Anda di halaman 1dari 14

ANALISIS REWADR DAN PUNISHMENT PADA KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR (STUDI KASUS KANTOR PERUM DAMRI MAKASSAR)

Raja Ali, Haselman dan Hj. Hasniati

ABSTRAK Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber daya manusia yang kompetitif. Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. Tujuan Penelitian ini terdiri atas dua: (1) Untuk mendesksipsi Gambaran reward yang dominan dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. (2) Untuk mendesksipsi Gambaran Punishment yang dominan dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif, yaitu penelitian yang mengutamakan data yang bersifat kualitas, subyektif dan fenomelogis. Adapun subyek penelitian adalah Kepala Unit Perum Damri Makassar dengan kategori berhasil. Data dikumpulkan terutama mengunakan pedoman wawancara dan teknik observasi langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen perusahaan menerapkan reward dan punishment sehingga karyawan dapat termotivasi untuk bekerja, namun tidak ada jaminan perusahaan dapat berhasil. Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kuwalitas sumber daya yang ada dalam organisasi khusunya sumber daya manusia yang melaksanakan sistem yang diberlakukan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, disarangkan kepada pimpinan, agar senantiasa memelihara sdm agar penerapan reward dan punishment terlaksanan dengan baik dan adil. Sehinggga perusahaan senantiasa mencapai keberhasilan agar pelayanan pada masyarakat semakin baik. Demikian juga kajian mengenai penerapan reward dan punishmnet sebaiknya dikembangkan dan juga disesuaikan dengan kembangan zaman.

ABSTRACT Development of science, especially social sciences at the beginning of the twenty-first century has fertilize the growth of various systems somewhat differently to the goals of the organization that has been triggered. Therefore, organizations are expected to have a competitive human resources. The purpose of this study consisted of two: (1) To know the description of the rewards that can achieve the success of companies in the Office of Housing Damri Makassar. (2) To know the description of Punishment which can achieve the success of companies in the Office of Housing Damri Makassar. This type of research is research "qualitative", ie research that prioritizes the data that are quality, subjective and fenomelogis. The study subjects were the Head of Housing Units by category Damri Makassar successfully. Data were collected primarily 1

using interview guide and direct observation techniques. The results showed that the company's success is determined more by the ability of human resources in implementing the system of reward and punishment. In this case the higher the quality of resources in implementing the system of reward and punishment, the greater the tendency to achieve corporate objectives. This trend can be seen from the attitude and actions of leaders, among others, providing extrinsic rewards in the form of salary that can satisfy and motivate employees and increase the concentration to work, provide benefits, incentives, social security, respect for the employee's ability in executing the work, even giving up on employee job followed by the assessment that has to do with improving the status and promote in accordance with his expertise in the work and put in a position based on performance, combined with seniority. Based on these results, it is proposed to head the unit, which categorized succeed, to always maintain the application of reward and punishment so as companies continue to achieve success for the better service to the community. Likewise, studies on the application of rewards and punishmnet should be developed and adapted to the developmental age. Kata Kunci : Penerapan Reward dan Punishment

PENDAHULUAN Perkembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu sosial pada permulaan abad ke dua puluh satu telah menyuburkan tumbuhnya berbagai sistem yang agak berbeda terhadap tujuan organisasi yang selama ini dicetuskan. Oleh karena itu organisasi diharapkan memiliki sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional, yang merupakan suatu tuntutan dan tantangan dalam menanggapi fenomena dalam konteks pembangunan dan pembaharuan diberbagai sendisendi kehidupan rakyat Indonesia sesuai tuntuntan zaman. Fenomena rendahnya kompensasi karyawan pada Kantor Perum Damri Makassar dapat dilihat atas adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja pegawai, pegawai punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja, rendahnya tingkat disiplin, tanggung jawab terhadap tugas yang tidak dapat diselesaikan tepat waktu, merasa tidak dihargai atas prestasi kerja dan adanya kecendrungan tidak mematuhi ketentuan atau perintah. Fakta-fakta yang dijumpai pada observasi awal tersebut sedikitnya telah menunjukkan terdapatnya perbedaan antara pandangan teoretis mengenai penerapan reward dan punishment dengan kenyataan dilapangan. Karena itu asumsi sementara yang dapat ditarik adalah Semakin sering tindakan yang baik memperoleh penghargaan, makin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut,dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sangsi maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut. sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian penghargaan dan adilnya pemberian hukuman . Dan jika 2

