Anda di halaman 1dari 8

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Modul 11

1. Tujuan Istruksional Khusus Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan memiliki kemampuan sbb : a. Menjelaskan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir b. Menmganalisis beberapa hal pokok pengembangan karir secara komprehensif c. Menganaliosis bagaimana departemen SDM menyiapkan, medorong dan membantu para karyawan secara komprehensi. d. Membahas persoalan-persoalan perencanaan dan pengembangan karir dalam kaitannya dengan keragaman karakteristik sosial. e. Mengidentifikadi keuanggulan pokok dari prencanaan dan pengembangan kari. f. Membahas beragam tipe iklim yang mampu membuat perenvangan dan pebfmbangan karie g. Menggambarkan faktor yang dikembangan dalam memilij kartang tepaao 2. Pentingnya Karir Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannya ke proyek berikutnya. Mungkin pada organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebasrak terikat atau tugas tugas lainnya. 3. Perencanan Karir dan Kebutuhan Karyawan Karir adalah adalah semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama dalam pekerjaannya. Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Tujuan karir adalah pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupakan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tsb, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya. yang menyangkaut perencanaan dan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Perencanaan karir (menurut ahli SDM) adalah sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, professional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan memungkinkan menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapainya.. Pada gilirannya, tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu terjadi karena karyawan terdorong bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. Apa yang dibutuhkan karyawan ? Sebuah studi yang mengungkapkan 5 faktor yang terkait dengan karir a. Keadilan dalam karir b. Perhatian dengan penyeliaan c. Kesadaran tentang kesempatan d. Minat pekerja e. Kepuasan karir Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan karyawan. Apa yang diharapkan oleh pekerja dari program pengembangan karir dikembangkan oleh departemen SDM. Sehubungan dengan itu, keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir memeiliki manfaat : a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal penempatan staf b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional d. Membantu pekerja yang memeliki keragaman tertentu e. Membuka jalan bagai karyawan potensial f. Memanjukan pertumbuhan personal g. Mengurangi tumpukan karyawan h. Memuaskan kebutuhan karyawan i. Membantu rencana kegiatan. dilakukan sekelompok karyawan

4. Peran Perusahaan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir adalah : a. Pendidikan karir b. Informasi perencanaan karir c. Bimbingan karir Pendidikan Karir Berbagai pengalaman empiris, masih banyak karyawan belum sadar akan pentingnya perencanaan karir, jika pernah mereka sering kekurangan informasi untuk membuat rencana karir yang sukses. Departemen SDM sebenarnya dapat meningkatkan kesadaran karyawan melalui teknik pendidikan yang beragam. Sebagai contoh, seminar dan lokakarya dapat meningkatkan minat karyawan serta membantu karyawan menyusun tujuan akhir, mengidentifikasi alur karir dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Apa tujuan seminar informasi karir bagi karyawan ? a. Membantu mereka memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir dapat mengkontribusi tujuan mereka dimasa depan. b. Menyediakan kebutuhan mereka dengan pendekatan perencanaan karir individual c. Membuat batasan peran karyawan, penyelia dan departemen SDM dalam perencanaan karir dangan pengembangan personil d. Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana karir. Informasi Perencanaan Karir Departemen SDM hendaknya menyediakan informasi karir yang dibutuhkan sebagai bagian dari sistem informasi SDM. Apabila pada pekerjaan yang berbeda dibutuhkan keterampilan yang sama, para karyawan membentuk kelompok pekerjan. Alur karir dalam kelompok pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena keterampilan tiap pekerjaa memiliki keterkaitan yang erat. Jika informasi tersedia, para karyawan dapat memperoleh alur karir yang layak. Masalah terjadi jika dalam kelompok pekerjaan para karyawan menghindari pekerjaanpekerjaan yang kurang diminati dan atau salary yang rendah. Untuk mencegahnya, departemen SDM perlu mengembangkan kemajuan pekerjaan yang berurutan. Jenjang kemajuan pekerjaan adalah bagian dari alur karir, dimana beberapa pekerjaan membutuhkan prasyarat tertentu. Departemen SDM juga dapat mendorong adanya perencanan karir dengan menyediakan informasi tentang alur-alur karir alternatif, misalnya melalui brosur, leaflet, jurnal dsb.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Bimbingan Karir, terdiri atas a. Penilaian diri karyawan b. Proses bimbingan karir Untuk membantu para karyawan mengembangkan tujuan akhir dan memperoleh alur karir yang tepat, departemen SDM menawarkan bimbingan karir. Konselor karir adalah seorang yang mampu dan bersedia mendengarkan minat karyawan dan menyediakan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang terkait. Konselor juga dapat membantu para karyawan menemukan minat mereka dengan mengelola dan menafsirkan sikap, keterampilan dan psikologis mereka melalui beragam tes, seperti tes preferensi dan minat vokasional yang bermanfaat untuk mengarahkan seseorang dalam pekerjaan, untuk mengukur kemampuan dan minat individu dalam jenis pekerjaan spesifik. Penilaian diri karyawan Konselor karir menyadari bahwa sebuah karir adalah bagian dari rencana kehidupan seseorang. Kenyataannya karir cenderung sebagai bagian yang terlepas dari bagian rencana kehidupan. Sebuah rencana sering didefinidikasn sebagai rangkaian dari harapan, mimpi dan tujuan personal. Idealnya sebuah rencana karir merupakan bagian integral dari rencana kehidupan seseorang. Jika tidak, tujuan karir berakir begitu saja tanpa adanya kaitan dengan rencana kehidupan. Misalnya seorang suami untuk beberapa dekade telah berjuang untuk mencapai derajat keberhasilan karir. Ketika keberhasilan tercapai dia menyadari bahwa kehidupan personak, seperti persahabatan, perkawinan dan hubungan paternal berada dalam kesulitan. Mengapa ? Karena karir dibuat di luar dari rencana kehidupan yang seharusnya terintegrasi Disamping rencana kehidupan, penilaian diri termasuk inventarisasi diri juga dapat dilakukan karyawan secara objektif. Para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya melalui informas karir yang tersedia di departemen SDM. Sebagai contoh, bagaimana karyawan dapat melakukan evaluasi diri, disajikan dalam sebuah daftar evaluasi diri. ---------------------------------------------------------------------------------------------Minat dan Kecerdasan Kerja : 1 Rendah 2 3 1 Tinggi 2 3

