KEBUTUHAN KERJA ANGGOTA RESERSE KRIMINAL

POLRES SEMARANG TIMUR DITINJAU DARI PERSEPSI

TERHADAP LINGKUNGAN KERJA



SKRIPSI


Oleh :
NUNGKI IWANDANI
01.40.0188








FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2007
Perpustakaan Unika
ii
KEBUTUHAN KERJA ANGGOTA RESERSE KRIMINAL
POLRES SEMARANG TIMUR DITINJAU DARI PERSEPSI
TERHADAP LINGKUNGAN KERJA


SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Guna
Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi


Oleh :
NUNGKI IWANDANI
01.40.0188






FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2007
Perpustakaan Unika
iii
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata
dan Diterima Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Guna
Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi


Pada Tanggal
23 Mei 2007



Mengesahkan
Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata
Dekan

(Drs. M. Suharsono, MSi)

Dewan Penguji Tanda Tangan


1. Drs. Sumbodo Prabowo, MSi ..


2. Drs. George Hardjanta, MSi ..


3. Dra. RA. Praharesti Eryani, MSi ..

Perpustakaan Unika
iv
PERSEMBAHAN
















Kupersembahkan karya sederhana ini untuk :
Kebesaran dan Kemuliaan Allah SWT serta
Nabi Muhammad SAW, Papa dan Mama yang
selalu memberikan cinta dan dorongan, serta
Mas Arif yang selalu memberi warna dalam
hidupku.


Perpustakaan Unika
v
M OTTO



Jadikanlah sabar dan sholat sebagai pedanmu untuk mencapai cita-
citamu. K arena sabar dan sholat itu menenangkan jiwa, menetapkan
hati, menjadi benteng dari berbuat salah dan selalu berbuat baik.
(QS. Al-Baqarah : 153)

Sukses seseorang itu tidak dapat dilihat dari apa yang telah
diperolehnya tetapi dari bagaimana cara orang tersebut
memperolehnya.
(N N )







Perpustakaan Unika
vi
UCAPAN TERIMA KASIH

Mengucap syukur kepada Allah SWT yang senantiasa melimpahkan
karunia dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi yang berjudul Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal Polres
Semarang Timur ditinjau dari Persepsi terhadap Lingkungan Kerja.
Skripsi ini tidak akan terlaksana tanpa bantuan dari berbagai pihak,
sehingga pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima
kasih yang tidak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. M. Suharsono, MSi, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang dan Dosen Pembimbing
Utama yang selalu meluangkan waktu untuk penulis dan dengan penuh
kesabaran membimbing, mengarahkan dan juga selalu memberikan
dorongan, nasehat, semangat, dan support kepada penulis.
2. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Sogijapranata Semarang yang telah memberi ilmu selama penulis
menempuh studi di bidang psikologi.
3. Seluruh staf Tata Usaha dan Pengajaran Fakultas Psikologi Universitas
Katolik Soegijapranata Semarang yang telah membantu dalam segala
urusan administrasi dan perijinan sehingga penulis dapat menyelesaikan
studi dan penyusunan skripsi.
4. Seluruh karyawan Perpustakaan Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan
informasi yang mempercepat terselesainya skripsi.
Perpustakaan Unika
vii
5. Bapak AKP Eko Hadi, P., SIK., selaku Kepala Satuan Resor Kriminal
Semarang Timur yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk
melakukan penelitian.
6. Ibu AIPTU T.L. Iriyanti., yang membantu dan banyak memberi
kemudahan selama penulis melakukan penelitian.
7. Papa dan Mama yang selalu memberi cinta dan dukungan, semoga
skripsi ini menjadi kado terindah buat kalian.
8. Mas Arif yang selalu memberi cinta dan dukungannya selama ini,
semoga penyelesaian skripsi ini juga menjadi awal lembaran baru
kehidupan kita.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
membantu penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari akan kekurangan-kekurangan yang mungkin
ditemukan dalam penyusunan skripsi ini, maka dengan segala kerendahan
hati penulis bersedia menerima kritik serta saran yang berguna bagi
kemajuan penulis. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.

Semarang, Mei 2007
Penulis
Perpustakaan Unika
viii
DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL . i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN iv
HALAMAN MOTTO v
UCAPAN TERIMA KASIH . vi
DAFTAR ISI .. viii
DAFTAR TABEL . xi
DAFTAR LAMPIRAN . xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..
B. Tujuan Penelitian
C. Manfaat Penelitian ...
1
1
8
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal Polres
Semarang Timur .....
1. Pengertian Kebutuhan Kerja Anggota Reserse
Kriminal Polres Semarang Timur .
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Kerja
3. Aspek Kebutuhan Kerja dari McClelland
B. Persepsi terhadap Lingkungan Kerja ..
1. Pengertian Persepsi terhadap Lingkungan Kerja ..
2. Aspek Persepsi terhadapLingkungan Kerja .
9

9

9
12
17
19
19
23
Perpustakaan Unika
ix
C. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
dengan Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal
Polres Semarang Timur ..
D. Hipotesis


30
32
BAB III METODE PENELITIAN .
A. Identifikasi Variabel Penelitian ..
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...
1. Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal Polres
Semarang Timur
2. Persepsi terhadap Lingkungan Kerja .
C. Subyek Penelitian ..
D. Metode Pengumpulan Data
1. Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal
Polres Semarang Timur. .
2. Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja ..
E. Uji Coba .
1. Validitas
2. Reliabilitas ...
F. Metode Analisis Data ..
33
33
33

33
34
34
35

35
36
37
37
38
39
BAB IV PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN
A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian
1. Orientasi Kancah ...
2. Persiapan Penelitian ..
a. Penyusunan Skala . .
b. Persiapan Administrasi Penelitian ..
41
41
41
42
42
45
Perpustakaan Unika
x
B. Pelaksanaan Penelitian
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
46
47
BAB V HASIL PENELITIAN ...
A. HasilPenelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas ...
b. Uji Linieritas
2. Uji Hipotesis .... .
B. Pembahasan ...
50
50
50
50
51
52
52
BAB VI PENUTUP ..........................................................................
A. Kesimpulan
B. Saran-saran
57
57
57
DAFTAR PUSTAKA .. . 59

Perpustakaan Unika
xi
DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
1
Rancangan Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reserse
Kriminal Polres Semarang Timur

36
2 Rancangan Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja 37
3
Sebaran Item Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reserse
Kriminal Polres Semarang Timur ..

44
4 Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja . 45
5
Item Valid dan Gugur Skala Kebutuhan Kerja Anggota
Reserse Kriminal Polres Semarang Timur

48
6
Item Valid dan Gugur Skala Persepsi terhadap Lingkungan
Kerja ..

49

Perpustakaan Unika
xii
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
Halaman
A Alat Ukur Penelitian ..
A 1 Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reskrim Polres
A 2 Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja .
63
65
66
B Data Try Out
B 1 Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reskrim Polres
B 2 Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja .
68
69
71
C Uji Validitas dan Reliabilitas
C 1 Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reskrim Polres
C 2 Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
73
74
76
D Data Penelitian .
D 1 Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reskrim Polres
D 2 Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
78
79
79
E Uji Asumsi
E 1 Uji Normalitas .
E 2 Uji Linieritas
81
82
84
F Uji Hipotesis . 85
G Surat Ijin Penelitian 87
H Surat Bukti Penelitian . 89