asumsi ini dikaitkan dengan fakta-fakta mengenai rendahnya motivasi keryawan pada Kantor Perum Damri Makassar, maka dapat diduga bahwa informasi yang didasari oleh penelitian empiris menyangkut reward dan punishment yang diterapkan pimpinan Perum Damri Makassar, dengan keberhasilan perusahaan relatif masih kurang. Kurangnya informasi empiris inilah yang mungkin menjadi penyebab kegagalan bagi penetapan strategi yang paling tepat berkaitan dengan implementasi penerapan reward dan punishment yang dapat meningkatkan motivasi karyawan mencapai keberhasilan organisasi. Dengan pemikiran tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian yang berkaitan dengan penerapan reward dan punishment pada kantor Perum Damri Makassar yang dapat memperoleh keberhasilan, yaitu untuk melihat pemberian reward dan punishment yang terapkan pimpinan Perum Damri Makassar, dapat memberikan makna keberhasilan perusahaan. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar Tujuan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan : Untuk mengetahui reward dan punishment yang diterapkan dapat mencapai keberhasilan

perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis : Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama, sebagai bahan referensi bagi yang berminat untuk memperdalam teori yang berkaitan dengan penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan yang dilaksanakan oleh pimpinan dalam organisasi. 2. Manfaat praktis Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Pertama, untuk memberikan sumbangan pemikiran bagi pimpinan Perum Damri Makassar tentang keefektifan penerapan reward dan punishment yang dapat mencapai keberhasilan perusahaan Konsep Reward (Penghargaan) 3

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan keberhasilan organisasi. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai keberhasilan organisasi yang terbaik. Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya. Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja, 2006:10). Artinya, dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya, dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja, 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental. Konsep Punishment (hukuman) 1. Pengertian Punishment. Punishment merupakan penguatan yang negatif, tetapi diperlukan dalam perusahaan. punishment yang di maksud disini adalah tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan, tetapi punishment yang bersifat mendidik. Selain itu punishment juga merupakan alat pendidikan regresif, artinya punishment ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar. Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati (1991:150) yang mengemukakan bahwa.

Hukuman adalah suatu perbuatan dengan sengaja menjatuhkan nestapa kepada orang lain, baik dari segi kejasmanian maupun kerohanian orang lain yang memiliki kelemahan dari pada diri kita dan oleh karena itu kita mempunyai tanggung jawab membimbingnya dan melindunginya. Ngalin purwanto (1988:238) membagi punishment menjadi dua macam yaitu: 1. Hukuman prefentif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Hukuman ini bermaksud untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal ini dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran dilakukan. Contoh perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman. 4

2.

Hukuman refresif yaitu hukuman yang dilakukan, oleh karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi hukuman itu terjadi setelah terjadi kesalahan.

Reward dan Punishment Reward dan punishment merupakan suatu siasat yang dilaksanakan dalam perusahaan agar karyawan dapat memperbaiki sikap dan perilakunya yang menyimpang baik lahiriah maupun batiniah. Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30)

mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/ pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat Sosialisasi pemberlakuan peraturan-peraturan pokok organisasi kepada anggota organisasi belumlah cukup walaupun dilakukan secara terus menerus jika tidak disertai adanya mekanisme pemberian sanksi (Reward and Punishment) yang jelas dan dilaksanakan sebagaimana mestinya (Subagyo,2006). Pada dasarnya kedua sistem tersebut sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi

seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja. Motivasi Indikasi dan Kategori Keberhasilan Perusahaan Kurt Nagel dalam bukunya 6 Kunci keberhasilan perusahaan, (elexmedia komputindo, 2007) telah memberikan terobosan-terobosan yang menarik untuk meraih kesuksesan bagi sebuah perusahaan. Kurt Nagel menjelaskan keenam kunci tersebut secara mendalam yang bisa dilihat melalui bagan-bagan dan matriks-matriks yang dibuat Kurt Nagel untuk menggambarkan hal-hal tersebut secara lebih detail. Sebagai pembanding dan pendukung teori-teori yang 5

dipaparkan oleh Kurt Nagel sehingga dapat dipastikan bahwa 6 kunci tersebut merupakan faktorfaktor yang benar-benar berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan. Keenam kunci keberhasilan perusahaan yaitu; strategi, organisasi, sumber daya manusia, gaya kepemimpinan, sistem informasi, orientasi pelanggan. Namun, hal-hal tersebut juga memiliki beberapa dasar-dasar yang penting yaitu: 1. Prinsip-prinsip bisnis dasar dan sistem-sistem target/kontrol. 2. Organisasi yang berorientasikan strategi. 3. Pemakaian potensi pegawai dengan lebih baik. 4. Sebuah gaya kepemimpinan yang efisien. 5. Sistem-sistem informasi dan komunikasi yang market intelligent 6. Mempraktikkan orientasi pelanggan

METODE PENELITIAN Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan strategi penulisan adalah studi kasus dengan tipe kasus eksplanatif atau penjelasan. Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk melakukan kajian atau penjelasan tentang penerapan reward dan punishment dapat mencapai keberhasilan perusahaan pada Kantor Perum Damri Makassar.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Lokasi penelitian ini adalah Perum Damri yang berlokasi di kota Makassar yang

memberikan kompensasi pada karyawannya sesuai dengan dengan Undang-undang Repeblik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dengan kategori menerapkan reward dan punishment. Indikator utamanya adalah dengan menerapkan peraturan tentang reward sesuai keputusan Direksi Perusahaan Umum Damri No.SK.650/ KP.208/DAMRI-2010 dan punishment sesuai keputusan direksi Perusahaan Umum Damri Nomor: SK.567/HK.101/DAMRI-2010 Tentang Pedoman Perilaku Insan Karyawan Perum Damri. Perusahaan tersebut dipilih karena Perum Dami Makassar yang satu-satunya perusahaan angkutan di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara. Perusahaan tersebut berlokasi di Jln, Perintis kemerdekaan, Kelurahan Daya Kecamatan Biringkanaya. Dari Perusahaan tersebut

ditentukan data primer penelitian yaitu Unsur Pimpinan dan data sekunder adalah karyawan pada perusahaan tersebut. 6

Pendapatan dan biaya perusahaan dapat ditunjukkan pada table berikut ini: Tabel 7. Data Pendapatan dan Biaya Perusahaan. TAHUN 2010/2011 URAIAN Sekmen Angkutan Kota Sekmen Angkutan Haji/Akdp 2 Total Pendapatan (Jumlah Pend. Bersih + Pendapatan Lain-lain) Total Biaya : ( II + IV + VI + VIII.2) LABA/RUGI (VII+VIII) Persentase (326,020,000) -4.41 38,352,600 5.02 116,492,000 20.17 (171,175,400) -1.96 7,715,964,000 725,097,400 461,008,000 8,902,069,400 7,389,944,000 763,450,000 8,730,894,000 3 4 Sekmen Angkutan Bandara 5 6 JUMLAH

577,500,000

Sumber : Data hasil olahan, 2011 Berdasarkan tabel 7 di atas, menunjukkan bahwa perusahaan mengalami mengalami kerugian sebanyak 4,41 % pada sekmen bus Kota, sementara sekmen angkutan Haji perusahaan mengalami keuntungan sebesar 5,02 persen dan sekmen angkutan bandara juga mengalami keuntungan sebesar 20,17 %. Namun secara keseluruhan perusahaan mengalami kerugian sebersar 1,96% . Dengan demikian perusahaan perum Damri Makassar sampai dengan bulan juli 2011 mengalami kerugian sebesar 1.96%. Penerapan Reward Berdasarkan penelitian lapangan, diperoleh informasi bahwa reward yang diterapkan

pada Perum Damri Makassar dari berbagai aspek yang ditampilkan cenderung berbeda sesuai dengan keadaan pekerjaan. Bentuk penerapan sistem reward yang terwujud dari berbagai

prilaku, yang merupakan hasil interaksi positif dari berbagai karakteristik personal karyawan Perum Damri Makassar yang dibawah kedalam karakteristik organisasi Perum Damri. 7

Salah satu gambaran penerapan reward yang dilaksanakan oleh Pimpinan terlihat pada pandangan Kepala Unit terhadap pelaksanaan pemberian penghargaan finansial pada karyawan, sebagai bentuk tanggung jawab pada karyawan. Bentuk penghargaan finansial seperti memberi Gaji dapat memberikan kepuasan. Sebagaimana diunngkapkan oleh Jrn, Kepala Unit Perum Damri (Hasil wawancara 27/4/2011, sebagai berikut: Bahwa Karyawan harus diberikan haknya berupa gaji setiap bulan sebagai amanat dan tanggung jawab dari pemerintah dan harus dipertanggung jawabkan dan dibayarkan dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan untuk mencapai keberhasilan perushaan, walaupun pendapatan prusahaan perbulannnya terkadang tidak mencukupi tetapi, untuk pembayaran gaji kita meminta bantuan dari Kantor pusat dan kalau mendapat keuntungan maka kita wajib menyetor kekantor pusat . Hal senada juga diungkapkan oleh Sdn. Kepala bagian operasi yang membawahi karyawan bagian operasional, (hasil wawancara, 5/5/2011). sebagai berikut: Pemberian gaji dalam rangka memuaskan karyawan telah dilaksanakan berdasarkan