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

---------------------------------------------------------------------------------------------Pekerjaan fisik ------------ ----- ---Pekerjaan non fisik ---- ---------- ----- ----Pekerjaan oral ---- ---------- ----- ---Pekerjaan kuantitatif ------------- ----- ---Pekerjaan visual -------- -------- -------Pekerjaan antar personal -------- -------- ----- ----Pekerjaan kreatif -------- --------- ----- ----Pekerjaan analisis --------------- ----- ----Pekerjaan manajerial ------- ---------- ----- ----Pekerjaan klerk ------- ---------- ----- -----Pekerjaan mekanik --------------- ----- --------------------------------------------------------------------------------------------------Model yang sama dikembangkan Stair dalam Bohlander, dhruden dan Sherman (1998), seperti yang disajikan dama sebuah model pengambilan keputusan karir pada tabel berikut. Faktor Internal Faktor Eksternal --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kecerdasan dan sifat Pengaruh Keluarga - Akademik dan prestasi - Nilai dan harapan keluarga - Pekerjaan dan keterampilan - Tingkat sosial - Keterampilan komunikasi - Kemampuan kepemimpinan Minat Pengaruh Ekonomi - Jumlah penyediaan - Kondisi ekonomi keseluruhan - Jumlah tekanan - Kecendrungan kondisi pekerjaan - Jumlah bekerja dengan data - Jumlah keragaman - Jumlah bekerja dengan orang - Informasi pasar pekerjaab Nilai Pengaruh Soasial - Upah dan gaji - Pandangan efek ras, seks, etnis terhadap - Tatus dan prestise keberhasilan. - Kesempatan maju - Pandangan efek halangan fiosi dan psikolo - Pengembangan pekerjaa. Gis terhadap keberhasilan -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -Proses Bimbingan Karir Bimbingan karir merupakan proses yang amat sensitif dan potensial untuk terjadinya ekspolasi di kalangan karyawan. Para karyawan bisa memahami hanya sebagian karyawan yang pembayarannya lebih baik. Namun manakala konselor mencoba menjelaskan kebutuhan tambahan keterampilan yang tidak dimiliki karyawan, para karyawan tertentu merasa diperlakukan tidak adil. Reaksi yang muncul dikalangan karyawan, jika orang lain bisa melakukan pekerjaan itu, saya pun bisa. Jika konselor menjelaskan langkah-langkah yang dibutuhkan, karyawan dapat menolak memperoleh tambahan pendidikan. Sherman, etal (1988 merumuskan fase-fase pengembangan karir yang meliputi :