Perpustakaan Unika
1
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sejarah Polri dimulai dari tahun 1946 dengan nama Jawatan
Kepolisian Negara yang bertanggung jawab langsung kepada Perdana
Menteri. Dalam perjalanan sejarah tepatnya pada era Orde Baru, yaitu
pada tahun Repelita I, yaitu dengan masuknya sistem anggaran Polri ke
Markas Besar (Mabes) TNI maka sejak itu administrasi dan pembinaan
Polri sangat tergantung pada Mabes TNI.
Menurut Utomo (2001, h.29) situasi di atas menyebabkan posisi
Polri menjadi sangat lemah dan sistem pendidikan Polri sangat
dipengaruhi oleh pendidikan militer, dan akibatnya posisi Polri di dalam
TNI itu sendiri tidak sama dengan angkatan lain seperti Angkatan Udara,
Angkatan Darat dan Angkatan Laut. Secara praktis hal tersebut
mempengaruhi kinerja Polri sehingga kurang profesional. Selain itu,
situasi di atas juga menyebabkan sarana kerja terbatas yang menghambat
pelaksanaan tugas sebagai penegak hukum, pelindung dan pengayom
masyarakat.
Tahun 2000 tepatnya tanggal 1Juli pada usia ke 54, Polri
memasuki sejarah baru seakan mengulangi sejarahnya 1 Juli 1946 ketika
Polri lepas dari Departemen Dalam Negeri dan menjadi Departemen
tersendiri. Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 89 Tahun 2000
tentang Kedudukan Kepolisian Republik Indonesia, Polri kembali
terpisah dari Departemen Pertahanan dan TNI menjadi lembaga yang
Perpustakaan Unika
2
mandiri bertanggung jawab langsung kepada Presiden Republik
Indonesia. Selanjutnya Keputusan Presiden ini diperkuat dengan
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara dan
Undang-undang Nomor 3 Tahun 2002 tentang Pertahanan Negara. Jadi
sejak terbitnya undang-undang tersebut, hal ini merupakan babak baru
adanya pemisahan yang jelas antara Polri dengan TNI, yang secara
mendasar berbeda, yaitu tugas Polri berorientasi pada tugas keamanan
dan ketertiban masyarakat, sedangkan TNI lebih berorientasi pada
pertahanan Negara secara keseluruhan.
Kinerja rendah Polri memberikan dampak sangat luas terhadap
perjalanan dan perkembangan bangsa Indonesia, seperti disiplin yang
rapuh dan supremasi hukum lemah (Utomo, 2001, h.4). Oleh karenanya,
pemisahan Polri dari TNI menjadi suatu harapan Polri dapat membangun
kinerja yang tinggi.
Polisi adalah orang sipil berseragam, menurut Pheel (dikutip
Utomo, 2001, h.88) kepolisian adalah sebuah organisasi besar yang
bersenjata tetapi bertujuan melindungi orang sipil karena tugasnya maka
tetap dibutuhkan sikap dan sifat disiplin militer. Meski demikian polisi
tetap bukan militer. Hal ini menunjukkan bahwa Polri harus dapat
menjaga jarak terhadap karakter rezim yang otoritarian, sebagaimana
telah terjadi pada era Orde Baru, yaitu militer merupakan tulang
punggung Negara dan Polri merupakan bagian dari institusi militer.
Saat bergabung dengan Mabes TNI, Polri memiliki karakter
militerisme karena menjadi salah satu alat represif politik yang setiap
saat dapat digunakan untuk membela status quo rezim Orde Baru dan
Perpustakaan Unika
3
dalam tugasnya dibawah kendali TNI, karena memang waktu itu Polri
merupakan bagian dari TNI. Namun seiring dengan perubahan
masyarakat dan tuntutan reformasi di Indonesia pada akhirnya parlemen
menghasilkan sebuah Undang-undang Kepolisian Republik Indonesia
yang bersifat mandiri dan tidak lagi bagian dari militer dan lebih bersifat
sipil. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi tuntutan masyarakat luas
terhadap tugas Polri agar lebih persuasif. Dalam arti Polri bertugas untuk
melayani dan melindungi masyarakat dan alat penguasa untuk menindas
rakyat.
Polri sebagai suatu institusi memiliki struktur organisasi yang
membawahi kepolisian daerah (Polda), salah satunya Polda Jawa
Tengah. Polda Jawa Tengah merupakan instansi vertikal Kepolisian
Negara Republik Indonesia yang berkedudukan di Provinsi Jawa Tengah
dan bertanggung jawab kepada Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Secara umum, instansi ini bertugas dalam upaya memelihara keamanan
dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum, dan memberikan
perlindungan, pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat (Utomo,
2001, h.8). Anggota polisi adalah pegawai negeri pada Kepolisian
Negara Republik Indonesia (UU No. 2 Tahun 2002 tantang Kepolisian
Negara Republik Indonesia, Bab I pasal 1 ayat (2). Polda Jawa Tengah
membawahi beberapa Polres, dan salah satunya Polres Semarang Timur.
Selanjutnya, Undang-undang Republik Indonesia No. 2 Tahun
2002 pasal 14 ayat (1) huruf g menyebutkan polisi memiliki wewenang
untuk melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap semua tindak
pidana. Wewenang ini ditugaskan kepada polisi unit reserse kriminal.
Perpustakaan Unika
4
Dalam menjalankan tugasnya ini, polisi unit reserse kriminal (reserse
kriminal) memiliki prosedur yang harus ditaati sesuai dengan undang-
undang yang berlaku.
Supaya anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur memiliki
kinerja yang baik, dibutuhkan motivasi kerja tinggi. Menurut Rivai
(2004, h.455-456) motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuannya. Sikap dan nilai tersebut sesuatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuannya. Sikap dan nilai yang invisible tersebut adalah
kebutuhan (needs) (Wursanto, 2003, h.300).
Arep dan Tanjung (2003, h.16-17) menjelaskan bahwa kebutuhan
kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja karena karyawan karena
kebutuhan yang tinggi lebih mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya
sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah
ditentukan, menyukai pekerjaannya, bersedia bekerja keras,
bersemangat dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan,
bahkan mendorong terbentuknya suasana kerja yang bagus. Hal yang
senada juga dikemukakan oleh Ancok dan Faturrochman. Menurut
Ancok dan Faturochman (1989, h.10) kebutuhan merupakan kunci
penting untuk mewujudkan kualitas kekaryaan karyawan. Hasil
penelitian Hidayati pada karyawan operasional PT Petrokimia Gresik
semakin menunjukkan pentingnya kebutuhan. Penelitian Hidayati
(2001) menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kebutuhan kerja dengan prestasi kerja karyawan dengan kontribusi
sebesar 60,10%.
Perpustakaan Unika
5
Pentingnya kebutuhan kerja dijelaskan oleh McClelland. Menurut
McClelland (1995) fungsi kebutuhan kerja adalah 1) energizer yaitu
motor penggerak yang mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu; 2)
directedness yaitu menentukan arah perbuatan karyawan ke arah tujuan
yang ingin dicapai; dan 3) patterning yaitu menyelesaikan perbuatan-
perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian di atas tampak bahwa kebutuhan merka
merupakan hal yang penting karena mampu menggerakkan motivasi
individu untuk bekerja dengan lebih baik (McClelland, 1995). Dengan
kata lain, kebutuhan merupakan pembangkit dan penggerak perilaku.
Menurut McCelland (1995) kebutuhan individu bekerja adalah
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa.
Individu yang bekerja selalu mengharapkan melakukan pekerjaan sebaik
mungkin, dapat bergaul dengan baik rekan kerja dan mendapatkan
kedudukan atau posisi yang tinggi. Hal tersebut juga tampak pada
anggota reskrim Polres Semarang Timur, kebutuhan berprestasi
merupakan hal yang mendorongnya bekerja sebaik mungkin dalam
menyelesaikan tindak pidana yang dihadapi, kebutuhan untuk dapat
berelasi dengan orang lain supaya kasus yang dihadapi dapat
terselesaikan tidak lepas dari kerjasama dari orang lain, serta kebutuhan
untuk mendapatkan kedudukan yang tinggi karena di kepolisian pangkat
menunjukkan prestise tersendiri.Menurut McCelland (1995) kebutuhan
individu bekerja adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan
kebutuhan berkuasa. Individu yang bekerja selalu mengharapkan
melakukan pekerjaan sebaik mungkin, dapat bergaul dengan baik rekan
kerja dan mendapatkan kedudukan atau posisi yang tinggi. Hal tersebut
Perpustakaan Unika
6
juga tampak pada anggota reskrim Polres Semarang Timur, kebutuhan
berprestasi merupakan hal yang mendorongnya bekerja sebaik mungkin
dalam menyelesaikan tindak pidana yang dihadapi, kebutuhan untuk
dapat berelasi dengan orang lain supaya kasus yang dihadapi dapat
terselesaikan tidak lepas dari kerjasama dari orang lain, serta kebutuhan
untuk mendapatkan kedudukan yang tinggi karena di kepolisian pangkat
menunjukkan prestise tersendiri.
Hasil wawancara awal peneliti dengan Kepala Polres Semarang
Timur pada hari Senin 9 Oktober 2006 di Polres Semarang Timur
menemukan bahwa jumlah kasus tindak pidana meningkat pesat, tetapi
banyak yang belum tertangani. Contohnya : berdasarkan data kriminal
Polres Semarang Timur pada tahun 2005 terdapat 622 kasus yang
dilaporkan dan 481 kasus yang dapat diselesaikan. Selain itu, wawancara
peneliti beberapa anggota reskrim Polres Semarang Timur juga
menemukan bahwa mereka memiliki harapan yang besar memiliki
pangkat yang tinggi, ingin setiap kasus yang dihadapi dapat terselesaikan
dengan baik, adanya persaingan untuk menjadi yang terbaik. Contoh-
contoh tersebut memperlihatkan danya kebutuhan kerja pada anggota
reskrim Polres Semarang Timur dan secara tidak langsung
mempengaruhi kinerjanya dimana belum menunjukkan kinerja seperti
yang diharapkan (banyak kasus yang belum ditangani).
Secara teoritis tinggi rendahnya kebutuhan kerja individu
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti persepsi terhadap lingkungan
kerja (Moekijat, 2001, h.42-44). Persepsi terhadap lingkungan kerja
merupakan bagaimana individu melihat lingkungan kerjanya, yang
Perpustakaan Unika
7
terdiri dari hubungan atasan-bawahan dan hubungan antar rekan sekerja,
aspek lingkungan yang tidak berhubungan dengan orang (seperti
kebijaksanaan perusahaan, prosedur-prosedur, peraturan-peraturan,
ketentuan dan lingkungan fisik yang sesungguhnya), dan pekerjaan itu
sendiri. Semakin positif persepsi terhadap lingkungan kerja maka
semakin tinggi motivasi kerja, dan sebaliknya.
Penilaian individu mengenai lingkungan kerjanya tidaklah sama.
Hal ini tidak lepas dari adanya persepsi individu, yaitu pengalaman
mengenai obyek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan peran (Rahkmat,
2001, h.51). Desideration (dikutip Rakhmat, 2001, h.51) menambahkan
bahwa persepsi tidak hanya melibatkan sensasi tetapi juga atensi,
ekspektasi, motivasi dan memori. Persepsi menyebabkan tiap individu
memiliki penilaian yang berbeda terhadap stimulus yang sama. Hal ini
juga mungkin berlaku pada anggota reserse kriminal atas lingkungan
kerjanya. Atensi, ekspektansi, motivasi dan memori, menyebabkan
perbedaan persepsi antara individu satu dengan individu lainnya.
Hasil wawancara peneliti pada hari Senin 9 Oktober 2006 di
Polres Semarang Timur menemukan bahwa beberapa anggota merasa
tidak termotivasi dalam menjalankan tugasnya karena terbatasnya
fasilitas sarana dan prasarana. Para anggota reserse kriminal ini
menuturkan bahwa jumlah personel sangat terbatas padahal kasus yang
ditangani banyak. Selain itu, prosedur yang berkaitan dengan biaya
operasional juga cenderung lambat, sehingga menghambat kinerjanya.
Sarana dan prasarana, seperti mobil, juga terbatas.
Perpustakaan Unika
8
Berdasarkan uraian diatas tampak bahwa anggota reserse kriminal
ada kemungkinan memiliki persepsi yang berbeda mengenai lingkungan
kerjanya. Padahal lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
individu. Mengingat kinerja anggota reserse kriminal merupakan bukti
profesionalisme anggota reserse kriminal dalam menjalankan tugas dan
tanggungjawabnya terhadap masyarakat, maka hal ini perlu mendapatkan
perhatian. Berkaitan dengan hal ini, peneliti ingin mengetahui Apakah
ada hubungan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan
kebutuhan kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur?

B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kebutuhan kerja anggota
reserse kriminal Polres Semarang Timur.

