu: Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. 2. 3. 4. 5. Pengembangan karier Pendidikan berkelanjutan Peningkatan kemampuan Proses orientasi Program pembinaan supervisor 1. Penyusunan staf 2. Penerapan hadiah 3. Penilaian kerja 4. Hubungan antar-karyawan 5. Grevians system 6. Program yang bermanfaat 7. Penggajian 8. Penerimaan pegawai 9. administrasi 1. Rekayasa potensi 2. Pengembangan organisasi 3. Perencanaan tenaga kerja

Potensi Sumber Daya Manusia

Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Rekayasa Sumber Daya Manusia

1. 2. 3. 4. 5.

Analisis potensial Penyesuaian jabatan Wirausaha Penelitian Tim kreatif

(Sabarguna B, 2009) Perkembangan SDM Dalam rangka menggali dan mengembangkan potensi sumber daya manusia di RS perlu secara sistematis dan berkelanjutan dikembangkan, juga tidak hanya dibicarakan tetapi dibuktikan dalam praktek yang nyata. Dalam mewujudkan perkembangan potensi SDM-RS, dijelaskan dalam bentuk table, selanjutnya dalam gambar skematis untuk menjelaskan keterkaitannya. (Sabarguna B, 2009)

No 1. 2. 3. 4. 5.

Kelompok Konsep Sumber Daya Manusia RS Ruang Lingkup SDM-RS Peraturan Kepegawaian

6. 7.

Uraian Ada pada pendahuluan, perkembangan cara pandang Beberapa pengertian dan permasalahan Aspek-aspek yang perlu diperhatikan Aturan yang menjelaskan hak dan kewajiban petugas serta rumah sakit Pengadaan Meliputi penentuan kebutuhan dan seleksi dari kebutuhan tenaga yang didiskripsikan secara jelas Termasuk pelatihan mulai dari penentuan kebutuhan dan contoh pembuatan proposal Pembinaan Masalah gaji, termasuk perilaku melayani, apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan oleh petugas RS Pengembangan Mulai penilaian, presentasi dan pengembangan karier Tabel perkembangan SDM-RS (Sabarguna B, 2009)

Salah satu kompleksitas RS yang jelas adalah adanya tenaga ahli yang banyak jenisnya dan banyak jumlahnya. Hal tersebut membuat manajemen menjadi unik dan relative sulit karena mengandung unsure kompleksitas yang rumit. Sejarah kedokteran dan kesehatan yang telah secara turun temurun dan alamiah menunjukkan perlunya kerjasama, saling tergantung, saling menghormati profesi merupakan modal, yang sudah solid dan menguntungkan. (Sabarguna B, 2009) Walaupun demikian segi manusia atau sumber daya manusia tetap menantang atau malah menjadi momok, tergantung pada pemahaman dan upaya yang sistematis dan tetap konsisten, walaupun ibarat lautan tak akan sepi dari gelombang. Secara global ada 4 komponen yang berperan seperti table berikut ini: No 1. 2. Komponen Lingkungan Organisasi Uraian Meliputi situasi ekonomi, social, politik dan tehnolohi BEsarnya, struktur, kebijakan, tehnologi dan kebiasaan yang ada Kemampuan, pengetahuan, kepribadian, tata nilai dan harapan Tantangan, variasi, dan otonomi

3. Individu 4. Pekerjaan (Sabarguna B, 2009)

Bila digambarkan sebagai berikut:


1 3 2 4

Dapat dilihat perkembangan SDM seperti pada gambar skema sebagai berikut:

Buruh

Manusia pekerja hanya dianggap seperti binatang yang perlu tenaganya Manusia yang hanya disuruh saja

Budak

Pekerja/ pegawai

Manusia melakukan tugas yang telah ditentukan

Karyawan

Manusia yang harus menghasilkan KARYA atau nilai tambah

Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan potensi yang besar berperan memajukan Rumah Sakit

(Sabarguna B, 2009)

Manajemen Sumber Daya Manusia


Pengertian dan fungsi Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah orang yang memberikan kerja, bakat, kreativitas dan semangat kerjanya untuk tujuan organisasi. Arti Human Resources Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang berhbungan dengan prekrutan, penempatan, pelatihan dan pengembangan anggota organisasi. Bagaimana manajemen Sumber Daya Manusia dapat memastikan organisasi akan mendapatkan karyawan yang terampil dalam jumlah yang memadai dan konstan ? Itulah fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia. (Hendro, 2011) Model Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain adalah: 1. Perencanaan sumber daya manusia untuk kebutuhan organisasi 2. Perekrutan (recruitment), yaitu penentuan syarat, sistem, tata cara, prosedur, proses, dan hasil seleksi untuk memenuhi permintaan dari organisasi. Prosedurnya adalah sebagai berikut:

