Anda di halaman 1dari 6

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG (HERZBERGS TWO FACTOR THEORY) Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori

dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier satisfiers). Berdasarkan hasil penelitian pada teori tersebut, dihasilkan dua kesimpulan khusus. Pertama: ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context) yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak memotivasi karyawan. Faktor tersebut adalah higine faktor yang mencakup: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Upah, Jaminan pekerjaan, Kondisi kerja, Status, Prosedur perusahaan, Mutu supervisi,

7. Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja dengan atasan dan bawahan. Faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tingkat adanya ketidakpuasan. Kedua: serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan ada timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut motivator. Faktor yang meliputinya adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Prestasi Pengakuan Tanggung jawab Kemajuan Pekerjaan itu sendiri Kemungkinan berkembang

Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan bukanlah konsep yang berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.

TEORI KEBUTUHAN BELAJAR (LEARNED NEED THEORY) David Mc Celland menyatakan bahwa kebutuhan orang bersumber pada kepribadiannya dan berkembang melalui interaksinya dengan lingkungannya. Hasil interaksi tersebut muncul tiga jenis kebutuhan dalam diri seseorang yaitu keberhasilan, kekuatan/kewenangan, dan afiliasi. Ketiganya dapat didefinisikan sebagai berikut. 1. Kebutuhan untuk keberhasilan

Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan berjuang demi kesuksesan. 2. Kebutuhan untuk kekuatan

Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berprilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki, tidak ada/sedikit kemungkinan mereka dapat berprilaku lain. 3. Kebutuhan untuk afiliasi

Keinginan untuk memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan-hubungan antar manusia secara sosial.

1.

Teori Kewajaran (keadilan)

Setiap orang mencari nilai dan keadilan dalam hubungannya dengan dunia kerja. Kebanyakan orang melihat keadilan dengan membandingkan dirinya dengan orang lain. Dengan kata lain, input dan output seseorang berbeda dengan input dan output orang lain. Adam menawarkan dua macam ketidaksertaan. Pembayaran yang kurang mengacu ketika seseorang merasa menerima lebih sedikit daripada yang lain meski mereka ada pada posisi yang sama. Sebaliknya, seseorang dikatakan dibayar tinggi ketika ia merasa apa yang ia terima lebih berharga daripada apa yang temannya terima, meski keduanya ada pada posisi yang sama. 2. Teori Pengharapan

Teori ini melihat bahwa masyarakat menurut penghargaan yang sesuai dengan apa yang selama ini mereka korbankan. Secara umum di dalam teori ini terdapat empat factor. Pertama, hasil kerja yang meliputi penghargaan, promosi, dan pengalaman negatif seperti PHK. Kedua, nilai ini meliputi perasaan seseorang yang berkaitan dengan pendapatan. Misalnya pendapatan, bisa saja akibat pendapatan seorang pekerja berubah dari positif ke negatif. Ketiga adalah instrumen, hal ini mengacu pada hubungan antara penampilan dan apa yang diperlihatkan (gaji). Akhirnya, keempat adalah pengharapan, ini berhubungan dengan usaha dan penampilan. Selain itu, juga berkaitan dengan pemikiran bahwa ada hubungan antara mengetahui susahnya berusaha dan bagaimana agar mereka bisa mengerti.

Tabel 4.3 Perbandingan Beberapa Teori Motivasi Berdasarkan Isinya (content) Teori 1. Hierarki Kebutuhan ( Maslow ) Penjelasan Fisiologi = gaji pokok Aman = perencanaan yang regular (gaji) Kasih Sayang = kerja sama secara tim Harga Diri = pencapaian posisi Aktualisasi = tantangan dalam bekerja E = Existence ( fisiologis ) R = Relatedness ( kasih sayang ) G = Growth ( harga diri dan aktualisasi ) Motivators = kepuasan kerja Hygiene = lingkungan yang kondusif Affilation = bersahabat Power = memerintah orang lain Achievement = suka tantangan menyelesaikan masalah