C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan bagi Ilmu Psikologi
Industri dan Organisasi, khususnya yang berkaitan dengan persepsi
terhadap lingkungan kerja dan kebutuhan kerja.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan memberikan informasi dan referensi kepada
Polres Semarang Timur mengenai hubungan antara persepsi terhadap
lingkungan kerja dengan kebutuhan kerja anggota reserse kriminal.
Perpustakaan Unika
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kebutuhan Kerja Anggota Reserse kriminal Polres Semarang
Timur
1. Pengertian Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal Polres
Semarang Timur
Kebutuhan merupakan sesuatu yang menyebabkan seseorang
memiliki alasan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Oleh karena
itu kebutuhan merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang termotivasi melakukan suatu perbuatan atau kegiatan,
yang berlangsung secara sadar (Suratman, 2003, h.169-173)
Menurut Rivai (2004, h.455-456) kebutuhan merupakan
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan. Adanya kebutuhan yang dimiliki oleh individu akan membuat
individu melakukan pilihan yang positif.
Wursanto (2003, h.300) mendefinisikan kebutuhan (needs)
sebagai pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila
terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka
terhadap motivasi. Dengan demikian kebutuhan berhubungan erat
dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan itu dapat
bersifat fisiologis (makanan, pakaian dan tempat tinggal), psikologis
Perpustakaan Unika
10
(pengakuan atau penghargaan) dan sosial (kelompok). Apabila
berbagai macam kebutuhan itu dapat terpenuhi atau berbagai macam
kekurangan itu dapat diatasi maka akan memberikan dorongan kepada
seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu motivasi utama
seseorang bekerja di perusahaan adalah untuk memenuhi berbagai
macam kebutuhan tersebut.
McClelland (dikutip Wursanto, 2003, h.306) secara khusus
menyebutkan bahwa kebutuhan orang bekerja adalah kebutuhan untuk
berprestasi (need of achievement), kebutuhan untuk berafiliasi (need of
affiliation) dan kebutuhan untuk berkuasa (need of power). Seorang
karyawan akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila
merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan prestasinya, merasa
ada persahabatan di lingkungan tempat bekerja, dan merasa ada
kesempatan untuk menduduki suatu jabatan (job) agar dapat
menguasai orang lain. Dengan kata lain, apabila kebutuhan karyawan
terpenuhi maka karyawan akan cenderung berperilaku seperti yang
dikehendaki perusahaan.
Polres merupakan instansi vertikal Kepolisian Negara Republik
Indonesia yang berkedudukan di kecamatan dan bertanggung jawab
kepada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Secara umum, instansi
ini bertugas dalam upaya memelihara keamanan dan ketertiban
masyarakat, menegakkan hukum, dan memberikan perlindungan,
pengayoman, dan pelayanan kepada masyarakat (Utomo, 2001, h.8).
Anggota polisi adalah pegawai negeri pada Kepolisian Negara
Republik Indonesia (UU No. 2 Tahun 2002 tantang Kepolisian Negara
Perpustakaan Unika
11
Republik Indonesia, Bab I pasal 1 ayat (2). Adapun Polres di Jawa
Tengah salah satunya adalah Polres Semarang Timur.
Selanjutnya, Undang-undang Republik Indonesia No. 2 Tahun
2002 pasal 14 ayat (1) huruf g menyebutkan polisi memiliki
wewenang untuk melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap
semua tindak pidana. Wewenang ini ditugaskan kepada polisi unit
reserse kriminal. Dalam menjalankan tugasnya ini, polisi unit reserse
kriminal memiliki prosedur yang harus ditaati sesuai dengan undang-
undang yang berlaku.
Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa
kebutuhan kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur
adalah dorongan, upaya dan keinginan dari dalam diri anggota reserse
kriminal Polres Semarang Timur yang mengaktifkan, memberi daya
serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan, dan
hal ini bersumber dari dari usaha memenuhi kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk
kekuasaan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Kerja
Menurut Rivai (2001, h.140-165) faktor-faktor yang
mempengaruhi kebutuhan kerja karyawan adalah :
a. Kemampuan dan kualitas kerja yang tinggi, diperlukan untuk
menghadapi tantangan dan menyelesaikan masalah-masalah dalam
bekerja. Karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas kerja
Perpustakaan Unika
12
yang tinggi cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi
karena cenderung optimis dan tidak mudah putus asa.
b. Budaya organisasi, merupakan faktor yang dapat berpengaruh
positif atau negatif terhadap perilaku individu dan perilaku
organisasi. Budaya organisasi yang positif akan mendorong
motivasi kerja karyawan dan efektivitas organisasi. Sebaliknya,
budaya organisasi yang negatif bersifat kontra produktif terhadap
usaha pencapaian tujuan organisasi. Hal ini didukung dengan hasil
penelitian Rivai (2001) bahwa ada pengaruh positif antara budaya
organisasi dengan motivasi kerja karyawan, yaitu sebesar 18,15%.
c. Kepuasan kerja karyawan memberikan pengaruh positif. Karyawan
lebih termotivasi untuk selalu semangat bekerja sehingga kinerjanya
meningkat. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rivai (2001)
yang menemukan bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan
kerja dengan motivasi kerja, sebesar 4,97%.
d. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh cukup besar terhadap
motivasi kerja seseorang. Lingkungan kerja yang memberikan
kenyamanan secara fisik dan psikologis, bahkan memberikan rasa
aman merupakan lingkungan kerja yang diharapkan oleh karyawan.
Lingkungan kerja yang demikian mendorong karyawan
menciptakan kondisi kerja yang akrab, harmonis, dan saling
mendukung.
Menurut Supartini (2001) faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kebutuhan kerja karyawan adalah :
Perpustakaan Unika
13
a. Dorongan bekerja. Seseorang melaksanakan suatu pekerjaan
tertentu karena kebutuhan merealisasikan keinginan-keinginan yang
ada pada dirinya. Keinginan-keinginan yang dimaksudkan ini
berkaitan dengan jenis-jenis kebutuhan, dan menurut McClelland
(dikutip Supartini, 2001) ada tiga kebutuhan yang mempengaruhi
motivasi yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk
berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi. Apabila seorang
memiliki keinginan yang kuat sesuai peranannya, maka orang
tersebut akan berusaha melakukan tugas-tugas yang berkaitan
dengan upaya pemenuhan kebutuhannya secara optimal sesuai
dengan keinginannya.
b. Tanggung jawab terhadap tugas, diartikan sebagai suatu tuntutan
yang ada dalam diri seseorang untuk melaksanakan tugas yang
menjadi kewajibannya. Seseorang yang bertanggung jawab
terhadap tugasnya, akan selalu berusaha melaksanakan tugas-tugas
yang menjadi kewajibannya dengan sebaik-baiknya dan penuh
kesungguhan. Dalam organisasi/ industri pemberian tanggung
jawab secara individual pada karyawan akan memberikan
kesempatan karyawan untuk mengoptimalkan segenap potensi yang
dimilikinya dalam bekerja, sehingga karyawan akan mencapai
kesuksesan dalam merealisir keinginan-keinginan yang
didambakan.
c. Minat terhadap tugas adalah dorongan untuk memilih suatu obyek
atau tidak memilih obyek lain yang sejenis, yang diekspresikan
dengan perasaan suka atau tidak suka terhadap obyek. Karyawan
Perpustakaan Unika
14
yang memiliki minat yang besar terhadap pekerjaannya akan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan lancar dan mencapai
sasarannya. Hal ini disebabkan melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankannya merupakan realisasi dari kegiatan-kegiatan yang
didambakannya.
d. Penghargaan terhadap tugas dapat memunculkan rasa cinta dan
bangga terhadap tugas-tugas yang diberikan. Rasa cinta dan bangga
yang dimilikinya, memungkinkan karyawan bersangkutan dapat
melaksanakan tugas dengan penuh kesungguhan dan tanggung
jawab. Hal ini disebabkan penghargaan memberikan kepuasan
sehingga menyebabkan karyawan bekerja lebih giat lagi.
Moekijat (2001, h.42-44) faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kebutuhan kerja adalah :
a. Persepsi tentang diri sendiri adalah bagaimana seseorang melihat
atau memahami diri sendiri, bayangan dan ide-ide yang dimilikinya
mengenai kepribadian dan individualitasnya. Individu yang
memiliki persepsi yang positif tentang dirinya sendiri dan
mengetahui kekuatan dan kelebihan diri cenderung akan lebih
mampu untuk merealisasikan dorongan berprestasinya.
b. Persepsi tentang lingkungan kerja adalah bagaimana individu
melihat lingkungan kerjanya, yang terdiri dari hubungan atasan-
bawahan dan hubungan antar rekan sekerja, aspek lingkungan yang
tidak berhubungan dengan orang (seperti kebijaksanaan perusahaan,
prosedur-prosedur, peraturan-peraturan, ketentuan dan lingkungan
fisik yang sesungguhnya), dan pekerjaan itu sendiri.
Perpustakaan Unika
15
Menurut Arep dan Tanjung (2003, h.56-133) faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kebutuhan kerja adalah:
a. Kebutuhan mendorong seseorang untuk memenuhinya. Orang
bekerja karena dorongan untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga
orang tersebut akan berperilaku sesuai dengan harapan perusahaan.
Setiap individu memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, seperti
kebutuhan ekonomis, kebutuhan psikologis (status, pengakuan, dan
penghargaan), kebutuhan sosial. Menurut McClelland (dikutip Arep
dan Tanjung, 2003, h.56) kebutuhan orang bekerja adalah
berprestasi, berafiliasi dan kekuasaan.
b. Sistem kompensasi yang tepat dapat menjadi sumber kebutuhan
yang efektif. Untuk membentuk sistem kompensasi yang efektif,
perlu memperhatikan arti gaji bagi karyawan, dasar pemberian gaji,
besarnya gaji dan cara pemberian gaji. Selain itu perlu
dikembangkan pemberian kompensasi dalam bentuk lain, seperti
perhatian.
c. Komunikasi sumber kebutuhan karyawan apabila komunikasi dalam
perusahaan berjalan lancar sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
Komunikasi yang lancar ditandai dengan adanya keterbukaan,
adanya umpan balik, saling percaya, saling memperhatikan dan
saling menghormati.
d. Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang efektif akan
memberikan inspirasi pada bawahan untuk berprestasi.
e. Pelatihan. Seorang karyawan yang membutuhkan suatu pelatihan
supaya dapat mencapai kebutuhan kerjanya dengan baik
Perpustakaan Unika
16
f. Prestasi. Menurut McClelland (Arep dan Tanjung, 2003, h.64)
prestasi merupakan sumber utama dari kebutuhan kerja. Prestasi
menyebabkan orang untuk berusaha lebih unggul dari orang lain,
berprestasi sesuai dengan standar yang berlaku dan selalu berjuang
untuk berhasil.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas dapat disimpulkan
bahwa faktor dari kebutuhan kerja dapat diklasifikasikan menjadi dua,
yaitu :
a. Faktor internal merupakan hal-hal yang berasal dari dalam diri
individu yang mendorongnya untuk mencapai tujuannya. Faktor
internal dari kebutuhan kerja adalah kemampuan dan kualitas
individu, dorongan dan kebutuhan, persepsi terhadap diri sendiri,
persepsi terhadap lingkungan kerja, minat, dan kepuasan kerja.
b. Faktor eksternal merupakan hal-hal yang berasal dari luar diri
individu yang mendorongnya untuk mencapai tujuan. Faktor
eksternal dari kebutuhan kerja adalah budaya kerja, lingkungan
kerja, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan, pelatihan dan
prestasi.

3. Aspek Kebutuhan Kerja
McCelland (1995) banyak melakukan riset yang berhubungan
dengan kebutuhan kerja dan akhirnya menemukan bahwa karyawan
digerakkan oleh tiga kebutuhan yaitu kebutuhan untuk berprestasi
(need for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja
Perpustakaan Unika
17
(need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (need for
affiliation).
Menurut McCelland (1995) kebutuhan berprestasi yang tinggi
pada karyawan akan mendorong karyawan mencapai kesuksesan.
Karyawan akan berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi
daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan.
Karyawan selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu.
Dengan kata lain, karyawan tersebut dalam menyelesaikan tugasnya
selalu lebih baik dari yang lain (better than others). Karyawan dengan
need for achievement tinggi lebih suka suasana kerja dimana dapat
memikul tanggung jawab secara pribadi dalam memecahkan masalah,
selalu merencanakan dengan matang segala sesuatunya, dan berani
menghadapi dengan penuh tanggung jawab baik dalam kegagalan atau
kesuksesan dalam menyelesaikan tugasnya atau pekerjaannya.
Singkatnya, karyawan dengan motivasi berprestasi yang tinggi
ditandai dengan selalu membuat rumusan tujuan, mengharapkan
umpan balik (feedback) atas pekerjaan yang sudah dilakukannya,
memiliki tanggung jawab pribadi, dan suka bekerja keras (McClelland
dikutip Arep dan Tanjung, 2003, h.30-31). Herlina (dikutip Arep dan
Tanjung, 2003, h.30) menambahkan bahwa ciri-ciri karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah adanya dorongan untuk
mengungguli orang lain, berprestasi sesuai dengan seperangkat standar
yang berlaku, dan berjuang untuk sukses.
Menurut McCelland (1995) karyawan yang memiliki
kebutuhan tinggi akan kekuasaan atau otoritas cenderung senang
Perpustakaan Unika
18
dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan
cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise, dan
memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya. Dengan kata lain,
need for power merupakan kebutuhan untuk mendapatkan pengaruh
dan mengendalikan orang lain secara berlebihan. Dalam kaitannya
dengan dunia kerja, karyawan membutuhkan adanya kesempatan
untuk menduduki suatu jabatan (job) agar dapat menguasai atau
mengendalikan orang lain.
Menurut McCelland (1995) karyawan yang memiliki
kebutuhan tinggi dalam afiliasi adalah karyawan yang memiliki
motivasi untuk bersahabat, menanggung dan bekerja sama daripada
ajang kompetisi di dalam suatu organisasi. Termasuk didalam hal
pengertian satu dengan lainnya. Dengan kata lain, need for affiliation
merupakan kebutuhan untuk bekerja dengan orang lain, berinteraksi
dan saling mendukung dengan orang lain, dengan saling
memperhatikan pertumbuhan dan perkembangan masing-masing.
Singkatnya karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi ditandai
dengan keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain, membuat
kawan di tempat kerja, dan suka bersosialisasi (McClelland dikutip
Arep dan Tanjung, 2003, h.31).
Munandar (1995, h.45) kebutuhan berafiliasi disebut juga
dengan kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk bersosialisasi.
Individu yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi suka menjalin
relasi dengan orang lain dan suka memelihara pertemanan. Individu
juga mudah dalam menjalin pertemanan baru.
Perpustakaan Unika
19
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa
aspek kebutuhan kerja menurut McCleland adalah aspek kebutuhan
berprestasi, aspek kebutuhan berkuasa, dan aspek kebutuhan
berafiliasi. Alasan peneliti menggunakan aspek kebutuhan kerja
McClelland karena memiliki aspek kebutuhan berkuasa dan dirasa
kebutuhan tersebut dibutuhkan oleh anggota reserse kriminal.

B. Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
1. Pengertian Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Manusia memiliki kualitas fisik dan non fisik yang berbeda
antara individu yang satu dengan individu yang lain. Adanya
perbedaan ini akan berpengaruh pada perilakunya baik dalam
kehidupan maupun pekerjaan. Adanya perbedaan pada setiap orang
akan berpengaruh pada persepsi manusia dalam segala sesuatu dan
juga akan berpengaruh terhadap tingkah laku yang muncul. Irwanto,
dkk (1994, h.71) berpendapat bahwa persepsi adalah proses
diterimanya daya rangsang (berupa obyek, kualitas, hubungan antar
gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan
dimengerti. Persepsi adalah bentuk aktif yang memegang peranan
bukan hanya stimulus yang mengenalnya, tetapi juga individu sebagai
keseluruhan dalam pengalamannya.
Sedangkan Sarwono, dkk (1997, h.55) menyatakan persepsi
adalah proses pencarian informasi untuk dipahami. Alat untuk
memperoleh informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan,
pendengaran, peraba), sebaliknya alat untuk memahaminya adalah
Perpustakaan Unika
20
kesadaran atau kognisi. Pendapat ini didukung oleh Gibson (1990,
h.59) yang menyatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian
arti, dalam hal ini lingkungan dipersiapkan dalam kerangka
terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai
dari individu.
Persepsi melibatkan proses kognitif yang meliputi penafsiran
terhadap obyek atau stimulus yang telah diorganisir dari sudut
pengalaman individu. Oleh karena itu, setiap orang akan memberikan
arti pada stimulus dengan cara berbeda meskipun obyeknya sama.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa persepsi mencakup proses penerimaan
stimulus yang telah diorganisasikan dengan cara yang dapat
mempengaruhi perilaku dan pembentukkan sikap. Dengan kata lain
persepsi adalah suatu proses pada saat seseorang memberikan arti
stimulus yang diterima oleh indera, lalu ditafsirkan, diolah, yang
kemudian dapat mempengaruhi perilaku yang dipilih.
Dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah suatu bentuk
pemberian atau penilaian terhadap stimulus yang terdapat di
lingkungan dengan terbentuk berdasarkan pengalaman individu,
sehingga dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku seseorang.
Persepsi bersifat individual yang artinya antara individu yang satu
dengan individu yang lain berbeda, karena persepsi ini juga dipandang
dari sudut pengalaman dan motivasi masing-masing individu.
Menurut Rivai (2001, h.146) lingkungan kerja merupakan
elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai
pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada
Perpustakaan Unika
21
organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut
Sumaatmadja (dikutip Rivai, 2001, h.146) lingkungan kerja terdiri dari
lingkungan alam, lingkungan sosial dan lingkungan budaya.
Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak
dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan
sebagainya. Lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat
sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia
serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia (Nasution dikutip
Rivai, 2001, h.146). Lingkungan budaya merupakan segala hasil cipta
manusia dan segala hasil perbuatan serta tingkah laku manusia serta
selalu mempengaruhi perkembangan manusia yang ada di sekitarnya.
Contohnya peraturan, desain tata ruang, desain peralatan, dan
sebagainya.
Pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Rivai
hampir sama dengan yang dikemukakan Nitisemito (1992, h.183)
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini semakin diperkuat
dengan pendapat Ahyari (1994, h.125) bahwa lingkungan kerja adalah
berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan
yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan.
Jika definisi yang dikemukakan oleh Rivai, Nitisemito dan
Ahyari memiliki memiliki pengertian yang luas, maka Triguno
Perpustakaan Unika
22
memberikan definisi dengan cakupan yang lebih sempit tentang
lingkungan kerja. Menurut Triguno (1999, h.27) lingkungan kerja
adalah sarana dan prasarana yang ada di tempat karyawan bekerja dan
dapat mempengaruhi karyawan didalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Menurut Siagian (2004, h.132) adanya sarana dan
prasarana yang kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang
harus diselesaikan merupakan kondisi (lingkungan) kerja yang
kondusif.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa
persepsi terhadap lingkungan kerja merupakan proses pemberian arti
terhadap segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya.

2. Aspek Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Aspek-aspek persepsi yang didasarkan pada pengertian persepsi
menurut Indrawijaya (1986, h.32) adalah :
a. Kognisi merupakan proses mengorganisasi, manafsirkan dan
memberi arti kepada suatu rangsang dengan menggunakan
inderanya, yaitu melihat, merasa, meraba dan mencium yang dapat
terjadi secara terpisah-pisah atau serentak.
b. Proses belajar merupakan proses membuat suatu informasi yang
diperoleh melalui proses perseptual menjadi mempunyai arti dan
makna pemilihan tindakan.
Perpustakaan Unika
23
c. Proses pemecahan masalah merupakan uapaya individu dalam
mengambil keputusan atas suatu pemecahan persoalan setiap
harinya. Selajutnya hal tersebut akan menentukan tindakan
individu. Ada dua hal penting dalam proses pemecahan masalah:
1) Pentingnya informasi yang tepat merupakan bagian penting
dalam pemecahan masalah. Adanya informasi yang tepat akan
memudahkan individu memilih alternatif pemecahan masalah.
2) Pelaksanaan pemecahan masalah. Berdasarkan informasi yang
tepat, individu lebih mudah melaksanakan alternatif pemecahan
masalah.
Selanjutnya aspek persepsi ini dikaitkan dengan lingkungan
kerja. Menurut Sihombing (2001) indikator lingkungan kerja terdiri
dari :
a. Faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung
perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya
dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang
tenaga kerja
b. Faktor non fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan
jaminan rasa aman, sehat dan sejahtera bebas kecelakaan kerja dan
penyakit. Contohnya asuransi kesehatan.
Menurut Wursanto (2003, h.301) indikator dari lingkungan
kerja adalah :
a. Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik
maupun kondisi psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan
Perpustakaan Unika
24
keadaan gedung, ruang kerja, ventilasi dan sebagainya. Sedangkan
kondisi psikologis adalah kondisi kerja yang dapat memberikan
kepuasan psikologis kepada para anggotanya, misalnya adanya
hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan sebagainya.
b. Keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminnya keselamatan kerja
selama melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggotanya
organisasi (karyawan) menghendaki jaminan keselamatan kerja.
Berbagai bentuk keselamatan kerja, misalnya perlakuan yang adil
dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan kerja, dan
aman dari segala macam tuduhan dan hinaan.
Menurut Ahyari (1994, h.125) indikator dari lingkungan kerja
adalah :
a. Pelayanan karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan. Kepuasan kerja yang diperoleh para karyawan dalam
melaksanakan tugasnya ini akan sangat mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja dari para karyawan yang bersangkutan tersebut.
Pelayanan karyawan yang diberikan oleh perusahaan pada
umumnya meliputi :
1) Pelayanan makanan dan minuman. Beberapa cara yang ditempuh
manajemen perusahaan untuk mengadakan pelayanan makan
atau makanan ini antara lain : kafetaria perusahaan, toko
makanan, kereta makanan dan mesin pelayanan automatis.
2) Pelayanan kesehatan. Bentuk pelayanan kesehatan yang
diselenggarakan perusahaan pada umumnya sangat bervariasi.
Perpustakaan Unika
25
Pada perusahaan yang cukup besar akan melengkapi perusahaan
dengan tenaga medis (dokter) sendiri yang juga merupakan
bagian dari karyawan perusahaan yang bersangkutan tersebut.
Namun ada beberapa perusahaan yang dirasakan belum mampu
untuk mempunyai tenaga medis sendiri. Dewasa ini perusahaan-
perusahaan tertentu memberikan pelayanan kesehatan tidak
terbatas pada para karyawan. Namun demikian, sesuai dengan
kondisi finansial dari perusahaan yang bersangkutan, maka pada
umumnya kepada masing-masing karyawan tersebut akan
diberikan batas untuk biaya pengobatan bagi diri dan
keluarganya tersebut. Beberapa perusahaan lain yang oleh
karena menganggap terlalu repot untuk menyelenggarakan
pelayanan kesehatan dalam perusahaan, maka menempuh jalan
dengan memberikan tunjangan bagi karyawan dan keluarganya
yang besarnya tergantung pada kebijaksanaan manajemen
perusahaan yang bersangkutan.
3) Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil. Manajemen
perusahaan perlu untuk mempertimbangkan terdapatnya
penyediaan kamar mandi atau kamar keceil bagi karyawan.
Pengadaan fasilitas tersebut pada umumnya diletakkan pada
suatu tempat tertentu yang mudah dicapai bagi oleh karyawan,
namun tidak memberikan kesan yang mencolok, artinya harus
serasi dengan layout perusahaan yang ada dan tidak
menimbulkan gangguan terhadap aktivitas kerja karyawan.
Perpustakaan Unika
26
b. Kondisi kerja merupakan kondisi yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang berkaitan bangunan. Beberapa macam
kondisi yang dapat dipersiapkan oleh perusahaan antara lain :
1) Penerangan, adalah cukupnya sinar yang masuk dalam ruang
kerja masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan dalam
ruang cukup atau tepat sangat membantu karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik. Sistem penerangan yang cukup atau
tepat artinya sinar terang dan tidak menyilaukan serta distribusi
cahaya merata.
2) Suhu udara. Pihak perusahaan hendaknya mempersiapkan
temperatur atau suhu udara ruang kerja yang memadai. Suhu
udara yang terlalu tinggi dalam ruang kerja ternyata mendorong
terjadinya kesalahan-kesalahan yang diperbuat oleh para
karyawan dalam jumlah yang semakin besar, demikian pula
dengan suhu udara terlalu rendah (jauh dari temperatur udara
normal). Beberapa cara yang digunakan dalam rangka
pengaturan suhu udara di ruang kerja antara lain adanya ventilasi
yang cukup, pemasangan kipas angin, pemasangan air
conditioning dan pemasangan humadifier.
3) Suara bising. Tujuan utama dari pengaturan dan pengendalian
suara bising di ruang kerja karyawan adalah untuk menjaga
kepekaan pendengaran karyawan supaya dalam kondisi yang
normal. Beberapa cara yang dapat digunakan dalam pengaturan
dan pengendalian suara bising dalam perusahaan adalah
pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan
Perpustakaan Unika
27
peredam suara, penggunaan system akustik, dan pemakaian alat
perlindungan telinga.
4) Penggunaan atau pemilihan warna.Tujuan dari pemilihan warna
adalah untuk lebih memperjelas pengamatan para karyawan pada
obyek pekerjaannya, misalnya warna sekeliling ruamg kerja.
5) Ruang gerak yang diperlukan. Terlalu sempitnya ruang gerak
yang disediakan perusahaan pada karyawan akan mengakibatkan
karyawan tidak bisa bekerja dengan baik, sebaliknya ruang gerak
yang terlalu besar merupakan pemborosan ruang dalam
perusahaan.
6) Keamanan kerja. Dengan keamanan kerja yang cukup memadai
dalam perusahaan, maka karyawan akan merasa aman dan
tentram dalam bekerja. Dengan demikian karyawan akan
memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga motivasi kerja
tinggi.
c. Hubungan karyawan, meliputi hubungan antar rekan kerja, dan
atasan bawahan.
Menurut Nitisemito (1992, h.184-196) indikator dari
lingkungan kerja adalah :
a. Pewarnaan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi
sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan,
bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat perhatian.
b. Kebersihan. Tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa
senang dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku
orang dalam bekerja.
Perpustakaan Unika
28
c. Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tapi
juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya
seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi
jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian.
d. Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan
karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan
kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara
yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi
kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.
e. Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik
yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana
gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang
diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan
kerja dan iramanya cukup.
f. Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana
kebisingan dapat mengganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa
timbul kesalahan. Bagi pekerjaan tertentu yang memerlukan
konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan yang harus
diperhatikan, misalnya suara mesin yang ganduh, suara kendaraan
bermontor, dan lain-lain.
g. Jaminan terhadap keamanan adalah keamanan terhadap milik
pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung
Perpustakaan Unika
29
jawabnya. Untuk menjaganya perusahaan perlu memperkerjakan
tenaga khusus untuk ha tersebut, seperti satpam/ penjaga.
Menurut Gordon (1990) lingkungan kerja terdiri dari :
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan dengan supervisor,
hubungan dengan rekan sekerja, hubungan dengan bawahan, gaji,
keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja, status, pencapaian
prestasi, penghargaan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan
untuk maju, dan tanggung jawab. Indikator lingkungan kerja yang
dikemukakan oleh Gordon pada dasarnya merupakan lingkungan
budaya sosial menurut Sumatatmadja. Sedangkan jika dilihat dari
pandangan Sihombing, apa yang dikemukakan oleh Gordon
merupakan lingkungan yang bersifat non fisik.
Berdasarkan uraian di atas peneliti menyimpulkan aspek
persepsi terhadap lingkungan kerja terdiri dari:
a. Aspek kognisi dari lingkungan kerja fisik dan non-fisik
b. Aspek proses belajar dari lingkungan fisik dan non-fisik
c. Aspek proses pemecahan masalah dari lingkungan fisik dan non-
fisik