Perencanaan SDM

Recruitment

Seleksi

Sosialisa si

Perencanaan Pengembangan Selanjutnya

Tindak Lanjut: Promosi, Transfer, Demosi, PHK

Penilaian Prestasi Kerja

Pelatihan & Pengembangan

Skema prosedur manajemen sumber daya manusia (Hendro, 2011)

3. Selesi Karyawan 4. Sosialisasi kehadiran karyawan baru dengan cara memperkenalkan, melatih, membekali, membimbing, serta memantaunya. 5. Pelatihan prestasi kerja 6. Promosi, transfer, demosi, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 7. Perencanaan pengembangan selanjutnya. (Hendro, 2011)

Sedangkan hal penting yang perlu dikerjakan dalam rangka manajemen sumber daya manusia adalah: 1. 2. 3. 4. 5. Penyusunan kebijakan Rancangan program Penilaian kinerja Penempatan petugas Penentuan petugas

Tujuan Sukses sebagai wirausahawan pasti tidak luput juga dari kesuksesan memilih, merekrut, menyeleksi, dan mengendalikan sumber daya manusianya. Mengapa ? Karena semua perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengendalian organisasi serta proses untuk mewujudkan tujuan perusahaan tergantung pada factor kualitas sumber daya manusianya. (Hendro, 2011)

Proses manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas dasar, yaitu: 1. Perencanaan sumber daya manusia Memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Hal ini dapat tercapai dengan dua analisa factor penting, yaitu: a. Faktor-faktor internal, seperti kebutuhan akan keterampilan yang ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan yang diminta dan program perluasan departemen serta rencana pengurangan karyawan b. Faktor-faktor eksternal, seperti lingkungan perusahaan, pasar tenaga kerja, kualitas lulusan dan tingkat kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas 2. Perekrutan Guna memperoleh sumber daya yang tepat, berkualitas, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi, perekrutan bisa dilakukan secara eksternal dan internal perusahaan. Secara eksternal bisa dilakukan melalui media iklan, lembaga perekrutan dan yang sejenisnya. Untuk perekrutan secara internal bisa dilakukan melalui rekomendasi dari orang-orang yang ada dalam perusahaan. Rposes perekrutan yang berkualitas sangat bergantung pada

criteria yang dibutuhkan, sisem perkrutan, media yang dipilih, proses tes, dan wawancara serta penawaran gaji dan tunjangan 3. Seleksi Proses seleksi adalah kelanjutan dari proses perekrutan dan hasil dari proses seleksi akan ditentukan oleh kualitas hasil proses seleksi. Alat-alat yang sering digunakan dalam proses seleksi adalah formulir lamaranm daftar riwayat hidup, proses wawancara, psikotes, pengujian sikap (personality), pengujian keterampilan, dan evaluasi hasil perekrutan 4. Sosialisasi (orientasi) Proses sosialisasi dilakukan setelah proses penyeleksian. Setelah proses sosialisasi dilakukan maka dilanjutkan dengan proses orientasi yang didesain untuk membantu orang yang dipilih bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan, tempat, lingkungan, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja 5. Pelatihan (training) dan pengembangan Kedua aspek ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi. Pelatihan dirancang untuk meningkatkan ketrampilan dalam bekerja atau pekerjaan yang sekarang diberikan dan dipersiapkan untuk jenjang karirnya 6. Penilaian prestasi kerja Membandingkan prestasi kerja seseorang dengan standar atau tujuan kompetisi yang akan dikembangkan untuk posisi tersebut. Melakukan evaluasi bila prestasi kerja yang terjadi lebih rendah dari yang diharapkan untuk bisa ditingkatkan dan diperbaiki 7. Promosi, transfer, demosi, dan PHK Nilai dan hasil kerja seorang karyawan bagi organisasi perlu ditindaklanjuti. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang bagus dan kemauan yang tinggi dipromosikan; ditransfer jika mampu membantu bagian lain untuk mengembangkan ketrampilan karyawan lain karena ketrampilannya yang baik. Didemosikan (penurunan jabatan atau posisi) bila prestasi kerja rendah yang kemudian ditempatkan di bagian yang kurang penting atau bahkan di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Apapun pilihannya pasti akan memengaruhi perencanaan SDM. (Hendro, 2011)

Hendro. 2011. Dasar-dasar kewirausahaan. Jakarta: Erlangga (Hal: 320-322; 350-351) Sabarguna Boy S. 2009. Buku Pegangan Mahasiswa Manajemen Rumah Sakit. Jakarta: CV Sagung Seto (Hal: 163-172) Sejathi. 2011 . Pengertian sumber daya manusia . Sumber: http://id.shvoong.com/businessmanagement/human-resources/2124600-pengertian-sumber-dayamanusia/#ixzz2OA5ATYWx