peraturan yang berlaku dan dikordinasikan kepada seluruh karyawan, yang selalu diarahkan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. pembeyaran gaji didasarkan pangkat dan golongan masing-masing karyawan. sesuai dengan

Dan juga diperkuat oleh pernyataan Sln, Kepala bagian personali, hasil wawancara tanggal 7/5/2011) sebagai berikut: Bahwa Pimpinan telah memberikan kompensasi berupa gaji untuk memuaskan karyawan yag disesuaikan dengan peraturan yang berlaku berdasarkan golongan sebagai kewajiban perusahaan pada seluruh karyawan. Demikian juga dengan pernyataan Syk, seorang staf Ahli bagian operasi, (hasil wawancara, 12/5/2011) sebagai berikut: Penghargaan finansial berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan selalu dibayarkan setiap bulannya, bahkan kalau pendapatan perusahaan agak kurang maka dibantu dari kantor pusat. Dari sikap dan tindakan Pimpinan Perum Damri dalam memberikan penghargaan finansial berupa gaji yang dapat memuaskan karyawan dalam rangka mencapai keberhasilan

perusahaan, menunjukan bahwa gaji yang dibayarkan pada karyawan sesuai dengan golongannya cukup memuaskan. Selanjudnya Guuillart dan Kelly (Raharja,2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu: (a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi (b), memperluas system reward yang melampauhi batas-batas perusahaan (c), mendorong orangorang dalam organisasi menentukan rewardnya sendiri. Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat, idealnya reward mencermingkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapah jauh seseorang memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan ukuran,visi dan misi organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji yang merupakan merupakan pengantian atas jasa yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, demikian juga penghargan lain baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud akan menjadi penentu tercapainya tujuan yang diharapkan. Dengan demikian pemberian penghargaan finansial dan interversonal perlu diperhatikan dan diberlakukan secara adil sehingga keberhasilan perusahaan dapat dipertahangkan. Punishment Penerapan sistem punishment pada karyawan Perum Damri Makassar telah lama

diterapkan. Hal ini dilaksanakan karena Perum Damri Makassar merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang segala penerapannya selalu berdasarkan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah. Jadi Disiplin Pegawai sejak diterbitkannya Peraturan pemerintah nomor 30/1980 tentang

Pemerintah. Kemudian sederet aturan diawali Tap MPR RI Nomor

XI/MPR/1999 sampai dengan Undang-undang Nomor 32/2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan peneletlitian maka Hukuman dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1. Hukuman preventif, yaitu hukuman yang dilakukan dengan maksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran, intinya bermaksud memberi suatu peringatan. 2. Hukuman represif, yaitu hukuman yang dilakukan oleh adanya pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan, jadi hukuman dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan. 9