C. Hubungan antara Persepsi terhadap Lingkungan Kerja dengan
Kebutuhan Kerja Anggota Reserse kriminal Polres Semarang
Timur
Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 2 Tahun 2002
pasal 14 ayat (1) huruf g menyebutkan polisi memiliki wewenang untuk
melakukan penyelidikan dan penyidikan terhadap semua tindak pidana.
Perpustakaan Unika
30
Wewenang ini ditugaskan kepada polisi unit reserse kriminal. Dalam
menjalankan tugasnya ini, polisi unit reserse kriminal memiliki prosedur
yang harus ditaati sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Tuntutan untuk segera menyelesaikan kasus yang sedang dihadapi
dan banyaknya tekanan mendorong para anggota reserse kriminal harus
memiliki motivasi kerja tinggi untuk bisa memiliki kinerja yang baik.
Motivasi kerja ini merupakan dorongan, upaya dan keinginan dari dalam
diri anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur yang
mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam melakukan penyelidikan
dan penyidikan, dan hal ini bersumber dari dari usaha memenuhi
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan
untuk kekuasaan.
Menurut Moekijat (2001, h.42-44) salah satu faktor yang
berpengaruh terhadap kebutuhan kerja adalah persepsi terhadap
lingkungan kerja. Persepsi tentang lingkungan kerja adalah bagaimana
individu melihat lingkungan kerjanya, yang terdiri dari hubungan atasan-
bawahan dan hubungan antar rekan sekerja, aspek lingkungan yang tidak
berhubungan dengan orang (seperti kebijaksanaan perusahaan, prosedur-
prosedur, peraturan-peraturan, ketentuan dan lingkungan fisik yang
sesungguhnya), dan pekerjaan itu sendiri. Semakin positif persepsi
individu terhadap lingkungan kerjanya semakin tinggi motivasi kerjanya,
dan sebaliknya.
Lingkungan fisik terdiri dari peralatan kerja, gedung, lokasi, dan
desain ruang. Apabila anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur
Perpustakaan Unika
31
merasa bahwa lingkungan fisik tempat bekerjanya baik maka hal ini
memberikan kepuasan dan rasa bangga, sehingga mendorong munculnya
motivasi kerja. Lingkungan fisik (desain ruang) yang baik mengurangi
tingkat kesalahan individu dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai
prosedur dan memberikan rasa aman. Kondisi ini menimbulkan persepsi
bahwa kesempatan dirinya untuk berprestasi tinggi, dan secara otomatis
ini akan memunculkan motivasi kerja.
Selain lingkungan fisik, anggota reserse kriminal Polres Semarang
Timur juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik, yaitu
lingkungan yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Lingkungan
kerja yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan
dengan bawahan, antara rekan sekerja, dan hubungan dengan bawahan.
Agar tercipta lingkungan harmonis, perlu dibuat peraturan atau kebijakan
perusahaan yang jelas, sistem komunikasi yang jelas yang bisa
mendorong karyawan untuk termotivasi, dan lain-lain. Apabila individu
merasa bahwa lingkungan kerja non-fisiknya baik, individu akan merasa
bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat kerja terpenuhi, dengan
demikian akan mendorong individu untuk bekerja sesuai dengan
prosedur kerja pada perusahaan.

D. Hipotesis
Berdasarkan uraian teori diatas peneliti mengajukan hipotesis :
Ada hubungan positif antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan
kebutuhan kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur.
Semakin positif persepsi anggota reserse kriminal Polres Semarang
Perpustakaan Unika
32
Timur terhadap lingkungan kerjanya maka semakin tinggi kebutuhan
kerja, dan sebaliknya.
Perpustakaan Unika
33
BAB III
METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Tergantung (Y): Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Polres
Semarang Timur
Variabel Bebas (X) : Persepsi terhadap Lingkungan Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Kebutuhan Kerja Anggota Reserse kriminal Polres Semarang
Timur
Kebutuhan kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang
Timur adalah dorongan, upaya dan keinginan dari dalam diri anggota
reserse kriminal Polda Jawa Tengah yang mengaktifkan, memberi
daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab dalam melakukan penyelidikan dan penyidikan, dan
hal ini bersumber dari dari usaha memenuhi kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk
kekuasaan. Tinggi rendahnya kebutuhan kerja anggota reserse
kriminal Polda Jawa Tengah diukur menggunakan skala motivasi
kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek kebutuhan
berprestasi, kebutuhan berkuasa dan kebutuhan berafiliasi. Semakin
tinggi skor subyek maka semakin tinggi kebutuhan kerjanya, dan
sebaliknya.

Perpustakaan Unika
34
2. Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Persepsi terhadap lingkungan kerja adalah proses pemberian
arti terhadap segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Persepsi ini diukur dengan menggunakan
skala persepsi terhadap lingkungan kerja yang disusun oleh peneliti
berdasarkan aspek kognitif dari lingkungan kerja fisik dan non-fisik,
aspek proses belajar dari lingkungan kerja fisik dan non-fisik, dan
aspek proses pemecahan masalah dari lingkungan kerja fisik dan non-
fisik.

C. Subyek Penelitian
Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai
generalisasi hasil penelitian (Azwar, 1999, h.77). Oleh karena itu,
kelompok subyek ini harus memiliki karakteristik bersama yang
membedakannya dari kelompok subyek yang lain. Ciri-ciri populasi
dalam penelitian ini adalah anggota reserse kriminal Polres Semarang
Timur.
Penelitian ini menggunakan sampel yaitu bagian dari populasi
(Azwar, 1999, h.77). Agar sampel yang diambil representatif, maka
sampel diambil dengan menggunakan quota sampling. Menurut Hadi
2000, h.56) sampel yang dapat digunakan dalam penelitian kuantitatif
minimal 30 orang. Mengacu pada pendapat Hadi, maka penelitian ini
menggunakan 30 orang.

Perpustakaan Unika
35
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah metode skala. Skala
merupakan suatu instrumen untuk mengukur aktivitas yang merupakan
manifestasi dari tingkah laku tersebut digambarkan sebagai himpunan
lambang atau simbol atau angka.
Penelitian ini digunakan dua macam skala yang akan digunakan
untuk mengukur variabel-variabel penelitian, yaitu :
1. Skala Kebutuhan Kerja Anggota Kriminal Reserse Polres
Semarang Timur
Skala ini digunakan untuk mengukur kebutuhan kerja anggota
reserse kriminal Polres Semarang Timur dan disusun oleh peneliti
berdasarkan aspek kebutuhan berprestasi, aspek kebutuhan berkuasa
dan aspek kebutuhan berafiliasi. Skala ini terdiri dari 30 item dan
terdiri dari dua jenis pernyataan, yaitu pernyataan yang bersifat
favourable dan pernyataan yang bersifat unfavourable. Alternatif
jawaban dalam skala ini terdiri dari empat pilihan, yaitu adalah Sangat
Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai
(STS). Pernyataan favourable, jawaban Sangat Sesuai (SS)
mempunyai nilai 4, Sesuai (S) mempunyai nilai 3, Tidak Sesuai (TS)
mempunyai nilai 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai
1. Sebaliknya, pernyataan unfavourable, jawaban Sangat Sesuai (SS)
mempunyai nilai 1, Sesuai (S) mempunyai nilai 2, Tidak Sesuai (TS)
mempunyai nilai 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai
Perpustakaan Unika
36
4. Rancangan skala motivasi kerja anggota reserse kriminal Polres
Semarang Timur dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1
Rancangan Skala Kebutuhan Kerja Anggota Kriminal Reserse
Polres Semarang Timur

Jumlah Pernyataan/ Item Aspek Kebutuhan Kerja
Favourable Unfovourable
Jumlah
Item
Kebutuhan berprestasi 5 5 10
Kebutuhan berkuasa 5 5 10
Kebutuhan berafiliasi 5 5 10
Jumlah Item 15 15 30

2. Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Skala persepsi terhadap lingkungan kerja disusun peneliti
berdasarkan aspek kognisi dari lingkungan fisik dan non-fisik, aspek
proses belajar dari lingkungan fisik dan non-fisik, dan aspek proses
pemecahan masalah dari lingkungan fisik dan non-fisik. Aspek ini
merupakan penggabungan dari aspek persepsi yang dikemukakan oleh
Indrawijaya (1986, h.32) dan indikator dari lingkungan kerja yang
disimpulkan oleh peneliti.
Skala ini terdiri dari 30 item dan terdiri dari dua jenis
pernyataan, yaitu pernyataan yang bersifat favourable dan pernyataan
yang bersifat unfavourable. Alternatif jawaban dalam skala ini terdiri
dari empat pilihan, yaitu adalah Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak
Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pernyataan favourable,
jawaban Sangat Sesuai (SS) mempunyai nilai 4, Sesuai (S)
mempunyai nilai 3, Tidak Sesuai (TS) mempunyai nilai 2, dan Sangat
Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai 1. Sebaliknya, pernyataan
Perpustakaan Unika
37
unfavourable, jawaban Sangat Sesuai (SS) mempunyai nilai 1, Sesuai
(S) mempunyai nilai 2, Tidak Sesuai (TS) mempunyai nilai 3, dan
Sangat Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai 4. Rancangan skala
persepsi terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2
Rancangan Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja

Lingkungan
Kerja
Favourable Unfovourable
Persepsi Fisik Non-
Fisik
Fisik Non-
Fisik
Jumlah
Item
Kognisi 3 2 3 2 10
Proses belajar 1 4 3 2 10
Proses pemecahan
masalah
3 2 3 2
10
Jumlah Item 7 8 9 6 30

E. Uji Coba
1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti
sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1999, h.5). Jadi suatu tes atau
instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang
tinggi apabila menghasilkan data yang relevan dengan tujuan
pengukuran dan harus memberikan gambaran yang cermat mengenai
data tersebut.
Supaya alat ukur yang digunakan valid, maka kedua skala
tersebut akan diuji validitasnya, dengan menggunakan teknik korelasi
Product Moment dari Pearson (Azwar, 1999, h.19), yaitu
Perpustakaan Unika
38
mengkorelasikan skor item dengan skor total. Rumus formula Product
Moment dari Pearson (Azwar, 1999, h.19):
( )( )
( ) [ ] ( ) [ ]

=
N Y Y N X X
N Y X XY
r
xy
/ /
/
2
2
2
2


Keterangan :
xy
r : Koefisien korelasi product moment

X : Jumlah skor item

Y : Jumlah skor item total

XY : Jumlah perkalian antara skor item dengan skor item total

N : Jumlah subyek

Komputasi koefisien korelasi antara item dengan skor total
akan mengakibatkan over estimate terhadap korelasi yang sebenarnya,
sehingga perlu dilakukan koreksi dengan menggunakan rumus Part-
Whole (Azwar, 1999, h.116).
[ ]
x i ix i x
i x ix
i x i
s s r s s
s s r
r
2
2 2
) (
+

Keterangan :
) ( i x i
r

: Koefisien korelasi item-total setelah dikoreksi
ix
r : Koefisien korelasi item-total sebelum dikoreksi
i
s : Standar deviasi skor suatu item
x
s : Standar deviasi skor suatu tes

2. Reliabilitas
Menurut Azwar (1999, h.4) reliabilitas adalah sejauhmana hasil
suatu pengukuran dapat dipercaya. Pada penelitian ini digunakan
teknik perhitungan reliabilitas koefisien Alpha Cronbach, dengan
alasan komputasi dengan teknik ini akan memberikan harga yang
Perpustakaan Unika
39
lebih kecil atau sama besar dengan reliabilitas yang sebenarnya
(Azwar, 1999, h.75). Jadi ada kemungkinan dengan menggunakan
teknik ini akan lebih cermat karena dapat mendeteksi hasil yang
sebenarnya.
Rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (Azwar, 1999,
h.78) :

=

2
2
1
1
x
i
s
s
k
k


Keterangan :
k : Banyaknya belahan tes
2
i
s : Varians belahan j; j = 1, 2, 3,
2
x
s : Varians skor tes

F. Analisis Data
Untuk mencari hubungan antara persepsi terhadap lingkungan
kerja dengan motivasi kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang
Timur digunakan perhitungan korelasi Product Moment dari Pearson
(Azwar, 1999, h.19), hal ini dikarenakan pada penelitian ini terdiri dari
dua variabel yaitu satu variabel bebas dan satu variabel tergantung dan
bertujuan untuk mencari hubungan antara kedua variabel tersebut, serta
data yang digunakan berjenis interval. Rumus formula Product Moment
dari Pearson (Azwar, 1999, h.19) :



Perpustakaan Unika
40
( )( )
( ) [ ] ( ) [ ]

=
N Y Y N X X
N Y X XY
r
xy
/ /
/
2
2
2
2


Keterangan:
xy
r : Koefisien korelasi antara persepsi terhadap lingkungan kerja
dengan motivasi kerja anggota reserse kriminal Polres
Semarang Timur

X : Jumlah skor variabel persepsi terhadap lingkungan kerja

Y : Jumlah skor variabel motivasi kerja anggota reserse kriminal

Polres Semarang Timur

XY : Jumlah perkalian antara skor persepsi terhadap lingkungan

kerja dengan motivasi kerja anggota kriminal Polres
Semarang Timur
N : Jumlah subyek
Perpustakaan Unika
41
BAB IV
PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN

A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian
1. Orientasi Kancah
Peneliti melakukan kancah orientasi pada Kepolisian Negara
Republik Indonesia Daerah Jawa Tengah Resor Semarang Timur
yang terletak di Jalan Brigjen Sudiarto No. 442 Semarang. Anggota
reserse kriminal di Polres Semarang Timur berjumlah 34 orang.
Dalam struktur organisasi, satuan reserse kriminal Polres
Semarang Timur terdiri dari :
a. Kepala Satuan Reserse Kriminal (Kasat Reskrim) : 1 orang
b. Urusan Pembinaan Operasional (Ur Bin OPS) : 2 orang
c. Ruang Pelayanan Khusus (RPK) : 2 orang
d. Unit 1 (Reserse Umum) : 4 orang
e. Unit 2 (Harta Benda) : 4 orang
f. Unit 3 (Narkoba) : 4 orang
g. Unit 4 (Tindak Pidana Tertentu) : 5 orang
h. Resmob (Reserse Mobile) : 6 orang
i. Identifikasi : 3 orang
Alasan peneliti memilih Polres Semarang Timur sebagai
lokasi penelitian karena :
a. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan beberapa anggota
reskrim menunjukkan mereka memiliki motivasi kerja yang
Perpustakaan Unika
42
rendah yang tampak dari keengganan mempelajari teknik-teknik
baru dalam penyidikan dan penyelidikan dan menunjukkan
kebosanan dan rasa jengkel ketika menghadapi kasus yang tidak
selesai. Selain itu beberapa dari anggota reskrim juga mengeluh
bahwa sarana dan fasilitas kerja terbatas sehingga menghambat
kinerja mereka.
b. Belum pernah ada penelitian mengenai hubungan antara persepsi
terhadap lingkungan kerja dengan motivasi kerja anggota reskrim
Polres Semarang Timur.
c. Peneliti mendapat ijin dari Kapolres Semarang Timur.

2. Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian dilakukan mulai dari penyusunan alat
ukur dan persiapan administrasi yang menyangkut tentang masalah
perijinan lokasi penelitian.
a. Penyusunan Skala
Penelitian ini menggunakan skala sebagai alat pengumpul
data. Skala yang digunakan ada dua macam yaitu skala kebutuhan
kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur dan skala
persepsi terhadap lingkungan kerja. Kedua skala tersebut disusun
sendiri oleh peneliti sehingga masih perlu diuji validitas dan
reliabilitasnya.



Perpustakaan Unika
43
1) Skala Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal
Polres Semarang Timur
Skala ini digunakan untuk mengukur kebutuhan kerja anggota
reserse kriminal Polres Semarang Timur dan disusun oleh
peneliti berdasarkan aspek kebutuhan berprestasi, aspek
kebutuhan berkuasa dan aspek kebutuhan berafiliasi. Skala ini
terdiri dari 30 item dan terdiri dari dua jenis pernyataan, yaitu
pernyataan yang bersifat favourable dan pernyataan yang
bersifat unfavourable. Alternatif jawaban dalam skala ini
terdiri dari empat pilihan, yaitu adalah Sangat Sesuai (SS),
Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai
(STS). Pernyataan favourable, jawaban Sangat Sesuai (SS)
mempunyai nilai 4, Sesuai (S) mempunyai nilai 3, Tidak
Sesuai (TS) mempunyai nilai 2, dan Sangat Tidak Sesuai
(STS) mempunyai nilai 1. Sebaliknya, pernyataan
unfavourable, jawaban Sangat Sesuai (SS) mempunyai nilai 1,
Sesuai (S) mempunyai nilai 2, Tidak Sesuai (TS) mempunyai
nilai 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai 4.
Sebaran nomor item skala kebutuhan kerja anggota reserse
kriminal Polres Semarang Timur dapat dilihat pada tabel 3.







Perpustakaan Unika
44

Tabel 3
Sebaran Nomor Item Skala Kebutuhan Kerja
Anggota Reserse Kriminal Polres Semarang Timur

Jumlah Pernyataan/ Item Aspek Motivasi Kerja
Favourable Unfovourable
Jumlah
Item
Kebutuhan berprestasi 1,7,13,19,25 4,10,16,22,28 10
Kebutuhan berkuasa 5,11,17,23,
29
6,12,18,24,30 10
Kebutuhan berafiliasi
3,9,15,21,27 2,8,14,20,26
10
Jumlah Item 15 15 30

2) Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Skala persepsi terhadap lingkungan kerja disusun peneliti
berdasarkan aspek kognisi dari lingkungan fisik dan non-fisik,
aspek proses belajar dari lingkungan fisik dan non-fisik, dan
aspek proses pemecahan masalah dari lingkungan fisik dan
non-fisik. Skala ini terdiri dari 30 item dan terdiri dari dua
jenis pernyataan, yaitu pernyataan yang bersifat favourable
dan pernyataan yang bersifat unfavourable. Alternatif jawaban
dalam skala ini terdiri dari empat pilihan, yaitu adalah Sangat
Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak
Sesuai (STS). Pernyataan favourable, jawaban Sangat Sesuai
(SS) mempunyai nilai 4, Sesuai (S) mempunyai nilai 3, Tidak
Sesuai (TS) mempunyai nilai 2, dan Sangat Tidak Sesuai
(STS) mempunyai nilai 1. Sebaliknya, pernyataan
unfavourable, jawaban Sangat Sesuai (SS) mempunyai nilai 1,
Perpustakaan Unika
45
Sesuai (S) mempunyai nilai 2, Tidak Sesuai (TS) mempunyai
nilai 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) mempunyai nilai 4.
Sebaran nomor item skala persepsi terhadap lingkungan kerja
dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4
Sebaran Nomor Item
Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja

Lingkungan
Kerja
Favourable Unfovourable
Persepsi
Fisik Non-Fisik Fisik Non-
Fisik
Jumlah
Item
Kognisi 1,13,25 7,19 10,16,28 4,22 10
Proses belajar 17 5,11,23,29 12,24,30 6,18 10
Proses pemecahan
masalah
9,15,27 3,21 2,8,14 20,26
10
Jumlah Item 7 8 9 6 30


b. Persiapan Administrasi Penelitian
Peneliti meminta kepada Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata untuk memintakan ijin
penelitian kepada Kepala Polres Semarang Timur secara tertulis.
Selanjutnya, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata Semarang, menulis surat permohonan ijin
penelitian yang ditujukan kepada Kepala Polres Semarang Timur
dengan nomor surat 556/B.7.2/FP/III/2007. Berdasarkan
permohonan tersebut Kepala Polres Semarang Timur
memberikan ijin untuk melakukan penelitian secara lisan kepada
peneliti.
Perpustakaan Unika
46


B. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Polres Semarang Timur, pada
tanggal 9-13 April 2007. Penelitian ini menggunakan 30 orang anggota
reskrim Polres Semarang Timur.
Sebelum dilaksanakan penelitian, peneliti bertemu dengan kepala
bagian administrasi dan menjelaskan mengenai prosedur pelaksanaan
penelitian. Kepala bagian administrasi menganjurkan bahwa sebaiknya
skala ditinggal karena anggota reskrim ada yang bertugas di lapangan.
Kepala bagian administrasi juga memberitahu bahwa skala dapat
diambil pada hari Jumat tanggal 13 April 2007. Berdasarkan anjuran
kepala bagian administrasi maka peneliti meninggalkan skala penelitian
dan sebelumnya peneliti menjelaskan mengenai prosedur penelitian.
Pada tanggal 13 April 2007 peneliti datang ke Polres Semarang
Timur, dan ternyata skala sudah dipersiapkan oleh Kepala bagian
administrasi. Selanjutnya peneliti mengecek jumlah pengisian, ternyata
30 orang anggota reskrim mengisi skala dan lengkap. Jumlah seluruh
anggota reskrim Polres Semarang Timur dengan 34 orang dan empat
orang tidak menjadi sampel karena satu orang adalah Kasat Reskrim dan
tiga orang sedang mengikuti pendidikan di luar.
Data ini kemudian diskor dan ditabulasi. Selanjutnya, digunakan
untuk menghitung validitas dan reliabilitas skala. Berdasarkan hasil uji
validitas maka diketahui item yang gugur dan item valid. Item valid
Perpustakaan Unika
47
digunakan untuk menyusun data penelitian yang digunakan untuk uji
hipotesis. Dengan demikian penelitian ini menggunakan try out terpakai.

C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Agar diperoleh data penelitian yang dapat diandalkan, maka
setelah data terkumpul dilakukan perhitungan validitas dan reliabilitas.
Uji validitas dan reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan
Program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) for Windows
Release 11.50. Hasil uji validitas dan reliabilitas sebagai berikut:
1. Skala Kebutuhan Kerja Anggota Reserse Kriminal Polres
Semarang Timur
Perhitungan validitas skala kebutuhan kerja anggota reskrim
Polres Semarang Timur menggunakan teknik korelasi product
moment, dan hasilnya kemudian dikoreksi dengan teknik part whole.
Item dinyatakan valid jika r hitung > r tabel, dimana r tabel 0,306. r
tabel diperoleh dari df, 5%, dan 1 ekor.
Hasil perhitungan validitas diperoleh delapan item gugur dan
22 item valid. Koefisien validitas item berkisar dari 0,3134 sampai
0,7811. Sedangkan untuk perhitungan reliabilitas diperoleh koefisien
reliabilitas alpha 0,8833, yang berarti skala ini realiabel dalam
mengukur kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur.
Sebaran item valid dan gugur pada skala kebutuhan kerja anggota
reskrim Polres Semarang Timur dapat dilihat pada tabel 5.