2. Teori ERG ( Clayton Alderfer )

3. Teori Dua Faktor ( Frederich Herzberg )

4. Teori Belajar ( McClellend )

dan secara detail

Tabel 4.4 Perbandingan Beberapa Teori Motivasi Berdasarkan Prosesnya Teori 1. Teori Keadilan ( Adams ) terhadap Penjelasan berdasarkan nilai-nilai dan keadilan Karyawan

2. Teori Harapan ( Georgropoulos

Rumus:

Moheny, Jones, dan Vroom ) M = job outcomesValencesExpectancy Instrumentality Job outcomes: penghargaan (promosi, kenaikan gaji, dan pengakuan). Valences: keinginan/ perasaan berhasil. Expectancy: kemungkinan berhasil dengan Kerja keras. Instrumentality: keyakinan akan berhasil berdasarkan kerja keras dan situasi. 3. Teori Penguatan (B.F.Skinner) 4. Teori Belajar ( McClelleand ) Stimulus- Respons Konsekuensi Tujuan yang harus dicapai oleh suatu

Organisasi Motivasi akan menjadi suatu masalah apabila tiga hal tidak dapat terpenuhi. Tiga hal tersebut adalah pembagian tugas yang tidak jelas, hambatan dalam pelaksanaan, dan kurang/ tidak adanya penghargaan. Tabel 4.5 Masalah Motivasi dan Solusi . Masalah Motivasi . 1. Pembagian tugas yang tidak jelas. . Potensial Solusi . Penjabaran job description Penjabaran standar pelaksanaan. Tujuan. Umpan balik pelaksanaan. . Seleksi karyawan yang baik. Penyusunan ulang penugasan. Menciptakan lingkungan yang sehat

. 2. Hambatan dalam pelaksanaan.

(aman dan nyaman, gaji, waktu istirahat, peralatanyang lengkap, dan lain-lain.

. . 3. Kurang atau tidak adanya penghargaan (rewards). Reinforcement Penghargaan secara adil. Peningkatan kualitas karyawan. Peningkatan harga diri dan pemberian Peningkatan kerjasamaantara karyawan dan Atasan. . .

peran.

TEORI Z Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Komponen Teori Z meliputi pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat, dan pendekatan yang holistik terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini masih banyak yang diperdebatkan. TEORI INTERAKTIF Schein (1970) menekankan bahwa staf atau pegawai adalah manusia sebagai suatu sistem tebuka yang selalu berinteraksi dengan sekitarnya dan berkembang secara dinamis. System tersebut dianggap suatu sistem yang terbuka jika terjadi adanya perubahan energy dan informasi dengan lingkungan. Asumsi teori ini sebagai berikut : 1. manusia memeliki karakteristik yang sangat kompleks. Mereka mempunyai motivasi yang bervariasi dalam melakukan suatu pekerjaan; 2. motivasi seseorang tidak tetap, tetapi berkembang sesuai perubahan waktu; 3. tujuan bisa berbeda pada situasi yang berbeda pula; 4. penampilan seseorang dan produktivitas dipengaruhi oleh tugas yang harus diselesaikan, kemampuan seseorang, pengalaman, dan motivasi; 5. tidak ada strategi yang paling efektif bagi pemimpin dalam setiap situasi. Hollander (1978) mendukung teori tersebut. Ia menekankan bahwa antara peran pemimpindan staf dipengaruhi oleh peran yang lainnya. Dia menekankan bahwa pemimpin adalah sebagai proses dua arah yang dinamis. Dia menekankan tiga dasar komponen yang terlibat dalam perubahan pemimpin, yaitu: 1. pemimpin, termasuk personalalitas pemimpin, persepsi, dan kemampuannya; 2. staf, termasuk personalitas, persepsi, dan kemampuannya; 3. lingkungan/situasi diman pemimpin dan staf berfungsi, termasuk norma kelompok baik formal maupun informal, ukuran, kekuatan, dan cirri-ciri yang lainnya.

Menurut Holander (1978), pemimpin yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggunakan proses penyelesaian masalah, mempertahankan kelompok secara efektif, mempunyai kemampuan komunikasi yang baik, menunjukkan kejujuran dalam memimpin, kompoten, kreatif, dan kemampuan mengembangkan identifikasi kelompok.