Berkenaan dengan Penerapan kedua hukuman tersebut diatas telah dilaksanakan pada Perum Damri Makassar. Sebagaimana diungkapkan oleh Yd, salah seorang staf bagian operasi,(wawancara,17/5/2011) sebagai berikut: Penegakan hukum telah dilaksanakan oleh pimpinan pada perusahaan, namun saya melihat hukuman preventif jarang dilaksanakan tetapi hukuman represif tetap di tegakkan, apalagi kalau ada pelanggaran berat, yang dianggap sangat merugikan perusahaan,bahkan tindakannya sampai pada pemecatan. Hal senada diungkapkan oleh Arp, staf Ahli Kepala Unit (hasil wawancara,25/52011), sebagai berikut: Kedua bentuk hukuman telah diterapkan oleh pimpinan, namun saya melihat hukuman preventif seperti teguran jarang dilaksanakan demikian juga hukuman represif paling sekali setahun di tegakkan, karena kurang karyawan yang melakukan pelanggaran berat, yang dianggap sangat merugikan perusahaan. Teori behaviorisme Pavlov ataupun Skinner ini mempunyai kesesuaian dengan teori psikologi motivasi yang dikembangkan oleh Maslow, Mc- Lellang, Mcgregor, dan lain-lain. Letak kesesuaiannya adalah pada sama-sama melihat dari sisi perilaku yang tampak dari luar. Sisi batin tidak dianalisis. Ini tentunya juga berkesesuaian dengan aliran filsafat ilmu positivistislogis yang hanya melihat dari sisi yang tampak saja, karena dari yang tampak ini dapat diverikikasi. Kesesuaian teori Skinner dengan teori-teori lain ini semakin memperkuat sumbangan teori ini untuk mengadakan rekayasa perilaku manusia dalam suatu organisasi agar dapat lebih efektif dan efisien. Rekayasa perilaku ini yang kemudian menjadi inti yang banyak dikembangkan oleh keilmuan manajemen. Oleh karenanya dengan dasar pemikiran diatas dielaborasi dengan pemikiran Krietner dan Kinicki (Wibowo,2007) tentang Sistem Reward, (Purwanto, 2007:189) tentang punishment dan Hall (1982:72) tentang kriteria keberhasilan organisasi dan Ivan Petrovitsh Pavlov (1913) tentang reflex terkondisi . Maka dalam penelitian ini unsur reward dan punishment dapat membentuk perilaku karyawan agar termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi namun tidak menjamin keberhasilan Perusahaan. Dari gambaran hasil penelitian dan wawancara yang dilaksanakan selama penelitian, semua sistem reward dan punishment telah diberlakukan oleh pimpinan untuk memotivasi karyawan, namun kalau dihat dari segi pendidikan enam puluh lima persen pegawai hanya 10

tamatan SMA. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi Sumber Daya Manusia pada Perum Damri Makassar dalam melaksanakan sistem yang ada khususnya sistem reward dan punishment tidak dapat terlaksana sesuai tujuan yang diharapkan. Dengan demikian keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh penerapan

sistem reward dan punishment tetapi lebih ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia. Sehingga dapat dikemukakan bahwa semakin tinggi kualitas sumber daya manusia dalam

menerapkan sisten reward dan punishment dalam organisasi maka semakin besar pula untuk kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan dan semakin r endah Sumber Daya Manusia dalam menerapkan sistem reward dan punishment pada perusahaan maka semakin semakin kecil pula kemungkinan untuk mencapai keberhasilan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil analisis data diatas, dapat disimpulkan bahwa keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan system yang diberlakun dalam perusahaan. Diantara sistem tersebut adalah sebagai berikut: 1. Sistem reward yang dominan ditampilkan pimpinan pada Perum Damri Makasar adalah sistem reward ekstrinsik. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator : adanya anggapan bahwa gaji yang merupakan kewajiban kepada karyawan yang dilaksakan agar bawahan puas bekerja, selalu termotivasi, menambah konsentrasi, penambahan tunjangan sesuai beban kerja, memberikan tambahan berupa insentif, jaminan sosial, dan memberikan suatu jabatan berdasarkan senioritasnya, 2. Reward Intrinsik juga diterapkan oleh pimpinan perum Damdi Makassar. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator yaitu: Pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu,

penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian pengawasan dan kebebasan membuat keputusan yang sesuai itu dapat menambah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik untuk keberhasilan perusahaan. 3. Demikian juga penegakan hukum sesuai dengan peraturan yang berlaku, dapat terlihat dari pemberian peringatan pada bawahan, Pengawasan, melakukan kontrak dan komitment, memberikan ancaman dan memberikan hukuman mulai dari pelanggaran kecil dan besar, pelanggaran disengaja ataupu tidak disengaja. 4. Tedapat beberapa temuan dari penelitian ini yaitu : Pimpinan cenderung memberlakukan 11

reward dan punishment, bila ia memiliki kompetensi yang cukup sebagai pimpinan, sementara karyawan juga memiliki kompetensi yang cukup dalam menyelesaikan semua tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga dapat disimpulkan keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kompetensi semua sumber daya manusia untuk mematuhi dan memberlakukan reward dan punihment secara adil. B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, dikemukakan beberapa saran sebagai berikut: 1. Pimpinan hendaknya tetap mempertahankan dan meningkatkan kompotennsi dan integritasnya, dalam menerapkan reward dan punishment agar keberhasilan perusahaan dapat dicapai. Meskipun demikian kajian mengenai pengembangan sumber daya manusia dan penerapan reward dan punishment lebih diperdalam dengan memperhatikan dampak hubungan manusia khususnya kecemburuan sosial yang dapat menimbulkn konflik dan pentingnya musyawarah untuk menyatukan persepsi tentang arah pencapaian perusahaan. 2. Disarankan agar dalam pengangkatan pimpinan, maupun kepala sub bagian, tujuan

dipertimbangkan kemampuan calon pimpinan tersebut yang memiliki konpotensi dan mempunyai integritas serta dapat memahami penerapkan reward dan punishment yang adil dan tepat.