Perpustakaan Unika
48



Tabel 5
Item Valid dan Gugur Skala Kebutuhan Kerja
Anggota Reserse Kriminal Polres Semarang Timur

Jumlah Pernyataan/ Item
Aspek Kebutuhan
Kerja
Favourable Unfovourable
Jumlah
Item
Valid
Kebutuhan berprestasi 1,7,13*,19*,25 4*,10*,16,22,28 6
Kebutuhan berkuasa 5*,11,17,23*,
29
6,12,18,24,30 8
Kebutuhan berafiliasi
3,9,15*,21,
27*
2,8,14,20,26
8
Jumlah Item Valid 9 13 22
Keterangan :
* : item gugur


2. Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
Perhitungan validitas skala persepsi terhadap lingkungan kerja
menggunakan teknik korelasi product moment, dan hasilnya
kemudian dikoreksi dengan teknik part whole. Item dinyatakan valid
jika r hitung > r tabel, dimana r tabel 0,306. r tabel diperoleh dari df,
5%, dan 1 ekor.
Hasil perhitungan validitas diperoleh tiga item gugur dan 27
item valid. Koefisien validitas item berkisar dari 0,3317 sampai
0,6360. Sedangkan untuk perhitungan reliabilitas diperoleh koefisien
reliabilitas alpha 0,9081, yang berarti skala ini realiabel dalam
mengukur persepsi anggota reskrim Polres Semarang Timur terhadap
Perpustakaan Unika
49
lingkungan kerja. Sebaran item valid dan gugur pada skala persepsi
terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 6
Item Valid dan Gugur
Skala Persepsi terhadap Lingkungan Kerja

Lingkungan
Kerja
Favourable Unfovourable
Persepsi
Fisik Non-Fisik Fisik Non-
Fisik
Jumlah
Item
Kognisi 1,13,25 7*,19 10*,16*,28 4,22 7
Proses belajar 17 5,11,23,29 12,24,30 6,18 10
Proses
pemecahan
masalah
9,15,27 3,21 2,8,14 20,26 10
Jumlah Item 7 7 7 6 27
Keterangan :
* : item gugur

Perpustakaan Unika
50
BAB V
HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian
Setelah semua data penelitian diperoleh maka dilakukan uji
asumsi sebagai syarat melakukan analisis data, yaitu uji normalitas dan
uji linearitas. Semua uji asumsi ini menggunakan program komputer
Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) for Windows Release
11.50.
1. Uji Asumsi
Tujuan uji asumsi dalam penelitian ini adalah dapata
dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment Pearson.
Uji asumsi ini meliputi uji normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui
apakah sebaran data normal atau tidak. Distribusi data yang
normal menunjukkan bahwa sampel berasal dari populasi.
Uji normalitas dilakukan terhadap dua variabel penelitian
yaitu motivasi kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur dan
persepsi terhadap lingkungan kerja. Teknik yang digunakan
adalah Kolmogorov-Smirnov. Menurut Santoso (2002, h.142)
pada uji Kolmogorov-Smirnov normal tidaknya suatu distribusi
data dilihat dari tingkat signifikansi atau probabilitasnya. Apabila
tingkat signifikansi atau nilai p>0,05 maka dapat dikatakan
Perpustakaan Unika
51
distribusi sampel data adalah normal, dan sebaliknya jika p<0,05
maka dapat dikatakan distribusi sampel tidak normal. Hasil uji
normalitas sebagai berikut:
1) Hasil uji normalitas kebutuhan kerja anggota reskrim Polres
Semarang Timur diperoleh nilai K-S Z= 0,512 dengan nilai
p>0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel
kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur
berdistribusi normal.
2) Hasil uji normalitas persepsi terhadap lingkungan kerja
diperoleh nilai K-S Z= 0,893 dengan nilai p>0,05. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa variabel persepsi terhadap
lingkungan kerja berdistribusi normal. Hasil selengkapnya
dapat dilihat pada lampiran E.

b. Uji Linieritas
Tujuan dari uji Linieritas adalah untuk mengetahui apakah
antara variabel bebas dengan variabel tergantung memiliki
hubungan linier. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan
program computer Statistical Packages for Social Sciences
(SPSS) for Windows Release 11.50.
Hasil uji linieritas antara persepsi terhadap lingkungan
kerja dengan kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang
Timur menunjukkan, F hitung = 10,23 dengan nilai p<0,05 yang
Perpustakaan Unika
52
berarti korelasi antara dua variabel tersebut bersifat linier. Hasil
selengkapnya dapat dilihat pada lampiran E.

2. Uji Hipotesis
Setelah melakukan uji asumsi dan hasilnya memenuhi syarat
maka dilanjutkan dengan melakukan analisis hipotesis dengan
menggunakan program komputer Statistical Packages for Social
Sciences (SPSS) for Windows Release 11.50. Teknik yang digunakan
adalah teknik korelasi Product Moment dari Pearson.
Hasil analisis data penelitian persepsi terhadap lingkungan
kerja dengan kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang
Timur diperoleh koefisien korelasi rxy sebesar 0,517 dengan p<0,01.
Hal ini menunjukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan
antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan kebutuhan kerja
anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur. Semakin positif
persepsi anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur terhadap
lingkungan kerjanya maka semakin tinggi kebutuhan kerja, dan
sebaliknya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis peneliti dapat diterima. Hasil selengkapnya dapat dilihat
pada lampiran F.

B. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan product moment
dari Pearson diperoleh rxy = 0,517 dengan p<0,01. Hal ini menunjukkan
Perpustakaan Unika
53
ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap
lingkungan kerja dengan kebutuhan kerja anggota reserse kriminal
Polres Semarang Timur. Semakin positif persepsi anggota reserse
kriminal Polres Semarang Timur terhadap lingkungan kerjanya maka
semakin tinggi kebutuhan kerja, dan sebaliknya. Dengan demikian
hipotesis yang diajukan diterima.
Hasil ini sesuai dengan pendapat Moekijat (2001, h.42-44) bahwa
persepsi terhadap lingkungan kerja mempengaruhi kebutuhan kerja kerja.
Persepsi tentang lingkungan kerja adalah bagaimana individu melihat
lingkungan kerjanya, yang terdiri dari hubungan atasan-bawahan dan
hubungan antar rekan sekerja, aspek lingkungan yang tidak berhubungan
dengan orang (seperti kebijaksanaan perusahaan, prosedur-prosedur,
peraturan-peraturan, ketentuan dan lingkungan fisik yang sesungguhnya),
dan pekerjaan itu sendiri. Semakin positif persepsi individu terhadap
lingkungan kerjanya semakin tinggi motivasi kerjanya, dan sebaliknya.
Wursanto (2003, h.301) menyatakan bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap kebutuhan kerja. Adanya
lingkungan kerja yang baik mendukung pelaksanaan pekerjaan sehingga
karyawan merasa nyaman dan bergairah dalam bekerja. Selain itu
lingkungan kerja yang baik mendorong terciptanya kondisi kerja yang
saling mendukung dan tercipta relasi yang harmonis antar individu. Hal
ini menyebabkan kebutuhan untuk berafiliasi terpenuhi. Oleh individu,
lingkungan kerja yang baik akan dipersepsikan positif karena sesuai
dengan harapannya, sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan
Perpustakaan Unika
54
dipersepsikan negatif karena tidak sesuai dengan harapannya (Hurlock,
1994, h.235).
Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan Tyssen (1996, h.7)
bahwa lingkungan kerja yang tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan
akan menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun, karena karyawan
merasa bahwa lingkungan kerjanya tidak memenuhi kebutuhannya.
Lingkungan kerja yang memiliki lingkungan fisik yang kurang kondusif
seperti ruangannya pengap, ventilasinya kurang, alat kerja kurang atau
prosedur kerja tidak jelas, menyebabkan gairah kerja karyawan menurun
sehingga dorongan untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan
standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditetapkan
cenderung rendah. Oleh individu, lingkungan kerja yang baik akan
dipersepsikan positif karena sesuai dengan harapannya, sebaliknya
lingkungan kerja yang buruk akan dipersepsikan negatif karena tidak
sesuai dengan harapannya (Hurlock, 1994, h.235).
Lingkungan fisik terdiri dari peralatan kerja, gedung, lokasi, dan
desain ruang. Apabila anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur
merasa bahwa lingkungan fisik tempat bekerjanya baik maka hal ini
memberikan kepuasan dan rasa bangga, sehingga mendorong munculnya
motivasi kerja. Lingkungan fisik (desain ruang) yang baik mengurangi
tingkat kesalahan individu dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai
prosedur dan memberikan rasa aman. Kondisi ini menimbulkan persepsi
bahwa kesempatan dirinya untuk berprestasi tinggi, dan secara otomatis
ini akan memunculkan motivasi kerja.
Perpustakaan Unika
55
Selain lingkungan fisik, anggota reserse kriminal Polres
Semarang Timur juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik,
yaitu lingkungan yang akrab, nyaman dan saling mendukung.
Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis
antara atasan dengan bawahan, antara rekan sekerja, dan hubungan
dengan bawahan. Agar tercipta lingkungan harmonis, perlu dibuat
peraturan atau kebijakan perusahaan yang jelas, sistem komunikasi yang
jelas yang bisa mendorong karyawan untuk termotivasi, dan lain-lain.
Apabila individu merasa bahwa lingkungan kerja non-fisiknya baik,
individu akan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat
kerja terpenuhi, dengan demikian akan mendorong individu untuk
bekerja sesuai dengan prosedur kerja pada perusahaan.
Sumbangan Efektif (SE) dari variabel persepsi terhadap
lingkungan kerja terhadap kebutuhan kerja anggota reskrim Polres
Semarang Timur sebesar 26,7%. Sisanya sebesar 73,3% variabel
kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur dipengaruhi
oleh faktor lain, seperti kemampuan, kepuasan kerja, budaya kerja, dan
kepemimpinan.
Skor kebutuhan kerja subyek bervariasi dari sangat tinggi sampai
sangat rendah. Rincian skor kebutuhan kerja subyek sebagai berikut :
dua orang (6,7%) memiliki skor sangat rendah, lima orang (16,7%)
memiliki skor rendah, 17 orang (56,7%) memiliki skor sedang, lima
orang (16,7%) memiliki skor tinggi dan satu orang (3,3%) memiliki skor
Perpustakaan Unika
56
sangat tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar subyek
memiliki skor kebutuhan kerja yang tergolong sedang.
Skor persepsi terhadap lingkungan kerja subyek juga bervariasi,
dari rendah sampai tinggi. Rincian skor persepsi terhadap lingkungan
kerja subyek sebagai berikut : 21 orang (70%) memiliki skor rendah,
delapan orang (26,7%) memiliki skor sedang, dan satu orang (3,3%)
memiliki skor tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar
subyek memiliki skor persepsi terhadap lingkungan kerja yang tergolong
rendah.
Penelitian ini tidak lepas dari kelemahan karena keterbatasan
yang dimiliki peneliti sehingga hasil penelitian kurang mencerminkan
hasil yang sesungguhnya. Kelemahan penelitian ini antara lain peneliti
tidak dapat mengawasi pengerjaan skala karena skala penelitian
ditinggal, dan hal ini memungkinkan skala dikerjakan dengan tidak
sungguh-sungguh, dikerjakan oleh orang lain, atau dikerjakan dengan
saling mencontoh.
Perpustakaan Unika
57
BAB VI
PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka peneliti
menyimpulkan bahwa hipotesis diterima, yaitu ada hubungan positif
yang sangat signifikan antara persepsi terhadap lingkungan kerja dengan
kebutuhan kerja anggota reserse kriminal Polres Semarang Timur.
Semakin positif persepsi anggota reserse kriminal Polres Semarang
Timur terhadap lingkungan kerjanya maka semakin tinggi kebutuhan
kerja, dan sebaliknya. Sumbangan Efektif (SE) dari variabel persepsi
terhadap lingkungan kerja terhadap motivasi kerja anggota reskrim
Polres Semarang Timur sebesar 26,7%.

B. Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan, saran yang
dikemukakan adalah :
1. Kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur yang
rendah dapat ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif sehingga persepsi anggota reskrim Polres Semarang
Timur terhadap lingkungan kerjanya menjadi lebih positif. Cara yang
dapat digunakan untuk menciptakan lingkungan kerja antara lain
menambah dan melengkapi sarana dan prasarana, seperti mobil dan
komputer, penataan file dokumen yang rapi, dan mengadakan
Perpustakaan Unika
58
pertemuan rutin tiap bulan untuk merekatkan hubungan antar
anggota.
2. Bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian sejenis di masa
yang akan datang disarankan untuk melibatkan variabel lain dari
kebutuhan kerja anggota reskrim Polres Semarang Timur, seperti
kemampuan, kepuasan kerja, budaya kerja, dan kepemimpinan.

.
Perpustakaan Unika
59
DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, A. 1994. Manajemen Produksi : Perencanaan Sistem Produksi.
Yogyakarta : BPFE.

Arep, I. dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : Grasindo.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Edisi
Revisi V. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Belajar

Gibson, J.L. 1990. Organisasi Perilaku Struktur Proses : Jilid 2. (Alih
Bahasa : Joerban Wahid). Jakarta : Erlangga

Hidayati, R.A. Pengaruh Beberapa Faktor Semangat Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Tetap Operasional PT Petrokimia Gresik.
www.google.com/semangat-prestasi/2000.htm. Download 11 Januari
2005.

Indrawijaya, A. T. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru

Irwanto, Elia. H, Hadisoepadma, Priyani. M. JR, Wismanto, Y, B,
Fernandes, C. 1994. Psikologi Umum. Jakarta : PT. Gramedia
Pustaka Umum

Moekijat. 1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai.
Bandung : Remaja Karya

McClelland, D. 1995. David McClellands Motivational Needs Theory.
NetMBA.com. www.google.com/motivation-mcclelland.htm.
Download 11 Januari 2005

Nitisemito, A.S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Rakhmat, J. 2001. Psikologi Komunikasi. Bandung : Remaja Rosdakarya

Rivai, V. 2001. Beberapa upaya untuk meningkatkan motivasi kerja
profesional staf : survei di Bank pemerintah (Bank Mandiri, BNI,
BRI, dan BTN) 2000. Jurnal Ekonomi Perusahaan, Juli
Perpustakaan Unika
60
----------. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :
Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Sarwono, S.W. 1997. Teori-teori Psikologi Sosial. (Cetakan Kedua) Jakarta
: Rajawali

Siagian, S. 1998. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka
Cipta

Sihombing, U. Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan,
Penilaian pada Lingkungan Kerja, dan Motivasi Berprestasi terhadap
Kepuasan Kerja Pamong Belajar. Editorial Jurnal Pendidikan dan
Kebudayaan Edisi 39.
http://www.depdiknas.go.id/jurnal/39/pengaruh%20keterlibatan.htm.
Download 11 Januari 2005

Supartini, E. 2001. Motivasi Kerja Guru dalam Mngembangkan Kurikulum
di Sekolah. http://www.depdiknas.go.id/publikasi/buletin/pppg-
tertulis/08-2001/motivasi-kerja-guru-htm. Download 11 Januari 2005

Suratman, A. 2003. Studi korelasional antara motivasi kerja, program
pelatihan dan persepsi tentang pengembangan karir dengan kepuasan
kerja karyawan : survei di PT Dok dan Perkapalan Kodja Bahari.
Jurnal Ventura, Vol. 6, No. 2, Agustus.

Triguno. 2003. Budaya Kerja. Jakarta : PT Golden Trayon Press.

Utomo, W.H. 2001. Hukum Kepolisian di Indonesia. Jakarta : Prestasi
Pustaka.

Wursanto, I. 2003. Dasar-dasar Ilmu organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.
Perpustakaan Unika
Nomor : ..

PETUNJUK PENGISIAN

1. Bacalah pernyataan-pernyataan pada lembar berikut ini secara teliti.
2. Pilihlah salah satu dari empat pilihan jawaban yang tersedia yang paling
sesuai dengan diri Anda dengan memberikan tanda silang (X) pada tempat
yang telah tersedia. Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah :
SS : Jika pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda.
S : Jika pernyataan tersebut Sesuai dengan diri Anda.
TS : Jika pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda.
STS : Jika pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda.
Bila hendak mengganti jawaban, coretlah jawaban yang telah dipilih dan
silanglah jawaban yang baru
Contoh : SS S TS STS
3. Anda diminta untuk menjawab dengan jujur sesuai keadaan diri sendiri.
Apapun jawaban yang diberikan, semua dianggap benar, sejauh hal sesuai
dengan keadaan yang sesungguhnya.
4. Anda tidak perlu merasa khawatir jawaban Anda akan mempengaruhi
penilaian pimpinan terhadap Anda, karena jawaban Anda kami rahasiakan
dan Anda tidak perlu menuliskan nama Anda.
5. Bila telah selesai, periksa kembali jangan sampai ada nomor yang terlewati.


TERIMA KASIH & SELAMAT MENGERJAKAN
Perpustakaan Unika
2
SKALA I
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya mencoba dengan sangat sungguh-
sungguh untuk meningkatkan kinerja saya
SS S TS STS
2 Saya tidak nyaman dengan situasi yang ada di
kantor
SS S TS STS
3 Saya sering mendapati diri saya berbicara
dengan anggota reskrim lainnya
SS S TS STS
4 Saya tidak tertarik untuk mempelajari teknik-
teknik penyelidikan yang baru meskipun hal
tersebut bermanfaat mengungkap kasus
pidana
SS S TS STS
5 Saya menikmati persaingan yang ada di
kantor
SS S TS STS
6 Saya tidak menikmati situasi yang penuh
persaingan
SS S TS STS
7 Saya menikmati saat melakukan tugas
penyelidikan yang rumit
SS S TS STS
8
Saya membatasi pergaulan diri saya di kantor
SS S TS STS
9 Saya ingin disukai oleh anggota reskrim
lainnya
SS S TS STS
10 Saya bekerja tidak mencari karier yang tinggi SS S TS STS
11 Saya menikmati tanggung jawab sebagai
anggota reskrim
SS S TS STS
12 Saya lebih suka menjadi pengikut daripada
memimpin regu penangkapan
SS S TS STS
13 Saya memiliki rasa ingin tahu besar mengenai
kemajuan saya dalam menggunakan teknik-
teknik penyidikan
SS S TS STS
14 Saya sulit bekerja sama dengan anggota
reskrim lain
SS S TS STS
15 Saya membangun hubungan yang erat
dengan para para anggota reskrim
SS S TS STS
16 Saya tidak suka menetapkan target yang
tinggi-tinggi dalam bekerja
SS S TS STS
17 Saya mengemukakan keberatan saya secara
langsung atas rencana penyergapan yang
dipaparkan oleh rekan
SS S TS STS
18 Saya tidak tertarik untuk memimpin suatu
tugas penyelidikan
SS S TS STS
Perpustakaan Unika
3
NO PERNYATAAN SS S TS STS
19 Saya suka menetapkan prestasi yang tinggi
dalam bekerja
SS S TS STS
20 Saya jarang berbicara dengan anggota
reskrim lain
SS S TS STS
21 Saya menikmati menjadi bagian anggota
reskrim
SS S TS STS
22 Saya jengkel karena menghadapi kasus yang
sulit
SS S TS STS
23 Saya suka mempengaruhi orang lain agar
menggunakan teknik penyidikan yang sama
dengan saya
SS S TS STS
24 Saya lebih suka mendengarkan pendapat
orang lain daripada mengemukakan pendapat
SS S TS STS
25 Saya menikmati kepuasan saat berhasil
mengungkap suatu kasus pidana
SS S TS STS
26 Saya jarang berkunjung di rumah anggota
reskrim lain
SS S TS STS
27 Saya lebih menikmati menjalankan tugas
penangkapan bersama anggota lain daripada
bekerja sendiri di belakang meja
SS S TS STS
28 Saya tidak suka berlama-lama membaca buku
meskipun buku tersebut berisi cara-cara
mengungkap suatu kasus
SS S TS STS
29 Saya suka memerintah rekan saat melakukan
tugas bersama
SS S TS STS
30 Memimpin suatu regu bukan pekerjaan yang
saya nikmati
SS S TS STS


SKALA II
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya menilai arsip yang ada di kantor
tersusun dengan rapi sehingga memperlancar
tugas penyidikan
SS S TS STS
2 Saya terlambat membuat laporan karena
ruang kerja panas
SS S TS STS
3 Atasan cepat tanggap dalam memberikan
instruksi ke bawahan sehingga buron tidak
lepas
SS S TS STS
Perpustakaan Unika
4
NO PERNYATAAN SS S TS STS
4 Saya menilai komunikasi antar rekan kerja
kurang baik karena kesibukan masing-masing
SS S TS STS
5 Atasan menjelasakan prosedur penangkapan
dengan jelas sehingga saya tahu apa yang
harus saya lakukan.
SS S TS STS
6 Saya ingin keluar dari pekerjaan ini karena
sakit hati dengan kata-kata yang diucapkan
rekan kerja
SS S TS STS
7 Saya beranggapan kalau hubungan antara
atasan dengan bawahan harmonis
SS S TS STS
8 Saya jengkel saat diminta menyerahkan
berkas ke atasan karena mesti mencari dulu
pada tumpukan berkas di atas meja
SS S TS STS
9 Alat-alat penyidikan ditambah sehingga
mempermudah proses pemecahan masalah
SS S TS STS
10 Jumlah peralatan yang digunakan untuk
menyidik terbatas
SS S TS STS
11 Atasan memberitahu letak kesalahan saya
dengan baik saat saya melakukan kesalahan
SS S TS STS
12 Saya malas melakukan penangkapan karena
fasilitas yang ada tidak mendukung
SS S TS STS
13 Ruang kerja saya bersih dan rapi SS S TS STS
14 Ruangan yang sempit membuat saya tidak
bisa menyimpan file dengan baik sehingga
menyulitkan saya akan menggunakannya lagi
dengan cepat karena mesti mencari dulu
SS S TS STS
15 Saat menghadapi kasus yang rumit, kantor
menyediakan buku-buku yang bisa membantu
menyelesaikan kasus tersebut
SS S TS STS
16 Kendaraan yang digunakan untuk melakukan
tugas penyelidikan terbatas
SS S TS STS
17 Saya diijinkan untuk melihat berkas suatu
kasus sehingga saya dapat belajar untuk
menjalankan pekerjaan saya dengan baik
SS S TS STS
18 Penyidikan merupakan kegiatan yang
membosankan karena membutuhkan waktu
yang lama
SS S TS STS
Perpustakaan Unika
5
NO PERNYATAAN SS S TS STS
19 Suasana kerja di kantor menyenangkan SS S TS STS
20 Saya terlambat menyelesaikan kasus karena
ada pertengkaran dengan rekan kerja
SS S TS STS
21 Antar rekan sekerja saling membantu sehingga
kasus-kasus yang dihadapi cepat selesai
SS S TS STS
22 Prosedur kerja bertele-tele sehingga
menghambat penyidikan
SS S TS STS
23 Saya suka dengan lingkungan kerja saya
karena orang-orangnya saling membantu
SS S TS STS
24 Jumlah komputer yang terbatas membuat
saya lambat dalam membuat laporan
SS S TS STS
25 Gedung kantor saya terlihat bagus SS S TS STS
26 Hubungan antar rekan kerja saling
menjatuhkan sehingga menyebabkan banyak
kasus belum selesai
SS S TS STS
27 Kantor memberikan kemudahan kepada saya
untuk bisa mengakses informasi dengan
mudah sehingga kasus yang saya hadapi
cepat selesai
SS S TS STS
28 Kantor tidak memiliki fasilitas yang
mendukung untuk menjalankan tugas
penyidikan dengan baik
SS S TS STS
29 Saya belajar banyak hal positif dari pekerjaan
saya
SS S TS STS
30 Banyaknya kasus pidana yang belum
diselesaikan karena fasilitas yang terbatas
SS S TS STS


SEKIAN DAN TERIMA KASIH




Perpustakaan Unika