Anda di halaman 1dari 10

KONFLIK ORGANISASI

I.

Pengertian Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

II.

Jenis Dan Sumber Konflik Menurut Dahrendorf, ada 7 jenis konflik : 1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)). 2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar komunitas). 3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). 4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara). 5. Konflik antar atau tidak antar agama. 6. Konflik antar politik. 7. Konflik individu dengan kelompok.

Dalam kehidupan organisasi ada 5 jenis konflik, diantaranya : 1. Konflik dalam diri individu. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. 3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai

konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam

organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja. 5. Konflik antar organisasi, konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Sumber-sumber konflik diantaranya : 1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadipribadi yang berbeda. 3. Perbedaan kepentingan antara individu dan kelompok. 4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

III.

Strategi Penyelesaian Konflik Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah : 1. Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. 2. Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. 3. Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. 4. Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problemsolving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan

kepentingan kelompok lain.

IV.

Motivasi Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

V.

Teori Motivasi 1. Teori Mc Gregor Teori X dan Teori Y ialah teori motivasi manusia yang dicipta dan dibangunkan oleh Douglas McGregor di Sekolah Pengurusan MIT Sloan pada 1960-an, yang telah digunakan bagi pengurusan sumber manusia, tingkah laku organisasi, komunikasi organisasi dan pembangunan organisasi. Ia menggambarkan dua model bertentangan mengenai motivasi tenaga kerja. Teori ini mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan. Teori X, teori ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai tujuan syarikat namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan syarikat. Teori Y, teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kudrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan syarikat. Pekerja memiliki kemampuan kreatif, imaginasi, kepandaian serta memahami tanggungjawab dan prestasi atas pencapaian tujuan bekerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.

2. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. 3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi) Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : 1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. 2) Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya. 3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah. 4. Terori Herzberg (Teori Dua Faktor) Teori Herzberg dikenal dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi,

sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

SUMBER : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik http://dillahexclusive.blogspot.com/2011/04/jenis-jenis-konflik-dan-sumberkonflik.html http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategipenyelesaian-konflik/ http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi http://new.edulab.co.id/teori-teori-motivasi/ http://ms.wikipedia.org/wiki/Teori_X_dan_Teori_Y

Anda mungkin juga menyukai