12

DAFTAR PUSTAKA Afiff, Irawan B.2004. Reward System: Intrinsic or Extrinsic? (online). www.ilma95.net/reward syntem,htm, diakses tanggat 25 April 2011 Htt://

Arikunto Suharsimi,2011, Metode Penelitian, Penerbit Gramedia, Jakarta. -----------------. 2002, Prosedur, Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi Penerbit PT,Rineka,Jakarta. Dubin,R,1951, Human Relations,in Administration: The Sociology of Organization with readings and Cases. New Jersey: Prentice-Hall. Dessler, Gary,1992, Manajemen personalia. Diterjemahkan oleh: Agus Dharma, Edisi Ketiga, Erlangga Jakarta. Chance, P. Learning and Behavior ( fifth edition ). Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor pertanahan. Dan studi kasus Proses pelayanan sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan Kota Pakambaru.Tesis tidak diterbitkan.Yokyakarta.Univesrsitas Gajah Mada. Hasibuan Malayu,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Revisi,Penerbit Bumi Aksara,Jakarta --------------------.2007, Manajemen Dasar,pengertian, Dan Masalah,Edisi Revisi,Penerbit Bumi Aksara,Jakarta. Hatid Patilima,2007 Metode penelitian kualitatif, penerbit Alfabeta. J. Long (1998:8) Compensation in Canada. Online http://jurnalsdmku.blogspot.com/2010/12/tepensasi.html (1995) Organisation Behavior, Edition New York.

Luthan Fred

Lukman Hadju, 2009, Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Rekretariat Daerah Kabupaten Bone Bolango. Tesis Tidak Diterbitkan M.Burger, J. Personality, Sixth edition. Ridwan, 2003, Skala pengukuran variable-Variable penelitian, cetakan kedua,Penerbit Alfabeta, Bandung. 2004, Belajar mudah penelitian untuk guru, Karyawan dan peneliti pemula, cetakan pertama, penerbit Alfabeta, Bandung

------------,

13

Rosvinintia,Vinta,2008, Using Good Performance Management System To Attract, Motivate, And Retain Employee By Reward Program.Makalah Sebagai salah satu syarat dalam program Certified Human Resources Profesional (CHRP). Universitas Katolik Indonesia Atmajaya. Sedarmayanti, 2003, Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja, Cetakan kedua. Penerbit CV Mandar Maju.Bandung Setyabudi Indarto,2000,Aplikasi Sistem Kompensasi Dan Kepuasan Karyawan Pada PT Kuala Pelabuhan Indonesia IrianJaya.Suatu Kajian Teoritis dari Persfektif Manajemen Kualitas.Yokyakarta Universitas GajahMada. Santrock, J. (1996). Adolescence, Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga. Sugiono 1999. Metode Penelitian Bisnis .cetakan ke dua. Penerbir Alfabet Bandung Prasetyani, S. (2007). Belajar Behavioristik dan Teori Belajar Humanisitik. Wahyuningsih,Hery 2009 Reward and Punishment (online) htt://Jengheny.com/reward-andpunishment, dikses tanggal 10 Desember 2010. Wibowo ,2007, Manajemen Kinerja Devisi buku Perguruan Tinggi,PT Jasa Grafindo Persada,Jakarta Yogyakarta.dari 202.65.116.194_21042007175443_SISKA_UNY http://rismarnawati.wordpress.com/2008/11/03/teori-opera diakses tanggal 1 Mei 20011 http://sanggadis.blogspot.com/2010/04/macam-macam hukuman Diposkan oleh EL-MOZAH'S BLOG di 21:12 Kamis, 15 April 2010 http://ferryroen.wordpress.com/2011/07/06/6-kunci-keberhasilan perusahaan. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan
Management Review, Desember 1997 dalam Gede Prama (2003)

ttp://www.google.co.id/search?q=teori insentif&ie=utf-8&o http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-karyawan/06511451

14