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

a. Menyepadankan antara kebutuhan individual dan perusahaan. b. Menciptakan kondisi yang menyenagkan. c. Inventarisasi kesempatan pekerjaan, dan d. Menentukan karyawan yang potensial Menyepadankan antara kebutuhan individual dan Perusahan Dalam sistem perencanaan dan pengembangan SDM yang ideal, para individu seharusnya mencari upaya menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebutuhan merek dalam pengembangan karir. Menciptakan kondisi menyenangkan a. Dukungan manajemen meliputi perancangan dan penerapan sistem pengembangan karir, pelatihan-pelatihan dalam perancangan pekerjaan, penilaian kinerja, konseling dan perencanaan karir bagai manajer dan penyelia yang disiapkan untuk menjadi perencana dan pengembangan program. b. Perumusan tujuan yang harus dipahami seluruh karyawan c. Misalnya apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi, yang terjadi adalah perubahan bentuk proses produksi dan perluasan segmen pasa. Oleh karena itu diperlukan keahlian tertentu yang terbuka bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya melalui pelatihan-pelatihan d. Perubahan dalam kebijakan SDM e. Seperti transfer dan promosi pekerjaan merupakan salah sati cara dalam menciptakan kondisi yang menyenagkan. Hal itu penting tidak hanya bagi mereka yang potensial maju, tetapi juga bagi mereka yang pernah mengalami penurunan pangkat. f. Pengumuman program pengembangan karir hendaknya disampaikan secara transparan oleh perusahaan. Tujuan dan kesempatan berkarir dapat dikomunikasikan dengan berbagai cara, seperti publikasi, manual, petunjuk bagaimana mengembangkan karir dalam bentuk brosur dan video tape serta presentasi lisan. Inventarisasi kesempatan kerja a. Kompensasi pekerjaan Pengetahuan tentang pekerjaan dirinci menjadi 3 pengetahuan dalam aspek teknis, manajerial dan hubungan antar manusia. Begitu juga dengan pemecahan masalah

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

dan akuntabilitas memiliki beberapa dimensi, seperti pengetahuan tentang analisis masalah, pendekatan masalah, sistem audit, dsb. b. Komajuan pekerjaan Karyawa baru yang belum berpengalaman di kelompkkan sebagai pemula. Setelah beberapa periode waktu bekerja, karyawan dapat di promosi ke pekerjaan lain yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang lebih tinggi. c. Kebutuhan pelatihan Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pelatihan bagi perusahaan dan juga karyawan sejalan dengan perkembangan internal dan eksternal perusahaan. 5. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karir. Kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau dilakukan tanpa ketergantungan pada departemen SDM, atau dilakukan secara individual mulai dari perencanaan sampai implementasinya, al : a. Pengembangan karir individual Kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfat, kegiatan itu mengandung beragam segi, yaitu : Kinerja pekerjaan Kegiatan yang diketahui umum Jaringan kerja Pengunduran diri Kesetiaan pada perusahaan Mentor dan sponsor Bawahan sebagai kunci sukses Kesempatan berkembangh Pengalaman internasional

b. Peranan Departemen SDM Perubahan teknolog Perubahan teknologi yang cepat mesyaratkan perusahaan-perusahaan untuk menggunakan teknologi dalam pembanguna yang berkesinambungan. Perputaran karyawan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk departemen SDM, karena kepergian karyawan sulit untuk diprediksi, kegiatan pengambangan harus diarahkan agar merka dapat berhasil ditempat yang baru. Disisi lain, karyawan dengan program pengembangan yang terbaik dapat pula terjadinya perputaran. Oleh karena itu, bisa jadi menyebabkan segan perusahaan

menginvestasikan waktu dan uangnya untuk dapat menciptakan pengetahuan dan keterampilan baru, tetapi setelah itu kabur ke perusahaan lain yang tingkat gajinya lebih tinggi. Umpan balik Umpan balik memiliki tiga tujuan yaitu : a. Meyakinkan para karyawan yang tidak lulus bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi akan datang jika mereka berkualifikasi. b. Menjelaskan mengapa mereka tidak diseleksi c. Mengindikasikan apa kegiatan pengembangan karir spesifik yang seharusnya mereka lakukan.

6. Kesimpulan a. Penilaian kinerja adalah sebuah kegiatan departemen SDM yang terpenting. Tujuannya untuk menyediakan sebuah gambaran yang cermat tentang kinerja karyawan masa lalu dan atau masa kini. b. Semua standar didasarkan pada kriteria pekerjaan terkait yang mencerminkan keberhasilan kinerja terbaik c. Dari teknik penilaian yang beragam dan luas, para spesialis menyeleksi metode-metode yang paling efektif dalam mengukur kinerja karyawan dengan standar yang berlaku. Teknik dapat diseleksi dengan cara me.review kinerja masa lalu maopun dengan mengantisipasi kinerja di masa datang. d. Proses penilaian biasanya dirancang oleh departemen SDM. e. Syarat pokok dari proses penilaian adalah terjadinya umpan balik kepada karyawan melalui sebuah wawancara evaluasi. Wawancara diakukan seobjektif mungkin, hal ini penting tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi petrusahaan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM